公司强行降薪，会有什么风险
1、企业目前存在的风险：
（1）劳动合同法：第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
企业单方面的降薪是违反劳动合同约定的（即使在合同文本中没有具体金额，员工也可拿出以前的工资条或者银行流水证明“事实降薪”），那么劳动者完全可以到劳动仲裁部门提出维权申请，要求恢复原工资。
（2）第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的;
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
员工可以依据企业违反劳动合同的必要条件或者第以上条款要求企业解除劳动合同关系，并支付足额经济补偿金。
2、人资部可采取的补救措施：
（1）对上负责：风险分析。单位强制性的降薪肯定是不合法的，不管是出于企业的良性优化还是恶意逼员工离职，这种办法都存在着如上所说的风险。这个风险人力资源有义务分析给领导。 （2）对涉及到的两位员工和缓沟通，缓解矛盾：分析公司如此变革的原因，对岗不对人。明确公司对于岗位的职责要求以及这两位员工在岗位上的胜任力分析、工作量分析等等。尽量将公司的此次变动获得员工认可。一旦矛盾激化闹到仲裁，对双方都是人力成本的消耗。
（3）岗位处理：
A、岗位合并，对多出的其中一人经过综合评估后，进行调岗或解除劳动合同。需要注意的是，调岗及解除都要在协商解决的基础上，征得员工的书面确认或实施。一旦确认，书面证据留存。
B、对薪酬结构重新设计。如将岗位固定工资改为固定加浮动，引入绩效。可明确告知两位员工须竞聘上岗，不合适的人公司会安排调岗等。
C、对岗位不精简，但做精细化划分。对工作内容进一步细化，从流程上将两个岗位的职责分清。或通过对年度目标的再梳理，增加岗位任务。使两个岗位的职责不重复，工作量上也满足一定的要求。
