浅谈如何降低人力资源成本
“果树开花要剪枝。一种是光长叶不开花的生长枝；另一种是开花结果的花果枝。果树到开花时要剪掉一些生长枝,这样结出的果既大又多”， 这是一位果农的话。剪掉多余的生长枝就是为果树生长降耗增效，这番话蕴含着朴素的降低成本增加效益的思想。
其实经营企业又何尝不是这样的呢?我们欣兰德公司发展到现在,可谓是枝繁叶茂,果实累累的果园了。我们每位员工就是这个果园的园丁,要为他的生长发展出谋划策,修枝施肥。我们公司在日常经营生产中常常受到员工频繁流动的困扰，这往往给生产经营带来了不良影响，也增加了公司的经营成本，特别是人力资源成本，那么如何解决这个问题呢？ 第一，通过履行部门职责及岗位职责，控制职能性费用。
虽然我们公司没有专职的人力资源部，但人力资源管理职能是客观存在的。所以，作为人力资源管理工作要从招人、育人、用人、留人四个方面去开展工作。招人就是为有人员需求的部门招聘适合的人才；育人就是将员工组织起来学习新知识、新理念，拓展业务新技能；用人就是通过建立绩效考核、提供激励机制来促进各部门员工充分发挥主观能动性积极地开展工作，以提升绩效和工作效率；留人就是通过人力资源导向性管理和企业文化建设来提高员工的忠诚度。这四项工作有的是人力资源部门直接执行的；有的则是由人力资源部门协助执行的。无论哪种情况，我认为作为主管人力资源的职能部门对成本收益的贡献，就在于通过人力资源运系统优化来优化岗位职能；通过招聘高素质的人才来优化人员编制，进而不断提升在人力资源管理方面的投入产出比。
第二，通过人力资源作业成本控制，将职能性费用降到最低水平。
人力资源部门仅仅尽职尽责去完成本职工作是不够的，还必须有把人力资源管理的各项成本费用如招聘费用、安置费用、培训费用、服务费用以及因离职可能产生的损失费用、诉讼费等降到最低的意识。比如招一名制钉工来，我们要在生活上安置他，还要提供各种培训，购买各种保险，提供后勤服务，而他一旦离职就会给公司生产造成不良影响。那么针对这些情况人力资源职能部门从招人、育人、用人、留人四方面应做哪些工作来化解风险呢？我认为：
1、通过在公司人力资源总规划的指导下，对公司的整个运营过程进行工作分析。以我们公司为例，就是通过以从拉丝到包装、发柜生产全过程为经线，以管理职能为纬线，对公司的工作进行职能界定，然后提出准确的岗位描述以及具体的岗位职数，将人力资源
管理作业纳入规范化，流程化轨道。确保招聘前心中有数；招聘时有的放矢；招聘后定岗定责，进而改变招人时的无序与随意，从而降低人才供需不协调而带来的人力资源管理费用。
2、在企业内部，要建立知识文本化、技能经验文本化的制度。由于好的经验和技能是员工在公司提供的平台上产生的，所以，这些经验、技能理所当然属于公司的财富，不能因员工的流动而流失，因此，一方面就要求定期组织岗位技能比赛、劳动竞赛、标兵评选等活动使好的工作经验、操作技能脱颖而出，另一方面，规范公司制度、业务规程的建设为这些好的工作经验、操作技能的产生、留存提供载体和保障，确保人走技留；并通过培训等形式最大限度地传授给其他员工，使这些看不见的经验、技能及时地转化为企业经济效益；同时要将这项工作制度化、流程化，使之成为企业文化的一个组成部分。
3、要为企业的员工特别是优秀员工、年轻员工提供职业生涯的发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。我们公司年轻职工占一定的比例，他们有志向、有抱负，公司要为他们提供良好的学习及发展规划；提供一个良好的学习工作生活氛围，使他们的“现在”得到增值，自觉地将自己的发展与公司的发展紧密地连在一起，为公司全力奉献自己的才华。如果没有人员的发展规划及培训，不但无法指望员工的“未来”，还随时会有失去他们的“现在”（人才流失）的危险。
《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”可见环境影响对橘子生长的影响太重要了。那么人才的培养又何尝不是这样呢？企业的发展靠人才，人才的成长靠培养。所以，要树立优秀的企业文化理念，建立人才培养、激励考核机制，为优秀人才成长营造良好的土壤环境，在公司形成人人争先进，先进更先进的企业文化氛围。
4、通过建立人力资源的过程导向与结果导向并重的考核，来实现降低用人成本。过程导向与结果导向相结合的全面绩效管理的特征是：目标分解，责任到人；过程受控，细节督导；双向沟通，强化团队；奖惩分明，即时体现；攻心为上，专注改善。我们公司目前正在执行的干部绩效考核办法就是过程导向特性化与结果导向数量化的绩效管理范例。通过此项工作开展使员工对工作目标和计划有了全力以赴去完成的紧迫感，绩效优劣与薪水挂钩的切身感，取得成绩受到嘉奖、尊重和升职的成就感。从而使公司和员工个人利益趋向一致，互惠双赢。
5、采取各种有效措施切实稳定企业员工队伍，特别是保持骨干员工队伍的相对稳定。 2
对企业来讲，员工队伍的稳定是相对的，流动是绝对的。而频繁的员工流失，不仅会带走技术，还会影响其他员工的士气及整个组织的工作氛围。所以公司职能部门要采取积极有效措施努力将员工流动率控制在一定的幅度。在留人方面，我认为企业的薪酬在本地区或同行业中具有较强竞争力，这只是吸引人才的主要条件之一。而要真正留住人才还是应以以情留人、以事留人、以发展留人等为主流的正面引导手段为主。比如在奖励优秀员工方面，除了大家熟悉的发荣誉证书、发实物（现金）奖外，还可以为优秀员工建立“成功业绩档案”。以提升员工对创造业绩的成就感、对再创佳绩的使命感和对企业的归属感。此外，管理干部要注重员工的情绪管理，要与员工多多进行情感交流；要经常俯下身子倾听员工的心声，化解他们的不良的情绪；为他们排忧解难，进而减少员工的流失率。
第三、公司人事部门要树立为客户服务的意识，把员工当成客户通过提高服务质量，达到降低用人成本，提高绩效的目的。
在公司经营生产链上员工是生产者，是经济效益的创造者；而在公司职能管理方面被管理员工又是管理职能部门的客户，而且在很多场合是互为客户。所以，我们在行使管理职责的同时，还要以服务客户的理念去为他们提供服务。这样一方面，增加了员工间的凝聚力、部门间的协调力，以及员工对部门管理职能的感知和理解；另一方面，也使各职能部门的管理理念得到升华而赢得更多的支持和服从。
第四、人事主管部门要努力从传统意义上的职能部门，转变为公司内部管理的战略合作伙伴部门。
也就是说人事部门在企业战略管理体系构建中要发挥主导作用，通过自身努力充分发挥组织的影响力和团队凝聚力，将各部门、各环节的工作有机的结合为一个整体，使全体员工积极主动地投入到工作中去，为创造更好的业绩而拼搏。
上述工作前三步是从战术上对人力资源成本的优化；第四步虽然是人力资源管理工作的愿景，但是这一步将人力资源管理成本优化工作上升到企业战略管理的高度，使公司人力资源管理工作成为企业战略发展构架的重要组成部分，最终真正实现降低人力资源成本的目的。俗话说不怕做不到，就怕想不到。只要我们目标明确，公司上下齐心协力去实现它，我们欣兰德公司必将蒸蒸日上，硕果满园。
