第一章大学生就业常见招聘陷阱 案例【PPT举例说法之一】：小罗是北京师范大学的大四学生，毕业的时候她去应聘某房地产中介公司，招聘广告上写明了是招聘会计。面试进行得十分轻松愉快，小罗很快通过了面试。公司负责人说如果小罗可以在公司实习三个月并且表现得令人满意的话，双方就可以正式签约。但当她去报到时却被告知，按照公司的规定，所有员工必须在一线锻炼一段时间，熟悉整个公司的运作流程后方可回到本职岗位。另外，在实习期间，由于要统一公司工作形象需交200元的服装费。小罗就被分派到街区做业务员，每天的工作十分繁琐，三个月之后，经理让她回家等消息，可是快两个月也没有动静，她给公司打电话，人事部门经理告诉她落聘了。
在小罗的求职和工作经历中遭遇了哪些就业陷阱？ 招聘收费——名目多防不胜防 虚假广告——引诱求职者上当 试用期——骗取廉价劳动力 播放就业陷阱视频
除了小罗和视频中提到的情况，你知道在求职过程中可能遭遇的其他就业陷阱吗？ 如何防止自己陷入以上的就业陷阱？
你了解国家在订立劳动合同、试用期限、收取费用等方面的政策法规吗？ 当你遭遇到小罗的情况后该怎么办？ 第二章大学生就业法律风险防范与应对 第一节劳动合同内容及其作用
当前有许多劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，如此一来，劳动者即便找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，备项权益都得不到维护与保障。遇到纠纷后，无法证明与用人单位存在的劳动关系，使维权陷于被动。在未签订劳动合同的情况下，如何举证证明双方的劳动关系成了劳动者所面临的最大困难。 案例【PPT举例说法之二】：
某高校经贸专业小王大学毕业就来到深圳寻找就业机会，后经朋友介绍，给一位私企老板的小孩做全职家庭教师。该私企老板给小王开出的条件是，每个月给小王3000元工资，并包吃住，主要工作内容是辅导小孩的学习兼照看、陪伴小孩日常生活。周六周日不休，每年过年时小王才可以休七天假。由于工作难找，小王就答应了私企老板的要求。后来小王听说了有《劳动合同法》保护劳动者的合法权益。小王于是向私企老板提出要签订一份劳动合同，私人老板认为没有必要，小王觉得权利得不到保障离开。
没过多久，小王应聘了一家电子公司当销售，工作一个月以后，在小王要求下，单位与其签订为期三年的劳动合同，约定试用期为8个月，月工资为2000元；试用合格转正后月工资为4000元。小王销售业绩相当不错，除了第一个月不太熟悉，销售额5000多元外，后几个月都超过了20000元。小王想，这个业绩证明了自己的才能，公司没有不录用他的理由。由于市场不景气，试用期最后两个月，小王没有完成销售任务，单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。
焦点：小王和私企老板有没有必要签订劳动合同；试用期是否由双方随意约定；单位以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。 解析：
一、劳动合同的概念和类型。劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。劳动合同三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。
2、无固定期限劳动合同，是指用人卑位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。某一项工作或工程开始之日，即为合同开始之时，此项工作或工程完毕，合同即告终止。如以完成某项科研为期限的劳动合同，以及带有临时性、季节性的劳动合同。
二、劳动合同的双方当事人是用人单位和劳动者。
1、用人单位包括以下几类：（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。企业包括各类所有制企业，如全民所有制企业、集体所有制企业、外商独资企业、中外合资企业、个人独资企业、合伙企业以及公司等。个体经济组织一般指雇工在7人以下的个体工商户。（2）中华人民共和国境内的民办非企业单位。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。（3）国家机关、事业单位和社会团体。（4）中华人民共和国境内的会计师事务所、律师事务所。（5）依法取得营业执照或青登记证书的上述用人单位的分支机构。
2、劳动者是指在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。劳动者包含本国人、外国人和无国籍人。但并不是所有的自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者，必须具备如下条件：（1）达到法定的年龄。我国最低就业年龄规定为16周岁。（2）具有劳动行为能力。一般情况下，以下“劳动者”不属于《劳动合同法》意义上的“劳动者”的范畴：（1）不满16周岁的少年、儿童。（2）退休返聘人员。（3）全日制在校大学生。 本案中雇主虽然是私企老板，但是他是已私人名义雇佣小王，没有必要签订劳劫合同。他们之间如果签订书面协议应属于雇佣协议或劳务协议。他们之间的纠纷适用民法解决。
三、劳动合同签订的时间。根据《劳动合同法》中关于劳动合同签订的时间的规定，用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同。
四、故意不签订劳动合同的后果。如果用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，根据《劳动合同法》中相关规定用人单位向用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者可以用来证明与用人单位存在劳动关系的证据有：
1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
4、考勤记录。其他劳动者的证言等。其中
1、
3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。
本案中电子公司用人单位故意拖延签订劳动合同，用工之日起超过一个月，应当向劳动者该月支付二倍的工资。
五、用人单位在劳动合同中可以与劳动者约定试用期条款。试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。（1）试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）不得约定试用期情况：为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（3）用人单位违反试用期规定应当承担的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。（4）试用期工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％，或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低干用人单位所在地的最低工资标准。 本案中劳动合同三年试用期超过二个月，试用期工资低于劳动合同约定工资的80%。电子公司应以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。单位不能以试用期内不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。 【案例二】
张平是计算机和信息专业硕士生，在学期间通过了微软的软件工程师认证，另外还通过了国家计算机软件考试，获得系统分析师证书。张平的专业优势及手里的几张王牌证书，使他在与一家外资软件公司洽谈时，很顺利地进行到签订合同的阶段。在签订合同前，张平仔细阅读了合同文本。人事经理说文本是通用的，每个新来者都签这个文本。当张平看完所有条款后，发现合同“竞业限制条款”，约定张平在无论因何种原因离开公司二年之内不得到其他软件公司工作，否则要支付公司违约金10万元。另外，“五险一金”没有提及。人事经理解释，我们公司是著名公司，被录用人员都是行业的佼佼者，为补偿其“竞业限制”，公司每月在劳动合同约定的工资之外再支付其200元作为“竞业限制”的补偿金。本公司员工根本不存在失业问题，论薪酬我们是同行业中最高的，你只要在这里干上三年五年以后，所得报酬养老绝对没问题，至于医疗，到时到公司报销即可，房子嘛，保你三年后买得上房子。张平一听，觉得有道理，于是就在合同上签了字。天有不测风云。张平在这家公司干到第三年，突然患了风湿性关节炎。由于公司没有给他上医疗险，他拿着医药费用单据去找公司经理，希望公司能给报销，哪怕报销一定比例也行，因为如果由他一人承担全部医疗费可是一笔不少的数目。可是公司的答复是，公司没有这个先例，医疗费用不能在公司报销。这时，张平才想起当初签合同的情形，他万分后悔当时没有坚持自己的主张。一年后，公司派张平出国培训技术，双方签订了服务期协议，约定张平在培训半年回来后应为公司工作五年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。回国两年后，张平发现公司收入同行业中并不高，于是以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求张平按服务期协议支付公司违约金8万元，张平拒绝赔偿。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张平按约定支付公司违约金8万元。公司的要求能得到支持吗？张平与公司解除劳动合同后去了另一家软件公司，公司能要求张平因违反竞业限制的约定需要向公司承赔偿 焦点：“五险一金”是否应在合同中写出来；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款；用人单位是否可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款。
解析：
一、劳动合同中的必备条款。劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。根椐《劳动合同法》第十七条第一款的规定，劳动合同应肖具备以下条款：
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
3、劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。
4、工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动；工作地点是劳动者履行劳动合同义务的具体场所。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。
5、工作时间和休息休假。工作时间是指劳动者履行劳动合同义务，从事生产和工作的时间；休息休假是指劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。
6、劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。
7、社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收人的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一包括医疔保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过稚中的安仝事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。
9、法律、行政法规规定应当纳人劳动合同的其他事项。
二、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训及服务期条款 培训是指用人单位对劳动者提供专项培训，对其进行的专业训练。服务期是指用人单位提供专项培训费用．对劳动者进行专业技木培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较突出的问题，《劳动合同法》规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定培训条款或签订培训协议，就培训费用、培训后劳动者在用人单位的服务期及劳动者违反服务期约定赔偿等问题进行约定。
（1）用人单位提供了什么样的培训才可以与劳动者约定服务期
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位只有为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，才可以与劳动肯约定服务期。所渭专业技术培训是指涉及专业知识和职业技能方面的培训。比如从国外引进一条生产线、一个项日，必须有能够操作的人，为此，把某个劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 （2）服务期可以约定多长
服务期可以约定多长法律并没有作具体的规定，用人单位和劳动者可以根椐具体情况协商确定。但是，如果约定朐服务期的期限长于劳动合同的期限，应当以服务期为准。 （3）劳动者违反服务期约定需要承担什么责任
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。需要注意的是，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果用人单位自身在服务期内有违法或不当行为，劳动者可以不受服务期限制，随时解除劳动合同且无需支付违约金
公司的要求不会得到劳动争议仲裁委员会的全部支持，张平向公司支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
三、用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款
所谓竞业限制是指用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内。劳动者不得到与本单位生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
（1）用人单位可以与哪些人签订竞业限制协议
根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。 （2）竞业限制期限不可以随意约定 竞业限制的期限是劳动者接受竞业限制的期限，从劳动合同解除或者终止之日起至竞业限制期限届满结束。根据现行法律规定，用人单位和劳动者约定竞业限制的期限最长不得超过两年。
（3竞业限制期限内用人单位要给予劳动者经济补偿 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数颔由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。
（4 ）劳动者违反竞业限制的约定需要向用人单位承担的责任 竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法法支付损害赔偿金。
公司可以与负有保密义务的劳动者约定“竞业限制”条款，但是“竞业限制”的人员和期限要符合法律规定，“竞业限制”的补偿金和违反“竞业限制”的违约金的约定也应当遵循公平原则。
另外，还需要注意：签订劳动合同时，用人单位不能收取相关费用，不能扣押劳动者证件。在现实生活中，一些用人单位在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”，还有的用人单位在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等，并且要求劳动者将这些证件的原件存放用人单位留底。用人单位的这些做法是违反法律相关规定的。《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 第二节劳动合同解除的法律规定 劳动合同解除的概念
劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前（并非劳动合同的完成），当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。它是劳动合同关系的非自然终止，一般是由于劳动合同订立时所依据的情况发生了变化。这种变化可能是主观方面的，如劳动者违反劳动纪律；也可能是客观方面的，如劳动者患病医疗期满，不能从事原工作以及用人单位另行安排工作了。这种变化致使劳动关系无法保持，而提前结束。另外，劳动合同解除必须符合法定的条件和程序。劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。 典型案例分析
(一)试用期内单位可以随意解除劳动合同吗？（可考虑与其他试用期案例结合） [案例介绍] 李某毕业于某高校英语专业，被某翻译公司聘为翻译人员，双方于2010年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元。
由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。公司于是于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。 [相关法条] 《劳动合同法》第三十条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十一条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事责任的。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
[点评]本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同。这样的做法有法律依据吗?
1、用人单位首先要有录用条件，没有录用的条件，解除就失去依据。
所谓录用条件指的是所招聘人员必须具备哪些条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。只有约定这些录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。如果没有录用条件考核就失去了的参照标准，没有参照标准怎么能证明员工不符合呢？既然不能证明，当然就是违法解除。
2、录用条件并不能等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。 招聘条件只是一种要约的邀请，当然其中的内容条件可以作出录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。
3、录用条件既可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。 用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。
4、试用期内必须满足法定条件的，用人单位才可以解除，并没有提前通知就可以任意解除的权利。
设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。根据劳动合同法第二十一条之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。 因此，用人单位必须对员工在试用期内平时的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录。并在试用期满前做出考评意见。考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是不相吻合的才可以考虑是否解除。特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。
5、试用期一旦解除违法，员工要求恢复劳动关系或是支付赔偿金选择权在劳动者。 根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条“用人单位违法解除或终止劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金标准2倍的赔偿金”之规定支付赔偿金。由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者。 具体到本案例，翻译公司并没有录用条件，仅通过主管部门的一个书面考核就认为李某不符合录用条件的，显然没有说服力。因此，仲裁委员会、法院都认定解除是违法的，并最终支持了李某请求。
(二) 用人单位依据未公示的规章制度解除劳动合同是否合法？
情形一：
案例【PPT举例说法之三】：2011年6月，李某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是其上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。
李某辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。在此种情况下公司可否就李某严重违纪的说法解除劳动合同？ [相关法条] 《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
[点评]规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序，否则没有法律效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中翻译公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 情形二：
案例【PPT举例说法之四】：
翻译公司进行专业知识理论和实践考核，对考核不合格者实行末位淘汰。李某考试成绩在所有考核者中位居末位。该公司以“考核不合格，不能胜任工作”为由，向李某下达了解除劳动合同通知书。李某不能接受，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 [相关法条] 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 [点评] 依据《劳动合同法》第40条规定，对劳动者不能胜任工作的，用人单位应组织其参加培训或调整工作岗位。如不经培训和调整工作岗位，直接解除劳动关系属违法解除。仲裁委依据《劳动合同法》第87条的规定，判定该公司因李某考试成绩排在末位而与之解除劳动关系属违法行为，应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向徐某支付赔偿金。
（三）工作后主动“跳槽”应该承担哪些义务? 案例【PPT举例说法之五】:
临近毕业时，小王应聘了一家出版社的图书编辑，签订的是5年的劳动合同，合同规定如果他提前辞职需要向单位支付5万元的违约金。工作一段时间后他感觉非常吃力，绩效总是排在最后。他认为再这么待下去纯粹是在消耗时间和青春，也知道自己提出辞职是违约行为，考虑再三后向单位递交了离职申请，自行离开了出版社。出版社向劳动仲裁部门提出申请，要求小王按照合同约定支付5万元违约金。 [相关法条] 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
[点评] “跳槽”是劳动者职业选择自由的体现，从法律性质上讲，属于劳动者主动提出离职。《劳动合同法》对劳动者离职作出了较为宽松的规定，但“跳槽”时，劳动者有以下几项法律义务需要承担：
1.提前通知义务。《劳动合同法》第三十七条规定，除试用期外，劳动者离职的，需提前30日以书面形式通知用人单位。
2.工作交接义务。《劳动合同法》规定，劳动合同解除时，劳动者应该按照双方约定，办理工作交接。如将办公用品交还、将工作相关文件移交给接替人员等。 3.特定情况支付违约金的义务。《劳动合同法》实施后，用人单位在劳动合同中恣意约定各种形式的违约金的行为被明令禁止。该法明确规定了两种劳动者离职后需要支付违约金的情形：一是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行了培训，并约定了服务期，劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付违约金，但违约金数额不得高于劳动者应承担的培训费用；二是在用人单位担任高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，与用人单位签订竞业限制条款的，“跳槽后”劳动者如违反该条款，应支付违约金，竞业限制的地域、范围、期限由双方约定，但不得违反法律强制性规定。
仲裁部门最后裁定解除双方的劳动关系，王娟向出版社支付2万余元的违约金。
小贴士：辞职也是有技巧的，有的毕业生辞职时没有找律师或专业人士咨询，直接递交了一份辞职信，并称是因个人原因而辞职，这样肯定要承担全部的违约责任，因此要注意以下事项：
1.如果与单位有协商的可能性，尽量协商解决。
2.如果协商未成，可提前30天通知单位，30天后正式解除双方之间的劳动合同。通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。在通知期内一定要正常上班，不可旷工。
3.如果单位有违法行为，就依据《劳动合同法》第三十八条规定对单位行使单方即时生效的解除权。一定要积极与单位办理工作交接，并保留交接单，在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚。
第三节大学生实习期间的法律保护和工伤待遇
一、大学生实习现状和问题 面对大学生就业难问题，高校和用人单位都及其关注大学生的实习环节，大学生是否具有较强的实践操作能力成为衡量大学生综合素养的重要尺度，尤其是用人单位把大学生是否具有丰富的实习工作经验，作为优先录选的重要条件。但是，令人担忧的是：实习时期的天之骄子却处于管理的“真空”阶段。他们一旦出现工伤、酬薪等权益方面的纠纷问题时，由于没有统一的规定和程序，加上不签实习权益保障协议，双方的权利义务不明确，大学生实习合法权益法律保障体系尚未健全等诸多方面的原因，致使学校、学生、实习单位都处于尴尬境遇.主要有：
1、实习期变成“盘剥期”，无故辞退实习生或延长试用期现象长期存在；
2、实习期间尚未享有相关基本待遇，最低生活保障问题难以解决；
3、实习生与实习单位不签订劳动保障协议书，发生工伤、医疗等事故，合法权益无法保障。
二、典型案例分析
在校实习生和实习单位之间是否属于劳动关系? 案例【PPT举例说法之六】：
小张为某高校大四学生，在某机械公司实习期间时被吊车脱钩砸伤左脚小张起诉至法院请求判令某高校和机械公司连带赔偿医疗费、住院伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金、法医鉴定费、精神抚慰金、诉讼费等。 [相关法条] 劳动部《职工工伤保险试行办法》关于“工伤保险待遇”的规定，职工因工伤可根据其工伤的情形，主要享受以下待遇：
1、享受工伤医疗待遇；
2、根据工伤程序，享受工伤医疗费；
3、享受工伤津贴；
4、需要护理的按月发给护理费；
5、残疾的或者死亡的，享受相应的待遇。 [点评] 本案案情并不复杂，但在法律适用和实务处理上却存在较大争议：一是实习学生与实习单位是否存在劳动关系，二是实习学生在实习中遭受损害能否提起工伤保险赔偿，三是学校和实习生应否承担责任。
法院审理认为，在校学生在实习单位的身份仍是学生，并非劳动法调整的劳动者。在实习期间因履行实习单位安排的工作而受到人身伤害的在校生，不具备工伤保险赔偿的主体资格，不能享受工伤保险待遇。 小张在实习期间受到伤害，以人身损害赔偿纠纷为由提起诉讼是正当的。机械公司在生产活动中疏于安全管理造成小张受到伤害，应当承担50%的赔偿责任，某高校疏于实习安全教育落实，也应当承担50%的责任。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第
（二）项之规定，判决某高校和机械公司各赔偿小张医疗费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、鉴定费的50%，并分别赔偿小张损害抚慰金5000元。 小贴士：大学生要加强自我保护意识，进行《劳动法》、《合同法》等相关法律法规的学习和了解，以防止实习过程中有可能出现的相关劳动纠纷问题。学生在实习单位实习过程中受到的伤害，因其不是《劳动法》意义上的劳动者，其和实习单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，不能向实习单位提出工伤损害赔偿的要求，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处理。在实习过程中如果遭遇意外伤害，实习生可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定和标准进行索赔。 (二)试用期内受伤害同样享工伤待遇 案例【PPT举例说法之七】：
小李毕业后到某机械公司工作，签订的劳动合同中约定试用期为3个月。在工作中，由于对生产流程和机器操作不熟悉，碰落操作台面上的元器件，结果小李的右脚被砸伤。小李认为这应该属工伤，但公司认为他还在试用期，还未缴纳工伤保险，因而不同意给其工伤待遇。小李想问：试用期内受事故伤害就不享受工伤待遇吗？ [相关法条] 《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第
（一）项、第
（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第
（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
[点评] 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。其中，试用期包含在劳动合同期限内。该法第17条还规定，社会保险（包括工伤保险）是劳动合同的必备条款。这就是说，劳动者从试用之日起就是单位的职工，在试用期内，除劳动报酬和劳动合同解除等方面和试用期满后的有关规定有所差异外，其他的权利都是一样的，同样享受工伤待遇。
根据《工伤保险条例》第14条第1项之规定，小李的情况属于工伤性质。鉴于公司不同意给他工伤待遇，他应当在自事故伤害发生之日起1年内，直接向公司所在地社保部门提出工伤认定申请。 高校毕业生就业协议书的管理
《四川省普通高等学校毕业生就业协议书》（以下简称“协议书”）是经教育部授权，四川省教育厅制定，供普通高等学校应届毕业生在与用人单位正式确立劳动人事关系前，由甲方（用人单位）和乙方（高校毕业生）经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，受到《中华人民共和国合同法》的保护，具有法律效力。学校作为协议书的见证方，有监督用人单位与毕业生双方履行协议的权利和义务。同时，协议书也是学校进行毕业生就业管理、编制就业方案及毕业生办理就业手续的重要依据。
一、就业推荐表的发放及使用
1、定向、委培、保研（博）生不发放就业推荐表。
2、毕业生须在交大就业网提交生源信息校核后，方能打印就业推荐表，每位毕业生只能同时持有一份就业推荐表。
3、每年9月，就业推荐表由学院统一集中打印。学院加盖学院公章及招生就业处签章之后将就业推荐表发放给毕业生。
4、毕业生若发生就业推荐表遗失、损坏等情况，需报经学院审核并出示学院证明，才能到招生就业处办理签章手续。若毕业生与原签约单位解除协议，且原单位未退回就业推荐表，可在办理违约手续时申领推荐表打印纸并办理就业推荐表签章手续。
5、推荐表的发放和补发手续,统一由学院到招生就业处办理。招生就业处不接受毕业生办理就业推荐表签章手续的单独申请。仅协议书遗失或损坏情况下，不能办理推荐表补办。
二、协议书的发放及使用
（一）协议书的发放
1、定向、委培、保研（博）生不发放协议书；出国留学、延长学年以及其他不需用到协议书的毕业生不予发放。若之前已发放的，由学院负责收回并返回招生就业处。
2、落实就业意向需要签订协议书的毕业生，到学院领取协议书。每一名毕业生的协议书编号唯一，不可随意更改。毕业生签约严禁随意借用别人的就业协议书。
3、毕业生只能同时持有一份协议书。在就业过程中发生与原单位违约、协议书遗失、协议书损坏等情况请参见第三条“协议书的补发、换发”办理。
（二）协议书的签订
毕业生领取到协议书后首先应将本人基本信息据实填写完整。毕业生通过双向选择与用人单位达成就业意向后，应先由毕业生填写应聘意见并签字后，再交用人单位签署招聘意见并签字（盖章）后协议生效。经由用人单位签章留存的协议书将认为生效，毕业生不得以个人信息未填写完整为由擅自违约。
毕业生与用人单位达成的就业意向或具体要求（特别是涉及违约相关事宜及违约金数额）应在协议书中以书面的方式予以确定，以免发生纠纷，非书面协议或承诺不易取证难以受法律保护。
签订后的就业协议书由用人单位、学校和毕业生本人各留存一份。在签订就业协议时或毕业生报到时用人单位可按国家规定与毕业生另行签订劳动合同。
（三）解除协议
协议书签订后毕业生和用人单位应严格按照协议书履行各自义务，若有任何一方提出违约的都应征得对方同意，不得擅自或强行违约。
1、毕业生因个人学习或其他原因不能取得毕业证书、学位证书而造成协议不能正常履行，应主动向用人单位说明情况，与单位协商解决。
2、协议中用人单位未明确注明同意保送或报考硕士研究生、博士研究生而录取为硕士、博士的，以及协议中用人单位未明确注明同意报考选调生或公务员，毕业生录用为选调生或公务员的，应主动向用人单位提出违约申请，按照违约程序办理。若单位明确注明同意的，协议自动解除，不算违约。毕业生应尽早通知用人单位，以便单位另行安排，并在取得录取通知书或录用证明后将复印件交用人单位留存备案。
3、用人单位因岗位减少或调整等原因向毕业生提出违约的，应征得毕业生谅解和同意，并按照协议承担相应违约责任，还应向毕业生出具相关证明，学校根据单位证明为毕业生办理相关手续。
4、协议双方因自然灾害等不可抗力违约的，都应及时告知对方，在取得对方谅解的情况下不承担违约责任。
5、若毕业生与用人单位签约后发生争议，毕业生应通过相互协商、申请调解、仲裁或其他法律途径解决。在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。
三、协议书的补发、换发
协议书下发后毕业生应妥善保管，尽量避免损坏或遗失。签约前应慎重考虑，避免随意违约。毕业生在使用协议书的过程中，若发生拟解除协议、遗失、损坏等情形，需要补发、换发协议书的，先请向学院提出申请。招生就业处每年12月1日后开始受理协议书补发、换发事宜，并于每周三集中办理。原则上学校仅允许毕业生最多办理一次解除协议（用人单位提出解除协议除外）或协议书遗失补发或协议书损坏换发。具体办理方法如下： （1）毕业生若有违约意向,首先应在学院学生工作组申请备案（研究生首先应征得导师同意，持导师意见到学生工作组申请备案）。学院同意办理解约手续后，方可与用人单位协商解约事宜。
（2）用人单位同意后，毕业生在交大就业网下载专区下载《西南交通大学毕业生违约申请表》，填写好个人信息及违约理由并经用人单位签署同意违约意见以后（单位意见可另附），同原协议书（至少一份）交学院学生工作组。
（3）学院应认真审核毕业生违约材料，并于每周三集中报送招生就业处就业管理科审核并领取新协议书。
（4）在用人单位签署同意解除协议意见之前，招生就业处和学院不会签署或表达任何同意违约意见。
[案例介绍]：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的
4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。 [点评]违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。
[案例介绍]：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。
[点评]由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。
大学生就业法律纠纷处理程序 2011年3月，小王大四毕业前夕到A公司从事教学工作，双方一直没有签订劳动合同。2011年11月，小王离职。小王认为A公司应该向其支付未签订劳动合同期间的双倍工资。于2012年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。小王遂向当地法院起诉。一审法院认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。A公司主张双方未能签订劳动合同的原因是小王不同意签订的证据不足，不予采信。支持了支付小王毕业后到离职期间支付双倍工资的诉讼请求。判决后A公司不服，提起上诉，二审法院认为诉请求缺乏事实根据和法律依据，不予支持，判决维持原判，为终审判决。
劳动争议发生后如何寻求法律救济，是大学生遭遇就业纠纷后需要面临的第一个问题。劳动争议发生后有四种解决方式：
一是，协商解决。通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。
二是，企业调解。是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。
三是，申请仲裁。若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。除特殊规定外，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。在我国劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。
四是，提起诉讼。当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。 仲裁
本案中仲裁法院以其未能提供存在劳动关系的直接线索证据为由，决定不予受理。那么劳动仲裁受理范围、管辖及时效分别是什么呢？
一、仲裁管辖
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
二、仲裁受理范围
用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用仲裁：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
三、仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，小王工作至2011年11月离职，她于2012年1月提出仲裁申请，没有超过诉讼时效。如果没有正当理由超过诉讼时效，申请人不仅使丧失仲裁救济的程序权利，同时也丧失审判救济的程序权利。法院虽仍应受理这种理由的劳动争议案件，但受理的目的主要是对仲裁的司法监督，审查仲裁的理由是否成立。对确已超过仲裁申请期限，又无正当理由的，驳回原告的诉讼请求，而不涉及劳动关系的任何实体内容。因此，警惕仲裁及诉讼时效，是我们大学生应该具备的就业基本法律意识。 诉讼
仲裁是诉讼的前置程序，也就是说，劳动争议解决必须经过仲裁后才能提起诉讼。在向法院起诉后，我们最应该注意的是什么问题呢？
在大学生就业过程中，经常遇到加班、解除劳动关系中的举证责任，用人单位和劳动者之间举证责任应该如何分配，大学生应该尽到何种证据保留责任才能更有效保护自身权益呢？ 1.劳动者是否存在缺勤或加班的举证责任。 根据《中华人民共和国劳动法》第4条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。考勤制度是单位重要的规章制度之一，用人单位应当依法建立相应的考勤制度，记录并约束劳动者履行劳动义务的情况。因此，在发生劳动争议时，用人单位如果主张劳动者缺勤、旷工的，应当承担相应的举证责任。 劳动者对初步的加班事实承担举证责任。在履行劳动合同的过程中，劳动者往往存在加班事实。但由于劳动者自身维权意识不高，在劳动争议产生前，很少注意保留加班的相关证据。劳动者在履行劳动合同的过程中是能够接触到证明其加班的相关证据的，只要劳动者提高自身的维权意识，相关证据仍可保留。
2.用人单位应对其作出的解除劳动关系决定的合法性承担举证责任。在劳动争议案件中，因用人单位作出的解除劳动关系的决定而发生的争议占案件比例的一半以上。而其中又以用人单位以劳动者严重违反公司的规章制度为由作出解除决定所占比例最大。根据《劳动争议司法解释》第13条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这种举证责任的分配是“谁主张、谁举证”原则的例外。是由用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中的地位所决定的。
本案中未能签订劳动合同的原因举证责任在谁？法院认为该举证责任在用人单位。依据《劳动合同法》第十条的规定，A公司应当在该日起一个月内订立书面劳动合同。根据“谁主张谁举证”的诉讼原则，用人单位应该承担未能签订劳动合同的责任不在己方的证据。虽然A公司主张未签订书面劳动合同的责任在小王一方，但其未提交证据证实该主张，故
一、二审法院均未予采信。 结束语
大学生法律纠纷处理往往容易重实体，轻程序。但是劳动仲裁、诉讼时效以及举证责任等程序问题不重视，会导致大学生虽然享有法律规定的实体权利，但是丧失强制保护的救济。因此我们在遭遇纠纷时，应该及时寻求相关法律救助，保护自身合法权益。
