薪 酬 管 理 制 度（讨论稿）
薪酬是公司在产品的生产经营活动中，对于每一位职工的劳动价值用现金，实物和精神奖励为表现形式的具体体现。
从宏观角度而言，新酬由两种不同性质的内容构成：现金实物报酬和非现金实物奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。现金实物报酬属于有形的外在报酬,主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成,工资包括基础工资+职务(岗位)工资(也称职务津贴)+绩效工资(也称浮动工资),奖金则是公司取得销售利润后的效益价值。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非现金实物奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励,是一种内在奖励。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，属于一种政治思想宣传范畴,但这种激励，不仅可以提高效果，激发员工的劳动热情,责任心,创造性,主动性等思想素质,更主要的是具有持久性和凝聚性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩的认知和肯定,对于普通员工是一种荣誉感,成就感和影响力,先进人物则是生活在普通员工中的一面旗帜。因此，企业可以通过制定一系列的员工精神激励制度结合物质奖励来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业不仅有较好的薪资制度的依赖，转而通过内在的激励机制和有组织的政治思想宣传工作调动员工的责任感,劳动热情,积极性和创造性，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。此外,通过党团,工会组织系统加强对员工的政治思想职业道德品德的教育学习宣传相结合达到激励和凝聚员工弘扬正气奋发向上的作用.薪酬设计要遵循7个原则:1公平原则.2竞争原则.3激励原则.4经济原则.5合法性原则.6补偿性原则.7战略导向原则.与公司的经济效益具有一定的因果关系，但不完全关联，只要从职工进入公司参加公司的工作起，不论公司有无经济效益，和效益大小，盈亏水平如何，只要职工全身心执行了公司交给的工作，都应该得到与其相适应的薪酬。在公司取得经济效益后，可以提取一定比例的利润作为奖金，奖励在本时期内为公司的效益作出贡献的各位员工，及其它相关人员。薪酬分为两个部分：现金实物(即薪金+福利)和非现金实物奖励 (政治思想教育和精神激励)，制定薪酬制度，实际就是制定一部反应职工相对劳动价值取向的具有相对公平合理的具有可操作性的分配办法。这个分配办法，需要在公司董事会认真研究通过后，由人事劳资部具体安排执行，并由主管领导负责实施：
一， 公司对员工的现金和实物支出:包括一)薪金构成( 即劳动价值有形构成)：二)福利
一)薪金构成( 即劳动价值有形构成)：一个职工的劳动价值由.4部分构成。1固有价值+2职位价值（岗位价值）+3绩效价值+4 企业效益价值.固有价值+职位价值构成基础工资,绩效价值构成浮动工资,效益价值则是企业取得利润后提取的奖金.
1． 基础工资(即固有价值)：代表一个职工进入公司时的基本条件，包括：资历，阅历，学历，经历，知识水平，文化程度，职称，专业技能，技术特长，身体状态，体力状态，劳动能力，接受事物的能力，聪明程度，政治思想素质，组织领导能力，基本品德，脾气，社会道德，不良习俗，接人待物，等
2． 职务岗位工资(即,职位价值岗位价值）：代表一个员工所任职位或岗位的职责,职能的强度,责任,风险,和展示固有价值的平台.是公司在生产经营活动中赋予员工的的权利,责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现..
3． 浮动工资(即,绩效价值)：代表一个员工在职位或岗位上总体表现，能力的展示度,工作效率和工作成果.包括：是否创造性的工作，是否能独当一面，是否尽职尽责，是否敢于挑重担，工作的积极性、能动性、主动性、自觉性和勤奋程度，在职责范围内办事能力和效果，解决工作和生产实际问题的能力和效果，技术技能的发挥及效果，处理应急问题的能力和效果。按时完成公司下达
的工作任务，正确执行生产调度按时完成下达的生产任务，认真执行岗位责任制正确执行生产工艺和操作设备完成工作任务的能力和效果，专职工作的掌握水平和发挥水平。安全生产文明生产表现（设备完好，操作精心，无事故，不浪费，无安全隐患，），公司规章制度的执行情况(如，岗位责任制，卫生制度，财务制度，安全制度，生产管理制度，物资管理制度，等)，个人操守品德表现（如，与周围同志团结合作，思想文明，言谈举止文明礼貌，不谩骂他人，不打架斗殴，尊重领导和工友，自觉服从领导调度和安排，助人为乐，不损害公司及公共利益，伸张正义，自觉自愿参与公司及社会公益活动，自觉与社会丑恶现象作斗争。工作任劳任怨，敢于承担脏累难险的工作，兢兢业业，不偷工，不减料，不耍滑，不造假），每个人的绩效效价值加起来构成公司整体绩效价值。绩效价值构成浮动工资.4． 奖金(即,效益价值)：代表公司在商品经济的生产中,企业将产品销售后产生的净利润中提取一定
的比例现金用于对员工的综合效益奖励,企业的效益越好员工获得的奖励越多,企业效益降低员工得到的奖励相应减少,企业没有效益时员工相应没有奖励,企业出现亏损时员工除去没有奖励外不承担亏损的补偿责任.(如果员工被吸收为公司股东,则要承担补偿责任).
5． 各部分在薪金份额中的比例:1，,薪酬原则采用,固有价值25%;职位价值25%决定基本工资;绩效价
值50%为浮动工资.效益价值决定奖金(从公司产生的可分配利润中提取一定比例发放月奖金).中
层干部绩效价值由公司总经理为首的考评小组进行考评打分后决定(具体考评办法,由人事劳资部制定)每三个月为一期.各部室车间员工考评也分别由部室车间工段一级原则上通过无记名民主投票打分决定,部门领导对打分比例不少于50%(每两个月评分一次).效益奖是根据公司的经济效益
的状况提取的奖金按人均比例提取后将奖金分100分,参照考绩得分得分多少计算(每个月一次).
公司另设特别奖,对有特别贡献的员工,先进生产者,技术能手,等,及获得公司表彰的红旗班组给予
一次性奖励.
6.基础工资(即,固有价值)的评级:固有价值分1５个级别，普工５个级别:
1级:,公司投资人,特聘专家,高管.
2级:工作经历在十年以上的在生产,经营企业,担任过副总经理,副厂长,副总会计师,副总经济师,副总工程师以上职务的具有高级职称对口专业人员,以及五年以上工作经历的对口专业毕业的博士生以上专业人员.
3级, ,工作经历在五年以上的曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门,担任过部长,经理的有实践经验的有业绩的管理人员和十年以下五年以上对口专业高级工程师,高级技师.高级会计师,高级经济师, 二年以上工作经历对口专业毕业的博士生以上专业人员.
4级，工作经历在三年以上的曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门,担任过正职中层干部,部门责任人经理,主管,责任工程师。具有五年以上经历中级职称专业工程技术人员,工程师,技师.会计师,经济师及六年年以上工作经历硕士生。
5级,曾在生产,经营,财务,人事劳资,市场营销,行政管理部门担任过副职中层干部一年以上的。及一年以上中级职称专业工程技术人员,工程师,技师.会计师,经济师及三年以上工作经历硕士生。
6级,曾担任过工段长。曾担任过车间或部门责任技术员.在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,工作经历五年以上的二本院校毕业的大专生三年以上的本科生
７级; 在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,具有专业技能的工作经历三年以上的大专生,一年以上的本科生。具有大专以上,工作经历三年以上在职能部门从事管理工作非专业技术人员
８．在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表专业,具有专业技能的工作经历一年以上的大专生,正规院校本科生。具有大专以上,工作经历一年以上在职能部门从事管理工作非专业技术人员
９级:在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,专职司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种十年以上
１0级: :在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,专职司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种五年以上
１1级：:在相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵,化工设备,自动化与仪表,工作过的生产操作能手,熟练工,专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种三年以上。，
12级：相关制药,化工,食品及食品检验,微生物发酵, 化工设备，化工自动化与仪表,,专业毕业的,在一年实习期内的本科生，二年实习期内的大专生。
13级：有三年工作经历从事过专业工作的中专，高中生,生产操作能手,熟练工,
14级：专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,及需持证上岗人员,从事专业技术工种一年以上。
15级：普工: 是指初中以上文化的 年龄在１８岁－６０岁（男）５０岁（女）·操作工,装卸工,仓储工,生活后勤人员,行政办事员，通讯员，文印员，安保人员等，分五个级别:
Ａ三年以下工作经历,Ｂ三年以上工作经历及新毕业中专，高中生，Ｃ从事专业技术工种实习期或学徒期满两年的中专高中生,Ｄ五年以上工作经历,Ｅ十年以上工作经历的其他临时用工不在本规定内。
７．职务(岗位)工资(即,职位价值,岗位价值）的评级，
１级：董事长（专职），总经理，
２级：副董事长（专职），副总经理，总工程师，总会计师，总经济师，特聘专家，顾问
３级：部门经理，部长，主任，责任工程师，会计师，经济师·
４级：部门副经理，副部长，副主任，助理工程师，助理会计师，助理经济师
５级：工段长，技术员，会计员，安全员，
６级：带班长，职能部门科室管理人员,文秘,文档,文印员，
７级：生产技术能手，专业技术工种,电工,锅炉工,检验工,设备维修工,司机,厨师,等需持证上岗人员.
８级：操作工,装卸工,仓储工,行政事务员，通讯员，等,
9级:生活后勤人员, 安保人员,勤杂工,保洁工等临时用工另定,
８．浮动工资(即,绩效价值)的评级及管理措施，
企业内部管理实行全员岗位责任制,其中中层干部:实行职位目标责任制,由公司总经理代表公司与责任人及副手共同签订目标责任合同;中层干部以下员工实行岗位责任制,由各部门责任人与副手共同对所管辖工段,班组负责人签订责任合同,工段长及班组长共同与所管辖员工签订岗位责任合同,注:目标责任合同与岗位责任合同是绩效考评的依据,合同条款见另文,由人事劳资部监督执行.
1，考评是一项严肃认真的工作,它关系到员工劳动价值和利益分配,应该遵循公平,公正,透明,领导和群众相结和的原则达到基本能反应一个员工付出与报酬的相对合理状态.
2，考评的组织:A,对中层干部的考评由公司考评组进行,考评组总经理为总负责人,组成人员有副总经理,总工程师,总会计师,总经济师,人事劳资部部长,总经办主任组成,吸收职工代表参加, 人事劳资部部长任秘书,B,职能部门考评由部门责任人负责实施.C生产部,技术部,生产车间,供应部,销售部分别由部门领导负责组成考评组实施，考评组不少于3个人,
3，考评措施:由人事劳资部根据不同部门特点及职位岗位合同的规定与部门责任人共同制定考评条件和内容,印发成考评表对每一项背对背打分.每项群众打分80分为最高，领导打分20分为最高，合计相加最高100分，将各项相加后取平均值得到每个人的分数，绩效工资额每月由公司根据生产完成状况及有关指标实现状况确定各部门工段班组平均数乘以得分百分数，得到员工的当月绩效工资数。奖金发放同样同样参照这个办法计算。
4，关于缺勤，迟到与早退，窜岗,的计算。缺勤是指不论何种原因病假事假只要一日次没上班都为缺勤，每个员工每月平均上班不少于26.5日为全勤，每缺勤一日扣除一日基本工资（即基础工资+职务岗位工资）和绩效工资，计算绩效工资的扣除是按考评时除去会降低考勤分值外还要扣除本人绩效工资的日平均数，缺勤日每月不能超过三次，如超过三次绩效工资和奖金仅得到应得数额的50%.，超过6日次则全部扣除。迟到是指,没有在规定的上班或接班时间到岗为迟到,迟到五分钟每月不能超过二次由班组长对迟到者发出警告,超过两次,每次扣半日基本工资,超过20分钟扣半日基本工资,半天无故不到按缺勤一次计算,如因特殊情况扣一日基本工资,余类推.早退是指在规定的上班或接班时间提前五分钟下岗,处理办法见迟到.串岗是指在上班期间到与其无关的岗位做与工作无关的事情,也参照迟到处理.
5，关于加班的计算:加班是指因工作需要经部门或公司主管领导批准延长工作时间为加班,正常工作日毎加班一小时增加日平均工资除八小时乘1.5为一小时的加班费,国家规定的节假日加班按国家规定执行.
6，夜班补贴费:生产车间,及公用工程部门需倒夜班人员,另计算夜班补贴费,每一个夜班补贴15元,
二)福利:代表公司对员工生活和生产的保障度, 是企业按照工资总额的规定比例提取,主要用于职工的医药费,医护人员工资,医务经费,职工因公负伤赴外地就医路费,职工生活困难补助,职工浴室,人员的工资的费用! 以及工作餐,劳保用品,交通补贴等.
福利费的开支范围，国家是有明文规定的，主要应用于职工生活困难补助、职工医药费、职工因伤赴外地就医路费以及企业福利部门的各项开支等。福利部门主要包括：医务室。一些政策性的福利，如烤火费、某些岗位的劳动保护费等以及“为职工缴纳的医疗保险金”与“养老保险”、“ 失业保险”、“”。带薪休假等
劳动保护用品:主要指工作服每年单服一套,帽一顶,.手套一副,肥皂一条(或浴皂两块),毛巾一条,工作鞋一双,防暑降温费每日1元,共60日.每三年棉服一件.工作餐:标准8元/人.日,超过另外付费.
交通补贴,普通员工15元/月.因公需要的另订.通讯费;涉外联络部门手机费补贴另订,
二,非现金实物奖励, 职业性奖励又可以细分为：职业培训机会、自我发展机会、晋升机会等等；而社会
性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成,例如授予劳动模范,劳动能
手,先进工作者,技术革新能手,安全生产标兵,环境卫生模范班组,思想道德模范等等,这
是一种内在的激励方式。
以上为薪酬管理构成,及福利构成草稿,供讨论,每项具体数额待定.
