我所知道的人力资源战略与规划
尊敬的吕老师，亲爱的同学们，大家上午好，今天就由我为大家谈谈我们小组成员对人力资源战略与规划的理解。谈到人力资源战略与规划，我们自然就联想到了以前我们学过的几门课程——人力资源开发与管理、战略管理、员工培训与开发，通过对这些课程的学习，我们了解到了人力资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。现在我们就一起来回顾一下我们所知道的人力资源战略与规划。
（1）首先是概念：
人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 人力资源规划：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行为方针的过程。
从这个定义我们可以看出：1）人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。2）人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。3）一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。
4）人力资源规划是管理循环中的一个过程。规划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。
（2）人力资源战略与规划的结构：
1．外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划；
2．内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划；
3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更化、更合理的规划；
4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划；
5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划；
6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划；
7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。
（3）人力资源规划主要涉及的内容是：
企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
（4）人力资源战略规划的目的和意义
1、规划人力发展
2、促使人力资源的合理运用
3、配合组织发展的需要
4、降低用人成本 人力资源战略与规划的意义：
1、人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。
2、人力资源战略规划是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节；人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。 人力资源战略与规划对人力资源管理职能自身的贡献：
人力资源战略与规划是人力资源开发与管理部门各项业务开展的基础。
1） 为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2） 有利于人力资源部门资源的合理利用
3） 提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
（5）人力资源战略规划的步骤
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：
1、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
2、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较合适，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
3、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：
①、与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；
②、企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；
③、企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；
④、企业人力资源净需求状况分析；
⑤、企业业务发展的人力资源计划；
⑥、企业员工招聘计划、升迁计划；
⑦、企业人员退休、解聘、裁减计划；
⑧、员工培训和职业发展计划；
⑨、企业管理与组织发展计划；
10、企业人力资源保留计划；
11、企业生产率提高计划等相关内容。
一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
4、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。
5、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。
（6）人力资源环境分析的基本方法：
1、PEST宏观环境分析法（政治的/法律的、经济的、社会的、技术的）
2、SWOT分析法（企业内部环境的优劣势和企业外部的机会和威胁）在某个领域中，企业可能面临来自竞争者的威胁，企业就会有劣势；如果企业在某一领域具有优势并且存在外部机会，就要利用这机会。企业要尽可能把威胁消除掉，并对目前有优势的领域进行监控，以争取做到潜在的威胁可能出现的时候已经做好准备。
3波特的竞争环境5因素分析法：①现有竞争对手的威胁②潜在竞争对手的威胁（规模经济、原始资本需要壁垒、产品差异性壁垒、相对费用壁垒、行政法规壁垒）③用户的砍价能力（用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息）④供应商的砍价能力⑤替代品的威胁
4人力资源内部环境分析：
一、企业现有的人力资源状况；
二、企业的战略；
三、企业文化；
四、非正式组织；
五、企业的其他部门；
六、工会
（7）人力资源需求预测的方法：
一、定性预测法
（一）零基预测法（现状规划法）①以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。②企业目前各种员工的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
（二）自下而上预测法（管理者经验预测法）①“自下而上预测法”指由直线部门的经理或主管向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意，这样依次向上汇报；
②“自上向下预测法”是由公司经理事先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
（三）德尔菲法：依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系，通过多轮次地调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。（（1）采取匿名形式进行；（2）经过几轮的反复咨询，充分发挥各位专家的作用，使结果准确性更高，更有参考价值；）
（四）驱动因素预测法：其原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置要求
二、定量预测法
（一）相关分析法和回归分析法： 研究事物之间的相互影响关系。人力资源的需求量作为因变量y，影响需求量的某一因素作为自变量x，构建一元线性回归方程：y = a + bx
（二）趋势外推法：也称趋势延伸法（属于时间序列预测法），是根据历史时间序列揭示出的变动趋势外推到未来，以此来确定预测值的一类预测方法
（三）比率分析法：以两种因素的比率为基础，假设比率不变，以其中一种因素的变化预测另一种因素变化。
（四）趋势分析法：基本思想：确定组织中与员工数量及结构关系最密切的因素，然后找出这一因素随员工数量变化的趋势，由此推出将来的趋势，从而得出未来员工的需求量。 步骤：（1）确定一个与员工数量密切相关的组织因素。 （2）分析历史上该组织因素（相关变量）与员工数量之间的关系。 （3）确定劳动生产率的趋势，对过去和将来的趋势进行必要的调整。 （4）预测未来某一年的员工需求量。
以上就是我们小组对于《人力资源战略与规划》相关课程和知识的回顾，以及与其密切相关的就业展望。相信从中我们获得了对这门课程更多的了解。回顾过去的知识，就好像在茫茫人海中寻找某个目标，利用已经了解的知识进行投石问路，仿佛是顺藤摸瓜，给我们找寻目标带来更高效的路径。关于《人力资源战略与规划》这门课程，对于它的名字已不陌生，但是具体到让我们怎么来讲解人力资源战略与规划可能就有点东拼西凑，说不出太多实质性的知识了。不太扎实的学习功底正说明我们需要更系统深入的来学习这门课程，因为它会带我们走进我们专业更深层次的地方，给我们拨开人力资源战略与规划中的层层迷雾。所以，在这里我代表我们小组祝愿大家在吕老师的带领下获得更多的理论知识与实践能力。
第二小组
2013-3-7
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