人力资源精细化管理
在人力资源管理这个行业有各种新鲜名次和概念，大量正确的废话和口号，这些话最要命的一点是不具备可操作性，听上去不错，但如何执行，如何落地，这似乎没有一个答案。人力资源管理当午之急是尽快实现精细化管理。德鲁克说过：“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。” 对企业来说，大家不需要太多口号，在内部管理上也不需要太多概念，企业需要像精确运转的机器一样运行，而每个人就是其中一个零配件。精细化管理是超越竞争者，获得相对竞争优势的必需工具，是企业适应激烈竞争环境的必然选择，也是企业谋求基业常青的必然选择。这是企业不可忽略的必修课。精细化管理是一种管理理念和管理技术。通过系统化的规则和细化的规则，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理要求在企业管理中多用数学，用数据来提供依据，少用语文，尽可能少用‘第六感’。
我们看一下精细化管理在人力资源管理上的应用。我可以随便问几个数字：上个月你们员工的请假比率有多高？你们销售部门的招聘周期有多长，你们设立标准招聘周期了吗？你们员工薪资连续四个季度有什么变化？你们员工离职原因是什么，各占多少百分比? 我相信几乎没有多少人力资源部门经理可以在一个小时内给出答案，那么，我就有了另外一个问题，你决策的依据是什么？你如何知道你人力资源政策是否得当？你如何知道你是否配合了企业战略和支持了企业战略。很多人说我可以靠经验，但是，这些经验是否可以量化？而对错是否有一个依据？这是一个非常大的问题。好了，我们看一下如何实现人力资源精细化的管理吧：
第一：人力资源精细化管理必须要让专业的人干专业的事情。如果干这个工作的人不专业，那么无论效率、工作要点以及判断都有问题，人力资源精细化管理首先是一种科学和方法论，不掌握这种科学是绝对不可能让这个系统落地的。人力资源管理很多从业人员往往是文科出身，对工程的理解较弱，干事靠热情，但热情最多可以让你做好人事管理，对系统建设帮助不大。
第二：人力资源精细化管理必须要有精确和便于查询的数据。数据要有记录，对结果要有稽核以保证其完整，而且必须要做到容易查询。信息不完整，你做什么分析啊？连追究责任都变得不可能。很多公司的数据放在不同的信息孤岛上面，查询及其困难，舞弊非常容易。例如，如果企业用打卡纸，审核就是一个大问题，至于代同事打卡更是稀松平常。正确的做法是考勤机数据必须和中央人力资源系统对接。而企业如果有条件一定要用一套网络版的人力资源管理软件。
第三：人力资源精细化管理必须要有标准。没有标准，我们就不能知道什么是对，什么是错。要命的是很多公司没有明确的标准，或者说在关键流程上没有标准。例如，如果你不确定一个招聘流程应该是多少天，你又如何知道效率是否达标？如果你对各个岗位没有一个标准，你的培训，招聘如何有一个依据啊？
第四：人力资源精细化管理必须要有合理的流程和规范。没有好的流程肯定要出现一个问题，这就是有事没人干，有人没事干，好事抢着干，难事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力资源精细化比较依赖通过IT技术来实现工作流程。
第五：人力资源精细化管理必须要有好的效率。很多人力资源从业人员遇到的现实问题是事务性工作已经花费了大量精力，占用了部门大量人员，再做其他的分析和提高的工作几乎无从谈起。所以要想进行精细化管理必须要做到高效率，能一天干完的工作绝对不能两天干，能让机器干的工作最好不要手工干。有些公司算薪酬福利总是出错而且效率特别低，这些很多于工具落后是分不开的。
第六：人力资源精细化管理一定不能是一场运动，这是一个持续改进的过程。人力资源精细化管理绝对不是一次性到位的，要做到持续改进和提高，应当说这是一个持续循环的过程。推行精细化切忌不能脑门一热拼上个一个月，然后就呼呼大睡。这样很快就一切照旧了。精细化管理一定要有DMAIC的方法持续改进流程，通过定义（Define），测量（Measure），分析（Analyze），改进（Improve），控制（Control）持续提高。 实现人力资源精细化管理以后，企业究竟可以获得什么好处呢？这个帐我们需要算一下，省得干一些出力不讨好的事情，我个人认为成功的人力资源精细化管理可以逐步推进几大目标。第一步，通过具体的工作流程的改进和执行力的提升提高人力资源的管理效率和精准性； 第二步，通过提高人力资源的管理效率和精准性提高整个公司的管理效率和精准性；第三步，通过提高整个公司的管理效率和精确性实现公司的战略目标。这三步就好比一个齿轮联动的机器。这实际上也可以解决人力资源管理和企业战略脱节的问题。曾经一个人力资源总监和我抱怨，他说老板不重视人力资源的工作，要招聘没有费用，要上软件没有预算，他最后说求我办一件事，他说：王总，你和我们老板关系很好，你帮我劝一下吧。我当时回答，我和你们老板的关系是私交，如果不能证明重视人力资源对他们企业的帮助，私交是起不了多大作用的。如果他认为我的劝说是因为有利益关系，这不仅仅没有帮助，还影响朋友之间的关系和感情。所以我的建议还是他要能从数字上和逻辑上给出老板重视人力资源管理的理由。我想将我的建议送给所有人力资源管理从业人员。
