推荐第1篇：人力资源规划书
2011年人力资源规划书
第一部分 职务设置与人员配置计划
根据企业2011年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了2011年的职务设置与人员配置计划。在2011年，企业将划分为3个部门，其中行政副经理负责行政部和人力资源部，外呼主管负责外呼部，现场主管负责现场部。具体职务设置与人员配置如下。
决策层：经理助理1名。
行政部：行政助理3名（薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名）。
外呼部：外呼主管助理1名、外呼员全职30名、8月9月兼职100名。
第二部分 人员招聘计划
1.招聘需求
根据2011年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为150人，而到目前为止只有15人，还需要补充135人，具体职务和人数如下：经理助理1名，行政助理3名、外呼主管助理1名、外呼员全职30名、8月9月兼职100名。
2.招聘方式
★ 社会招聘
★ 学校招聘
3.招聘策略
社会招聘主要通过在《都市快报》《钱江晚报》《今日早报》上发布招聘广告、参加人才交流会或网上招聘等三种形式。
学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2011年第一季度开展在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘等四种形式。
第三部分 人事政策调整
1 薪酬福利政策调整
1.1 业绩奖金调整
1.2 年终奖调整
2 招聘政策调整 3 考核政策调整
制作人：张甜甜
时间：2011年8月13日
公司组织结构图
职位说明书
一、基本情况
二、职位关系
三、工作概述
四、职位权限和责任
五、沟通（工作）关系
六、任职资格
七、职位发展
八、职责描述
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人力资源规划书
人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。(二)现有人才状况分析 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：
1、人才队伍的数量是否充足；
2、人才队伍的素质是否合乎要求；
3、人才队伍的专业结构是否合理；
4、人才队伍的年龄结构是否合理；
5、人才队伍的职级结构是否合理；
6、人才队伍的配置使用是否合理；
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题；
2、人事政策上是否存在问题；
3、配置使用上是否存在问题；
4、服务保障上是否存在问题；
5、教育培训上是否存在问题；同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。(四)人才资源的供求预测内容：略(五)规划与战略人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。 效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点战略重点是指实际操作过程中的难点、关
键之处。
4、战略步骤及各项具体业务为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。(六)实现对策部分对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。(七)规划与战略实施前景分析完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。2000年度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
7、开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划
1、招聘需求根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘
3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策(1)本科生：A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障
金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；(2)研究生：A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。(三)选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。(五)培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。 (六)人力资源预算
1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元
2、培训费用1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障会1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。人力资源储备浅谈企业的人力资源储备 人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。
1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么类型的人才（技术型还是管理
型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。
2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。
3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。
5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。
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一、存在问题
1．员工流失率高
高居不下的人员流失率，几乎是国内呼叫中心所面临的最严峻的人力资源问题之
一。员工的频繁跳槽给企业带来了高昂的人工成本。据统计，一个新员工的招聘、培训几乎是维持一个熟练员工成本的四倍。对于企业而言，客户服务代表在企业的人员架构中处于下游的位置，员工归属感差；而且大量本质雷同、可供选择的职位，降低了员工的转换成本，尤其在呼叫中心集中的地区，待遇或员工感知方面的细微差异都会导致员工频繁跳槽。
2．难以招到合适的员工
随着竞争的日益激烈，服务营销的不断拓展，产品线的不断丰富和流程的细致化分工，呼叫中心对于一些技术询岗位员工的素质要求开始逐渐变高。员工用工成本不断上升、新员工培训费用越来越高，尽管存在大量的廉价劳动力，公司却难以选择出合适自己发展的员工；同时作为劳动力市场上的普通一员，由于缺乏专业的技能和系统的学习，大量求职者对于这项要求越来越高的岗位望而却步。劳动力市场的双向困难选择，形成了呼叫中心劳动力市场的人才悖论。
3．绩效考核不够合理，KPI指标不能量化
绩效考核结果与员工薪酬和职业生涯规划直接相连，是人力资源管理中重要、敏感的模块之一。虽说KPI考核等也有进行，但是鲜与工资挂钩，缺乏对员工优质服务的激励；加之缺少系统性的操作规范，绩效管理成为一个空洞的词汇，失去了其作为持续改善和提高员工绩效的工具的意义。而具体的KPI指标也多为感性指标，如：语音优美、服务主动等多为主观因子，难以成为考核员工绩效的有效指标。
4．员工职业生涯规划不明
在中国呼叫中心行业中，员工职业生业规划实施程度停留在相当初级的水平上，屈指可数的晋升机会成了他们职业发展中的“玻璃天花板”，制约着他们的职业规划。职业发展的迷茫给从业人员带来很大的不确定性压力，既导致了工作倦怠，也在一定程度上造成了人员的流失。因此做好客户服务代表的职业生涯规划具有重要意义。
二、解决方法
1．建立人力资源预警机制
呼叫中心行业核心员工客户服务代表的供给和需求的双重特殊性，决定了在呼叫中心行业人力资源规划的重要性。而且，呼叫中心话务量随用户偏好时间波动而波动，平均处理时长的变化、突发话务量增长及新业务推出导致企业对客户服务代表席位的需求不断波动。人力资源预警机制受到了越来越多管理者的青睐。人力资源预警机制是在目前掌握的信息基础上，通过对影响呼叫人员流动因素的分析，并通过对前后台工作量的量化和预警指标的建立，完成对于未来特定时期的人员需求预测，并在人员危机产生前及时发出人力资源需求预警，根据不同情况有计划、有针对性地使用和补充人员，确保新员工的培训时间，保证熟练员工的到岗率，有效避免流失人员所带来的损失，保障话务量和接通率的需求。
2．对于人才需求悖论的两种解决方式
（1）构建素质模型，为呼叫中心提供用人的素质准则与培训注重标准。通过构建胜任力模型，可以为呼叫中心招聘、培训提供基本标准与操作原则，提高人力资源管理相关模块的有效性。
（2）聚焦人才，建立培训学校。
3．利用恰当的绩效管理工具，形成高效的绩效管理系统
绩效管理不仅仅是对几个基本KPI指标的考核，更是一个不断提高工作绩效的过程管理。在引入平衡计分卡的基础上，可以利用战略地图的方式将员工学习与成长、内部流程、顾客、财务指标与企业战略发展联系在一起，进行从服务领先到建立先进的客户关系的转变。同时，也应加强直线主管的作用。
4．明确员工职业生涯规划，增加员工归属感与忠诚度
目前针对呼叫中心客户服务代表的职业生涯规划主要有三个方向：纵向发展（呼叫中心员工职务等级由低级到高级的提升）、横向发展（即工作轮换）、向呼叫中心核心方向发展（担负了更多的责任，以获得更加挑战性的工作）。除此之外，组织中的一些具体做法取得了颇为可观的成效。比如，客户服务中心的中心内部导师制，不仅能充分调动老员工的荣誉感和责任感，而且能迅速帮助新的呼叫中心从业人员进入角色，减少压力，确定自己将来的定位；呼叫中心的组织设计上，可以适当增设一些可发挥员工潜力的虚拟职位，提高员工工作积极性，以完成对呼叫中心人力资源管理的完善。
三、重点关注
1．加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2．改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五
一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3．注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因此，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4．加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
四、人员招聘方向规划
如今针对呼叫中心人员招聘主要有如下几个方向：
1.网络招聘
最常用的是网络招聘，比如
58、赶集等会员推广，可以起到很好的招聘效果，通过发布的招聘启示置顶，可以很好的展示给求职者，而且招聘的人员素质也有一定的保证，还有比如类似于加群如“南京找工作群”、“仙林找工作联盟”进行简短的招聘帖发布，每天发3~4次，主要起到宣传传播的作用，可以很好的很快的在人群中进行传播，但人员的素质较招聘网站会稍微错综复杂些，需谨慎对待。
2.校园招聘
通过和学校的就业处负责人、辅导员、学生会干部进行协商，进行对口实习以及工作推荐，具体细节可以协商，学校可以稍微保证下人员最起码的稳定性。
3.招聘机构以及招聘会等展会
可以适当的跑下招聘会进行展示，如果大批量人员需求也可以求助于招聘机构，进行短时间大批量人员招募，但不建议。
五、后期职场规划
（1）针对人员招聘，需要定期进行人员情况分析，每月制定月度人员招聘计划；
（2）针对人员筛选面试环节，更好的进行规划，做到正规有效，招对的人做对的事；
（3）明确公司组织架构模型，公开公司等级发展方向以及工资绩效构成，，新人入职进行宣讲，同时完善公司KPI绩效考核体制，需和员工代表进行商量制定；
（4）每月进行收入成本支出测算，成本支出需包括所有支出，比如水电、商务、清洁等，并制定下月收入指标，每周进行完成情况分析；
（5）进一步落实公司话务员工资星级制度、师带徒、优秀话务员以及班组激励制度，制度需标明实行时间，如三个月，如起不到必要效果，及时进行优化和改进；
（6）针对新学员的培训以及后期老学员的培训，需制定具体的培训内容和计划，做到能有所提升有所进步，可不定期开展优秀员工经验分享会；
（7）做好对员工的培养，如进行大的职场礼仪管理方向的培训，让员工对进行职业生涯也有一定的方向和引导思考；
（8）公司需开拓新的业务，业务之间进行切换，好的业务让好的人呼，带动积极的竞争关系，同时班组内也要制定目标和树立标杆。
（9）需制定公司核心文化体制，持续发展，建立共同的信念支柱，一起做好一件事情或者一种产业。
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文章标题：公司人力资源规划书范文
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
江苏A公司人力资源管理系统规划书
第一部分组织设计和岗位说明
2一、组织结构设置
2二、部门与岗位设计及人员编制拟订
3三、部门职责说明
4四、职务说明书8
第二部分人员招聘与聘用管理4
4一、人员
招聘与录用4
4二、员工聘用管理
52第三部分培训60
一、政策规定60
二、培训计划60
三、培训体系6
1四、培训内容6
1五、培训实施6
3六、培训记录6
3第四部分薪资和福利制度67
一、薪资制度67
二、福利制度7
2第五部分长期激励方案7
5第六部分考核80
一、公司实行考核目的80
二、人事考核的种类、内容、方法80
三、人事考核的具体实施办法8
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第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置
根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行
重新架构，具体如下：
股东会
董事会
总经理
副总经理
副总经理
物流部汽车销售部
采购组
仓管组
策划组
企划部财务部资本运营部行政人事部
投资组
行政组
人事组
会计组
监事会总经理室
总经理助理
销售组
客服组
战略组
融资组
出纳组
B组织结构图
说明：
1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结
构图范围内。
2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能
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部门为其提供服务。
4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
1)汽车销售部：设部门经理1人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，
设销售主管1人，下设销售代表岗（编制4-6人）；客服组，设导购员
岗（编制1-2人）。
2)行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编
制2-3人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁
忙，管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗（1-2人，前
台接待、文秘各1人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2人）、后勤
职工岗（编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人）。
3)资本运营部：设部门经理1人（目前可由主管副总兼任），融资组设融
资专员岗（1人），投资组设投资分析师岗（1人）。
4)财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗（编制2名，其中现金出
纳和银行出纳各1人，目前可以由1人兼任）；会计组设主办会计岗（
1人）、工商税务会计岗（1人）、物流会计（1人，长驻物流部）。
5)企划部：设部门经理1人，设战略规划员岗（1-2人）、企业策划员岗
（1-2人）
6)物流部：设部门经理1人，采购组设采购员岗（编制1-2人），仓管组
设仓管员岗（编制1-2人）。
7)总经理助理：编制1人。
8)副总经理：编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；
9)总经理：编制1人。
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10)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，
有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部
的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由
1人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分
层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可
以考虑增设人事主管一职。
11)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位
名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，
其部门经理则对应为办公室主任。
三、部门职责说明
1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资
产及办公用品的采购、分配工作。具体为：
.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计
划报总经理审批；
.根据审批后的公司基本建设工程采购计划
、办公用品和固定资产购买计
划负责具体采购工作；
.做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管
理；
.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡；
.负责采购合同或协议的保管；
.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。
.合理存放、妥
善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、
防盗工作；
.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存；
.其他日常工作；
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2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政
关系、事务的处理和协调）。具体为：
.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联
性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策提供依据；
.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情
况制定年度经营计划和经营策略；季度、月度计划的检查与调整；
.重要新事业的调查与企划；
.市场调查与汽车产品的促销活动的制订与组织；
.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播；
.企业广告宣传：配合公司发展战略，制订广告宣传计划，选择利用社会
媒体、刊物，以及其他活动载体等开展企业广告宣传工作；
.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种对外事务的办理；法律事务
的处理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业
相关团体良好的社会关系；
.关联公司（B）的基本企划活动；
.协助行政人事部进行企业内部文化制度建设：通过策划并组织相关活动
培育、宣传企业文化和企业精神；
3）汽车销售部：国内品牌汽车的销售；市场调研；客户关系的维护；销售
渠道的建立与维护；基本的汽车售前、售中和售后服务；具体为：
.本部门年度工作计划和预算的拟编、执行和控制；
.市场调研，会同财务部门制订各类汽车价格；
.联系客户，建立客户档案，开发、维护客户关系；
.收集、整理、分析、传递汽车市场需求信息，并提供采购决策信息；
.根据购销合同，做好实物账的登录以及开票、收票工作，并及时与仓储
核对；
.及时明确合同的期限、要求等，保证合同顺利实施；
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.应收账款、发出汽车和应付账款的登录与控制，及时与财务部核对，注
意应收账款的催收和清查；
.搞好售中服务。与银行、保险以及政府管理部门建立良好关系，保证客
户购买过程中的方便、快捷；
.帮助客户办理各项购车手续，如银行按揭、汽车过户、汽车保险等事宜；
.建立与供货商间的良好沟通渠道；负责汽车供应商销售推广资料、广告
补助及技术协助等的争取及管理；密切关注，并参与厂商发起的各种促
销、宣传活动；
.有关售后服务执行性工作的办理；
.建立完整的客户档案和严格的客户档案管理制度；
.商务往来资料，如协议、合同、传真、电话记录的保存、整理、归档；
.日常性事务管理，包括成本费用的控制等；
4）行政人事部：负责公司行政文秘、公关接待、后勤保障、人力资源管理。
具体为：
.行政工作：内外接待；企业文化制度建设；办公用品和固定资产的管理；
提供各种后勤保障服务；处理公司相关法律事务；
.文秘工作：会议的组织落实；文件和文档的起草、收发、传递和归档；
报刊杂志和图书资料的收集、整理和归档；催办总经理室安排的各项工
作；收集、整理和汇总总经理室需求的有关信息和资料；
.人事工作：编制公司员工需求计划；办理人员招聘、安排、使用、培训、
调整、考核、奖惩、辞退工作；管理人事资料、档案；办理员工的工资、
奖金、养老保险、医疗保险，办理工商年检；劳动纠纷的处理。
.其他日常事项；
5）财务部：财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。具体为：
.协助行政人事部制定财务、会计、预算管理制度，并执行；
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.财务计划和预算的拟订、检查及修改；
.对各部门预算的汇编、审核、控制及执行结果的分析与报告；
.对各部门财务信息数据进行综合加工处理，实施财务控制，健全财务核
算体系，严格监控成本费用，强化财务约束效用；
.现金、证券、票据、契据等的出纳、保管及运转；
.各部门收支款项的稽核及处理，监督各部门资金运行状况，定期通报其
经营状况；
.会计凭证的编制、审核与保管，销售发票的购买与管理；
.会计帐册的登记、处理与保管；
.成本核算与分析；
.财务、会计报表的编制与分析；
.税务申报、税务会计事项的处理；
.参与各部室库存商品的盘查，指导各类仓库建账和管理；
.协助行政人事部办理有关人员的工资、奖金、社会统筹、工商年检等具
体事项，办理税务年检；
.技术、经营合同与协议管理；
.定期对包括B在内的子公司（分公司）的财务进行审计；
.其它财务会计事项工作；
6）资本运营部：融资、投资论证、投资操作、投资监控、应得利益收取。
具体为：
.分析国内外经济、金融、资本市场的行情走势，并就经济环境、汇率、
利率、股市交易等问题提出分析意见；
.国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经
济形势研究，国际经济研究；
.会同财务部门，制订投资项目的融资计划，并负责融资计划的实施；
.参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；跟踪投资项目
的投资效果分析，并从中总结经验和教训；
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.办理对外投项目的相关法律手续；
.对参控股企业和外设分支机构的经营进行监管；有关参控股企业、外设
分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；定期和不定期检查下属
公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告和主
要经营者的业绩考核报告；
.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度，包括：工作标
准、工作责任、业务流程、协作关系、考核办法等，使各项管理工作逐
步纳入标准化、规范化的管理轨道；
.知悉被投资方的股权转让、合并、分立、破产、整顿、清算等重大事项；
.审核参控股企业和各分支机构财务等相关资料，及时收取外投资金的投
资收益；
7）总经理室：全面负责公司的日常经营管理工作，包括投资项目开发、市
场拓展、采购、行政人事、财务、企划等工作。具体岗位职责见植物说
明书。
四、职务说明书
1．总经理职务说明书
职务名称：总经理部门编号：
所在部门：总经理室定员：1人
直接上级：董事长工资水平：
工资等级：总经理级分析人：
所辖人员：各分管副总经理、总经理助理、批准人：
企划部经理、行政人事部经理、
财务部经理
分析日期：
职位说明
职位概述
全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。
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工作职责
1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所
作出的有关经营班子的各项工作决定；
2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润
分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施；
3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度；
4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作；
5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核；
6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展；
7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员；
8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体
系；
9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事
项；
10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象
11.行使公司章程和董事会授予的其它职权；
日常工作任务
1.签署日常行政、业务文件；
2.审批支出项目和费用报销；
3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；
4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；
5.奖惩的决定事项；
6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决；
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
本科以上学历
管理、财
其他相关专业同等学历也可
会等相关
专业
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
一年以上
工商管理、财会知识、领导技巧
所需经验
1、5年以上高层管理岗位工作经验；
2、熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验；
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基
本
素
有大局观，能执行企业总体战略；
工作作风严谨；
熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来
个
性
特
思维富有条理，有较强的分析、学习
能力；
语言表达能力强，善于激励与领导；
质的发展动向；征善于与他人协作、沟通；
熟悉资金管理，控制资金流向，推动企业经具有较强的综合管理能力和工作协调
营发展；能力；
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：董事长该职务执行人：
2002年月日
2．副总经理（分管销售、物流）职务说明书
职务名称：副总经理
部门编号：
所在部门：总经理室
定员：1人
直接上级：总经理
工资水平：
工资等级：副总经理级
分析人：
所辖人员：物流经理、汽车销售经理
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本岗位在公司总经理的领导下，全面主持公司的物流和汽车销售业务工作。
工作职责
1.组织编制年度采购计划、资金支付计划、营销计划、营销费用预算、内部利润
指标等；
2.组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划；
3.组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置；
4.负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行考核、调配、晋升、惩
罚，并对营销人员的聘任和解聘提出建议；
5.组织编制销售报表（包括每月营销合同签订、履行情况及指标完成情况）并按
时向总经理汇报；
6.组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况，进行资金需求预测及产品库
存情况；
7.负责协调物流部、汽车销售部与财务部、行政人事部及其他部门的协调；
8.组织收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；负责研究和拟
定新车型项目的开发；
9.负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规
范管理工作；
10.组织开展市场统计分析和预测工作；
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11.按时完成总经理交办的其他临时性工作。
日常工作任务
1.签署分管业务内日常行政、业务文件；
2.审核业务合同与协议；
3.收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；
任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业本科以上学历管理、营其他相关专业同等学历也可
销专业
所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
一年以上
工商管理、财会知识、营销管理、汽车专业知识
所需经验
1、3年以上的汽车销售经验，2年以上销售管理岗位经验；
2、熟知汽车贸易行业特点，以及江苏省内行业特点；
3、有相当的汽车专业知识、熟悉各类车型的基本技术参数与性能；
基
具有较强的市场竞争意识和管理工作综合协
个
性格开朗、自信、热情；
本
调能力；
性
有较强的沟通能力、口才好；
素
熟悉汽车和理解汽车贸易行业发展动向；
特
心理承受力强，敢于接受挑战和压力，
质
有大局观，执行企业总体战略。
征
有开拓创新；
有合作精神，心胸开阔；
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
3．副总经理（分管资本运营）职务说明书
职务名称：副总经理部门编号：
所在部门：总经理室定员：1人
直接上级：总经理工资水平：
工资等级：副总经理级分析人：
所辖人员：资本运营部经理批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。
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工作职责
1.拟订中长期投资规划和年度投融资计划；
2.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施；
3.负责投资立项，对投资项目进行可行性论证；负责公司外设分支机构的立项及
可行性论证工作；
4.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的关系；
5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；
6.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管；
7.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度；
8.完成总经理交办的其他事务；
日常工作任务
1.收集国内外宏观经济动态信息；
2.关注国内外资本市场动态，及时提交投资建议书；
3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；
4.上级交办的其他事务；
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
本科以上学历
投资专业
其他专业有相关工作经验也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
一年以上
证券投资、项目投资、金融、工商管理
所需经验
1、2年以上的资本运营、投资、财务等工作经验；
2、熟悉国内外资本运作手段和相关法律；
基
深刻理解资本市场运作机理；
个
沉稳、办事细心谨慎、周到；
本
熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投
性
品行端正，强烈的责任心和职业道德；
素
资分析技术；
特
较强的冲突管理能力；
质
有战略观。
征
对事敏感，有较强的逻辑推理能力和
分析能力；
较强的前瞻性。
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
4．总经理助理职务说明书
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职务名称：总经理助理
部门编号：
所在部门：总经理室
定员：1人
直接上级：总经理
工资水平：
工资等级：总经理助理级
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面协助
总经理做好公司内外的协调组织工作。
工作职责
1.负责召集总经理室各类会议，及时通知相关人员；
2.负责总经理参与的各类议的记录与整理工作；会议材料的整理、存档工作；
3.安排总经理各类活动日程时间表，及时提醒总经理参加公司内外各类商务、
行政活动；
4.根据总经理的思想意图，为总经理提供各类场合的发言稿件；
5.组织汇总公司年度综合性资料、草拟公司年度总结、工作计划和其它综合性
文稿，及时撰写总经理的发言稿和其他以公司名义发言的文稿审核工作，严
格按行文程序办理，保证文稿质量；
6.组织收集和了解各部门的工作动态，协助总经理协调各部门之间有关的业务
工作；掌握公司主要活动情况，为总经理决策提供意见和建议；
7.协助总经理处理公司外部公共关系；
8.协助总经理制定公司发展规划和年度计划；
9.负责公司内部管理制度的制定与执行；
10.负责公司企业文化制度建设；
11.完成总经理安排的其他工作；
日常工作任务
1.重要客户的联系、接待及沟通；
2.公共关系处理；
3.公司部门之间的协调、内部工作之间的协调；
4.总经理决策意见的传达和办理；
5.制订公司文化制度建设方案；
6.完成总经理临时交办的其他工作；
最低学历专业其他说明
专业管理专业
培训时间培训科目
任职资格
所需学历及
本科以上学历其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
（方可上岗）一年以上工商管理等
所需经验
1、2年以上的管理工作经验。
2、有较强的沟通协调能力。
基
本
素
质
工作作风严谨；
娴熟掌握管理技巧；
有大局观，执行企业总体战略；
个
性
特
征
具有较强的文字组织和管理协调能
力；
原则性强，并具有较强的责任感和事
业心；
具有较强保密思想观念和意识；
善与他人协作、沟通；
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
5．物流部经理职务说明书
职务名称：物流部经理
部门编号：
所在部门：物流部
定员：1人
直接上级：副总经理（分管销售、物流）
分析人：
工资等级：部门经理级
批准人：
所辖人员：采购员、仓库保管员
分析日期：
职位说明
职位概述
本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实公司及B的采购和仓库保管工作。
工作职责
1.根据经过批准的销售计划，编制采购计划；
2.根据经过批准的采购计划落实采购业务；
3.负责采购物品的运输、出入库工作；
4.负责库存物品的保管工作；
5.采购合同管理。
日常工作
1.制定采购计划并组织落实；
2.签定采购合同；
3.办理采购物品的出入库；
4.定期对库存物品进行盘查；
5.建立健全采购文档、合同、协议的管理。
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任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业大专以上学历采购专业其他相关专业同等学历也可
所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
一年以上
工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识
所需经验
1、2年以上的采购工作经验，从事管理岗位工作1年以上。
2、熟悉汽车专业知识。
基
工作作风严谨；
个
沉稳；
本
娴熟掌握采购技巧；
性
思维富有条理；
素
特
善与他人协作、沟通；
质
征
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：副总经理该职务执行人：
2002年月日
6．汽车销售部经理职务说明书
职务名称：汽车销售部经理
部门编号：
所在部门：汽车销售部
定员：1人
直接上级：副总经理（分管销售、物流）
分析人：
工资等级：部门经理级
批准人：
所辖人员：销售代表（主管）、客服接待员
分析日期：
职位说明
职位概述
本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实上级制订的销售策略，带领下属员工完成当年的汽车
销售计划。
工作职责
1.制订当年的销售计划；
2.制定营销策略；
3.负责对本部门的营销培训；
4.完成当年的销售指标。
日常工作
1.制定和调整销售计划并组织落实；
2.分解销售指标，并指导业务员开展销售活动；
3.定期的召开部门会议，总结和分析销售经验；
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
4.定期组织部门员工进行营销培训；
5.制订营销策略；
6.负责对本部门的员工进行业务考核，并对员工提出相应的建议；
7.完成总经理室交办的其他事情。
最低学历专业其他说明
专业营销专业
培训时间培训科目
一年以上
所需经验
基
本
素
质
个
性
特
征
沉稳；
任职资格
所需学历及
大专以上学历其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
（方可上岗）
工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识
1、年以上的销售工作经验，从事营销管理岗位工作1年以上。
2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。
工作作风严谨；
娴熟掌握营销技巧；
较高的公关技巧。
思维富有条理；
善与他人协作、沟通；
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：副总经理该职务执行人：
2002年月日
7．企划部经理职务说明书
专员、公共关系专员
定员：1人
1.职务名称：企划部经理
所在部门：企划部
直接上级：总经理
工资等级：部门经理级
所辖人员：战略规划专员、企业策划
分析日期：
部门编号：
工资水平：
分析人：
批准人：
职位说明
职位概述
在总经理的领导下，主持公司战略规划、企业策划、公共关系等工作。
工作职责
组织市场调查，及时跟踪、把握市场动态，搜集有价值的信息，提交市场调
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
查报告，提出有创意的营销策划建议；
2.根据董事会确定的公司发展战略以及每年的经营情况，制定年度经营计划和
经营策略；
3.负责在年初制订当年的营销策划方案和广告费用预算；
4.组织收集省内行业发展信息，向总经理定期提交行业动态分析报告；
5.密切与广告公司、各类媒体保持联系，决定企业公关宣传等合作事宜；
6.及时做好广告调查，并提交广告调查与改进意见，保证广告费用在预算范围
内产生最好效果；
7.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播；
8.协调销售部门共同拟订各种车型的促销方案；
9.协助行政人事部进行企业文化制度建设；结合外部企业形象宣传，拟订各类
职工活动，塑造企业文化；培育、宣传企业文化和企业精神；
10.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种行政事务的办理；法律事务的处
理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业相关团体
良好的社会关系；
11.完成总经理交办的其他工作；
日常工作任务
1.市场调查，及时跟踪、把握市场动态，向提交市场调查报告，提出有创意的
营销策划；
2.联络广告公司，传达公司宣传策略；
3.对公司各项宣传、促销活动实施反馈调查，向部门经理提交经验总结报告；
4.组织行业信息收集。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
本科学历
企划专业
其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
一年
市场营销、广告策划、工商管理
所需经验
2年以上相关工作经验
基
市场知识与市场意识；
个
思维敏捷、行动干练；
本
一定的艺术修养与写作能力；
性
善于沟通、口才好；
素
工作大胆富于开拓精神；
特
有合作精神，善于协调；
质
工作认真负责、任劳任怨、有敬业精神；
征
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
8．行政人事部理职务说明书
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
职务名称：行政人事部经理
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：1人
直接上级：总经理
工资水平：
工资等级：部门经理级
分析人：
所辖人员：人事主管、行政主管
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在公司总经理的领导和管理下，全面主持公司的行政和人事方面的管理工作。
工作职责
1.组织落实公司文化制度建设；
2.组织落实公司的行政工作；
3.组织落实公司的文秘工作；
4.组织落实公司的安全、后勤保障工作；
5.组织落实人员招聘、录用、培训、岗位调整、离职等工作；
6.组织落实员工考核、工资、奖金、福利；
7.负责监督公司印章的使用；
8.按时完成公司领导交办的其他工作；
日常工作任务
1.负责对每日考勤、工资、奖金和福利的报批和审核；
2.对公司日常的行政、后勤事务的检查和督促；
3.协调本部门与公司其他部门的关系；
4.对所属职位工作进行绩效考评；
5.完成公司领导临时交办的其他工作；
任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业大专以上学历企业管理
专业
其他专业同等学历也可
所需技能培训
（方可上岗）
培训时间培训科目
一年以上劳动人事、行政公文、工商管理
所需经验
1、2年以上的行政或人事工作经验，从事相关管理型岗位工作1年以上。
2、熟悉劳动人事法规。
3、有政府部门工作经验为佳。
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
基
本
工作作风严谨；
娴熟掌握劳动人事专业知识，熟悉相关法规；
个
性
外向、善与他人协作、沟通；
有较强的综合协调能力和组织管理能
素有较高的协调和沟通能力；特力；
质有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书征能团结同事，有较强的工作责任感和
写；事业心；
坚持原则，具有较强警惕性和处理突
发事件的能力；
具有处理后勤事务工作的耐心；
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
9．财务部经理职务说明书
职务名称：财务经理
部门编号：
所在部门：财务部
定员：1人
直接上级：总经理
工资水平：
工资等级：部门经理级
分析人：
所辖人员：出纳、会计
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在公司总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面
负责全公司财务核算、监督管理工作。
工作职责
1.参与公司经营决策与投资决策分析；
2.资金分析、现金流量预测和财务报表预测并制定财务计划；
3.建立成本控制机制；
4.审核各种费用支出；
5.建立公司财务控制体系；
6.公司帐务核算；
7.主持对下属分公司的年度财务内部审计；
8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分配决策；
9.协助制定销售资金回笼计划；
10.协助行政人事部开展各项人力资源管理工作；
11.对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作；
12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系；
13.负责会计监督，维护国家财经纪律，对违反有关制度的行为给予制止；
14.按照国家会计制度的规定，妥善保管会计挡案；
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日常工作任务
15.负责财务工作的对外关系；
16.完成领导交办的其他事务。
1.审核原始凭证的真实性、合理性、合法性；
2.设总帐、明细帐，做到记帐及时、数字正确，摘要清楚全面；
3.根据审核无误的原始凭证，编制记帐凭证，并复核所有的记帐凭证；
4.编制会计科目汇总表；
5.提醒销售代表催收应收帐款；
6.正确计算经营成本；
7.编制会计报表，统计报表和税务报表；
8.及时准确进行纳税申报、上缴；
9.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系；
10.对所属职位工作进行绩效考评，并按时递送行政人事部；
11.完成公司领导临时交办的其他工作。
最低学历专业其他说明
专业财会专业
培训时间培训科目
一年以上
所需经验
法规。
基
本
素
质
个
性
特
征
沉稳；
任职资格
所需学历及
本科以上学历其他专业同等学历也可
所需技能培训
（方可上岗）
工商管理、财会知识、审计知识、会计电算化知识
1、3年以上的财务工作经验，从事财务或会计管理岗位工作2年以上。
2、具有汽车贸易行业会计实务经验，了解该行业的会计政策和相关财会、税收
工作作风严谨；
娴熟掌握财会技巧；
有大局观，执行企业总体战略；
有财务中高级职称；
思维富有条理；
善与他人协作、沟通；
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
10．资本运营部经理职务说明书
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职务名称：资本运营部经理
部门编号：
所在部门：资本运营部
定员：1人
直接上级：副总经理
工资水平：
工资等级：部门经理级
分析人：
所辖人员：融资专员、投资分析师
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。
工作职责
1.组织拟订资本运营部管理的各种规定、制度和内部机构设置；
2.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的工作关系；
3.协助财务部门，制订年度融资计划；
4.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施；
5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；
6.密切关注经济发展信息，组织对各类投资项目的前期调查工作，并及时提交投
资项目建议书；
7.主持公司对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；
8.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管；
9.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度；
10.完成总经理交办的其他事务；
日常工作任务
1.收集国内外宏观经济动态信息；
2.关注国内外货币、资本市场动态，及时提交投资建议书；
3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；
4.上级交办的其他临时事务；
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
本科以上学历
投资经济
其他专业有多年的投资经验也可
专业
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
一年以上
投资、资本运营、工商管理
所需经验
1、2年以上的投资工作经验；
2、熟悉国内资本运作手段和相关法律程序；
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基深刻理解资本市场运作机理；个沉稳、办事细心谨慎、周到；
本熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投性品行端正，强烈的责任心和职业道德；
素资分析技术；特较强的冲突管理能力；
质征对事敏感，有较强的逻辑推理能力和
分析能力；
直接上级：副总经理该职务执行人：
2002年月日
11．采购员职务说明书
职务名称：采购员
部门编号：
所在部门：物流部
定员：1-2人
直接上级：部门经理
分析人：
工资等级：员工B类
批准人：
所辖人员：无
分析日期：
职位说明
职位概述
本岗位在部门经理的领导下，负责落实公司及B的采购工作。
工作职责
1.办理公司及B的采购；
2.协助仓库管理员办理采购物品的入库；
日常工作
1.定期收集物品需求；
2.联系供货商，建立供货商的档案库；
3.采购商务谈判，签定采购合同；
4.协助仓库管理员办理采购物品的入库；
5.其他日常工作。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
大专以上学历
采购专业
其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
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（方可上岗）一年以上工商管理、财会知识、采购管理、汽车相关知识
所需经验
1、1年以上的采购工作经验；
2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。
基
本
素
质
工作作风严谨；
娴熟掌握采购技巧；
较高的公关技巧。
个
性
特
征
沉稳；
思维富有条理；
善与他人协作、沟通；
品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：物流部经理该职务执行人：
2002年月日
12．仓库保管员职务说明书
职务名称：仓库保管员
部门编号：
所在部门：物流部
定员：1-2人
直接上级：部门经理
分析人：
工资等级：员工B类
批准人：
所辖人员：无
分析日期：
职位说明
职位概述
本岗位在部门经理的领导下，负责落实公司及B的仓储物资的保管工作。
工作职责
1．采购物资的入库和仓储物资的出库管理；
2．负责库存物品的仓库管理工作；
日常工作
1.办理采购物品的入库；
2.办理库存物品的出库；
3.负责库存物品的安全工作；
4.协助财务部、行政人事部等部门定期对库存物品进行盘查；
5.其他日常工作。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
大专以上学历
仓储专业
其他相关专业同等学历也可
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所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
半年以上工商管理、财会知识、仓库管理、汽车相关知识
所需经验12.1年以上的仓库管理工作经验。
13.熟悉仓库管理流程以及汽车专业知识。
基工作作风严谨；个沉稳；
本性思维富有条理；
素特善与他人协作、沟通；
质征品行端正、有良好的职业道德和强烈
的责任心；
直接上级：物流部经理该职务执行人：
2002年月日
13．汽车销售业务主管职务说明书
职务名称：销售主管
部门编号：
所在部门：汽车销售部
定员：1人
直接上级：销售经理
分析人：
工资等级：员工A类
批准人：
所辖人员：业务员
分析日期：
职位说明
职位概述
在销售部经理的领导下，对汽车销售业务的具体事务协调管理。
工作职责
1.参与制订汽车年度、季度和月度销售计划和目标，积极辅助部门经理；
2.为下属销售代表划分工作范围和区域，协调代表之间关系；
3.督促下属对工作日志整理与完成，完善客户档案；
4.负责销售代表的业务考核；
5.根据销售统计报告和市场行情，及时向部门经理提供销售合理建议；
6.协调企划部共同组织各类品牌汽车的市场策划工作；
7.向部门经理报告业务工作情况，以及其他有关业务工作；
8.完成岗位要求的个人销售目标；
9.上级交办的其他事项；
日常工作
1.协调下属，安排工作进度；
2.收集市场动态，及时向上级反馈信息；
3.检查下属工作日志，主持例会；
4.一般销售代表的日常工作；
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任职资格
最低学历专业其他说明所需学历及
专业大专以上学历营销专业其他相关专业同等学历也可
培训时间培训科目所需技能培训
（方可上岗）
三个月以上汽车专业知识、销售技巧
所需经验
1、1年以上汽车销售工作经验；
2、有管理工作经验为佳；
基
熟悉汽车专业知识和本地市场行情；
个
有较强的沟通能力、口才好；
本
较高的销售技巧与公关技巧；
性
心理承受力强，敢于接受挑战和压力，
素
特
有开拓创新；
质
征
有较强的综合管理和冲突协调能力；
直接上级：部门经理该职务执行人：
年月日
14．汽车销售代表职务说明书
员工B类
定员：4—6人
1
2需求；
34589
1职务名称：销售代表
所在部门：汽车销售部
直接上级：销售业务主管
工资等级：
所辖人员：
部门编号：
分析人：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
负责各类品牌汽车的销售
工作职责
．负责对来展厅寻价的顾客进行专业的产品介绍和咨询；
．负责对有产品需求的用户进行跟踪，电话联络或上门拜访，掌握客户基本情况和
．收集竞争对手的信息，了解市场行情；
．完成工作日志，建立客户档案；
．结合客户实际情况和需求，提供产品推荐和报价；
6．帮助客户完成汽车购买过程中的各种金融、法律手续；
7．帮助处理客户的售后服务、技术支持事宜；
．与企划部共同组织各类品牌汽车的市场策划；
．完成岗位目标和上级下达的其他任务；
日常工作
．对来访顾客进行专业的产品介绍和咨询；
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2．电话联络或上门拜访客户，了解客户基本情况和需求；
3．走访竞争对手，了解市场行情；
4．完成工作日志和建立新客户档案；
任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业中专以上学历营销专业其他相关专业同等学历也可
所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
三个月以上汽车专业知识、销售技巧
所需经验1年以上相关销售工作经验。
基
熟悉汽车专业知识和本地市场行情；
个
性格开朗、自信、热情；
本
较高的销售技巧与公关技巧；
性
有较强的沟通能力、口才好；
素
善于接受新知识，较强的学习能力；
特
心理承受力强，敢于接受挑战和压力，
质
征
有开拓创新；
有合作精神，团队意识强；
直接上级：总经理该职务执行人：
2002年月日
15．客服接待员职务说明书（导购员）
职务名称：导购员
部门编号：
所在部门：汽车销售部
定员：1—2人
直接上级：汽车销售部经理
分析人：
工资等级：员工B类
批准人：
所辖人员：
分析日期：
职位说明
职位概述
负责汽车展厅来客的接待、导购，以及客户信息的管理和其他销售辅助工作。
工作职责
1.接听电话并记录电话来访的客户档案；
2.分配有需求的电话客户给销售代表；
3.负责接待展厅内一般来访客户，处理顾客的信息咨询，简单的询价；
4.协助销售代表开展日常工作；
.保持展厅内场地卫生，整洁；
.上下班时检查电源及电脑；
.保管库存清单并回答销售代表；
.销售代表外出时的联络及信息传达；
.收发传真邮寄资料；
.提交每天工作报告；
5.录入每周成交的客户档案及一些重要用户或有潜能用户的档案；
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6.及时完成销售记录的整理汇总，并交送财务务部门；
7.完成部门经理临时交办的工作；
日常工作
1.接听电话并记录电话来访的客户档案；
2.负责接待展厅内一般来访客户，处理顾客的信息咨询，简单的询价；
3.协助销售代表开展日常工作。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
大专以上学历
计算机
其他专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
三个月
汽车专业知识、销售技巧、企业文化
所需经验
半年以上相关工作经验
基
一定的汽车专业知识。
个
性格开朗、自信、热情；
本
一定的销售技巧与公关技巧。
性
有较强的沟通能力、口才好；
素
善于接受新知识，较强的学习能力
特
有合作精神；
质
征
办事认真，耐心、仔细；
直接上级：该职务执行人：
2002年月日
16．战略规划专员职务说明书
职务名称：战略规划专员
部门编号：
所在部门：企划部
定员：1—2人
直接上级：企划部部门经理
工资水平：
工资等级：员工B类
分析人：
所辖人员：无
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
负责公司的战略规划的制定、调整和实施。
工作职责
1.国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经济形势研
究，国际经济研究；
2.行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究；
3.企业本身研究（优势和劣势）：竞争优势和竞争劣势研究，对公司现有的和潜在
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4.5.
6.
日常工作任务
的资源禀赋进行研究，着重考虑内部资源的整合；
企业战略规划的制定：根据外部环境和内部资源的研究制定公司发展战略；
企业战略的调整：根据外部环境和内部资源的变化对公司战略进行调整；
企业经营策略及经营计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制
定年度经营计划和经营策略。
1.宏观环境、行业信息的收集、整理和分析；
2.企业内部资源分析；
3.制定、调整和实施战略规划。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
本科
企业管理
其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
1年
企业管理、战略
所需经验
一年以上相关工作经验
基
前瞻性；
个
思维敏捷、行动干练；
本
创新精神；
性
善于沟通、口才好；
素
全局观；
特
有合作精神，善于协调；
质
征
直接上级：企划部经理该职务执行人：
2002年月日
17．企业策划专员职务说明书
职务名称：企业策划专员部门编号：
所在部门：企划部定员：1—2人
直接上级：企划部部门经理工资水平：
工资等级：员工B类分析人：
所辖人员：无批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
配合业务部门做好市场调研、广告策划、促销活动、企业公关宣传活动.分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
工作职责
1.负责媒体广告日常事务：传真广告报价、广告原件搜集、检查、整理、广告费用
统计、建帐与支付；
2.负责市场调查：及时跟踪、把握市场动态，搜集有价值的信息，提交市场调查报
告，提出有创意的营销策划建议；
3.收集广告公司信息，向部门经理提交对广告公司评比的意见；
4.根据公司业务活动需要，协调广告公司策划制作富于创意的广告作品；
5.及时做好广告调查，并提交广告调查与改进意见，保证广告费用在预算范围内产
生最好效果；
6.实施部门经理拟订的促销活动：利用广告、公关、赠送等形式开展促销活动，营
造促销氛围，做业务部门的坚强后盾；
7.企业形象宣传与塑造：根据公司动态寻找独特的新闻诉求点，完成新闻写作、刊
发工作，制作新闻传播简报；
8.完成部门经理交办的临时性工作。
日常工作任务
1.市场调查，及时跟踪、把握市场动态，向提交市场调查报告，提出有创意的
营销策划建议；
2.联络广告公司，传达公司宣传策略；
3.对公司各项宣传、促销活动实施反馈调查，向部门经理提交经验总结报告；
4.行业信息收集。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
大专
市场策划
其他专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
半年
市场营销、广告策划、企业文化
所需经验
一年以上相关工作经验
基
市场知识与市场意识；
个
思维敏捷、行动干练；
本
一定的艺术修养与写作能力；
性
善于沟通、口才好；
素
工作大胆富于开拓精神；
特
有合作精神，善于协调；
质
工作认真负责、任劳任怨、有敬业精神；自
征
觉维护公司的利益；
直接上级：企划部经理该职务执行人：
2002年月日
18．人事专员职务说明书
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职务名称：人事专员
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：2-3人
直接上级：行政人事部经理
工资水平：
工资等级：员工B类
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在行政人事部经理的领导和管理下，根据本公司有关人力资源管理制度和管理规章，负
责人力资源管理工作。
工作职责
1.根据各部门人力资源需求申请，编制员工需求计划；
2.组织公司人事招聘，安排应聘人员的笔试、面试工作；
3.负责员工聘用管理工作，办理员工人事档案托管和劳动合同的签证；
4.新员工岗前培训；
5.员工在岗培训的组织与落实；
6.协助行政人事部经理制订公司行政人事管理制度；
7.薪资福利制度的日常管理及各类考核绩效考核的实施，准确计算员工的工资、
福利金额以及各类增减项目；
8.下属分公司的经理人员的人事管理工作；
9.完成领导交办的其他事务；
日常工作任务
1．汇集和编制公司员工（包括分公司中高层管理人员，下同）的需求计划；
2．组织员工的招聘、面试、录用及安排使用；
3．组织员工的培训；
4．办理员工的薪资福利；
5．员工的日常行为考核与绩效考核；
6．档案和聘用合同管理；
7．劳动纠纷处理；
8．部门经理安排的其他工作；
最低学历专业其他说明
专业人力资源
管理专业
培训时间培训科目
一年以上
任职资格
所需学历及
大专以上学历其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
工商管理、人力资源管理、绩效考核等
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所需经验
1、1年以上的人力资源管理工作经验。
2、熟悉国家劳动法等法规，熟悉公积金、社会统筹等事务。
基
本
素
质
工作作风严谨；
娴熟掌握人力资源管理技巧；
个
性
特
征
沉稳、办事仔细；
语言表达能力强，善沟通；
坚持原则，具有保密意识
善与他人协作、沟通；
直接上级：行政人事部经理该职务执行人：
2002年月日
19．行政主管职务说明书
职务名称：行政主管
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：1人
直接上级：行政人事部经理
工资水平：
工资等级：员工B类
分析人：
所辖人员：行政专员、各类后勤职工
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在部门经理的领导下，协助部门经理行维持公司内部行政秩序、提供后勤保障。
工作职责
1.协助部门经理拟定公司通用行政管理标准及规章制度；
2.协助部门经理检查、监督和执行各项行政后勤、保卫工作管理制度的落实情
况；
3.负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划，本着合理节约的原则，
编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作；
4.负责公司日常用车的调配，保证领导及公司日常事务用车；
5.负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防
犯罪和治安灾害事故的发生；
6.负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，
定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作；
7.组织指定公司内部餐厅的管理制度，检查、督促公司内部餐厅的安全、卫生
工作，保证工作餐质量，同时严格控制餐厅成本；
8.负责做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员
工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册；
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
9.按时完成公司领导交办的其他工作。
日常工作任务
1.对公司日常后勤事务的检查和督促，其中包括：安保、清洁卫生、接待、餐
饮等具体工作；
2.根据部门需求，安排每日公司用车；
3.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系；
4.完成公司领导临时交办的其他工作。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
大专以上学历
行政管理
其他相关专业同等学历也可
专业
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
半年以上
工商管理、行政管理、文秘等
所需经验
1年以上的行政或办公室工作经验，有管理工作经验为佳；
基
工作作风严谨；
个
外向、善与他人协作、沟通；
本
有较高的平衡协调和沟通能力；
性
较强的工作责任感和事业心；
素
有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书
特
坚持原则，具有较强警惕性和处理突
质
写；
征
发事件的能力；
耐心、细致，考虑问题全面；
直接上级：行政人事部经理该职务执行人：行政主管
2002年月日
20．财务部出纳员职务说明书
职务名称：出纳部门编号：
所在部门：财务部定员：2人
直接上级：财务经理工资水平：
工资等级：员工B类分析人：
所辖人员：无批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在财务经理的管理下，根据本公司有关财务管理制度和章程，负责全公司的资金进出的
运作。
工作职责
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1.和相关银行联系，处理各种财务票据；
2.处理银行对账单、做好银行存款余额调节表；
3.负责公司发票的购买、开票和登记工作；
4.登记现金、银行日记账；
5.审核报销凭证；
6.严格支票管理制度，对支票收、领建立支票收领登记簿，责任落实到具体经办人
员，使用支票必须按规定填写支票领取单，经业务部门主管、财务经理、总经理
签字后方可到财务部办理手续；
7.严格执行库存现金限额，本公司现金限额为RMBXX元，超过部分必须及时送存银
行，不得坐支现金，不得以白条抵冲现金；
8.公司工资及福利核算，费用统计分析；
9.协助财务经理编制每日资金流量表、银行存款调节表；
10.完成领导及部门经理交办的其他事务；
日常工作任务
1．要求及时、准确到各银行买支票；
2．及时做好每月发生的收入、费用等凭证；
3．按时登记银行存款日记账、现金日记账；
4．每月做好银行存款余额未达账项调节表；
5．及时发放工资、奖金、并根据考勤准确扣除病事假工资；
6．根据行政人事部的通知实施经济处罚；
7．按标准及时扣除职工的社会统筹；
8．根据公司相关规定，按规定时间发放支票和费用报销；
9．及时购买发票、支票和各种所需票据；
10．督促业务员及时收回应收账款；
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
中专以上学历
财会专业
其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
培训时间
培训科目
（方可上岗）
三个月
出纳知识、会计电算化知识
所需经验
1、1年以上的财务工作经验
2、具有汽车贸易行业或相关行业会计实务经验
基
有一年以上财务工作经验；
个
沉稳、办事细心谨慎；
本
有会计上岗证
性
善与他人协作、沟通；
素
熟练使用办公及会计电算化软件
特
品行端正，强烈的责任心；
质
征
对数字敏感，计算能力强
分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
直接上级：财务部经理该职务执行人：
2002年月日
21．财务部主办会计职务说明书
职务名称：主办会计
部门编号：
所在部门：财务部
定员：1人
直接上级：财务经理
工资水平：
工资等级：员工A类
分析人：
所辖人员：无
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在财务经理的管理下，根据国家有关财务、会计的相关法律、法规记录公司经济行为，
建立会计帐册，依据财务数据编制各种财务报表，提供相应经营决策支持。
工作职责
1.各项会计凭证的审核、编号、装订及保管事项
2.各项明细分类帐的登载及保管事项
3.日结单及日记表的编制事项
4.总分类帐的登录和保管事项
5.对物流会计和分公司提交的报表进行汇总整理
6.办理年度决算及盈余拨补分配事项
7.财务结构的分析和会计报表的编制事项
8.负责成本核算与控制，定期编制成本分析表
9.审核工资计算，并办理工资发放及代扣款项
10.负责制订固定资产目录，并做好资产折旧核算
11.负责审核材料供应计划和供贷合同；
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12.分析、比较有关资料，编制有助于拟订各项经营决策的建议报告；
13.管理上增加效能及减少不经济支出的建议事项；
14.完成领导及财务经理交办的其他事务。
日常工作任务
1、审核当天发生业务的原始凭证，并据此编制记帐凭证（编号、装订及保管）；
2、过帐。根据记帐凭证，登载相应的明细分类帐；
3、根据物流会计提供的信息，登载库存商品分类帐；
4、应收帐款的管理；
5、每周编制销售人员业绩统计表，各业务部门业绩统计表。
任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业大专以上学历财会专业其他相关专业同等学历也可
所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
一年以上
财会知识、计算机知识、会计电算化知识
所需经验
1、2年以上财会工作经验，熟练使用办公及会计电算化软件
2、有主办会计或总帐会计工作经验为佳
3、具有汽车贸易行业或相关行业会计实务经验
基
有2年以上财务工作经验
个
沉稳、办事细心谨慎；
本
有会计上岗证
性
品行端正和强烈的责任心；
素
熟悉会计电算化
特
具有较强的逻辑思维能力
质
征
保密意识强
直接上级：财务部经理该职务执行人：
2002年月日
22．融资专员说明书
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员工A类
无
定员：1人
123456
最低学历专业其他说明
专业投资、金
融、财会
专业
培训时间培训科目
一年
所需经验
基
本
素
质
个
性
特
征
能力；
职务名称：融资专员
所在部门：资本运营部
直接上级：资本运营部经理
工资等级：
所辖人员：
分析日期：
部门编号：
工资水平：
分析人：
批准人：
职位说明
职位概述
本职位是在资本运营部经理的领导下，负责公司融资业务。
工作职责
．会同财务部门，结合公司经营战略、战术部署，编制公司长、中短期融资计划；
．负责与可融资的单位（包括银行、企业等）的联络与沟通，及时将信息反馈给公司领导；
．比较分析各家融资单位融资政策，定期提交融资策略建议报告；
．负责保管与融资单位往来的商务文件、信函、传真等资料，建立相应的文件档案；
．协调财务部出纳，复核检查各项融资的到账情况；
．完成领导及部门经理交办的其他事务；
日常工作任务
1．及时向分管副总经理汇报公司资金进出、使用情况；
2．密切与融资单位保持联系，协调双方关系；
3．会同公司其他部门，及时编制、提交融资所需文件、资料；
4．上级交办的其他临时事务；
任职资格
所需学历及
大专以上学历其他相关专业同等学历也可
所需技能培训
（方可上岗）
投资、金融、财会、法律知识等
1、1年以上的财务工作经验；
2、有融资工作背景，熟悉融资政策为佳；
良好的沟通技巧和人际关系语言表达能力强，善于与人沟通；
沉稳、办事细心谨慎；
品行端正，强烈的责任心；
具有较强保密意识和处理突发事件的
直接上级：资本运营部经理该职务执行人：
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2002年月日
23．投资分析师职务说明书
职务名称：投资分析师
部门编号：
所在部门：资本运营部
定员：1人
直接上级：资本运营部经理
工资水平：
工资等级：员工A类
分析人：
所辖人员：无
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
本职位是在资本运营部经理的领导下，对包括证券投资、实业投资在内的各类投资进行分析评价，
以保证公司投资效益。
工作职责
1.密切关注国内、外宏观经济走势，负责收集相关信息，对可能影响公司投资战略
的宏观经济动态；
2.密切关注国内外货币、资本市场动态，定期向上级提交分析报告；
3.参与建立与投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；
4.根据股市动态，及时向上级建议公司证券投资组合的的调整策略；
5.参与对上市公司战略投资的可行性分析论证；
6.参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；
7.有关参控股企业、外设分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；
8.负责检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告
和主要经营者的业绩考核报告；
9.跟踪本人负责的投资项目的后续评价，从中总结经验和教训，提交总结报告；
10.完成领导及部门经理交办的其他事务；
日常工作任务
1.收集国内外宏观经济动态信息；
2.关注国内外货币、资本市场动态，及时提交投资建议书；
3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；
4.上级交办的其他临时事务。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
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专业本科以上学历投资经济
专业
其他相关专业有多年投资经验也可
所需技能培训
（方可上岗）
培训时间培训科目
一年以上证券投资知识、财会知识
所需经验
1、2年以上的投资工作经验；
2、熟悉资本运作手段和相关法律程序；
基
本
素
质
较为深刻理解资本市场运作机理；
熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投
资技术；
个
性
特
征
沉稳、办事细心谨慎、周到；
品行端正，强烈的责任心和进取心；
对事敏感，有较强的逻辑推理能力；
直接上级：资本运营部经理该职务执行人：
2002年月日
24．前台接待员职务说明书
职务名称：
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：1人
直接上级：行政业务主管
工资水平：
工资等级：员工C类
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
负责公司来客的接待、公司电话的接答等工作。
工作职责
1.负责接听电话，记录电话内容，并及时转达公司相关人员；
2.负责接待公司来访客人；
3.负责对公司内部工具书籍的管理；
4.完成部门经理临时交办的工作。
日常工作
1.接听电话并记录电话内容；
2.负责接待公司一般来访客户；
3.公司工具书籍的借阅登记。
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任职资格
最低学历专业其他说明
专业高中以上计算机
培训时间培训科目
三个月
所需经验
基
本
素
质
字；
的使用。
个
性
特
征
所需学历及
其他专业同等学历也可
所需技能培训
（方可上岗）
计算机应用知识、企业文化
有一定的工作经验
具有办公室软件使用知识，熟练掌握电脑打
熟悉互联网络基本应用，熟悉各类办公设备
性格开朗、自信、热情；
表达能力较好；
办事认真，耐心、仔细。
直接上级：该职务执行人：
2002年月日
25．驾驶员职务说明书
职务名称：驾驶员
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：2人
直接上级：行政业务主管
工资水平：
工资等级：员工C类
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
遵循公司车辆管理制度，根据上级领导的安排，及时、安全地将人、货运输到指定地点。
工作职责
1.按照部门调度，及时、安全地完成人、货的运输任务；
2.负责公司车辆日常保养与基本维修；
3.负责相关车辆的年检等工作；
4.完成领导交办的其他事务。
日常工作任务
1.服从上级调度，日常安全出车；
2.车辆日常基本保养与维修。
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任职资格
所需学历及最低学历专业其他说明
专业初中以上学历
所需技能培训培训时间培训科目
（方可上岗）
半年
汽车驾驶技能、道路安全法规、企业文化
所需经验
1、具有驾驶执照，2年以上驾驶经验；
基
有熟练的驾驶技术；
个
办事认真，细心谨慎；
本
熟悉江苏省域道路交通状况；
性
有合作精神，善于协调；
素
有一定汽车的保养维修知识；
特
质
征
直接上级：行政业务主管该职务执行人：
2002年月日
26．清洁工职务说明书
职务名称：清洁工
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：1-2人
直接上级：行政业务主管
工资水平：
工资等级：员工C类
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
在上级领导的指导下，负责公司办公区域的全面清洁卫生工作。
工作职责
1.负责公司办公区域的日常清洁卫生工作；
2.完成领导交办的其他事务。
日常工作任务
1.每日定时打扫清洁办公区域；
2.办公楼其他地方的卫生保洁；
3.楼宇附近的卫生包干区的清洁工作。
任职资格
所需学历及
最低学历
专业
其他说明
专业
初中以上学历
所需技能培训
培训时间
培训科目
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（方可上岗）一个月企业文化
所需经验
基个勤劳诚恳，办事细心；
本性
素特
质征
直接上级：行政业务主管该职务执行人：
2002年月日
27．文秘职务说明书
职务名称：文秘
部门编号：
所在部门：行政人事部
定员：1-2人
直接上级：行政业务主管
工资水平：
工资等级：
分析人：
所辖人员：
批准人：
分析日期：
职位说明
职位概述
为保障公司各项工作的正常、高效运转，要在公司行政人事部负责人的领导下切实做好文书（打
字）工作；建立健全公司的文书档案；
工作职责
1.负责公司各类文件、材料、表格的打印、复印及传真；
2.负责公司文件、简报、会议纪要的收发、登记和传阅；
3.负责文书档案的建立健全及管理；
4.负责公司电子邮件的收发；
5.负责公司文件材料的传真收发工作；
6.完成领导交办的其他任务。
日常工作任务
1．负责公司各类文件、材料、表格的打印、复印；
2．日常各文书档案的分类、登记与汇总；
3．负责公司电子邮件的收发；
任职资格
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所需学历及
专业
最低学历专业其他说明
高中以上学历
所需技能培训
（方可上岗）
培训时间培训科目
半年计算机应用知识、企业文化
所需经验
1、办公室工作一年以上经验；
基
本
素
质
具有办公室软件使用知识，熟练掌握电脑打
字；
熟悉互联网络基本应用，熟悉各类办公设备
的使用。
个
性
特
征
办事认真，细心谨慎；
有保密意识；
有合作精神，善于协调。
直接上级：行政业务主管该职务执行人：
2002年月日
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第二部分人员招聘与聘用管理
一、人员招聘与录用
随着公司的不断发展，公司会不断出现一些空缺岗位由符合条件的内部员工
及外部人员来应聘。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分长期的战略性规划、年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.人力资源规划：人力资源规划具有长期性，是为战略目标的实现服务的，由行政人事
部根据公司战略规划和战略业务的调整来制定，报公司董事会批准。
3.各部门每年初根据公司当年发展计划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人
力资源发展计划”，经总经理批准后，报行政人事部备案。行政人事部综合各部门计
划，制定公司年度“人力资源发展计划”。
4.各部门根据全年“人力资源发展计划”，制定本部门相应的季度人力资源需求计划，
于每季度初报行政人事部备案，行政人事部综合各部门季度计划，制定公司该季度的
“人力资源需求计划”。
5.计划外的临时需求，部门必须事先报行政人事部，由行政人事部报总经理审批。
6.部门对人员的需求，都必须填写《人员需求申请表》。
7.行政人事部可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源发展计划、需求计划进行修
改，使计划更符合实际情况。
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（二）招聘渠道和招聘信息发布
1．招聘可选择的渠道：
.公司员工推荐
.内部流动
.在主要报纸上发布招聘信息
.在公开的人力资源网上发布招聘信息
.利用公开性的人力资源网的人才信息库
.直接到高校进行招聘
.直接上省人才市场和市人才市场组织的招聘会进行现场招聘
.委托专业的猎头公司招聘
.利用业内的关系“找”人和“挖”人
.自行在一些醒目又不违规的公共场合张贴户外招聘广告
2．招聘渠道的选择原则：
.岗位空缺首先在公司内部解决，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
.对招聘的人员进行分类，不同类的人员选择不同的招聘方式：对高级人才宜采用
猎头方式，对中级人才宜采用在报纸上发布招聘信息和进场招聘的方式，对一些
底层的操作类人员宜采用户外广告的方式，对一般性人员宜采用进场招聘的方式；
.可以同时采用多种招聘渠道；
.招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才；
.鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权。
3．发布招聘信息应注意招聘广告的设计，广告的设计原则上突出公司的整体素质，以公
司的整体素质去吸引人才。
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（三）员工来源
公司员工的来源主要有以下几种类型：公司内部人员、学校直接分配的学生、人才市场流
动人员、兼职人员。应聘人员应提交“个人简历”、“学历证明复印件”、“身份证复印件”、
“体检证明”、免冠照片各一份。
（四）甄选工作
1.行政人事部负责整理和筛选应聘人员的应聘材料。
2.对招聘的人员根据岗位的重要性、工作的复杂性进行分类，对不同类的人员采用不同
的面试程序。对一般性人员只要经过行政人事部和用人部门的面试后即可试用，对中
高级人才在经过行政人事部和用人部门的面试后还需经过公司副总经理和总经理的面
试，最后由总经理确定是否录用。
3.对初步决定要进行面试的应聘人员在面试前，由行政人事部组织笔试，笔试主要考核
应聘人员的逻辑能力、团队协作精神以及一般的专业知识。笔试后由行政人事部负责
面试。
4.所有的面试由面试人员填写《招聘面试报告》，并作出是否录用的意见。
5.行政人事部对所有投递应聘简历和参加面试的人员都要告知最终结果。
（五）录用
1.报到
.公司录用的试用人员到公司首先在行政人事部报到，并填写《员工人事档案》，
签订《试用合同》，提交必须的个人资料；
.行政人事部统一组织员工的岗前培训（培训的内容见《公司培训管理》）；
.行政人事部将新员工介绍给用人部门，由用人部门安排工作和岗位技能培训。同
时根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份给财务部门，
一份留在行政人事部。
2.试用、考核
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a.新进公司的员工原则上有3个月的试用期。试用期内由用人部门对员工
每月进行一次考核。具体的考核办法见公司的《考核》制度。
b.行政人事部将考核结果告知被考核人员并提出相应的建议，对转正人员
办理相关的转正手续；对辞退的人员办理有关辞退手续。
3.转正
a.试用人员转正后，公司应调整其薪资级别，并将其人事档案转至本公司，
由公司统一保管，同时与其签订《聘用合同》，并到省人才市场进行鉴
证。
b.如果转正人员在短期内未将人事档案转至本公司，公司将与其签订《聘
用合同》，待人事档案转至公司后再到省人才市场鉴证。
（六）招聘的有关规定
1.公司在招聘过程中，凡是应聘人员的直系亲属在公司工作（包括在董事会、监事会工
作），一律不再推荐、录用。
2.公司招聘鼓励内部推荐，同等条件下，内部推荐人员具有优先录用权。
3.在聘用人员过程中发生的招聘手续费、合同鉴证费、人事档案保管费，统一由公司支
付。
4.应聘人员与原单位或原毕业学校之间的赔偿费、培养费等原则上由本人自己支付。如
果本人支付有困难，可向公司申请借款；对于公司急缺的专业人才，经公司总经理批
准后，可由公司为其补偿部分款项。
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人员需求申请表
申请部门增补岗位增补人数人
增补理由□扩大编制□辞职补充□储备人员□其他：
学历：专业：性别：年龄：
技能：
应具备的
资格经历：
外语能力：计算机能力：
其他要求：
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增补人员
工作内容
是否希望从公司内部提升？希望报到日期：年月日
申请部门主管签名：行政人事部主管意见：
年月日签名：
年月日
总经理审批：行政人事部承办结果：
签名：签名：
年月日年月日
应聘面试报告
应聘人姓名性别年龄
毕业学校专业最高学历
应聘岗位政治面貌出生地
考核行政人事部门副总经理总经理
内容部
气质、仪表
专业表达
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求职动机
岗位技能
外语水平
计算机能力
交际能力
应变能力
自我认识能力
组织协调能力
面试意见
主持人
签名：
签名：
签名：
签名：
签名
年月日
工资通知单
姓名部门编号
经核定的
工资级别
通知事项□初任核薪□调资
□试用期满（调资）□晋升调资
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基本
工资
岗位
工资
津贴奖金福利其他
合计
原工资级别备注
原工资总额生效日期年月日
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二、员工聘用管理
（一）聘用合同管理
1.公司的人事合同分以下几类：转正人员签《聘用合同》、试用期内员工签《试用合同》、
兼职人员签《兼职合同》。
2.如员工签订《聘用合同》，并到省人才市场鉴证，则以往签的《聘用合同》（未到省
人才市场鉴证）、《试用合同》或《兼职合同》自动终止；如员工签订《聘用合同》
（未到省人才市场鉴证），则以往签的《试用合同》或《兼职合同》自动终止。
3.合同期限：聘用合同为一年、试用合同为三个月、兼职合同视具体工作而定。
（二）人事档案管理
1.员工档案包括员工的人事档案材料和内部档案（员工进入公司后根据公司有关规定形
成的应该归档的各种材料）。行政人事部负责员工的人事档案材料的委托保管工作，
并将员工的相关信息和材料收集整理成内部档案，同时对员工个人情况变化及时作补
充或修改。
2.内部档案材料：
（1）员工求职资料、应聘人员面试报告；
（2）试用合同、试用期考核表；
（3）身份证、学历证明、各种培训证书、资格证书和其他相关证件的复印件；
（4）1寸近期免冠照片；
（5）聘用合同、培训合同、年度考核表；
（6）员工岗位调整材料；
（7）员工情况登记表：人事档案阅档表、奖惩情况、各种记录等。
3.公司各部门主管有权调阅所在部门人员的公司内部档案，但须办理阅档登记手续。
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4.员工人事档案调入经总经理批准后由行政人事部办理。行政人事部在办理人事档案时，
详细填列阅档表，作为公司员工内部档案资料。原则上员工试用期内人事档案不予调
入。档案调出的员工应办理完离职手续并确定转入单位后调出。
（三）聘任工作流程
1.普通员工的聘任书由部门经理提名，行政人事部经理签发；部门经理、总经理助理的
聘任书由总经理或副总经理提名，总经理签发；副总经理聘任书由总经理提名，董事
长签发；总经理的聘任书由董事会提名，董事长签发。所有被聘任人员到期自动免职。
2.在聘任人员时应颁发《聘任书》，同时附《职务说明书》。
3.《职务说明书》需经行政人事部经理确认签章。
（四）聘用要求
1.被聘用员工必须遵守聘用合同的有关条款和公司的各项规章制度，服从公司领导和本
人主管的管理，认真完成本职工作。
2.各部门经理应根据工作情况，合理安排员工的工作，同时应制定每一位员工的培训和
发展计划。对员工绩效作出确切的评估，并对员工奖惩提出适当的意见。
3.行政人事部应经常与员工及部门经理沟通交流，了解员工的工作表现、工作能力和完
成任务情况，并定期对员工进行考核。
4.行政人事部配合各部门做好员工培训、教育和管理工作。
（五）岗位调整程序
1.岗位调整原因
（1）配合公司组织结构的调整；
（2）配合公司业务和项目调整；
（3）更好地适应个人的才能和能力；
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（4）缓和人员间矛盾，维持部门秩序。
2.岗位调整手续
（1）行政人事部负责办理岗位调动手续，并由其办理或通知有关部门
办理相关变动的事项，如工资、办公处所、办公用品等；
（2）员工接到调动通知后，应于指定时间内办理移交手续，履行新职；
（3）如果被调动人员对岗位调整有异议，应先到职再申诉。
3.岗位调整审核权限
（1）总经理助理以上人员的岗位调整由董事会决定，行政人事部备案；
（2）部门经理级人员的岗位调整由总经理提名，公司总经理办公会审
批，行政人事部备案；
（3）其他人员的岗位调整由部门经理提名，行政人事部报总经理批准；
（六）离职程序
离职指员工脱离公司岗位，分：聘用合同到期不续签、辞职（调出）、辞退、除名。
1.聘用合同到期不续签
（1）聘用合同到期后是否续签是公司和员工双方的权力，如有一方不
愿续签，则构成员工离职；
（2）离职员工应按离职程序到各有关部门办理移交工作、调离人事关
系等手续；
（3）如果员工接受公司派往国外培训或国内高级培训，与公司签定的
培训合同未到期，而员工本人不愿续签聘用合同，则须按培训合
同偿还全部培训费用。
2.辞职（调出）
（1）辞职（调出）指员工要求脱离责任岗位，与公司解除劳动契约；
（2）员工在合同期内提出辞职（调出），必须提前三十天向公司提出
辞职申请，以便公司能够及时安排替代者；
（3）公司收到员工辞职（调出）报告后，由行政人事部会同有关部门
与该员工会谈，并办理离职手续。
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3.辞退
（1）辞退是因为员工在试用期内不能满足公司要求或因为员工年度考
核不合格，并且不愿改进或没有能力改进又不适合岗位调动；
（2）辞退时有关问题按签定的聘用合同条款执行；
（3）辞退的员工须按离职程序办理。
4.除名
（1）任职期间，严重违纪，发生重大责任事故或犯法并承担刑事责任
者，予以除名。除名是强制性的，被除名者无权提出任何要求；
（2）公司给除名员工签发《除名通知书》，员工在收到《除名通知书》
后应按有关规定办理离职手续；
（3）公司在作出除名决定前，应先征求各方意见，由总经理作最终决
定。
5.离职程序
（1）行政人事部负责员工离职手续的办理，填写《员工离职通知书》，
并通知各有关部门协助办理有关移交和清退手续；
（2）员工离职时，必须向其主管指定的人员交接业务，同时交出项目
和技术资料，不准将属于本公司机密的文件、合同、方案、资料、
软件等带走，否则本公司将对其追究法律责任；
（3）员工离职时，必须将本人保管的非消耗类办公用品、钥匙等办理
移交，如有遗失和损坏，照价赔偿；
（4）员工离职时，应按照聘用合同和培训合同有关条款办理；
（5）行政人事部待离职员工所有手续办完后，给予调离人事档案并开
具《离职证明书》；
（6）离职员工未按规定办理离职手续，即擅自离开公司，给公司造成
损失者，行政人事部不予办理相关福利保险转出及人事档案调转
手续，集体户口的员工考虑将其户口退回原籍。
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内部人员调整通知书存根
经研究决定部门同志调整到工作。
公司领导（签字）：
行政人事部（章）年月日
内部员工移交、报到手续表
姓名部门时间
本部门
（工作移交）
财务部
（借款额）
行政人事部
（办公用品清退）
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公司领导
行政人事部
（审核、存档）
调入部门
接收签字
员工离职手续办理表
员工离职
离职日期
姓名种类
办理办理部门或经
内容办理情况经办人签名
次序办人员
1支付合同赔偿费
2归还公司员工手册
行政人事部
3归还相关办公用品
5归还书刊、技术资料
6离职谈话
部门经理
7工作交接
8归还借款
财务部
9工资结算
10人事档案调转行政人事部
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相关保险转出
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第三部分培训
一、政策规定
1.公司行政人事部负责所有员工培训工作的组织、协调和安排工作。所有
与员工培训有关的信息、计划、申请、实施、费用报销等事宜必须通过
行政人事部传递、审核或办理。
2.各部门经理有责任了解其下属员工的工作能力及发展计划，确保其下属
员工能够胜任所分派的工作任务并承担所赋予的职责。部门经理应向其
下属员工提供有关培训的信息和其从事的岗位工作所要求的有关培训。
3.公司鼓励员工参加与本岗位专业知识有关的培训，鼓励员工利用业余时
间参加与本职工作有关的培训学习。
4.能在内部或就近开展的培训应就地就近举办。各种培训课程均须符合质
量要求，参加人员须认真学习，努力达到预期效果。
二、培训计划
1.公司每一位员工在每年12月中旬前制定自己下一年度的培训计划，并与
部门经理讨论确定。各部门经理在员工培训计划基础上制订下一年度部
门培训计划交行政人事部。
2.行政人事部根据各部门培训计划，制订年度公司培训计划送交总经理审
批。
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3.行政人事部根据公司确定的培训计划，及时将有关培训的信息提供给各
部门。各部门根据部门年度培训计划，每月提交当月的培训计划便于行
政人事部尽早安排和实施。
4.因工作需要发生的临时培训须事先申请，报行政人事部交总经理审批。
三、培训体系
1.员工培训分三类：新员工岗前统一教育培训、员工在岗教育培训、临时
培训。
2.新录用员工报到后应参加行政人事部组织的岗前培训，培训结果将作为
今后定职定级的参考。通过对员工的岗前培训，一方面使其对公司的基
本情况和其所要从事的工作有个大概的了解，另一方面使新员工尽快的
溶入到公司的文化中来，更好地、更安心地工作。
3.岗前培训的目的：通过对员工的岗前培训，一方面使其对公司的基本情
况和其所要从事的工作有个大概的了解，另一方面使新员工尽快的溶入
到公司的文化中来，更好地、更安心地工作。
4.在岗教育培训的内容：岗位培训主要是对员工进行其所从事的岗位工作
内容和所需要的技能进行培训和学习，以及进行各种有利于培育企业文
化的培训。通过岗位培训可以实现：
（1）提高、完成和充实员工各项技术技能，使其具备多方面的才干和更高
水平的工作能力，为日后的晋升创造条件；
（2）减少工作失误，提高工作质量和效率；
（3）提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。
5.临时培训：是根据工作需要，在培训计划外的培训。
四、培训内容
1．岗前培训的内容
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（1）管理制度培训
.工作纪律与行为规范
.员工试用、考核、转正程序
.考勤制度
.出差制度
.对外形象
（2）企业文化培训
.企业发展历史简介
.企业宗旨诠释
.企业主要领导人的经营理念
（3）企业经营介绍
.企业经营范围
.企业经营的主要产品介绍
.企业发展前景描述
（4）岗位技能培训
.岗位工作职责和工作任务
.需要的技能和相关条件
.工作中的注意点
（5）公司组织及主要领导人介绍
.公司组织框架、部门介绍
.公司主要领导人介绍
.公司其他员工的认识
（6）撰写培训体会并存档
2．在岗教育培训的内容
（1）岗位操作技能的培训
（2）岗位所需要的专业知识的培训
3．临时培训：结合工作的实际需要进行。
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五、培训实施
1.行政人事部负责培训的组织和落实，并负责岗前培训课程的设计以及培
训资料的准备；
2.员工参加外界培训均需事前申请，填写《培训申请表》，应详细填写培
训目的、培训内容、所需时间、所需费用，经部门经理同意，总经理批
准后方可执行，并报行政人事部备案。经批准后的培训，在课程结束后，
凭合格的证书报销费用；
3.培训费用
（1）培训费用指培训费、咨询费、课程材料费、差旅住宿费用等；
（2）员工的培训费用事先应进行预算，将《培训费用预算表》附在《培训
申请表》后面进行审批。所有实际发生的培训费用必须严格控制在申
请的预算之内，如有特殊情况要超出预算，应事前与行政人事部联系。
员工报销培训费用时应经行政人事部审核，并提交培训结果的复印
件；
（3）凡参加国外培训或国内高级培训的员工，须先与公司签订培训合同后
再参加培训。如果培训后在培训合同期限内要求辞职的，应偿还全部
培训费用。
六、培训记录
员工培训结束后，行政人事部要对其作培训记录和培训反馈调查，详细记录培训项目、培
训方法、培训结果、培训费用以及受训员工对培训的意见和建议等。对所有签定培训合同的，培
训结束后有关培训证书应存放在行政人事部，待培训合同期满后发还给培训本人。
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培训申请表
申请人姓名部门岗位
培训
培训内容
目标
培训时间
工作时间
总费用*
业余时间
部门意见：行政人事部意见：总经理意见：
签名：签名：签名：
日期：日期：日期：
培训费用预算表*
费用明细金额备注
培训费
教材费
差旅费
培训天数
每天费用
交通费
住宿费
通信费
伙食补贴
其他费用
合计
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培训合同
甲方：江苏A公司
乙方：
因乙方的申请和甲方的需要，甲方同意乙方参加培训并为其承担
费用，经双方共同协商，达成协议如下：
1、培训内容：
2、培训时间：年月日至年月日
3、总培训费用（大写）：
4、其中培训费元、差旅费元、其他费用元。
5、甲方为乙方支付培训费用（大写）：
6、乙方承诺在本次培训结束后，将在公司服务年以上。时间自年
月日止，在此期间，乙方若要求辞职或不续定劳动合同，则偿还甲方为其支付
的全部培训费用。
7、本合同未尽事宜由双方协商，另签协议。
8、本合同自双方签字盖章之日起生效。
9、本合同一式两份，双方各执壹份。
甲方：江苏A公司乙方：
代表人：代表人：
日期：日期：
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第四部分薪资和福利制度
一、薪资制度
1.薪资设计原理
（1）公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则；
（2）对部门经理以上人员实行年薪制，年薪标准由董事会定，平时按
薪资标准发放，剩余部分作为年终考核奖；
（3）每个岗位薪资标准由岗位重要程度、责任大小、难度高低等因素
决定；
（4）试用期薪资按正式工资的70发放。
2.薪资组成
（1）薪资由基本工资、岗位工资、津贴和奖金组成；
（2）基本工资是维持日常生活的基本费用，每月全额发放，不与岗位
考核成绩挂钩；
（3）岗位工资的基数根据岗位确定，岗位调整，岗位工资的基数也作
相应的调整。岗位工资的实发数和每个月的日常考核挂钩；
（4）津贴是公司规定的各类补贴，每月全额发放，不与考核挂钩；
（5）奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的
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一种报酬形式。
3.薪资标准
（1）基本工资：可根据学历、工作经验、实际技能等进行调整；
级
别
岗位工资标
准
条件调节幅度
1总经理3200
2本科学历或中级职称未满足：—
53年以上相关工作经验未满足：—10
物流和2400营销相关专业未满足：—10
销售重要的社会关系满足： 10
总经理浮动±10
本科学历或中级职称未满足：—5
2年以上相关工作经验未满足：—10
投资2400投资、财务等相关专业未满足：—10
副总经有从业资格证书满足： 10
理总经理浮动±10
3本科以上学历未满足：—
5总经理助理20002年以上工作经验未满足：—10
管理类相关专业未满足：—10
总经理浮动±10
大专学历未满足：—5
物流部14002年以上的相关工作经未满足：—10
验
物流管理及相关专业未满足：—10
总经理浮动±10
4部门经
理
企划部
1400本科学历未满足：—5
2年以上的相关工作经
验
未满足：—10
企划相关专业未满足：—10
总经理浮动±10
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国内汽1500
大专学历未满足：—5
2年以上的相关工作经未满足：—10
车部验
营销相关专业未满足：—10
总经理浮动±10
行政人1400
本科学历未满足：—5
2年以上的相关工作经未满足：—10
事部验
人力资源管理相关专业未满足：—10
总经理浮动±10
财务部1500
本科学历未满足：—5
3年以上的相关工作经未满足：—10
验
有从业人员资格证书满足： 10
财务、会计专业未满足：—10
总经理浮动±10
资本运1500
本科学历或中级职称未满足：—
52年以上的相关工作经未满足：—10
营部验
投资、财务、金融相关未满足：—10
专业
有从业人员资格证书满足： 10
总经理浮动±10
5A类员工800大专学历未满足：—
51年以上工作经验未满足： 10
总经理浮动±10
6B类员工600
7C类员工500
A类员工：各部门业务主管（目前包括销售业务主管、行政业务主管、主办会计）、
融资专员、投资分析师
B类员工：B类员工：采购员、战略规划专员、企业策划专员、人事专员、文秘、
出纳、工商税务会计、导购、销售代表
C类员工：后勤职工（目前包括保安、清洁员、餐厅厨师）、前台接待、驾驶员
个人如有岗位兼职，则基本工资为厘定依据基本工资较高者。
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（2）岗位工资
级别岗位工资标准
1总经理4800
2副总经理物流和企划3200
市场3600
投资3600
3总经理助理3000
4物流部2000
企划部2000
部门经理国内汽车部2200
行政人事部2200
财务部2400
资本运营部2400
5A类员工1200
6B类员工600
7C类员工300
.个人如有岗位兼职，岗位工资厘定依据所兼职位中级别较高者
.汽车部销售经理不参与月度销售提成的考核
.A类员工销售主管依据汽车销售部考核方法，每月计算销售提成，不领取岗位工
资
.B类员工中销售代表依据汽车销售部考核方法，每月计算销售提成，不领取岗位
工资
.C类员工中驾驶员依据行政人事部考核方法，每月计算出行里程，超出基本工作
量2000公里，按每公里0.8元计算计量工资。
（3）津贴
.工龄津贴：5元/年，自参加工作当年计发，有学历者以进入大学当年计算；
.交通补贴：50元/月/人；
.午餐补贴：公司提供免费午餐
**部门副职的基本工资和岗位工资为部门经理的80。
**国内汽车部的销售人员和客服人员的工资参照附则执行。
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4．薪资确定
（1）员工的基本工资由总经理确定，岗位工资根据给员工确定的岗位
确定；
（2）实行年薪制的人员的年薪由董事会确定，每月的薪资由总经理根
据其岗位情况具体确定；
（3）员工岗位调整，基本工资和岗位工资重新核定。
5．薪资审核与发放
（1）采取“先劳后酬”的程序按月发放。每月5日前考勤负责人将上
月考勤情况报至行政人事部，行政人事部统计考勤和各部门的考
核结果，经汇总后将核发工资单报总经理审批，于8日前交财务
部。每月11日发放上月的工资；
（2）公司建立员工工资档案，反映工资各项目的增减变动情况；
（3）决定员工每月工资收入的除基本工资、岗位工资和津贴外，还包
括公司其他制度应增加或减少的部分；
（4）所有员工的个人所得税自理，公司代扣。
6．薪资调整
（1）公司每年将根据公司同类企业的工资变化和公司的效益对公司的
工资标准进行调整；
（2）公司工资标准增长限制：
.全年工资总额增长不得超过经济效益的增长；
.工资增长率不得超过公司利润增长率。
7．保密原则
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薪资属于个人隐私，属于保密范围，任何人不得相互打听薪资，违者一
经发现，公司将视情节的轻重给予惩罚200-2000元人民币不等，并且取消当
年所有的奖金。
二、福利制度
1.根据国家有关规定，公司员工可以享受休假、病（伤）假、婚假、丧假、
产假、探亲假等，具体规定参照公司的《考勤和节假日制度》。
2.在主要传统节日，公司给每位员工发放节日津贴或实物，具体标准见《节
假日津贴》。
3.为提高公司整体形象，公司依据实际情况给员工定制统一服装。
4.每年公司适当考虑组织员工集体外出旅游。
5.公司定期组织员工进行体格检查。
6.公司不定期组织员工参加各种文体活动，以丰富业余生活。
7.员工生日，公司馈赠价值100元的生日礼品。
8.公司提供免费午餐。
9.春节休假，公司对单身外地员工给予单程路费补贴（以乘坐硬座火车或
长途硬座汽车为标准）。
10.公司将按国家规定承担员工的独生子女费用。
11.公司对所有档案在公司的员工办理社会统筹和住房公积金。
12.公司为每位员工视工作性质办理人身意外保险。
13.公司为每位员工办理商业性住院医疗保险。
附则：
B公司的工资体系遵照B公司的工资体系执行，同时对以下几个方面进行调
整：
1.汽车销售人员中的业务员的工资由基本工资、销售提成和福利津贴组
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成，其中基本工资和福利津贴遵照B公司B类工作人员的标准执行，
销售提成单列。提成比例由B公司根据销售利润率的情况自行确定。每
月初核算上月的销售额，根据相应的提成比例计算提成额，每月的提成
发放60，剩余的40作为公司调剂或在年终发放。销售提成可以核定
到每个业务员，也可以整个销售部门为单位，核定到部门，然后在内部
分配。
2.汽车维修人员的工资由基本工资、计件工资和福利津贴组成，基本工资
和福利津贴遵照B公司C类人员的标准执行，计件工资标准由B公司
另外单独制定。
3.B公司除管理人员、业务员和汽车维修人员外的其他人员的工资遵照B
公司C类人员的工资标准执行。
4.B公司的管理类人员（包括部门经理级以上人员）的薪资由B公司具体
确定，并在B公司行政人事部备案，B公司其他人员的工资由B公司
自行确定报B行政人事部备案。
5.B公司所有的薪资方面的规定，如业务员提成方案、维修人员的计件工
资方案、提成分配方案等均须报B公司核定。
传统节假日津贴
节假日津贴（元）
春节400
“五一”劳动节200
高温补贴200
国庆节和中秋节200
元旦200
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第五部分长期激励方案
一、方案实施目的
为了最大限度调动中高层管理人员和技术、业务骨干的工作积极性，激励他
们将自身的发展与公司发展相结合，保证B长期发展战略的实现，特制订长期
激励方案。
二、制度保证
由于该方案可能会涉及公司股权结构的变动，从而影响到公司治理效率，因
此实施该方案的全过程必须受到董事会的领导与监督。建议在董事会下成立薪酬
委员会，具体负责：中高管人员的年度绩效考核；中长期激励方案实施细节的讨
论与制订；中长期激励方案实施过程中问题的解决；公司范围内薪酬体系的制订
与修改。
三、方案实施范围
中长期激励的重点是中高层管理人员、技术和业务骨干，范围不宜过大，否
则会失去激励意义，建议具体包括：
1．企业高管人员：包括总经理、副总经理、总经理助理；
2．中层管理人员：部门经理；
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3．业务骨干和技术骨干的具体条件另定；
四、中长期激励方式
1．年薪制：以年度为单位，确定激励对象的薪金额度，包括基薪 绩效奖金
两大部分；
4．虚股：产权不完整的股票。只有股份的红利分配权，没有股份的所有权，
没有表决权，并且不能任意转让；
5．期股：期股是指经董事会同意，公司与激励对象签订合同，要求其在特
定的时期内按某一预定价格购买本企业的股份，成为公司的所有人。
五、方案实施方法细则
1、年薪制。根据职务属性确定各激励对象的年薪额度，其中年薪包括基
薪 绩效薪金两大部分。基薪部分，除以12后按月度发放；绩效薪金
部分在年度终了时，结合年度考核结果发放；年度中途离职者，不折
算发放绩效薪金；年度中途任职者，年终根据任职时间折算发放绩效
薪金；
岗位年薪额度表
级别岗位岗位年薪
总额基薪绩效薪金
1总经理20000096000104000
2副总经理物流和市场1500007200078000
投资1500007200078000
3总经理助理900006000030000
4物流部600004080019200
企划部600004080019200
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部门经理国内汽车部650004440020600
行政人事部600004320016800
财务部700004680023200
资本运营部700004680023200
2、虚股。虚股适用于中期激励，属于过渡激励方法。激励对象任职后一
年后可以享受相应比例虚股激励，虚股数量是根据职务属性分配的
（公司为各激励对象记帐保管），无须出钱购买。但是虚股所有者只
有股份的红利分配权，没有股份的所有权，没有表决权，并且不能自
由转让。如果激励对象中途离职，所有股份及其所有权益自然消失。
3、期股。期股主要适用于长期性激励。在激励对象任职期限满3年后，
公司要求其必须在特定的时期内（5年内）逐步购买原持有虚股同等
数量股份，股票的购买价格为任职第二年年末公司的每股净资产。如
果激励对象在5年内中途离职，必须将已购买的股票优先转让给公司，
价格按照当初原购买价格和离职时的公司净资产的低者执行，不享受
任何股票差价激励；如果5年后离职，则原有股票可以转为具有完全
产权的股票，持有人有表决、收益、转让之权利，如果持有人转让有
困难，公司则应最低按照公司股票转让当年的每股净资产回购。
4、付款方式。在5年内，激励对象应该将每年年薪的绩效薪金部分逐年
转化为相应数量的股票，在第5年末，一次付清节余款项。
5、虚股和期股的时间安排采用“3 5”的形式，即每个到B可以实行长
期性激励的人员前三年为虚股激励，三年满后安排一个5年股票期权，
不同时期的激励方式具体见下表：
激励方式年度对照表
工作年
限
第一年第二年第三年第四年第五年第六年第七年第八年
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激励方
年薪年薪年薪年薪年薪年薪年薪年薪
式虚股虚股期股期股期股期股期股
六、虚股和期股的数量安排
以总经理为基数，设定为1，其他人员的虚股数或期股数安排如下：
副总经理0.7
5总经理助理0.65
部门经理0.5
业务骨干0.25
技术骨干0.25
总经理激励股份的绝对基数由董事会具体确定。
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第六部分考核
一、公司实行考核目的
1．公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制；
2．提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标；
3．开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。
人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企
业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作
出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、
约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、
薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理
制度的依据。
二、人事考核的种类、内容、方法
公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，即直接上级进行
一级考核，上级的上级再进行二级考核。考核的原则由公司行政人事部会同各部
门经理，结合实际情况制订。考核的内容：
1、工作态度
2、工作能力
3、工作
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业绩
4、工作适应性
5、发展潜力。根据不同的部门，考核目的不同，考核内容
也不同。
公司人事考评种类内容对照表
考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的
1）录用、招能力、适应性、书面测验、面谈考录用、招聘当申请应聘人员录用取舍
聘考评工作态度察适应性测定时
2）转正考评能力、成绩、
工作态度
转正考核表试用期间申请转正人员正式录用
3）日常人事能力、成绩、人事考评表每月一次全体员工决定岗位工资发
考核工作态度放额
4）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表销售人员月
度考核，其他
全体员工销售人员计算提
成奖，其他员工
员工每年一计算分配年终奖
次，等同于年金
终考核
三、人事考核的具体实施办法
（一）招聘考核办法
1．江苏A有限公司公司面试提纲
面试问话提纲
度
精神状态
..观察
仪表与风
体格外貌，举止穿着，礼仪风度，
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对现在工作的更换与求职原因，对.请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、
工作动机
与愿望
未来的追求与包袱，本公司所提供
的岗位或工作条件能否满足其工作
需要和期望
..
工作性质、工作满意度
你为何来本公司求职
你未来的职业生涯规划是什么
.你如何实现自己的期望和抱负
工作经验
从事所聘岗位的工作经验丰富程
度，职位的升迁状况和变化情况，
从其所述工作经历中判断其工作责
任心、组织领导力和创新意识
..
.
你大学毕业后第一个职业是什么
在这家企业里，你的职务是什么
你在这家企业里做出了哪些你自认为
骄傲的成就
.你在主管部门中遇到的什么困难？你
是如何应对的
.请你谈谈职务的升迁和工资变化情况
判断应聘者是否具有市场意识、效.通过经营小案例（可以选择公司自己和
经营意识率观念、竞争意识以及是否具有基教学选用的）来判断其是否具有这方面
本的商品知识的观念和意识
应聘者是否具有应聘岗位所需要的.你大学学的是什么专业或接受过哪些
专业知识和专业技能特殊训练
知识水平
专业特长
..
你在大学对那些课程感兴趣？哪些课
程学得最好？
询问有关专业领域的问题
.询问一些专业领域的案例，要求其进行
分析判断
精力、活
力、兴趣、
爱好
应聘者是否精力充沛、充满活力、
其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的
要求
..
.
你喜欢什么运动
你如何消磨时间
你常参加体育锻炼吗
思维能力、对主考官所提出的问题能否通过分.你认为成功和失败有什么区别
分析力、语析判断，抓住事物本质，并且说理.你认为富和贫、美和丑有什么区别
言表达能透彻、分析全面、条理清晰、是否.如果让你筹建一个项目，你如何入手
力可以顺畅地表达自己思想、观点.借用MBA教学的小案例，让其分析
头脑的机敏程度，对突发事件的应.询问一些小案例或提出某些问题要求
反应力和急处理能力，对主考提出的问题能回答
应变力否迅速、准确地理解，并尽快做出
解答
工作态度如何，谈吐是否实在、诚
实，是否热爱工作、奋发向上
.你目前所在单位管得严吗？在工作中
看到别人违反制度和规定，你怎么办
工作态度、
诚实性、纪
律性
..
.
你经常向领导提合理化建议吗
除本职工作外，你还在其他单位兼职吗
你在处理各类问题时经常向领导汇报
吗
.你在领导与被领导之间喜欢哪种关系
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应聘者是否能够通过经常性的自我.你认为自己的长处何在
自知力、自
检查，善于发现自己的优缺点，同.你认为自己个性上最大的缺点是什么
控力
时在遇到批评、遭受挫折以及工作.领导和同事在批评你时，你如何对待
有压力时，能否克制、容忍、理智.你准备如何改正自己的缺点
地对待
.为何要到公司来.你认为对本公司会做出什么贡献
.他适合那些工作.你认为你有何缺点？请举例
其他.为何要离开原单位.别人批评你时，你一般如何应对
.他的交往倾向性.你喜欢和那些人交往？（同学、同事、
邻居）
2．江苏A有限公司公司应聘人员登记表
江苏A有限公司公司应聘人员登记表
填表日期：年月日
姓名性别出生年月
民族婚姻状况政治面貌
身份证号码籍贯
文化程度所学专业技术职称
毕业学校毕业时间
家庭住址
通讯地址邮编
户口所在地联系电话
档案所在地档案是否能够调入
现工作单位目前收入
现任职务专业工龄
学习及培训情况
由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容结果
工作简历
由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职
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应聘岗位预计到岗时间
业务专长
工作业绩与研究成果
其他特长
应聘面试报告
应聘人姓名性别年龄
毕业学校专业最高学历
应聘岗位政治面貌出生地
考核行政人事部门副总经理总经理
内容部
气质、仪表
专业表达
求职动机
岗位技能
外语水平
计算机能力
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交际能力
应变能力
自我认识能力
组织协调能力
面试意见
主持人
签名：
签名：
签名：
签名：
签名
年月日
（二）试用期员工的考核办法
1．员工试用期间按公司《考勤和节假日制度》可以请事假和病假，但试
聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的员工要求辞职，没有工
资。
2．员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随
时解聘。
3．试用期的考核
（1）员工在试用内，由相关部门每月对其考核一次，试用人员填写
《试用人员考核表》。新员工根据自身情况，实事求是填写表
中的“个人小结”部分。
（2）部门主管根据新员工在试用期的表现，客观公正地填写对新员
工试用阶段工作表现的评价，并签署是否转正意见。
（3）行政人事部门根据新员工在试用期间的出勤情况，参与培训的
表现等基本情况，签署是否转正意见。
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（4）总经理最后审批是否转正。
4．在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色
的新员工，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《试用人员考核
表》报请行政人事主管和总经理批准。
5．在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可
以提前向行政人事部门提交报告，经部门主管或行政人事部主管批准
后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
附表：
试用人员考核表
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试用人员考核表
姓名岗位到公司日期
本人小结：
是否愿意继续在本公司
本人签名日期
工作
部门经理评价：
拟转正拟转正拟转正
继续试用继续试用继续试用
辞退辞退辞退
部门经理签名：行政人事经理签名：总经理签名：
年月日年月日年月日
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（三）日常人事考核办法
1．通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，
从而达成组织的目标。考核的结果将主要作为岗位工资的发放依据，
也为员工晋级、晋升、提薪、调动、年终奖金发放提供参考。
2．日常人事考核以员工为重，以过程导向为主，重点考核其工作态度、
能力、业绩；
3．日常人事考核每月一次，每月结束后的一周内完成当月考核，由行政
人事部整理汇总送财务部，作为下个月发放岗位工资时的调整依据。
4．考核内容
（1）部门业务主管：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协
调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
（2）一般员工：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜
力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，
每个等级规定一个最高分。
5．考核程序
（1）《员工考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
a.自行评分：由员工根据自身情况，实事求是填写。
b.初核评分：
.部门业务主管初核由各部门经理根据《员工考核表》自行评分以及平时考
核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语；
.一般员工初核由各部门业务主管根据《员工考核表》自行评分以及平时考
核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语；
.一般员工如无直接上级部门业务主管，则初核由隶属部门经理完成；
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c.复核评分：
.部门业务主管复核由分管（副）总经理根据上述考核结果，客观公正地评
分，并写出复核评语；
.一般员工复核由各部门经理根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核
评语；
.一般员工如无直接部门业务主管，则其复核分管（副）总经理完成；
.考核评分以总经理批准分数为最终得分；
（2）《员工考核总结表》，每月度考核结束后，考核者、被考核者
要相互沟通，面对面交流，考核结果和考核本人见面，双方共
同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅
导，最终达成组织的目标。
（3）日常人事考核程序
评估基础评估过程绩效改进在职辅导
6．考核办法
公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个
标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和为考核成绩。
注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分
数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能
彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最高分数为15分，下一个标准的最
高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。
（1）考勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：
旷工一日扣10分
迟到一次扣2分
事假一日扣2分
病假一日扣1分
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产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请
假的按旷工扣分。
（2）奖惩考核：加扣分标准：
大功加10分
小功加6分
嘉奖加3分
大过扣10分
小过扣8分
警告扣6分
通报批评扣3分
7．奖惩规定
（1）公司对以下情形之一者，予以记功授奖
.保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；
.业绩突出，为公司带来明显效益者；
.对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效
率或效益者；
.在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
.其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
（2）公司对以下情形之一者，予以记过处罚：
.利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃
回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；
.公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力
加以挽救者；
.在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；
.恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；
.怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；
.玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损
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害者；
.严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；
.窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；
.触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
.记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚
款等；
.若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人
法律责任，公司有权起诉；
.奖惩记录，纳入公司考核内容。
8．考核结果处理
（1）考核结果将记入个人人事档案。
（2）根据考核成绩，分为三个等级：优良、一般、较差。对应岗位
工资系数如下表：
成绩区间等级岗位工资系数
≥80分以上优良1．0
60≤成绩＜80一般0．7
成绩＜60较差0．
4（3）一年内连续两次考核较差或累计三次考核较差，连续的第二次
或累计的第三次岗位工资为0；一年内连续三次考核较差或累
计四次考核较差，员工则自动劝退。
（4）本月的考核结果将在本月度结束后一周内，由行政人事部整理
汇总后交给财务部，财务部据此计算上个月度应该扣减的岗位
工资，在下个月工资内扣减。
附表：
1、员工考核表（一般员工）
2、员工考核表（业务主管）
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3、员工考核总结表
业务主管月度考核表
年月日
姓名部门职称性别到职日期
出勤奖勤迟到旷工娩假事假病假婚假未打卡丧假通报
奖惩
次
-
次
--
次
-
次
-
次次
-
次
-
批评
次加扣
分-
出勤
奖惩
警告
次
—
小过
次
—
大过
次
—
通报表扬
次
嘉奖
次
小功
次
大功
次
加
扣
分加扣
分
项考核内容最高自行初核复核初核评语
分数评分评分评分
领
导
能
力
善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标1
5灵活运用部属、顺利达成目标1
3领导部属勉强达成目标1
1不得部属信任，工作意愿低沉8
领导方式不佳，常使部属不服或反抗
5策策划有系统、能力求精进、工作事半功倍1
5分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
划
能
力
具有策划能力，工作能力求改善1
3称职、工作尚有表现1
1只能做交办事项，不知策划改进8
缺乏策划能力，须以来他人
5工
作
绩
效
工作效率高，具有卓越创意15
能胜任工作，效率较标准高1
3工作不误期，表现附和要求11
勉强适任工作，无甚表现8
工作效率低、时有差错
5责
任
感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15复核评语
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作1
3尚有责任心，能如期完成任务1
1责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5
协
调
沟
通
善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10
乐意与人协调沟通、顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难
5无法与人协调，致使工作无法进行
3善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部10
授
权
属完成任务
灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7
欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有
5指
导
困难
不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不
服及怨言
3品
德
言
行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常、无越轨行为7
固执己见、不易与人相处
5品行不佳，言行粗暴
3成
本
意
识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10考核分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费
5成本意识欠缺，以致常有浪费
3评定总分100评核等级
总经理审定意见：
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一般员工月度考核表
年月日
姓名部门职称性别到职日期
出勤奖勤迟到旷工娩假事假病假婚假未打卡丧假通报批
奖惩
次
-
次
--
次
-
次
-
次次
-
次
-
评
次加扣
分-
出勤
奖惩
警告
次
—
小过
次
—
大过
次
—
通报表扬
次
嘉奖
次
小功
次
大功
次
加
扣
分加扣
分
项考核内容最高自行初核复核初核评语
分数评分评分评分
专
业
知
识
具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务15
具有相当之专业知识，能顺利完成任务13
具有一般之专业知识，能符合职责需要1
1专业知识不足，影响工作进展8
缺乏专业知识，无成效可言5
工
作
绩
效
工作效率高，具有卓越创意20
能胜任工作，效率较标准高17
工作不误期，表现附和要求1
4勉强适任工作，无甚表现10
工作效率低、时有差错7
责
任
感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作1
5具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作1
3尚有责任心，能如期完成任务1
1责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作5
协
调
合
作
善于协调，能自动自发与人合作10复核评语
乐意与人协调、顺利达成任务8
尚能与人合作，达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难
5无法与人协调，致使工作无法进行
3工
作
态
度
不须督促，能主动自发做事10
具有积极性，能自觉地完成任务8
基本上能积极工作7
对工作不太热心5
消极应付3
发
展
学识、涵养俱优，极具发展潜力10
具有相当之学识、涵养、具有发展潜力8
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潜
力
稍有学识、涵养、可以培养训练7
学识、涵养稍有不足，不适培养训练
5欠缺学识、涵养、不具发展潜力
3品
德
言
行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常、无越轨行为7
固执己见、不易与人相处
5品行不佳，言行粗暴
3成
本
意
识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费10考核分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费
5成本意识欠缺，以致常有浪费
3评定总分100评核等级
总经理审定意见：
员工考核总结表
部门经理意见
1、综合评分：
2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一2）表现优良3）表现满意4）尚需若
干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。
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3、该员工的主要优点：
4、该员工的主要缺点：
5、绩效改进计划：
6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：
7、该员工是否适应本职工作？□是□否
如否，那些工作较适合？
8、其它意见:
部门经理签字：日期:
（四）奖金考核办法
1．奖金是一种补充性薪酬形式，是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬
形式。
2．奖金的种类：
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（1）单项奖：为奖励员工在某一方面为企业所作的贡献，每月评一
次，单项奖种类：合理化建议奖、新人成就奖、全勤奖、节约
奖等，奖金XXX元不等。
（2）综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各种超额劳动贡献的
具体奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。
各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。
业务部门奖励的条件是超出目标量的部分，按比例计奖，同时
考虑劳动纪律、操作规程。服务部门：按所属部门平均奖金一
定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。
（3）奖金的考核程序：
a.汽车销售部：每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下
一个月5日以前完成目标考核，依据提成标准，发放奖金。
每月工作任务书（汽车销售部）
部门汽车销售部职务姓名
本月工作目标与任务概要
任务细分与执行标准
任务细分执行标准
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日期：日期：
甲方签约人：乙方签约人：
b.其他人员和部门的奖金考核参见年终考核。
（五）年终考核
1．考核的目的：通过对各部门年度工作结果进行定量和定性的评价，对各
部门负责人产生激励约束作用，从而更有效达成组织的目标。考核的
结果将主要作为部门经理以上人员年薪浮动薪金的依据以及各部门年
终奖金的发放依据，也为中高层管理人员晋级、晋升、提薪、调动、
提供参考。
2．考核的范围：日常人事考核的考核重点是部门经理以下的公司员工，考
核是过程导向为主的，而部门经理以上的管理人员的考核则集中于年
终，是结果导向型的，重点考核其部门工作业绩；
3．考核的主体：年终成立考核小组主持年终考核，小组成员包括：董事长、
总经理、财务经理和若干董事会重要成员，人数5-7人。
4．考核时间：公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日，考核
为年度考核，考核小组于年度结束后一个月内，汇总计算各部门提供
的相关考核指标加以完成。
5．考核内容与方法
（1）考核内容。部门经理以上的管理人员的考核则集中于年终，重
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点考核其部门年度工作业绩，注重财务状况和经营水平的考察。
为增加团队意识，避免各自为政，将总经理、副总经理和总经
理助理放在一起进行考核，各部门经理则分类考核。详见下表：
考核项目一览表
岗位考核项目分值（S1）数据来源
总经理（净）资产收益率30财务部
净利润（增长率）20财务部
副总经理市场占有率15企划部
总经理助理
年度人员流失率10行政人事部
综合述职2
5库存差错率35财务部、物流部
采购和调拨的差错率40财务部、业务部门、物流
物流部
部
部门
综合述职2
5企划活动效果15企划部
经理
企划部
广告费用控制度20财务部
合理化提案（市场调查、
研究报告）数目
35企划部
综合述职30
国内汽车部
（人均）销售额增长率15财务部
（人均）销售量增长率15财务部
人均销售费用15财务部
销售计划达成率30国内汽车部
综合述职2
5行政人事部
年度骨干员工流失率20行政人事部
年度人员增长率15行政人事部
员工工作环境满意度20行政人事部组织
培训工作效果20用人部门、行政人事部
综合述职2
5财务部
财务工作差错率60财务部、其他部门
综合述职40
资本运营部
证券投资回报率30财务部、资本运营部
计划投资回报达成率30财务部、资本运营部
合理化提案（投资研究
报告）数目
20资本运营部
综合述职20
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（2）考核项目说明
.销售计划达成率=（年度实际销售额/年度计划销售额）×100；
.库存差错率=（年度库存帐面数－年度库存盘点数）/年度库存盘点数×
100；
.采购与调度差错率为采购与调度过程中发生的差错次数；
.广告费用控制度=（当年实际广告费用－当年广告预算费用）/当年广告
预算费用×100；
.员工工作环境满意度由行政人事部每年组织调查；
.培训工作效果可以通过行政人事部每次在培训工作结束后对受训人员
的问卷调查获得；
.证券投资回报率=（已实现的证券投资损益 持有证券按年终价变现所产
生的投资损益 其他形式的投资损益）/投资总额×100；
.计划投资回报达成率=（已实现的证券投资损益 当时持有证券按年终价
变现所产生的投资损益 其他形式的投资损益）/年度投资计划回报额×
100；
.综合述职是指，该部门经理结合一年工作成果，在年底向考核小组述职，
委员会依据事实打分；
.分值（S1）一栏表示该考核项目可能得到的最高分，一般计分标准是如
该考核指标达到年初指标计划（预算）可以得该项目最高分；
（3）考核程序
a.目标确立。年初由董事会确定公司的整体经营目标，再由总
经理召集各部门负责人，协商指定当年各项考核指标的目标
值。
b.年中预考核。每年7月，由总经理组织召开一次年中预考核
会议，通过这次会议，一方面结合当年外部市场行情、内部
公司经营状况，对某些考核指标适当进行调整，同时让备考
人对半年的工作作出总结，发现不足，及时作出应对之策。
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c.年终考核预备会议。每年12月份，由考核小组组织召开年
终考核预备会议。通知相关部门负责人准备考核述职答辩，
以及与考核相关的指标信息；
d.年终考核准备。各部门经理、总经理助理、副总经理和总经
理在指定期间内提交年度述职报告，各部门按时提交考核指
标的计算结果，时间为年终考核预备会后一个月内。
e.述职答辩阶段。由考核小组组织召开述职答辩会，被考核人
依次对本人年度工作进行较为全面的综合述职，小组成员据
此给出被考核人“综合述职”一项得分。为保证考核的公证
性，可以规定（1）被考核人如果是小组成员，不对自己评
分（2）记分采取去掉最高和最低分后计算算术平均的原则。
f.汇总计算。考核小组根据各部门提供的考核指标信息，利用
“考核项目一览表”，并结合年初和年中调整过的考核指
标目标值，为被考核人汇总计算个人得分总值（S1），据此
计算各人年薪浮动薪金实际发放额。
6．中高管人员年薪浮动薪金部分的计算
.个人年薪浮动薪金实际发放额=年薪浮动薪金计划发放额×浮动薪金计算系数
.浮动薪金计算系数=S1/100×100；
.S1——经计算后的个人得分总值；
7．部门年终奖金管理规定
（1）公司年终奖金总额的确定
a．每年年初由董事会确定一定的投资报酬目标额A1
b．年终财务部统计算出公司年度利润利润A2
c．年终奖金基数A3为A2—A1
d．年终奖金总额A4为A3×30
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项目内容A1A2A3（A2-A1）A4（A3×30）
数额
（2）部门年终奖金计算与发放。依据各部门的考核标准以及公司年
度经营状况，由考核小组结合对各部门经理的考核，确定各部
门发放的奖金额度，而具体奖金在部门的内部分配由部门经理
（或主管副总）负责，分配结果报行政人事部备案。
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公司人力资源规划书范文
第一部分组织设计和岗位说明2
一、组织结构设置 2
二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3
三、部门职责说明 4
四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44
一、人员招聘与录用44
二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60
一、政策规定 60
二、培训计划 60
三、培训体系 61
四、培训内容 61
五、培训实施 63
六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67
一、薪资制度 67
二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80
一、公司实行考核目的 80
二、人事考核的种类、内容、方法 80
三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置 根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行 重新架构，具体如下： 股东会 董事会 总经理 副总经理 副总经理 物流部汽车销售部 采购组 仓管组 策划组 企划部财务部资本运营部行政人事部 投资组 行政组 人事组 会计组 监事会总经理室 总经理助理 销售组 客服组 战略组 融资组 出纳组 B 组织结构图 说明：
1、此图是A 的组织结构图，B 是
A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结 构图范围内。
2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 部门为其提供服务。
4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部： 设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组， 设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员 岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编 制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁 忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前 台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤 职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。 3) 资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融 资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。 4) 财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出 纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）； 会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。 5) 企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗 （1-2 人） 6) 物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组 设仓管员岗（编制1-2 人）。 7) 总经理助理：编制1 人。 8) 副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部； 9) 总经理：编制1 人。 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 10) 上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立， 有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部 的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分 层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可 以考虑增设人事主管一职。 11) 上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位 名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室， 其部门经理则对应为办公室主任。
三、部门职责说明 1） 物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资 产及办公用品的采购、分配工作。具体为： .收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计 划报总经理审批； .根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计 划负责具体采购工作； .做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管 理； .凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡； .负责采购合同或协议的保管； .定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。 .合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作； .对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存； .其他日常工作； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政 关系、事务的处理和协调）。具体为： .汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联 性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战
略决策提供依据； .企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情 况制定年度经营计划和经营策略；季度、月度计划的检查与调整； .重要新事业的调查与企划； .市场调查与汽车产品的促销活动的制订与组织； .企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播； .企业广告宣传：配合公司发展战略，制订广告宣传计划，选择利用社会 媒体、刊物，以及其他活动载体等开展企业广告宣传工作； .企业公共关系处理：与经营工作有关的各种对外事务的办理；法律事务 的处理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业 相关团体良好的社会关系； .关联公司（B）的基本企划活动； .协助行政人事部进行企业内部文化制度建设：通过策划并组织相关活动 培育、宣传企业文化和企业精神； 3）汽车销售部：国内品牌汽车的销售；市场调研；客户关系的维护；销售 渠道的建立与维护；基本的汽车售前、售中和售后服务；具体为： .本部门年度工作计划和预算的拟编、执行和控制； .市场调研，会同财务部门制订各类汽车价格； .联系客户，建立客户档案，开发、维护客户关系； .收集、整理、分析、传递汽车市场需求信息，并提供采购决策信息； .根据购销合同，做好实物账的登录以及开票、收票工作，并及时与仓储 核对； .及时明确合同的期限、要求等，保证合同顺利实施； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 .应收账款、发出汽车和应付账款的登录与控制，及时与财务部核对，注 意应收账款的催收和清查； .搞好售中服务。与银行、保险以及政府管理部门建立良好关系，保证客 户购买过程中的方便、快捷； .帮助客户办理各项购车手续，如银行按揭、汽车过户、汽车保险等事宜； .建立与供货商间的良好沟通渠道；负责汽车供应商销售推广资料、广告 补助及技术协助等的争取及管理；密切关注，并参与厂商发起的各种促 销、宣传活动； .有关售后服务执行性工作的办理； .建立完整的客户档案和严格的客户档案管理制度； .商务往来资料，如协议、合同、传真、电话记录的保存、整理、归档； .日常性事务管理，包括成本费用的控制等； 4） 行政人事部： 负责公司行政文秘、公关接待、后勤保障、人力资源管理。 具体为： .行政工作：内外接待；企业文化制度建设；办公用品和固定资产的管理； 提供各种后勤保障服务；处理公司相关法律事务； .文秘工作：会议的组织落实；文件和文档的起草、收发、传递和归档； 报刊杂志和图书资料的收集、整理和归档；催办总经理室安排的各项工 作；收集、整理和汇总总经理室需求的有关信息和资料； .人事工作：编制公司员工需求计划；办理人员招聘、安排、使用、培训、调整、考核、奖惩、辞退工作；管理人事资料、档案；办理员工的工资、奖金、养老保险、医疗保险，办理工商年检；劳动纠纷的处理。 .其他日常事项； 5）财务部：财务结算、会计核算、财务分析、财务控制与监督等。具体为： .协助行政人事部制定财务、会计、预算管理制度，并执行； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 .财务计划和预算的拟订、检查及修改； .对各部门预算的汇编、审核、控制及执行结果的分析与报告； .对各部门财务信息数据进行综合加工处理，实施财务控制，健全财务核 算体系，严格监控成本费用，强化财务约束效用； .现金、证券、票据、契据等的出纳、保管及运转； .各部门收支款项的稽核及处理，监督各部门资金运行状况，定期通报其 经营状况； .会计凭证的编制、审核与保管，销售发票的购买与管理； .会计帐册的登记、处理与保管； .成本核算与分析； .财务、会计报表的编制与分析； .税务申报、税务会计事项的处理； .参与各部室库存商品的盘查，指导各类仓库建账和管理； .协助行政人事部办理有关人员的工资、奖金、社会统筹、工商年检等具 体事项，办理税务年检； .技术、经营合同与协议管理； .定期对包括B 在内的子公司（分公司）的财务进行审计； .其它财务会计事项工作； 6） 资本运营部：融资、投资论证、投资操作、投资监控、应得利益收取。 具体为： .分析国内外经济、金融、资本市场的行情走势，并就经济环境、汇率、利率、股市交易等问题提出分析意见； .国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经 济形势研究，国际经济研究； .会同财务部门，制订投资项目的融资计划，并负责融资计划的实施； .参与对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；跟踪投资项目 的投资效果分析，并从中总结经验和教训； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 .办理对外投项目的相关法律手续； .对参控股企业和外设分支机构的经营进行监管；有关参控股企业、外设 分支机构资料的收集、整理、归集和汇总上报；定期和不定期检查下属 公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告和主 要经营者的业绩考核报告； .督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度，包括：工作标 准、工作责任、业务流程、协作关系、考核办法等，使各项
管理工作逐 步纳入标准化、规范化的管理轨道； .知悉被投资方的股权转让、合并、分立、破产、整顿、清算等重大事项； .审核参控股企业和各分支机构财务等相关资料，及时收取外投资金的投 资收益； 7） 总经理室：全面负责公司的日常经营管理工作，包括投资项目开发、市 场拓展、采购、行政人事、财务、企划等工作。具体岗位职责见植物说 明书。
四、职务说明书 1． 总经理职务说明书 职务名称： 总经理部门编号： 所在部门： 总经理室定员：1 人 直接上级： 董事长工资水平： 工资等级： 总经理级分析人： 所辖人员： 各分管副总经理、总经理助理、批准人： 企划部经理、行政人事部经理、财务部经理 分析日期： 职位说明 职位概述 全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 工作职责 1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所 作出的有关经营班子的各项工作决定； 2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润 分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施； 3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度； 4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作； 5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核； 6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员； 8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体 系； 9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事 项； 10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象 11.行使公司章程和董事会授予的其它职权； 日常工作任务 1.签署日常行政、业务文件； 2.审批支出项目和费用报销；
3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题； 5.奖惩的决定事项； 6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决； 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科以上学历 管理、财 其他相关专业同等学历也可 会等相关 专业 所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年以上 工商管理、财会知识、领导技巧 所需经验
1、5 年以上高层管理岗位工作经验；
2、熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验；分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 基 本 素 有大局观，能执行企业总体战略； 工作作风严谨； 熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来 个 性 特 思维富有条理，有较强的分析、学习能力； 语言表达能力强，善于激励与领导； 质 的发展动向；征 善于与他人协作、沟通； 熟悉资金管理，控制资金流向，推动企业经具有较强的综合管理能力和工作协调 营发展；能力； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：董事长 该职务执行人： 2002 年 月 日 2． 副总经理（分管销售、物流）职务说明书 职务名称：副总经理 部门编号： 所在部门：总经理室 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：副总经理级 分析人： 所辖人员：物流经理、汽车销售经理 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本岗位在公司总经理的领导下，全面主持公司的物流和汽车销售业务工作。 工作职责 1.组织编制年度采购计划、资金支付计划、营销计划、营销费用预算、内部利润 指标等； 2.组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划； 3.组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置； 4.负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行考核、调配、晋升、惩 罚，并对营销人员的聘任和解聘提出建议； 5.组织编制销售报表（包括每月营销合同签订、履行情况及指标完成情况）并按 时向总经理汇报； 6.组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况，进行资金需求预测及产品库 存情况； 7.负责协调物流部、汽车销售部与财务部、行政人事部及其他部门的协调； 8.组织收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等；负责研究和拟 定新车型项目的开发； 9.负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规 范管理工作； 10.组织开展市场统计分析和预测工作； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 11.按时完成总经理交办的其他临时性工作。 日常工作任务 1.签署分管业务内日常行政、业务文件； 2.审核业务合同与协议； 3.收集市场销售信息、新产品开发信息、用户的反馈信息等； 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 本科以上学历管理、营其他相关专业同等学历也可 销专业 所需技能培训培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年以上 工商管理、财会知识、营销管理、汽车专业知识 所需经验
1、3 年以上的汽车销售经验，2 年以上销售管理岗位经验；
2、熟知汽车贸易行业特
点，以及江苏省内行业特点；
3、有相当的汽车专业知识、熟悉各类车型的基本技术参数与性能；基 具有较强的市场竞争意识和管理工作综合协 个 性格开朗、自信、热情； 本 调能力； 性 有较强的沟通能力、口才好； 素 熟悉汽车和理解汽车贸易行业发展动向； 特 心理承受力强，敢于接受挑战和压力， 质 有大局观，执行企业总体战略。 征 有开拓创新； 有合作精神，心胸开阔； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 3． 副总经理（分管资本运营）职务说明书 职务名称： 副总经理部门编号： 所在部门： 总经理室定员：1 人 直接上级： 总经理工资水平： 工资等级： 副总经理级分析人： 所辖人员： 资本运营部经理批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 工作职责 1.拟订中长期投资规划和年度投融资计划； 2.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施； 3.负责投资立项，对投资项目进行可行性论证；负责公司外设分支机构的立项及 可行性论证工作； 4.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的关系； 5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持； 6.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管； 7.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度； 8.完成总经理交办的其他事务； 日常工作任务 1.收集国内外宏观经济动态信息； 2.关注国内外资本市场动态，及时提交投资建议书； 3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告； 4.上级交办的其他事务； 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科以上学历 投资专业 其他专业有相关工作经验也可 所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年以上 证券投资、项目投资、金融、工商管理 所需经验
1、2 年以上的资本运营、投资、财务等工作经验；
2、熟悉国内外资本运作手段和相关法律；基 深刻理解资本市场运作机理； 个 沉稳、办事细心谨慎、周到； 本 熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投 性 品行端正，强烈的责任心和职业道德； 素 资分析技术； 特 较强的冲突管理能力； 质 有战略观。 征 对事敏感，有较强的逻辑推理能力和 分析能力； 较强的前瞻性。 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 4． 总经理助理职务说明书 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 职务名称：总经理助理 部门编号： 所在部门：总经理室 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：总经理助理级 分析人： 所辖人员： 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面协助 总经理做好公司内外的协调组织工作。 工作职责 1.负责召集总经理室各类会议，及时通知相关人员； 2.负责总经理参与的各类议的记录与整理工作；会议材料的整理、存档工作； 3.安排总经理各类活动日程时间表，及时提醒总经理参加公司内外各类商务、行政活动； 4.根据总经理的思想意图，为总经理提供各类场合的发言稿件； 5.组织汇总公司年度综合性资料、草拟公司年度总结、工作计划和其它综合性 文稿，及时撰写总经理的发言稿和其他以公司名义发言的文稿审核工作，严 格按行文程序办理，保证文稿质量； 6.组织收集和了解各部门的工作动态， 协助总经理协调各部门之间有关的业务 工作；掌握公司主要活动情况，为总经理决策提供意见和建议； 7.协助总经理处理公司外部公共关系； 8.协助总经理制定公司发展规划和年度计划； 9.负责公司内部管理制度的制定与执行； 10.负责公司企业文化制度建设； 11.完成总经理安排的其他工作； 日常工作任务 1.重要客户的联系、接待及沟通； 2.公共关系处理； 3.公司部门之间的协调、内部工作之间的协调； 4.总经理决策意见的传达和办理； 5.制订公司文化制度建设方案； 6.完成总经理临时交办的其他工作； 最低学历专业 其他说明 专业 管理专业 培训时间 培训科目 任职资格 所需学历及 本科以上学历其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 （方可上岗）一年以上 工商管理等 所需经验
1、2 年以上的管理工作经验。
2、有较强的沟通协调能力。基 本 素 质 工作作风严谨； 娴熟掌握管理技巧； 有大局观，执行企业总体战略； 个 性 特 征 具有较强的文字组织和管理协调能 力； 原则性强，并具有较强的责任感和事 业心； 具有较强保密思想观念和意识； 善与他人协作、沟通； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 5． 物流部经理职务说明书 职务名称：物流部经理 部门编号： 所在部门：物流部 定员：1 人 直接上级：副总经理（分管销售、物流） 分析人： 工资等级：部门经理级 批准人： 所辖人员：采购员、仓库保管员 分析日期： 职位说明 职位概
述 本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实公司及B 的采购和仓库保管工作。 工作职责 1.根据经过批准的销售计划，编制采购计划； 2.根据经过批准的采购计划落实采购业务； 3.负责采购物品的运输、出入库工作； 4.负责库存物品的保管工作； 5.采购合同管理。 日常工作 1.制定采购计划并组织落实；
2.签定采购合同；3.办理采购物品的出入库； 4.定期对库存物品进行盘查； 5.建立健全采购文档、合同、协议的管理。 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 大专以上学历采购专业其他相关专业同等学历也可 所需技能培训培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年以上 工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识 所需经验
1、2 年以上的采购工作经验，从事管理岗位工作1 年以上。
2、熟悉汽车专业知识。基 工作作风严谨； 个 沉稳； 本 娴熟掌握采购技巧； 性 思维富有条理； 素 特 善与他人协作、沟通； 质 征 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：副总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 6． 汽车销售部经理职务说明书 职务名称：汽车销售部经理 部门编号： 所在部门：汽车销售部 定员：1 人 直接上级：副总经理（分管销售、物流） 分析人： 工资等级：部门经理级 批准人： 所辖人员：销售代表（主管）、客服接待员 分析日期： 职位说明 职位概述 本岗位在分管副总经理的领导下，负责落实上级制订的销售策略，带领下属员工完成当年的汽车 销售计划。 工作职责 1.制订当年的销售计划； 2.制定营销策略； 3.负责对本部门的营销培训； 4.完成当年的销售指标。 日常工作 1.制定和调整销售计划并组织落实； 2.分解销售指标，并指导业务员开展销售活动； 3.定期的召开部门会议，总结和分析销售经验； 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 4.定期组织部门员工进行营销培训； 5.制订营销策略； 6.负责对本部门的员工进行业务考核，并对员工提出相应的建议； 7.完成总经理室交办的其他事情。 最低学历专业 其他说明 专业 营销专业 培训时间 培训科目 一年以上 所需经验 基 本 素 质 个 性 特 征 沉稳； 任职资格 所需学历及 大专以上学历其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 （方可上岗） 工商管理、财会知识、营销管理、汽车相关知识
1、年以上的销售工作经验，从事营销管理岗位工作1 年以上。
2、熟悉汽车专业知识和本地市场行情。工作作风严谨； 娴熟掌握营销技巧； 较高的公关技巧。 思维富有条理； 善与他人协作、沟通； 品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心； 直接上级：副总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 7． 企划部经理职务说明书 专员、公共关系专员 定员：1 人 1.职务名称： 企划部经理 所在部门： 企划部 直接上级： 总经理 工资等级： 部门经理级 所辖人员：战略规划专员、企业策划 分析日期： 部门编号： 工资水平： 分析人： 批准人： 职位说明 职位概述 在总经理的领导下，主持公司战略规划、企业策划、公共关系等工作。 工作职责 组织市场调查，及时跟踪、把握市场动态，搜集有价值的信息，提交市场调 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 查报告，提出有创意的营销策划建议； 2.根据董事会确定的公司发展战略以及每年的经营情况，制定年度经营计划和 经营策略； 3.负责在年初制订当年的营销策划方案和广告费用预算； 4.组织收集省内行业发展信息，向总经理定期提交行业动态分析报告； 5.密切与广告公司、各类媒体保持联系，决定企业公关宣传等合作事宜； 6.及时做好广告调查，并提交广告调查与改进意见，保证广告费用在预算范围 内产生最好效果； 7.企业形象（CI）设计：企业形象定位、设计和传播； 8.协调销售部门共同拟订各种车型的促销方案； 9.协助行政人事部进行企业文化制度建设；结合外部企业形象宣传，拟订各类 职工活动，塑造企业文化；培育、宣传企业文化和企业精神； 10.企业公共关系处理：与经营工作有关的各种行政事务的办理；法律事务的处 理；综合性的商务活动的安排；建立企业内外沟通渠道，培育企业相关团体 良好的社会关系； 11.完成总经理交办的其他工作； 日常工作任务 1.市场调查，及时跟踪、把握市场动态，向提交市场调查报告，提出有创意的 营销策划； 2.联络广告公司，传达公司宣传策略； 3.对公司各项宣传、促销活动实施反馈调查，向部门经理提交经验总结报告； 4.组织行业信息收集。 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科学历 企划专业 其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年 市场营销、广告策划、工商管理 所需经验 2 年以上相关工作经验 基 市场知识与市场意识； 个 思维敏捷、行动干练； 本 一定的艺术修养与写作能力； 性 善于沟通、口才好； 素 工作大胆富于开拓精神； 特 有合作精神，善于协调； 质 工作认真负责、任劳任怨、有敬业精神； 征 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 8． 行政人事部理
职务说明书 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 职务名称：行政人事部经理 部门编号： 所在部门：行政人事部 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：部门经理级 分析人： 所辖人员：人事主管、行政主管 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在公司总经理的领导和管理下，全面主持公司的行政和人事方面的管理工作。 工作职责 1.组织落实公司文化制度建设； 2.组织落实公司的行政工作； 3.组织落实公司的文秘工作； 4.组织落实公司的安全、后勤保障工作； 5.组织落实人员招聘、录用、培训、岗位调整、离职等工作； 6.组织落实员工考核、工资、奖金、福利； 7.负责监督公司印章的使用； 8.按时完成公司领导交办的其他工作； 日常工作任务 1.负责对每日考勤、工资、奖金和福利的报批和审核； 2.对公司日常的行政、后勤事务的检查和督促； 3.协调本部门与公司其他部门的关系； 4.对所属职位工作进行绩效考评； 5.完成公司领导临时交办的其他工作； 任职资格 所需学历及 最低学历专业 其他说明 专业 大专以上学历企业管理 专业 其他专业同等学历也可 所需技能培训 （方可上岗） 培训时间 培训科目 一年以上 劳动人事、行政公文、工商管理 所需经验
1、2 年以上的行政或人事工作经验，从事相关管理型岗位工作1 年以上。
2、熟悉劳动人事法规。
3、有政府部门工作经验为佳。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 基 本 工作作风严谨； 娴熟掌握劳动人事专业知识， 熟悉相关法规； 个 性 外向、善与他人协作、沟通； 有较强的综合协调能力和组织管理能 素有较高的协调和沟通能力；特力； 质 有较强的文字组织能力，熟悉行政公文的书征 能团结同事，有较强的工作责任感和 写；事业心； 坚持原则，具有较强警惕性和处理突 发事件的能力； 具有处理后勤事务工作的耐心； 直接上级：总经理 该职务执行人： 2002 年 月 日 9． 财务部经理职务说明书 职务名称：财务经理 部门编号： 所在部门：财务部 定员：1 人 直接上级：总经理 工资水平： 工资等级：部门经理级 分析人： 所辖人员：出纳、会计 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在公司总经理的领导和管理下，根据本公司有关经营政策、管理规章和业务规程，全面 负责全公司财务核算、监督管理工作。 工作职责 1.参与公司经营决策与投资决策分析； 2.资金分析、现金流量预测和财务报表预测并制定财务计划； 3.建立成本控制机制； 4.审核各种费用支出； 5.建立公司财务控制体系； 6.公司帐务核算； 7.主持对下属分公司的年度财务内部审计； 8.协助公司决策层进行资本结构决策和利润分配决策； 9.协助制定销售资金回笼计划； 10.协助行政人事部开展各项人力资源管理工作； 11.对下属员工的工作进行记录、沟通、考核和反馈等绩效管理工作； 12.协调本部门内部以及本部门和其他部门之间的工作关系； 13.负责会计监督，维护国家财经纪律，对违反有关制度的行为给予制止； 14.按照国家会计制度的规定，妥善保管会计挡案
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江苏A公司人力资源管理系统规划书 第一部分组织设计和岗位说明2
1、组织结构设置2
2、部门与岗位设计及人员编制拟订3
3、部门职责说明4
4、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44
1、人员招聘与录用44
2、员工聘用管理52 第三部分培训60
1、政策规定60
2、培训计划60
3、培训体系61
4、培训内容61
5、培训实施63
6、培训记录63 第四部分薪资和福利制度67
1、薪资制度67
2、福利制度72 第五部分长期激励方案75 第六部分考核80
1、公司实行考核目的80
2、人事考核的种类、内容、方法80
3、人事考核的具体实施办法81 第一部分组织设计和岗位说明
1、组织结构设置
根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行 重新架构，具体如下： 股东会
董事会 总经理 副总经理
物流部汽车销售部 采购组 仓管组 策划组 企划部 财务部 资本运营部 行政人事部 投资组 行政组 人事组
5.提醒销售代表催收应收帐款；6.正确计算经营成本；
7.编制会计报表，统计报表和税务报表；8.及时准确进行纳税申报、上缴；
9.协调本部门与公司其他部门或相关部门的关系；
10.对所属职位工作进行绩效考评，并按时递送行政人事部；11.完成公司领导临时交办的其他工作。
最低学历专业其他说明 专业财会专业 培训时间培训科目 一年以上 所需经验 法规。 基 本 素 质 个 性 特 征 沉稳； 任职资格 所需学历及
本科以上学历其他专业同等学历也可 所需技能培训 （方可上岗） 工商管理、财会知识、审计知识、会计电算化知识
1、3年以上的财务工作经验，从事财务或会计管理岗位工作2年以上。
2、具有汽车贸易行业会计实务经验，了解该行业的会计政策和相关财会、税收 工作作风严谨； 娴熟掌握财会技巧； 有大局观，执行企业总体战略； 有财务中高级职称； 思维富有条理； 善与他人协作、沟通；
品行端正、有良好的职业道德和强烈 的责任心；
直接上级：总经理该职务执行人： 2002年
月
日 10．资本运营部经理职务说明书
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 职务名称：资本运营部经理 部门编号： 所在部门：资本运营部 定员：1人 直接上级：副总经理 工资水平： 工资等级：部门经理级 分析人：
所辖人员：融资专员、投资分析师 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 本职位是在总经理的领导下，全面负责公司的投融资业务。 工作职责
1.组织拟订资本运营部管理的各种规定、制度和内部机构设置；
2.负责协调资本运营部与财务部门、行政人事部门及其他部门的工作关系；3.协助财务部门，制订年度融资计划；
4.年度融资计划的动态调整与具体投资项目融资的组织实施；
5.组织建立与公司投资相关的信息档案库，为今后各类投资提供决策支持；
6.密切关注经济发展信息，组织对各类投资项目的前期调查工作，并及时提交投 资项目建议书； 7.主持公司对外投资、外设分支机构的立项及可行性论证工作；
8.负责对各类投资项目、参控股企业和外设分支机构的经营状况的动态监管；9.督促、协助下属公司制定与总公司相应的各项管理制度； 10.完成总经理交办的其他事务； 日常工作任务
1.收集国内外宏观经济动态信息；
2.关注国内外货币、资本市场动态，及时提交投资建议书；
3.定期检查下属公司各项经济指标的完成情况，提出下属公司经营情况的分析报告；4.上级交办的其他临时事务； 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科以上学历 投资经济
其他专业有多年的投资经验也可 专业
所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 一年以上 投资、资本运营、工商管理 所需经验
1、2年以上的投资工作经验；
2、熟悉国内资本运作手段和相关法律程序；散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
基深刻理解资本市场运作机理；个沉稳、办事细心谨慎、周到；
本熟悉国内外各种投资品种，娴熟掌握各类投性品行端正，强烈的责任心和职业道德； 素资分析技术；特较强的冲突管理能力； 质征对事敏感，有较强的逻辑推理能力和 分析能力； 直接上级：副总经理该职务执行人： 2002年月日 11．采购员职务说明书 职务名称：采购员 部门编号： 所在部门：物流部 定员：1-2人 直接上级：部门经理 分析人：
工资等级：员工B类 批准人： 所辖人员：无 分析日期： 职位说明 职位概述 本岗位在部门经理的领导下，负责落实公司及B的采购工作。 工作职责 1.办理公司及B的采购； 2.协助仓库管理员办理采购物品的入库； 日常工作 1.定期收集物品需求；
2.联系供货商，建立供货商的档案库；3.采购商务谈判，签定采购合同；
4.协助仓库管理员办理采购物品的入库；
5.其他日常工作。任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 大专以上学历 采购专业
其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 培训时间 培训科目
（方可上岗）一年以上工商管理、财会知识、采购管理、汽车相关知识 所需经验
1、1年以上的采购工作经验；
2．收集竞争对手的信息，了解市场行情； ．完成工作日志，建立客户档案； 3．结合客户实际情况和需求，提供产品推荐和报价； 6．帮助客户完成汽车购买过程中的各种金融、法律手续；
7．帮助处理客户的售后服务、技术支持事宜； ．与企划部共同组织各类品牌汽车的市场策划； ．完成岗位目标和上级下达的其他任务； 日常工作
．对来访顾客进行专业的产品介绍和咨询； 散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
2．电话联络或上门拜访客户，了解客户基本情况和需求； 3．走访竞争对手，了解市场行情；
4．完成工作日志和建立新客户档案； 任职资格 所需学历及最低学历专业其他说明
专业中专以上学历营销专业其他相关专业同等学历也可 所需技能培训培训时间培训科目 （方可上岗） 三个月以上汽车专业知识、销售技巧 所需经验1年以上相关销售工作经验。 熟悉汽车专业知识和本地市场行情； 个 性格开朗、自信、热情； 基 本 较高的销售技巧与公关技巧； 有较强的沟通能力、口才好； 素 善于接受新知识，较强的学习能力；心理承受力强，敢于接受挑战和压力，有开拓创新； 有合作精神，团队意识强；
直接上级：总经理该职务执行人： 2002年月日
15．客服接待员职务说明书（导购员） 职务名称：导购员 部门编号： 所在部门：汽车销售部 定员：1—2人 直接上级：汽车销售部经理 分析人： 工资等级：员工B类
批准人： 所辖人员： 分析日期： 职位说明 职位概述
负责汽车展厅来客的接待、导购，以及客户信息的管理和其他销售辅助工作。 工作职责 1.接听电话并记录电话来访的客户档案； 2.分配有需求的电话客户给销售代表；
3.负责接待展厅内一般来访客户，处理顾客的信息咨询，简单的询价；4.协助销售代表开展日常工作； .保持展厅内场地卫生，整洁； .上下班时检查电源及电脑； .保管库存清单并回答销售代表； .销售代表外出时的联络及信息传达； .收发传真邮寄资料； .提交每天工作报告；
5.录入每周成交的客户档案及一些重要用户或有潜能用户的档案；分享中人网·共建中人网 散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
6.及时完成销售记录的整理汇总，并交送财务务部门；7.完成部门经理临时交办的工作； 日常工作 1.接听电话并记录电话来访的客户档案；
2.负责接待展厅内一般来访客户，处理顾客的信息咨询，简单的询价；3.协助销售代表开展日常工作。 任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 大专以上学历 计算机
其他专业同等学历也可 所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 三个月 汽车专业知识、销售技巧、企业文化 所需经验 半年以上相关工作经验 基
一定的汽车专业知识。 个 性格开朗、自信、热情； 本 一定的销售技巧与公关技巧。有较强的沟通能力、口才好；善于接受新知识，较强的学习能力 特 有合作精神；征 办事认真，耐心、仔细； 直接上级：该职务执行人： 2002年月日 16．战略规划专员职务说明书 职务名称：战略规划专员 部门编号： 所在部门：企划部 定员：1—2人
直接上级：企划部部门经理 工资水平：
工资等级：员工B类 分析人： 所辖人员：无 批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述 负责公司的战略规划的制定、调整和实施。 工作职责
1.国家宏观环境研究：政策、法律、法规研究，金融、财政研究，国家经济形势研 究，国际经济研究； 2.行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究； 3.企业本身研究（优势和劣势）：竞争优势和竞争劣势研究，对公司现有的和潜在 分享 散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧
日常工作任务 的资源禀赋进行研究，着重考虑内部资源的整合； 企业战略规划的制定：根据外部环境和内部资源的研究制定公司发展战略； 企业战略的调整：根据外部环境和内部资源的变化对公司战略进行调整； 企业经营策略及经营计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制 定年度经营计划和经营策略。 1.宏观环境、行业信息的收集、整理和分析； 2.企业内部资源分析； 3.制定、调整和实施战略规划。
任职资格 所需学历及 最低学历 专业 其他说明 专业 本科 企业管理
其他相关专业同等学历也可 所需技能培训 培训时间 培训科目 （方可上岗） 1年 企业管理、战略 所需经验 一年以上相关工作经验 基
前瞻性； 思维敏捷、行动干练；创新精神；善于沟通、口才好；全局观； 有合作精神，善于协调； 质 征 直接上级：企划部经理该职务执行人： 2002年月日 17．企业策划专员职务说明书
职务名称：企业策划专员部门编号： 所在部门：企划部定员：1—2人
直接上级：企划部部门经理工资水平： 工资等级：员工B类分析人： 所辖人员：无批准人： 分析日期： 职位说明 职位概述
配合业务部门做好市场调研、广告策划、促销活动、企业公关宣传活动
1.负责媒体广告日常事务：传真广告报价、广告原件搜集、检查、整理、广告费用
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第一部分、组织结构设置
第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订
（一）人员编制：
（二）岗位职责：
（三）、招聘岗位及条件说明：
（四）、招聘成员
（五）、招聘信息发布渠道
（六）、招聘工作流程安排
（七）、费用预算
（八）、招聘时间安排
一、组织结构设置
根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
（一）人员编制：
1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。
2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。
3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。
5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人
7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。
（二）岗位职责： 1）销售部：
（1）、销售岗位职责：
1、销售目标的拟定。
2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。
3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考核依据之一，与工资挂钩。
4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。
5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。
6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会；周一为本周计划会。
7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。
8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司领导反馈意见。（2）、市场行政经理岗位职责：
1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
2、负责销售人员的考勤统计工作。
3、负责销售人员工作日志、工作计划考核统计整理工作。
4、负责销售人员费用的统计报销工作。销售成本预算及控制。
5、负责销售人员客户信息的抽查回访统计工作。
6、负责销售人员客户信息的资料的建立整理分类工作。
7、市场调研。
8、负责公司宣传彩页的更新设计、名片统一印刷工作。
9、协助人力部门完成销售人员的招聘、培训工作。2）、技术部：
1、依据地方的建筑采暖、通风方案设计规范，与客户充分沟通需求及分析项目资源条件，负责设计采暖、通风方案确保满足客户的需求及一定的技术规范。
2、依据采暖、通风方案的设计思路及暖通施工图设计规范等技术要求，通过与客户进行沟通，协调各方要求来细化方案的内容；负责暖通施工图的设计工作，完成采暖及通风施工图设计，包括采暖、通风系统设计、设备应用和图纸制作，确保本施工图具备安全性、可实施性及满足规范和方案要求。
3、加强各种新产品的学习，对不同品牌产品进行分析、归纳、总结，了解各品牌空调的性价比，根据客户的需求，做出最优化的配置方案，促进项目成功率；了解市场最新产品，提升专业技能水平。
4、在项目施工过程中，配合工程部门处理施工中出现的各种复杂的技术问题，就采暖、通风施工安装、维护等方面提供专业建议；对施工过程中出现的图纸问题及时提供专业的技术支持，协调重大的设计变更，确保施工的问题得到及时有效的解决。 3）工程部：
（1）、工程部经理岗位职责：
1、加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。
2、工程部经理在总经理的领导下，主要负责对工程全过程的施工进行组织管理，通过对工程项目部和施工队伍的组织管理及与各相关部门的协调配合，从而实现对工程总目标的有效控制。
3、认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全工程部各项管理规章制度。
4、积极主动地完成公司的各项生产施工任务，对工程施工进度、质量、成本及安全施工情况，实施全面的管理。
5、对开发项目进行前期跟踪，组织开发项目信息收集整理、分类、汇总联网、组织投标资格预审文件的编制、组织项目部编写工程施工组织设计。
6、按照公司对项目实施的要求及工程拟建规模，选派得力项目经理组成项目部。
7、按照公司要求及项目内容配合预算部组织竞标确定施工队伍。
8、检查监督项目部进场准备工作落实情况，检查监督项目部与施工队签订施工现场安全生产、消防安全、治安保卫责任书的情况以及现场安全教育开展情况。
9、审核项目部编写的工程施工组织设计、工程施工进度、质量、成本控制计划。指导审核质检员编制的工程项目质量控制计划及工程创优方案。
10、监督检查工程技术交底、施工进度、质量达标以及成本降低的完成情况。
11、指导检查施工现场安全施工、消安全防、安全保卫工作规范化管理开展落实的情况。
12、指导检查施工现场文明施工、环境保护、职业健康工作规范化管理开展落实的情况。
13、组织处理重大工程事故，协调工程重大问题纠纷，对重大工程事故及工程技术问题提出处理方案。
14、参加工程竣工验收，监督检查竣工图绘制，工程决算、材料使用、台帐建立及工程资料台帐建立、整理、归档的完成情况。
15、妥善处理项目部的解体，进行人员重新调配。
16、组织好工程保修及客户回访工作。
17、树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生
18、协助配合公司其他部门进行相关业务工作。
19、完成领导交办的其他工作。（2）、项目经理岗位职责：
1、履行建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。
2、负责组建精干、高效的项目施工队伍，并制定各项队伍管理规章制度。
3、负责项目部范围内施工项目的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、环境、成本和文明施工进行管理、考核验收。
4、负责协调分包单位之间的关系，与业主、监理、设计单位经常联系，及时解决施工中出现的问题。
5、负责组织实施质量计划和施工组织设计，包括施工进度计划和施工方案。根据公司的要求按时上报有关报表、资料、严格管理，精心施工，确保工程进度计划的实现。
6、科学管理项目部的人、财、物等资源，并组织好三者的调配与供应。
7、严格遵守财务制度，加强经济核算，降低工程成本。
8、贯彻公司的管理方针，组织制定本项目部的质量、环境安全控制方案和措施并确保创建文明工地、安全施工等目标的实现。
9、负责项目部所承建项目的竣工验收、质量评定、交工、工程决算和财务结算。
10、负责工程完工后的一切善后处理及工程回访和质量保修工作。（3）、工长职责：
1、参与施工方案的编制。
2、编制施工计划，报项目经理综合平衡。
3、熟悉并掌握设计图纸、施工规范、规程、质量标准和施工工艺，向班组人员进行技术交底，监督指导工人的实际操作。
4、按施工方案、技术要求和施工程序组织施工，制订工程的测量、定位、操平等工作的作业指导书，并负责指导实施。
5、合理使用劳动力，掌握工作中的质量动态，组织操作工人进行质量的自检、互检。
6、检查班组的施工质量，制止违反施工程序和规范的错误行为。
7、参与上级组织的质量检查评定工作，并办理签证手续。
8、对因施工质量造成的损失，要迅速调查、分析原因、评估损失、制订纠正措施，报上级技术负责人批准后及时处理。
9、负责现场文明施工及安全交底。4）售后服务部：
1、为客户提供售前售后服务工作。
2、提供技术支持，根据客户具体要求做前期规划、方案。
3、提供安装、调试和维修等售后服务。解答及解决客户的问题。
5、回访客户，解答客户的问题，了解客户的需求。
7、向公司反馈设备质量问题及设备实际使用过程中存在的问题。
8、整理、收集设备使用性能信息。
9、部门各项费用审核。
10、部门员工考勤。技能培训，考核。
11、为用户提供设备使用，保养和维修方面的培训。
12、根据售后服务需要，维修配件的采购。5）行政人事部：
（1）、人事职责：分别负责制订公司管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度的制定及执行、并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划与策略；制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划；每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。招聘与配置：依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘；员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控；建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，并对公司的培训工作进行监督和考核；根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。建立员工沟通渠道，定期收集信息；劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理；办理员工的各项社会保险、住房公积金手续及有关证件的办理；员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
（2）、行政职责：负责公司固定资产及办公用品的采购、领用和管理；公司办公设施的维护管理（如交换机、路由器、网线、电脑、打印复印一体机、电话、投影仪等的维护故障请修落实维修）；网站建设，做好主页内容、网站信息及时的更新，保证重要信息及时发布；制定公司会议室的管理制度，重要活动提前布置；公司会议的安排，会议记录的整理，传达；做好公司的安全及消防工作，负责督促各部门卫生，严格执行奖惩制度；来访人员登记、接待工作；报刊、邮件收发准确、及时，并能即时交予收件人；总经理办公室及会议室等的清洁工作；协调公司用车管理，各部门人员名片制作及发放；完成领导交办的其他工作。 6）采购部：
1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发工作。
2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性。
3、与供应商的比价、议价谈判工作。
4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作，以确定其稳定供货能力。
5、及时跟踪掌握原材料市场行情变化，以期提升产品品质及降低采购成本。
6、采购计划编排．物料之订购及交期控制，满足公司各部门的物资需求。
7、与供应商以及其他部门（财务部及使用部门）的沟通协调等。
8、公司主要原材料的询价、归类、汇总及市场更新；
9、公司供应商体系的建立及完善，与供应商及时保持采购工作的沟通与协调；
10、公司常用材料样品板的初期制作与更新。
11、及时完成日常采购任务，即订单及采购合同的签订及执行。
12、对采购物品的质量、数量、物流、交货期进行跟踪和协调处理。
13、对库房工作人员进行管理及监督，对物品使用人员进行交底和配合。
14、严格遵循公司采购流程，对新材料的采购和操作如下：收集信息，询价，比价、议价，评估，索样，决定，请购，订购，协调与沟通，催交，进货检收，整理付款。
15、采购员须承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、采购数量控制、采购品质控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管理。7）财务部：
（1）、财务经理职责：
1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出年度财务计划，作为公司资金运用的依据。
2、提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。
3、依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。
4、汇编公司年度预算，送管理部门审定，并负责控制公司年度预算的执行，以使预算在管理上行使有效。
5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。
6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。
7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司年度预算，并加以控制。
8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。
9、负责公司成本核算事务。（2）、出纳岗位职责：
1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。
2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。
3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。
4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。
5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。
6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。
7、办理税务登记、报税、购买发票。
8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。
9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。
10、完成上级领导交办的其他工作。7）财务部： （1）财务经理职责：
1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出年度财务计划，作为公司资金运用的依据。
提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。
3、依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。
4、汇编公司年度预算，送管理部门审定，并负责控制公司年度预算的执行，以使预算在管理上行使有效。
5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。
6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。
7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司年度预算，并加以控制。
8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。
9、负责公司成本核算事务。（2）出纳岗位职责：
1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。
2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。
3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。
4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。
5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。
6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。
7、办理税务登记、报税、购买发票。
8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。
9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。
10、完成上级领导交办的其他工作。8）总经理：
1、主持公司日常各项的经营管理工作，组织实施董事会决议；对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核。
2、全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定.
3、拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施。
4、制定公司内部管理机构设置方案；
5、制定公司基本管理制度和具体规章制度标准；
6、决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系，人事任命、调动和罢免事项；；
7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；
8、签署日常行政、业务文件；审批支出项目和费用报销；
9、主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；
10、召开公司日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；
11、奖惩的决定事项；
12、针对公司经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决。
（三）、招聘岗位及条件说明： 1）销售经理（3名）
专科及以上学历，营销、市场、建筑、暖通等相关专业；有一年以上中央空调相关行业销售工作经验；熟悉中央空调产品、建筑、地产、行业客户、大客户市场销售经验；或有政府、设计院资源者；熟练运用办公自动化工具。
2）、技术部经理/绘图员（各1名） 负责工程及零售的方案设计、标书制作、工程预算及报价。方案要优化，设备要择优，报价方案速度要快，促进整体工作效率。配合销售人员现场勘察及前期的技术支持，负责技术部档案原始资料的收集、整理、存档、管理。
任职要求：工作认真负责，严谨细致，善于沟通，有较强的责任心和团队精神；制冷、暖通、空调专业专科以上学历；熟练使用CAD等相关设计软件，能独立完成暖通（中央空调）工程投标预算或工程量清单报价的编制和施工图设计工作。 3）、工程部经理助理（1名）
暖通或相关专业专科以上学历；有1年以上实际的同行业、同岗位或相关工作经历者优先考虑；熟练操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或广联达工程预算软件；具有较好的团队合作、协调能力，能够为销售提供最好的技术支持；工作细致，责任感强，较强的学习能力和自我职业拓展能力。 4）项目经理（2名）
空调、暖通或相关专业大专以上学历，持有国家承认的相关资质证书优先录用；三年以上通风、空调安装或相关工程项目现场管理工作经验；能独立承担工程项目施工的组织管理工作，较强的内外部沟通协调能力；能独立对工程项目的质量、进度、成本和安全进行全面管理。
5）售后服务部维修人员（2名）
空调制冷相关专业或机电维修专业，两年以上售后服务工作经历。
6）人事部经理（1名）
具有大专及以上学历，5年以上本专业工作经验和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。 7）、行政助理兼前台接待（1名）
大专或以上学历，3年以上工作经验，具有较强的综合工作能力；具有生活小区客户服务管理工作经验；良好的人际沟通、协调和独立工作能力；仪容端庄、整洁、主动、勤奋、性格开朗。有物业相关经验者优先。
8）、财务经理（1名）
会计、财务等相关专业专科以上学历，有会计从业资格证书；有3年以上中小企业财务会计实操经验；工作细致、责任感强，良好的沟通力和团队精神。 9）、工程施工人员（3名）
风道工\\空调维修工\\水暖管道工\\建筑电工\\管道焊工\\杂工 有相关工作经历，持相关上岗资格证书者优先。
（四）、招聘成员
总经理，销售总监，人力资源部经理，用人部门经理。
（五）、招聘信息发布渠道 网络招聘：本公司网站，智联招聘，暖通英才网、中央空调人才网；现场招聘会；内部招聘；员工推荐。
（六）、招聘工作流程安排
1、收集应聘资料，进行初试
（1）筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），有人力资源部引领给总经理。
2、员工录用：人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需提交个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（七）、费用预算
网络招聘：大约需经费2—3千元/年 现场招聘：费用在380--3000元左右/场
（八）、招聘时间安排：年后2—5月。
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一 分析先声药业所处的环境
1.外部环境
1.1政策环境对医药行业发展的影响
2008年至今，政府出台多项政策推动我国医药行业健康发展。例如国家颁布《中国的药品安全监管状况》，《制药工业水污染物排放标准》，“重大新药创制”专项的启动。这些对医药行业的政策，也在显示着医药行业改革速度的不断加快以及改革的力度在不断的加深。
2008年至今，我国医药管理相关部门理顺了卫生部与药监局、发改委以及工信部在医药监督管理与具体操作方面的权力划分；确立了卫生部对卫生事业的宏观管理、法制建设和综合协调责任，以及对医疗服务、医疗机构的监管职责；实现了公共卫生、医疗服务和药品保障管 理职能的统一和融合。此次调整注重医药卫生资源的整合，从而推动医药一体化管理，有助于构建合理有序的医药市场。
1.2.医药管理部门职责逐步理顺
2008年7月18日，国务院新闻办公室发表《中国的药品安全监管状况》白皮书（下称“白皮书”），这是我国在药品安全监管领域发布的首部白皮书，集中展示了我国药品安全监管工作取得的成果，体现了我国政府为保障百姓用药安全不懈的努力和坚持，有利于国内各界人士和国际社会全面、系统、准确地了解我国药品安全监管的发展历程、当前状况、现行政策和改革思路，促进我国与国际社会在药品安全监管领域的交流与合作。
1.3.药品安全监管力度持续加大
2008 年3季度，我国制药业的环保问题再次提上日程。8月1日，由国家环境保护总局制定的《制药工业水污物排放标准》（下称“《标准》）开始正式实施。
政府投入增大带动社会和个人医疗卫生支出增加，另外加强监管审批、鼓励创新等政策也将促进行业的结构性分化，相关政策也会给营利性医院、商业医疗保险、药物生产企业带来利好，整体上看医改对行业长期发展有非常正面的作用。
1.4制药业环保标准日趋严格
《标准》中规定现有企业自2010年7月1日起执行新建企业水污染物排放限值，也就是说随着环保治理的推进，后期实现污染物达标要求的成本要远远高于前期实现污染物达标的成本，这意味着制药企业后期新增排污处理费用将直线上升。
1.5.医药卫生体制改革加快脚步
2内部环境
（1）人资环境
先声药业有限公司、成立于1995年3月28日，发展成为集生产、研发、销售为一体，拥有员工近3000人的新型药业集团。企业的规模较小，新药开发能力弱，新药数量少，科技含量低，新药创制能力一直很薄弱。在产业竞争方面面临着结构不合理、创新能力低、国际竞争能力差等问题。新的人力资源规划已刻不容缓。
（2）技术环境
科学技术作为营销总体环境的一部分，不仅影响先声药业的内部环境，而且与其它环境因素相互依存，直接影响经济环境和社会环境。医药产业是一个高新科技含量高、投入高、风险大、收益高的产业。医药产业的技术主要体现在新药、新剂型、新的给药方法的开发上。新药的研究与开发，需要综合利用各项科学和高新技术。
（3）企业文化环境
企业核心理念：尊重生命，尊重人
企业核心价值观：正直、激情、高效、协作、客户导向、持续创新
先声标志的内涵
先声药业核心理念：尊重生命，尊重人
绿色的旗帜，象征天然、安全、健康的行业属性及独树一帜的企业性格；
奔跑的人形成“先”字，既形象又准确地表达了先声的竞争观及企业以人为中心，永不满足、永不等待、永不懈怠的核心理念；
英文名源自Sincere，强调了企业倡导真诚待人的为人处事之道。 企业使命：凝聚更多力量，为患者寻求和提供更有效药物，让员工为此而自豪，从而赢得客户和社会的尊重。 企业目标：成为中国创新药物开发的领先者。 发展愿景：在重大挑战领域创造革命性药物。 企业原则：先声21条原则
先声人自我激励：许多患者的生命仅剩几个月、几天，先声的使命是为患者寻求更有效的药物，为了患者的期待，我们不能懈怠。
二 先声药业人力资源战略目标
1先声药业新增岗位
先声药业对销售，管理，财务，人力资源政府事务研发人员生产技术人员的需求也非常大。先声药业确定了人才供给的两条主要途径，即以引进优秀应届毕业生为主，自主培养，作为公司人才的战略储备，以引进高层次的具有专长的人才为辅，以补充公司现有人才所不具备的能力，满足公司快速发展的需要。
2各级管理职位以内部培养为主，鼓励内部人员的成长。
在这一思想的指导下，先声药业开始大量引进优秀的应届毕业生，并大力进行内部年轻人员的培养，对优秀人才委以重任，推动员工的快速成长。
3人才储备
将新员工成功转变为先声药业合格的一员固然重要，对于管理职位的后备人才也需要给予够的重视。先声药业需开启一整套的人才成长体系，接力计划和HR-VIP计划，来确保公司对人才的需求的数量和质量。
三 收集先声药业人力资源信息
1 档案调查
通过员工入职档案；员工培训档案；员工人事档案；薪酬福利档案；专项工作档案；绩效管理档案；员工离岗档案；人力资源红头文件；人力资源工作档案等，实现对先声目前人力资源信息的收集。
2 部门调查
各部门之间存在着联系，同时又相对的独立，或许是一个很小的职位，也可以发现有潜力的人才，所以余姚每个部门积极的推荐，已经通过调查的方式寻找到那些被埋没的金子。为先声企业所利用。
3 开放的自荐方式
除了别人的推荐，还有自己毛催自荐。偌大一个公司，想要自己被发现时隔人才，想要得到公司的重用，就要努力让自己更加优秀，才能被别人发现和重视。
四 预测先声药业人力资源需求
1 先声药业至今，已发展成为集生产、研发、销售为一体，拥有6家通过GMP认证的现代化药品生产企业，2家全国性的药品营销企业、1家药物研究院，拥有员工4000余人的新型药业集团。先声药业在中国拥有广泛的分销网络和专业化的营销团队，800多的销售人员和超过100家战略合作伙伴，其中80%拥有医学学位。
2 先声药业要想成为中国创新药物开发的领先者，就必须继续在药物开发的领域上有更多的新的成果，那就势必要聘请更多的优秀的药物研发人员，其次由于在全国门面众多，大量的出色的管理人员和营销人员也是必不可少的。
3 随着先声药业在全国每开一家门面，其店长，店员都应相应增加，并将表现优异的老员工调至新店对其进行帮助。招聘人员时，当以有医学背景的优先录取，但是对于那些表现出色的其他专业学生也应在考虑范围内，不能因为专业问题而一票否决。毕竟不管黑猫白猫，抓到老鼠的就是好猫。
4 另外，根据研发人员的研究领域进行归类，管理和营销人员根据地区进行分类都有助于统一管理。根据人口分布的情况，中国沿海地区的员工数量和管理结构势必会比中部和西部的多和复杂。
五 预测先声药业人力资源供给
在预测未来的人力资源供给时: 1要明确的是先声企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
2必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
3技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升。
4医药行业大学生的素质和专业方向进行调查，以此才确定每年先声药业需要的人才数量和质量。
六 供需比较，确定人力资源实际需求（2015年先声药业校园招聘为例）
招聘需求：
招聘类别 招聘人数 专业要求 学历要求 工作地点
研发类 71 药物化学、临床医学、临床药学、药理学、生物化学、药物分析、制药工程、化学工程与工艺等相关专业 本科及以上 南京 学术代表 700 临床医学、药学、护理、生物等相关专业 本科及以上 全国
OTC代表 100 市场营销、工商管理、财务管理等相关专业 本科及以上 全国
生产类 34 药学、药物制剂、机械与化工设备、电气工程及自动化等相关专业 本科及以上 南京、烟台、海南 注：其他城市安排请注意校园海报及BBS。
申请须知
（一）聘用基本要求
1.认同先声药业企业文化；
2.具有扎实的专业知识和良好的敬业精神；
3.具有国家承认的全日制大学本科及以上学历，并获得学士及以上学位； 4.大学本科生达到国家大学英语四级考试425分以上，硕士研究生达到国家大学英语六级考试425分以上，或具备相当外语等级水平。
七
制定先声药业人力资源规划方案（※）
1.晋升规划
先声药业的所有员工都有晋升的空间，并且每年都会有一批优秀的员工被提拔，即使是最小的职员。晋升的跨度主要决定于员工自身的努力程度以及对公司的贡献程度。
2.补充规划
这是先声药业人事政策的具体体现，目的在于合理填补先声药业长期内可能产生的职位空缺。
3.培训开发规划
公司内部职员：通过公司内部的技能培训，销售培训，职能培训等，努力提高公司现有职工的综合素质，从而为公司的发展供给相适应的人才需求。
实习生计划：通过对实习生的培训，使其自身的条件和才能更符合公司对人才的需求，对于符合公司要求的实习生，可以考虑录用其为正式员工。
校企计划：与医药高等教育学校合作，开设一些相关课程，如先声学院，从大学期间，开始为公司储备人才计划。
调配规划：人员的流动，在职员正式被公司录用之后的1-2年内，公司会对新老员工，进行一定程度上的人员调配，使得职员的才能和资源利用最大化。 4.工资规划
制定各个层级的职工的基本工资，而每个月每人的最终工资则决定于自己的业绩情况，比如销售人员，需要完成定额的销售额，实行多劳多得的原则。同时根据各个部门之间所花费的成本不同，年终会有不同配额的年终奖。
八 执行先声药业人力资源规划
1执行的期限和具体时间 2监督部门的有效监督
3实际情况和计划的差距的反馈和调整
九 对规划执行的反馈与评估
根据规划执行的情况，可以和原计划，原目标进行一个对比，从而从其中得到一些经验和教训，比如目标定的过高或者过低，对于执行起来的难易程度。评估这样一个规划是否是适合先声药业的实际情况的。是否在此基础上，在以后的规划中，做出怎样的调整。这些都通过反馈和评估这个过程得以体现。
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人力资源管理重要性
某某公司在人力资源管理上基本还处于传统的人事管理阶段，没有完整的人力资源管理职能，对人力资源没有一个系统的规划，没有一个规范的人力资源管理流程和制度。而且在人才及人力资源的管理上存在不少的问题，如果不及时解决，必然会影响到企业进一步的“做大做强”。
目前青岛公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析：
1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。
2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。
3、没有规范的员工人事档案管理，多个厂各成一套。
4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。
5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。
6、职责与权力没有形成规范的制度。人力资源管理工作指导思想：
1、建立人力资源管理体系；
2、在管理工作上突破旧的观念；
3、满足公司持续发展的人力需求；
4、建立绩效考核与薪酬体制，为员工提供合理的薪酬收入，减少员工流失。
人力资源管理工作规划划：
一、工作职责与权限
某某集团人力资源部（或总裁办）是人力资源管理的专业机构，专门管理人员的招聘培训、薪酬福利、绩效考核等所有人力资源工作。与人力资源有关的招聘管理制度、人事管理流程、薪酬福利设计、绩效考核方案，人力资源部负责制定、修订、执行并维护管理；各分厂领导及企管部人事行政主办有责任配合人力资源部对员工进行所有人力资源管理工作。
二、工作重点：
1、调整架构
按新的战略思想调整某某集团公司架构，在新的架构下集团将建立如下职能部门：
人力资源部（或总裁办）-----负责人力资源开发管理及行政管理工作； 经营管理部-----负责全集团财务及经营管理工作
全质办----负责全集团的质量体系工作及质量管理工作 采购中心-----负责三个厂的采购物控工作
销售公司-----负责三个厂的国际、国内的销售工作
2、定岗定编定员： 定岗定编定员原则：
1） 一人一岗、节省成本、满足工作需要。 2） 以公司新架构图为准定岗定编 定岗定编定员方法：
1） 按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。 2） 定编表：人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门分厂年度员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制，“定编表”由人力资源部审核集团公司领导批准。
3） 定员表：人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。人力资源部负责按“定编定员表”进行工资评定，交财务执行；
4） 按公司发展需要每年进行一次定岗定编的年度调整，每年的定岗定编的调整都须重新进行审批，各部门不得随意扩编，否则扩编人员得不到工资，财务人员不得随意超编发放工资；
5） 按定岗定编要求，原则上一人一岗，为节省成本考虑，一人也可兼2个岗位工作，或某岗位缺员时，可在短期内岗位工作由其他岗位人员分滩完成。
3、职位说明书：
对非计件人员的每种岗位进行职位分析描述，撰写“职位说明书
人力资源部负责组织各部门分厂按新架构职位展开职位描述工作，人力资源部指导各部门分厂领导、非计件人员撰写“职位说明书”，各部门分厂领导负责配合人力资源部完成职位说书的撰写。（见附件：“职位说明书”样板）
4、建立薪酬体系：
1）编制“薪酬福利体系管理办法”试行方案（详细见附件）
2）薪酬支付原则：确保员工收入具有内部公平性、外部竞争性。 3）薪酬的设置按员工分为四种类别： ①计件人员工资、②生产辅助人员工资、
③专业人员工资、④年薪制人员工资
4）薪酬结构：薪酬结构由月度工资、年度奖金、福利、员工持股四个部分组成 5）职位工资标准（即非计件人员的工资）：按职位分级、按员工分档。职位工资级别基本不变，工资档次每年进行一资调整。调整后员工填写“工资评定表”至各层领导进行审批，再入人事档案。
5、人才引进与招聘
1） 按新架构的框架引进相应各职能部门的高级人才 2） 高级人才引进渠道：猎头公司、网络、人才市场
3） 编制“某某集团招聘管理办法”
4） 招聘宗旨：尽量满足岗位需求、确保人才素质、5） 招聘原则：外聘为主，内招为辅，不限区域 6） 招聘方式与渠道： ①内部培养招聘
②人才市场或其它渠道外聘有经验的人才、③大专院校招聘
5、员工人事档案：
1） 建立集中在某某集团人力资源部的员工人事档案库及电子档案库 2） 由集团人力资源部组织各分厂重新填写新的规范的人事表格，
3） 各分厂人事行政人员配合集团人力资源部组织员工填写人事表格，
4） 各分厂人事行政人员按集团人力资源部要收集汇总各厂区人事表格交集团 5） 集团人力资源部汇总全集团人员情况总结分析各种数据，作为人力资源开发备用。
6、员工培训管理：
1） 培训目的：提高员工队伍素质，内部培养骨干，使企业真正成为学习型企业。
2） 由人力资源部建立培训体制，要求全员参加培训。 3） 制定适应公司发展“员工培训管理制度”。 4） 每年制定“年度公司员工培训计划”。 收集员工培训记录，以备质量体系审核检查。
7、绩效考核：
1） 建立绩效考核体制， 2） 编制“绩效考核制度”
3） 采用上级对下级的员工季度考核
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一、人事管理
1.核查现有人力资源；
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括： （1）个人自然情况； （2）录用资料； （3）教育资料； （4）工资资料； （5）工作经历； （6）服务与离职资料； （7）工作态度； （8）工作或职务情况；
（9）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态； （2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
二、薪酬绩效
1．建立岗位分析，确定指标，完善工作职责及薪资标准； 即管理人员采用绩效方式进行岗位评估 2．制定管理人员及计件工人的绩效考核标准； 即管理人员采用KPI考核或目标考核体系 3．对公司全员实行薪酬保密制度； 4．薪资结构的解释透明化；
三、培训
1．建立健全员工教育培训制度（新员工入职培训、部门培训）；
新员工入职培训：指新进员工在试用期间须接受的培训，包括公司人力资源部
统一组织的入司培训以及相关责任部门根据实际情况组织安排的入职培训和实践培训； 部门培训：
指由各部门组织实施与评价的培训项目，报人力部备案，接受监督与考评，包括本部门新员工的入职培训、在职员工的非公共性培训，如专业技术、岗位工艺操作培训等；
2．建立内部讲师管理及考核激励办法。
四、员工流失率
1、建立员工离职率控制责任分摊方案
利用用人部门与人事部门专业的管理优势，逐级控制员工的离职率，做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平，减少人员流失并控制在一定的范围内，节省公司各项管理成本，保持各部门/下属公司工作的持续性、稳定性。 2．适时建立末位淘汰机制
实行淘汰机制可做到推陈出新。使企业更富有朝气，并可做到优胜劣汰, 实现空降交融优势.3.适时或定期对员工进行满意度调查，此举可增加员工对企业的认可，提高员工稳定性及生产率。
综上所述，一个企业要发展，离不开一支优良的团队，要打造一支优良的团队，没有一支高素质的人力资源管理团队是不可行的，正是说明人力资源管理人员的重要性，因此，要努力打造一支符合公司价值文化的人力资源队伍，否则，人力资源部将难以肩负公司赋予人力资源部的使命。
第11篇：人力资源规划书撰写指导
人力资源规划书撰写指导
说明：人力资源规划书制定是指依据人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测、人力资源供需平衡决策以及人力资源规划目标，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划方案，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源。
一、人力资源规划书内涵
人力资源规划书制定是指依据人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测、人力资源供需平衡决策以及人力资源规划目标，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划方案，以确保
组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源。
二、一般工作方法说明
（前提：完成人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测、人力资源供需平衡决策分析等工作。）
由人力资源部组织召开“人力资源规划书制定”专项工作会议，就工作内容与工作进度安排进行集中性讨论，可以根据人力资源规划书的内容结构以及人力资源管理的各项职能，将规划书制定工作任务进行分解，例如分解为职务编制计划、人员配置计划、人员补充计划、人员使用和调整计划、人员培训发展计划、人员考核计划、薪酬福利计划、员工关系计划等等，并分别安排专人（或者一人完成多项亦可）完成相应的工作任务，最后由总负责人员进行统筹，并形成《××年度人力资源规划书》，最后组织相关领导及全体参与人员集体决议讨论通过。
三、人力资源规划书内容结构及详解
规范的人力资源规划书内容一般包括以下五个部分（撰写过程中，可多用图表方式予以呈现，过于复杂的图表或者论证性内容可以以附件形式体现）。详细说明如下：
第一部分：概述
对人力资源现状、环境分析、人力资源规划内容的概括性描述。
第二部分：人力资源现状及环境分析
（1）现有人力资源状况
主要依据现有人力资源核查，说明现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。（可用表格、饼状图等形式呈现）
（2）人力资源环境分析
人力资源环境分析包括企业外部环境分析以及内部环境分析（应突出公司战略，必要情况下，也可以对公司战略重点进行说明）两个方面。主要阐述企业人力资源在未来发展中的优势和劣势、可能遇到的机会和威胁，同时，初步提出如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势的对策与建议，为后期公司人力资源战略制定提供依据。（可采用SWOT分析图表形式予以呈现，分析结论应结合现有人力资源状况分析内容予以阐述，因为现有人力资源状况其本身也是属于企业内部环境分析的内容范畴之一）
第三部分：人力资源需求与供给预测分析
总结性阐述人力资源需求预测以及人力资源供给预测分析的结论性内容，基于此确定规划期内的人员净需求，并提出可行性的人力资源供需平衡决策。（分析的结论性内容可用图表方式呈现，详细的分析过程，必要情况下可以用附件形式予以补充。）
第四部分：人力资源规划
人力资源规划为规划书的主体部分，可以分为两个层次展开描述。 第一层次为总体计划。即上述人力资源规划目标，具体包括总体战略目标、
策略与措施（或者核心策略、规划工作重点）、实施步骤及总的预算安排。
需要注意的是，人力资源规划的目标会随着公司所处的环境、公司战略、组织结构、企业文化与员工工作行为的变化而不断改变的。因此，一定要基于科学、准确的人力资源环境分析以及人力资源需求与供给预测，结合公司的战略规划、经营计划、年度计划，来制定公司的人力资源规划目标，切忌任凭管理者“拍脑袋”提出不切实际的规划目标。
第二层次为各项子系统业务计划。可细分为10项子计划，具体说明如下：
（1）职务编制计划
职务编制计划是指企业的组织结构、职务设立、职务描述和职务资格要求、定员定编等内容。
（2）人员配置计划
人员配置计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布情况及配备计划。
（3）人员补充计划
人员补充计划是指在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，要求明确补充人员的岗位、数量和对人员的要求，主要措施包括招聘、特殊人才引进等。
（4）人员使用和调整计划
人员使用和调整计划是指提高人力资源利用效率、组织内部人力资源流动。具体措施包括调岗、岗位轮换、晋升、辞退、退休解聘等。要求明确因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况、人员晋升政策和时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
（5）人员培训发展计划
人员培训发展计划是指拟定人员培训计划、接班人培养计划、员工职业生涯
规划等，为公司培养当前和未来所需的各类人才。要求明确培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、培训管理制度等；接班人计划主要是指公司骨干人员的使用和培养方案；员工职业生涯规划主要指帮助员工制定职业生涯规划、明确员工的职业发展通道。
（6）人员考核计划
人员考核计划是指制定员工绩效考核标准、衡量方法、绩效考核管理制度、绩效考核流程与实施方案等。
（7）薪酬福利计划
薪酬福利计划是指员工工资总额规划、薪酬政策、薪酬结构及水平规划、保险与福利规划等，薪酬福利规划通常与绩效考核规划紧密相关。
（8）员工关系计划
员工关系计划是指促进员工关系沟通、加强员工关系管理，构建和谐劳动关系的计划。具体包括加强劳动合同管理、员工参与管理、合理化建议、员工沟通机制、服务与支持员工发展等。
（9）人力资源管理机制完善计划
人力资源管理机制完善计划是指完善人力资源管理制度与流程，具体包括规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等方面的各项管理制度与流程。
（10）预算费用与控制计划
预算费用与控制计划是指制定合理的人力资源投入费用预算，并制定相应的成本控制方案。
第五部分：附件/附则
（1） 对人力资源规划书文件的管理说明；
（2） 对人力资源规划实施的说明，例如职责分工、推进计划、注意事项等（本部分内容也可以根据情况单独设立篇章予以详细阐述）；
（3） 附件中应重点突出人力资源规划书中需要补充说明或者论证的有关分析数据与信息，以及所采用的重要分析工具与方法说明； （4） 其它需要说明的事项。
第12篇：金淼人力资源规划书
金 淼 服 饰 有 限 公 司
人事部 人 力 资 源 规 划 书 于2010年9月21日发布
企业人力资源规划的目的
满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
人力资源规划的内容（Y）
战略规划：（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。
组织规划：（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。
制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。
人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。
教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
公司简介
金淼服饰有限公司成立于1996年10月26日，是河北省大型的代理销售公司。目前代理着国内十几家知名品牌的内衣，产品四季皆全，涵盖了从婴儿到老年各个年龄段。金淼内衣定位于专业内衣市场，注重产品品质，价格贴近百姓生活，以时尚、靓丽的购物环境，专业周到的售后服务赢得了广大消费者的认可和信赖。在总部保定拥有自营连锁店38家，大型商场店中店3家；在河北省省会石家庄拥有自营连锁店16家；河北省各地区加盟店100余家，固定网络200余家，松散网络300余家；并注册了“摩菲尔”品牌，进行自主品牌的设计生产及技术 研发，全力拓展内衣市场。目前金淼内衣服饰有限公司的营销范围覆盖河北省各地市及北京、山西等周边地区， 销售额连年递增。
公司自成立之初就以“以客户需求为导向，为客户、商家、厂家提供贴心服务”为服务宗旨；以“打造千店工程，铸造行业先锋”为企业目标；走“去粗取精、集约经营、稳步发展”的公司发展之路；实行批发、配送、销售及售后一条龙服务体系，使各加盟店、网络客户有条不紊的向前发展。金淼公司年销售额跃居河北省同行业首位的同时也成就了一批有经营思想、有战略意图的加盟伙伴，帮助一批人开拓了自己的事业。
金淼服饰致力于做中国知名的服务品牌，以服务广大消费者为第一目标， 携广大客户和加盟商共赢市场。金淼公司期待有志之士的加盟与合作，期待着您与金淼人携手前进、共创辉煌！
企业文化
【我们的口号】我们能做得更好！
【我们的服务宗旨】以客户需求为导向，为顾客、
商家、厂家提供贴心服务。
【我们的工作态度】每天进步一点点！
【我们的工作作风】严谨、务实、高质、高效。
【金淼人的精神】坚韧不拔，锲而不舍！
【企业哲学】一切从实际出发，坚持实事求是！
管 理 理 念
【企业定位】
立足服饰行业，成为消费者信赖和尊重的高品位
服务商。 【企业目标】
打造千店工程、铸造行业先锋。 【经营思想】
以市场为导向，去粗取精、实现共赢。
战略规划
1.为公司提供品德优良、爱岗敬业、创新拼搏型合格工作的员工；技能良好的骨干；管理能力优秀的干部作为人力资源的终极目标；
2.为公司的发展培育适用需求的战略人才储备队伍和建立完善有效地培训体系；3.为公司实施目标建设完善的基础人事管理体系；实施人力资源与企业战略相匹配的方案策略；
4.为公司实施既定的经营目标，逐步实施较为完善的绩效考核体系；建立复合型和技术创新型的干部人才队伍；
5.为公司外树形象、内强素质、建立健全有特色的企业文化体系：构建与社会同步发展的和谐企业环境。
制度规划
⒈
人员增补制度 ⒉
人事月报制度
⒊
招聘、面试、录用程序规定 ⒋
考勤管理制度
⒌
转正考核办法
⒍
培训制度及培训费用规定 ⒎
员工福利制度 ⒏
绩效考核规定 ⒐
晋升（级）制度 ⒑
辞职、辞退、开除程序 ⒒
薪资管理
⒓
员工工伤与投诉处理规定 ⒔ 奖惩制度
⒕ 员工行为规范
⒖
实行“周工作行事历”的有关规定 组织规划 组织规划，又称职务编制规划。是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。
保定金淼内衣服饰有限公司的直线型组织结构 公司内各管理岗位职务描述与资格
一、总经理
职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
经 验: ◆10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程；
◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；
◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；
◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。
二、财务部经理 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 经 验: ◆8年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。
三、市场部经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等方面的培训。
经 验: ◆8年以上企业市场管理工作经验，3年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知；
◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件；
◆优秀的英语听、说、读、写能力。
四、人力资源部经理
职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。
五、公关部经理
任职资格 1．学历、专业知识
大学本科及以上，具有公共关系、市场营销、行政管理、商务礼仪、新闻或教育等相关专业知识 2．工作经验
三年以上相关职位工作经验
职责： 1．根据企业发展的需要，制订企业年度公关工作计划，获得批准后组织实施 2．负责企业对内、对外的公共关系工作
3．与有关政府部门、半官方机构、高层决策人士保持良好的沟通关系，保持通畅的信息沟通渠道
4．建立和维护公共关系数据库，督促定期更新
5．根据企业公关工作计划，设计公关宣传及活动方案，制定详细的实施办法
6．根据宣传方案，组织人员开展宣传活动，包括与媒体的联络，资料的设计印刷，活动的安排等，确保达到宣传目的
7．监督实施各项市场公关活动，定期对企业公关宣传活动进行评估总结，撰写评估报告并提交，总结经验，吸取教训
8．不断开发媒体渠道并保持与各媒体间的良好关系
9．根据宣传计划及实施方案，选择媒体，与媒体达成合作意向，负责做好企业形象的新闻宣传以及相关资料、图片、录像等的收集、整理、存档工作
10．监督各种形式的媒体宣传工作，监测媒体宣传效果，定期进行工作总结 11．根据企业发展情况及预算制度，编制年度公关工作预算并上报相关领导审批 12．在各项公关活动、宣传活动过程中严格控制经费支出 13．配合财务部认真审核各项宣传活动费用结算清单
14．协助企业相关部门做好重大活动的组织、协调和接待工作 15．参与企业重大事件紧急处置和善后处理活动
16．负责审阅所有对外发布的稿件，配合其他部门参与有关活动 17．负责组织公共关系调查，及时调整公关宣传政策、方案 18．对本部门员工工作进行安排、考核和业务指导
六、采购部经理
职责摘要
在经营副总经理的领导下，负责公司采购部的管理工作。
任职资格：
教育背景: ◆物流管理、企业管理及相关专业本科以上学历。
经 验: ◆5年以上采购经验，其中2年以上同等职位工作经验
◆具备良好的信息获取能力、决策判断能力、计划组织能力、谈判能力；有创新能力，善于沟通
◆熟悉物资采购业务及其流程；了解企业所需采购物资的市场供应情况
八、销售部经理
职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；
◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；
◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。
人员规划
人力资源规划中有关人员规划的具体内容
金淼公司人力资源总体现状
截止现在，公司现有人员500人(不包括内退人员，其中正式在册人员415人，占83%实习生85人，占17％)，全公司人员平均年龄28岁。
目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。 人员配置规化
1.行政部:行政主管1名,主管助理2名,行政人员10名 2.人事部:人事主管1名,部门成员10名 3.销售部:销售经理1名,销售人员16名 4.采购部:采购经理1名,采购员8名
5.质检部:质检部主管1名,质检人员10名 6.市场部:市场主管1名,市场业务人员20名 7.财务部:财务主管1名,财务会计人员5名 感谢您的关注
人员需求规化
由于公司扩展规模,现需招聘如下岗位: 1.行政主管助理一名,行政人员三名 2.销售人员五名 3.采购人员四名
5.市场业务人员五名 人员供给规划
1.外部招聘
①大学及以上学历毕业生主要通过校内招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。
②高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。
2.内部整合 ①备职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核等一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。
②通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90％，一般岗位人岗匹配率95％。
③通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。
人力资源规划 教育培训规划
员工培训与发展的目的 培训目的
一减少员工的压力与焦虑 二减少启动成本 三降低员工流动
五帮助员工学习组织的价值观文化 四缩短员工达到熟练精通程度的时间 六协助员工获得适当的角色行为 七帮助员工适应工作群体和规范 八鼓励员工形成积极的工作态度 人员培训计划 专业人员培训 部门培训 一般人员培训 选送进修计划 人员培训计划
培训需求分析
找出部门或个人绩效差距 寻找分析差距产生的原因
确定解决方案，产生培训需求 绩效分析法 问卷调查法 面谈法
岗位工作分析法 关键事件法
组织要因分析法
培训效果的四级评估 满意度 应用度 绩效改善 度
学员对课程整体设计和教授方式的满意程度
学员多大程度的将所学的知识应用到工作实践中 学员多大程度通过自己知识运用提高了自己的绩效 掌握度
学员是否真的掌握了传授的内容 费用规划
工作概要：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划。 具体包括：
人力资源费用的预算；
人力资源费用的核算；
人力资源费用的审算；
人力资源费用的结算；
人力资源费用的控制；
人力资源的薪酬规划。 薪酬规划
费用规划之 广义薪酬模型 薪酬 经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴
期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮
带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作环境
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
薪酬管理的原则 对外竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制原则
薪酬管理的主要内容 1.工资总额的管理
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理 3.确定企业内部的薪酬制度 4.日常薪酬管理工作 企业工资制度设计的原则 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 制定薪酬计划
一.制定薪酬计划的准备工作 二.制定薪酬计划的方法
三.制定薪酬计划的工作程序 四.薪酬计划表的应用
五.薪酬计划报告的撰写内容 福利管理
一.福利总额预算计划
二.各类保险和住房公积金核算
人力资源沙盘模拟四组成员
赵雅静 张元昊
张丽丽
高志杰
戴莹莹
黄玉芹 刘明瑶 李肖华 谢海鹏
赵庆言(组长) 现在我们可能不是最优秀的，但是我们是最团结的，所以我们一定会是最后的赢家！
第13篇：金淼人力资源规划书
金 淼 服 饰 有 限 公 司
人事部 人 力 资 源 规 划 书 于2010年9月21日发布
企业人力资源规划的目的
满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
人力资源规划的内容（Y）
战略规划：（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。
组织规划：（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。
制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。
人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划。
教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
公司简介
金淼服饰有限公司成立于1996年10月26日，是河北省大型的代理销售公司。目前代理着国内十几家知名品牌的内衣，产品四季皆全，涵盖了从婴儿到老年各个年龄段。金淼内衣定位于专业内衣市场，注重产品品质，价格贴近百姓生活，以时尚、靓丽的购物环境，专业周到的售后服务赢得了广大消费者的认可和信赖。在总部保定拥有自营连锁店38家，大型商场店中店3家；在河北省省会石家庄拥有自营连锁店16家；河北省各地区加盟店100余家，固定网络200余家，松散网络300余家；并注册了“摩菲尔”品牌，进行自主品牌的设计生产及技术 研发，全力拓展内衣市场。目前金淼内衣服饰有限公司的营销范围覆盖河北省各地市及北京、山西等周边地区， 销售额连年递增。
公司自成立之初就以“以客户需求为导向，为客户、商家、厂家提供贴心服务”为服务宗旨；以“打造千店工程，铸造行业先锋”为企业目标；走“去粗取精、集约经营、稳步发展”的公司发展之路；实行批发、配送、销售及售后一条龙服务体系，使各加盟店、网络客户有条不紊的向前发展。金淼公司年销售额跃居河北省同行业首位的同时也成就了一批有经营思想、有战略意图的加盟伙伴，帮助一批人开拓了自己的事业。
金淼服饰致力于做中国知名的服务品牌，以服务广大消费者为第一目标， 携广大客户和加盟商共赢市场。金淼公司期待有志之士的加盟与合作，期待着您与金淼人携手前进、共创辉煌！
企业文化
【我们的口号】我们能做得更好！
【我们的服务宗旨】以客户需求为导向，为顾客、
商家、厂家提供贴心服务。
【我们的工作态度】每天进步一点点！
【我们的工作作风】严谨、务实、高质、高效。
【金淼人的精神】坚韧不拔，锲而不舍！
【企业哲学】一切从实际出发，坚持实事求是！
管 理 理 念
【企业定位】
立足服饰行业，成为消费者信赖和尊重的高品位
服务商。 【企业目标】
打造千店工程、铸造行业先锋。 【经营思想】
以市场为导向，去粗取精、实现共赢。
战略规划
1.为公司提供品德优良、爱岗敬业、创新拼搏型合格工作的员工；技能良好的骨干；管理能力优秀的干部作为人力资源的终极目标；
2.为公司的发展培育适用需求的战略人才储备队伍和建立完善有效地培训体系；3.为公司实施目标建设完善的基础人事管理体系；实施人力资源与企业战略相匹配的方案策略；
4.为公司实施既定的经营目标，逐步实施较为完善的绩效考核体系；建立复合型和技术创新型的干部人才队伍；
5.为公司外树形象、内强素质、建立健全有特色的企业文化体系：构建与社会同步发展的和谐企业环境。
制度规划
⒈
人员增补制度 ⒉
人事月报制度
⒊
招聘、面试、录用程序规定 ⒋
考勤管理制度
⒌
转正考核办法
⒍
培训制度及培训费用规定 ⒎
员工福利制度 ⒏
绩效考核规定 ⒐
晋升（级）制度 ⒑
辞职、辞退、开除程序 ⒒
薪资管理
⒓
员工工伤与投诉处理规定 ⒔ 奖惩制度
⒕ 员工行为规范
⒖
实行“周工作行事历”的有关规定 组织规划 组织规划，又称职务编制规划。是对企业整体框架的设计，包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。
保定金淼内衣服饰有限公司的直线型组织结构 公司内各管理岗位职务描述与资格
一、总经理
职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
经 验: ◆10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程；
◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；
◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；
◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。
二、财务部经理 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 经 验: ◆8年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。
三、市场部经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管理、谈判技巧等方面的培训。
经 验: ◆8年以上企业市场管理工作经验，3年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知；
◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件；
◆优秀的英语听、说、读、写能力。
四、人力资源部经理
职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。
技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。
五、公关部经理
任职资格 1．学历、专业知识
大学本科及以上，具有公共关系、市场营销、行政管理、商务礼仪、新闻或教育等相关专业知识 2．工作经验
三年以上相关职位工作经验
职责： 1．根据企业发展的需要，制订企业年度公关工作计划，获得批准后组织实施 2．负责企业对内、对外的公共关系工作
3．与有关政府部门、半官方机构、高层决策人士保持良好的沟通关系，保持通畅的信息沟通渠道
4．建立和维护公共关系数据库，督促定期更新
5．根据企业公关工作计划，设计公关宣传及活动方案，制定详细的实施办法
6．根据宣传方案，组织人员开展宣传活动，包括与媒体的联络，资料的设计印刷，活动的安排等，确保达到宣传目的
7．监督实施各项市场公关活动，定期对企业公关宣传活动进行评估总结，撰写评估报告并提交，总结经验，吸取教训
8．不断开发媒体渠道并保持与各媒体间的良好关系
9．根据宣传计划及实施方案，选择媒体，与媒体达成合作意向，负责做好企业形象的新闻宣传以及相关资料、图片、录像等的收集、整理、存档工作
10．监督各种形式的媒体宣传工作，监测媒体宣传效果，定期进行工作总结 11．根据企业发展情况及预算制度，编制年度公关工作预算并上报相关领导审批 12．在各项公关活动、宣传活动过程中严格控制经费支出 13．配合财务部认真审核各项宣传活动费用结算清单
14．协助企业相关部门做好重大活动的组织、协调和接待工作 15．参与企业重大事件紧急处置和善后处理活动
16．负责审阅所有对外发布的稿件，配合其他部门参与有关活动 17．负责组织公共关系调查，及时调整公关宣传政策、方案 18．对本部门员工工作进行安排、考核和业务指导
六、采购部经理
职责摘要
在经营副总经理的领导下，负责公司采购部的管理工作。
任职资格：
教育背景: ◆物流管理、企业管理及相关专业本科以上学历。
经 验: ◆5年以上采购经验，其中2年以上同等职位工作经验
◆具备良好的信息获取能力、决策判断能力、计划组织能力、谈判能力；有创新能力，善于沟通
◆熟悉物资采购业务及其流程；了解企业所需采购物资的市场供应情况
八、销售部经理
职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；
◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；
◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。
人员规划
人力资源规划中有关人员规划的具体内容
金淼公司人力资源总体现状
截止现在，公司现有人员500人(不包括内退人员，其中正式在册人员415人，占83%实习生85人，占17％)，全公司人员平均年龄28岁。
目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。 人员配置规化
1.行政部:行政主管1名,主管助理2名,行政人员10名 2.人事部:人事主管1名,部门成员10名 3.销售部:销售经理1名,销售人员16名 4.采购部:采购经理1名,采购员8名
5.质检部:质检部主管1名,质检人员10名 6.市场部:市场主管1名,市场业务人员20名 7.财务部:财务主管1名,财务会计人员5名 感谢您的关注
人员需求规化
由于公司扩展规模,现需招聘如下岗位: 1.行政主管助理一名,行政人员三名 2.销售人员五名 3.采购人员四名
5.市场业务人员五名 人员供给规划
1.外部招聘
①大学及以上学历毕业生主要通过校内招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。
②高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，公司参与招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。
2.内部整合 ①备职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核等一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。
②通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90％，一般岗位人岗匹配率95％。
③通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。
人力资源规划 教育培训规划
员工培训与发展的目的 培训目的
一减少员工的压力与焦虑 二减少启动成本 三降低员工流动
五帮助员工学习组织的价值观文化 四缩短员工达到熟练精通程度的时间 六协助员工获得适当的角色行为 七帮助员工适应工作群体和规范 八鼓励员工形成积极的工作态度 人员培训计划 专业人员培训 部门培训 一般人员培训 选送进修计划 人员培训计划
培训需求分析
找出部门或个人绩效差距 寻找分析差距产生的原因
确定解决方案，产生培训需求 绩效分析法 问卷调查法 面谈法
岗位工作分析法 关键事件法
组织要因分析法
培训效果的四级评估 满意度 应用度 绩效改善 度
学员对课程整体设计和教授方式的满意程度
学员多大程度的将所学的知识应用到工作实践中 学员多大程度通过自己知识运用提高了自己的绩效 掌握度
学员是否真的掌握了传授的内容 费用规划
工作概要：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划。 具体包括：
人力资源费用的预算；
人力资源费用的核算；
人力资源费用的审算；
人力资源费用的结算；
人力资源费用的控制；
人力资源的薪酬规划。 薪酬规划
费用规划之 广义薪酬模型 薪酬 经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴
期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮
带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作环境
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
薪酬管理的原则 对外竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制原则
薪酬管理的主要内容 1.工资总额的管理
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理 3.确定企业内部的薪酬制度 4.日常薪酬管理工作 企业工资制度设计的原则 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 制定薪酬计划
一.制定薪酬计划的准备工作 二.制定薪酬计划的方法
三.制定薪酬计划的工作程序 四.薪酬计划表的应用
五.薪酬计划报告的撰写内容 福利管理
一.福利总额预算计划
二.各类保险和住房公积金核算
人力资源沙盘模拟四组成员
赵雅静 张元昊
张丽丽
高志杰
戴莹莹
黄玉芹 刘明瑶 李肖华 谢海鹏
赵庆言(组长) 现在我们可能不是最优秀的，但是我们是最团结的，所以我们一定会是最后的赢家！
第14篇：蓝冰房地产公司人力资源规划书
蓝冰房地产公司人力资源规划书
小组成员：20092806张晓澜
20092796方泽谦
20092797卢 斌 20092800刘 浩
一，计划实施阶段：2012-3-26—2015-3-26
二，计划达到的目标：根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
三，目前情景分析：
1、规划问题层次并不完整。
2、描述不够准确，尤其是有堆砌的痕迹
3、既然是战略规划，每一个模块在策略、方法、实施上应该更加具体，不应该空口号！
4、既然是规划，就应该有具体的实施进度。
5、人才梯队培养方面具体策略的缺失。
6、集团的员工培养职业成长通路设计缺失。（内外两条通路）
7、缺乏科学的人力资源战略规划的需求分析，整体的规划缺乏依据！
四，未来情景预测：
1， 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
2， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的\"文化\"和\"习惯力量\"。但是这种\"文化\"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
3， 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
4， 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
5， 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。
6， 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 7，
五，实施方案
1,建立公司职位体系
由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 规范职位名称：
建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加\"副\"字。
统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。 2,规范录用流程
招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。 社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：
集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。 （1）子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。 （2）内部举荐（含自荐）
内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：
举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题） （3）猎头
猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：
人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。 公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。 3,薪资改善计划
应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑： 首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。
其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。
第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。
第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。
综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。 薪资改善主要应从下述几步着手： (1)统一规范薪资等级
按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。
(2)确定核薪公式
一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。
公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素
举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为： 1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月 在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。 (3)年终奖金的确定 年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。 (4)加薪的确定
加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：
1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；
2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；
3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；
4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。 综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。
年度加薪公式：公司年度加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整
举例说明：如果今年公司统一的年度加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2.4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。
具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。 4,激励改善计划
员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。
经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：
1、项目总经理；
2、具有发展潜力高级经理人才；
3、公司发展必须的技术和专业型人才；
4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2.5：0.5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。
目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。 同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。 5,培训发展规划
应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的\"知识垄断\"、\"信息垄断\"也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。
(1)现有人才培养
与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。 (2)百名大学生计划
在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下： 第
一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。
第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。
第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。
该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。 （3）全面培训提升计划
每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等课本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。 6，绩效考核系统
绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实地部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。
7、企业文化建设 应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对\"品牌\"和\"文化\"内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。
现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：
1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从2002年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。
2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。
3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。 综上所述，董事长自身体现出的\"老板文化\"是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果\"老板文化\"始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。
六，计划制定者：
董事长 张晓澜 总经理 卢 斌
人力资源部长 方泽谦 财务部长 刘 浩
七，时间安排
1、2012年下半年：夯实基础、制定标准 完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据2012年度各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动\"百名大学生计划\"；制订完善经理人持股计划。
2、2012年－2013年：稳步推行、促进发展
全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；\"百名大学生计划\"全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导\"德、能、勤、御\"为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。
3、2013年－2014年：完善整合、巩固效果
规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；\"百名大学生计划\"成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。
第15篇：如何编写企业人力资源规划书
如何编写企业人力资源规划书
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
二、人力资源规划的功能
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职
务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤
1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。
第16篇：蓝冰房地产公司人力资源规划书
蓝冰房地产公司人力资源规划书
小组成员：20092806张晓澜
20092796方泽谦
20092797卢 斌 20092800刘 浩
一，计划实施阶段：2012-3-26—2015-3-26
二，计划达到的目标：根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
三，目前情景分析：
1、规划问题层次并不完整。
2、描述不够准确，尤其是有堆砌的痕迹
3、既然是战略规划，每一个模块在策略、方法、实施上应该更加具体，不应该空口号！
4、既然是规划，就应该有具体的实施进度。
5、人才梯队培养方面具体策略的缺失。
6、集团的员工培养职业成长通路设计缺失。（内外两条通路）
7、缺乏科学的人力资源战略规划的需求分析，整体的规划缺乏依据！
四，未来情景预测：
1， 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
2， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的\"文化\"和\"习惯力量\"。但是这种\"文化\"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
3， 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
4， 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
5， 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。
6， 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 7，
五，实施方案
1,建立公司职位体系
由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 规范职位名称：
建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加\"副\"字。
统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。 2,规范录用流程
招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。 社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：
集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。 （1）子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。 （2）内部举荐（含自荐）
内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：
举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题） （3）猎头
猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：
人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。 公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。 3,薪资改善计划
应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑： 首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。
其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。
第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。
第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。
综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。 薪资改善主要应从下述几步着手： (1)统一规范薪资等级
按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。
(2)确定核薪公式
一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。
公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素
举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为： 1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月 在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。 (3)年终奖金的确定 年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。 (4)加薪的确定
加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：
1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；
2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；
3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；
4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行年度加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。 综上所述：物价调整因素决定公司年度加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。
年度加薪公式：公司年度加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整
举例说明：如果今年公司统一的年度加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2.4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。
具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。 4,激励改善计划
员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。
经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：
1、项目总经理；
2、具有发展潜力高级经理人才；
3、公司发展必须的技术和专业型人才；
4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2.5：0.5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。
目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。 同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。 5,培训发展规划
应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的\"知识垄断\"、\"信息垄断\"也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。
(1)现有人才培养
与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。 (2)百名大学生计划
在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下： 第
一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。
第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。
第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。
该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。 （3）全面培训提升计划
每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等课本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。 6，绩效考核系统
绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实地部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。
7、企业文化建设 应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对\"品牌\"和\"文化\"内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。
现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：
1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从2002年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。
2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。
3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。 综上所述，董事长自身体现出的\"老板文化\"是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果\"老板文化\"始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。
六，计划制定者：
董事长 张晓澜 总经理 卢 斌
人力资源部长 方泽谦 财务部长 刘 浩
七，时间安排
1、2012年下半年：夯实基础、制定标准 完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据2012年度各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动\"百名大学生计划\"；制订完善经理人持股计划。
2、2012年－2013年：稳步推行、促进发展
全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；\"百名大学生计划\"全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导\"德、能、勤、御\"为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。
3、2013年－2014年：完善整合、巩固效果
规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；\"百名大学生计划\"成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。
第17篇：人力资源规划
人力资源战略规划设计
一、环境分析
1、国家的宏观环境与政策
A、政治法律环境。面对房地产这几年的疯涨，国家制定了很多相关的政策。如：限制房地产开发的贷款管理；加强住房消费贷款管理；切实调整住房供应结构；进一步整顿和规范房地产市场秩序。B经济环境。随着去年中国股市的泡沫的破灭，从股市大量撤下的热钱迅速流入房地产行业，同时，国内的调整股市的政策，经济规定都相应的影响了房地产的发展。C社会与文化要素。我国的人口因素、社会城市化因素的影响对于房地产行业有很大影响。D科技要素。虽然房地产的生产技术科技要求并不是很高，但是对于投资和营销方面，房地产的科技创新有很大的改变。
2、石家庄市关于城市发展的规划
石家庄市多年来一直是以火车站为中心，向周围延续扩展。为了使主城区真正走上集约式发展道路，城市布局由“摊大饼”式的集中布局向分散组团式结构转变。规划以主城区为中心，在半径20公里左右的范围内，建设发展相对独立、职能各异的城市组团，疏解部分城市功能，改善城市环境和交通。在组团之间以及组团与主城区之间，严格控制一定范围的农田、林地等绿色隔离空间，阻隔各组团与主城区连成一片，保护城市日益脆弱的生态环境。规划扩大现市内四区范围，取消郊区，将现郊区分别并入市内各区。各组团连同其所辖区域以及主城区共同构成石家庄市区，市区范围由原来的307平方公里调整到1885平方公里。
3、房地产产业环境分析（SWOT分析）
S--优势：区域和客户定位明确，有充足的土地储备，极高的品牌知名度和满意度，客户对公司品牌忠诚度较高，推行全套专修房。W--劣势：施工队的素质不高；管理边界问题，内部组织的效率较低，管理模式还需要市场验证；公司中高层管理人员人事变动较为频繁。O--机会：政府重点发展中低价位、中小套型普通商品住房、经济适用房和廉租住房；我国国民经济平稳快速发展；股市下撤热钱投入房地产行业；消费者需求不饱和；每年城市人口增加；房地产重组。T--威胁：央行存款储备提高，资金来源收紧；银行存款加息；可规划土地减少；政府积极发展住房二级市场和租赁市场。
4、市场需求特征
虽然房地产无多大差异化标准化程度高、转换成本也低，但随着房地产市场的不断上涨，购买者想买房的欲望也逐渐增强，担心晚买一点就更贵，所以消费者产生恐惧心理晚不如赶早，如此更使得房地产业蒸蒸日上，趋于白热化状态。大多数人购买房子是生理需求所以不会买几套甚至是更多的房子，在这方面更无讨价能力。当然也有部分是商业写字楼需求量比较大，有一定的议价空间。
二、
随着一线城市竞争日趋激烈，住宅消费群体的日益成熟，中国的住宅产业日渐繁荣。进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑者的目标。国内一些一线城市开发商纷纷将目光放在了二线城市的战略布局上，石家庄成为品牌房企进军的新选择。
1、规模和业务范围：石家庄公司员工为五百人左右。确定大众住宅开发为核心业务，注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，充分显示成熟社区的内涵魅力。通过万科专业产品研发与客户关系机构，从产品角度为客户提供注重细节品质与人性化的全面家居解决方案。
2、战略目标：公司致力于不断提升产品品质；持续推进住宅产业化；积极参与绿色建筑的研发和推广；努力实践企业公民行为。以“让建筑赞美生命”为理念，延拓为人们“造绿色房子”的梦想，成为最受客户、最受投资者、最受员工欢迎，最受社会尊重的企业之一。
3、使命：持续培养专业化、富有激情和创造性的员工队伍，万科倡导“健康丰盛的人生”实现人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值。
4、愿景：以优美的环境，小而精的设计以及亲和的物业管理，得到追求生活质量的人们的普遍认可。强调人与人的亲情和沟通，充分体现人的价值，项目整体风格更为成熟和细致。
三、
石家庄万科项目部直接隶属于项目经理，项目经理下设副经理主要负责人力资源部，发展研究部，财务总监，物业管理公司；工程总监下设项目事务部和工程管理部(包括安全员、质量检查员、材料员、项目部实验员、项目部核算员)；销售总监下设市场营销部、客户事务部和销售服务部；设计总监负责建筑设计公司。
工作职责和任职资格条件
A、项目经理。a、工作职责：经授权组建项目部，确定项目部的组织机构，选择聘用管理人员，确定管理人员职责，并定期进行考核、评价和奖惩；负责对施工项目实施全过程、全面管理，组织制定项目部的各项管理制度；负责组织编制项目质量计划和项目管理实施规划或施工组织设计，组织办理工程设计变更、概预算调整、索赔等有关基础工作，配合公司做好验收计价工作；做好项目部的思想政治工作；协助公司完成项目的检查、鉴定和评奖申报工作；负责协调处理项目部的内部与外部事项。b、任职资格：管理经验，组织管理过2个以上中大型建设项目包括5A级写字楼或商品住宅小区；组织协调能力，能正确处理和协调单位之间几专业之间的矛盾；学历资格，大专以上文化程度，具有高级工程师职称。
B、项目部实验员。a、工作职责：结合工程实际情况及时委托各种原材料试验，提出各种配合比申请，根据现场实际情况调整配合比；统计分析现场施工的砼、砂浆强度及原材料的情况，严禁弄虚作假；及时调整施工配合比，并按规定对拌合物进行坍落度测定；委托试验结果不合格,应按规定送样， 并将复试结果及时通知技术主管，对不合格品及时研究处理；积极配合环境部门搞好环境监测；对环境不符和要求的提出具体的纠正/预防措施并跟踪验证。b、任职资格：高中以上学历，从事1年以上施工施工时间工作，能够独立完成一般工程试验工作做，身体健康，具有一定程度本业务相关的业务知识，基本中午有关的规范、标准，熟悉主要实验器具并熟练账务。
四、需求预测
由于房地产行业是一个客户服务含量及设计水平要求较高的行业，保持稳定的人力资本存量对公司至关重要。从短期和长期合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模，建立完善的人力资源管理体系。
（一）短期预测：在公司步入正轨之初，需在石家庄地区大量的吸收有经验、有能力、有
知识的人才，尤其是需要大批营销人才、人力资源管理专业人才、专门的工程管理及良好的设计和服务团队；
（二）长期预测：为了实现公司主打花园式住宅小区、提供良好的设计和销售服务的目标，公司在未来几年内规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，持续培养专业化、富有激情和创造性的职业经理队伍，加强对专业性人才的培养和引进。规划员工队伍发展，提高员工综合素质，培养最出色的专业和管理人才，尤其是对营销人员、发展研究人员和设计人员的需求。例如：A、销售总监。（驱动因素预测法）要求销售总监熟悉国内某一区域市场，从事过区域销售管理工作三年以上，具备较强的渠道销售与管理能力，熟练掌握一门以上外语。因为销售代表着企业的形象和产品在顾客心中的形象，无哦有我们需要专业的销售总监5名，以及销售人员若干名，以配合销售总监达成公司的销售指标。B、质量检查员。（自上而下预测法即管理者经验预测法）要求三年以上质量技术管理工作经验，具有较高的专业英语水平，本科学历或具有工程师资格。主要负责产品质量策划和质量要求拟定；产品制造检验工艺编写和检测设备验收；售后质量改进和质量跟踪；质量体系执行和完善改进。因为房屋质量直接影响顾客对产品的决策，所以我们需要专业的质量检查员15名。
五、供给预测
（接班人计划法）根据预测目标和工作范围，每年公司对员工的工作鉴定，确定在下一个计划年度中可以提升的员工，在评价过程中，甄别出那些有能力在不同职位上获得至少两次晋升的佼佼者。根据个人职业目标和组织目标确定职工发展需要并预先实现供给人数为200人；外部劳动力市场可提供的数量为 300人(相关因素预测方法)。因为恒大等其他房地产已进入到石家庄地区，即使大量的行业相关人员供给可能不足，但是石家庄地区人员流动性强，高校毕业生及周围地区的优秀人才会不断地涌入石家庄，并为石家庄提供大量的从业人员，就此可估计为300人。
六、需求和供给的平衡
1、招聘甄选计划（内部和外部）。
招募途径：A、广告。在报纸、杂志、电视及广播等媒体的显要位置及针对目标人群选择合适时段刊登求才广告。B、校园招募。在一些意向中的目标大学设立奖学金，对在校表现优良的人才进行奖励，毕业以后优先选择。C、网络招募。通过互联网或内部网发布招聘资讯，并采取Email或简历库等多种形式收集相关的招聘信息，经特定程序将其筛选处理后，初步确定所需人选。D、毛遂自荐。在公司内部，根据自己的能力、工作经验等可以自荐。甄选方法：A、笔试。通过对应征者进行文字回答而推断其能力。B、口试。有主试者提出问题，应试者以语言方式回答，分为封闭式和开放式两者，以考验应试者的反应能力和语言组织能力。
2、培训计划。
围绕生产、销售、财务及人力资源等系统中心进行培训。对于最高经营管理层的培训重点为战略决策能力和企划能力；中层管理人员的培训重点为管理决策能力和协调能力；现场监督层的培训重点为业务决策能力和分配能力；基层员工的培训重点为技术能力和执行能力。而培训的讲师大都以组织内部专家或优秀中间管理者为主，外聘专家为辅。
3、开发计划。
规划员工队伍发展，提高员工综合素质，培养最出色的专业和管理人才，持
续培养专业化、富有激情和创造性的员工队伍，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇。改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度。尊重人，倡导“健康丰盛的人生”， 简单而真诚的人际关系为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，营造和谐的工作氛围。鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。
4、绩效计划。
A、晋升。以晋升的绩效考核为目的成立评审委员会，对被考评者的学历、考绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评分。B、调动。基于员工的需要申请或公司需要或人才培养，了解员工状况，考虑是否调动，研究如何调动并实施调动。C、降职。建立完善的试用制度；调查事实真相；运用书面规定，以示公正和客观；事先通知被降职员工，先面对面口头沟通，然后书面通知。
5、薪酬计划、
对组织中较复杂、危险或责任重大的工作设定较大的薪额幅度，一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过百分之五十为宜，低职位幅度不宜太大，高职位采用较大幅度，以免出现人力资源冻结。在福利方面，可采用经济性、娱乐性、设施性福利措施，最终改善员工生活、提升生活情趣、促进员工身心健康。
七、战略规划实施过程中的控制和反馈
随着经济一体化的快速发展，人力资源规划从制定、实施到控制和反馈的作用越来越重要。所以，控制和反馈必须针对公司的实际情况，控制力度和频度的范围必须合理，人力资源信息系统必须使用和有效。其具体内容包括：经理是否按战略规划把任务授予各部门；工作的职责、具体规划和描述是否清楚；实际与预测的雇员流动率和缺勤率指标是否准确、客观，预测的人员需求量与实际的人员招聘之间的差距；实际人力规划的成本与收益的差距；关键任务支持是否得力；人力资源规划信息是否齐全、畅通；各工作人员对自身工作的熟悉和重视程度；高层对规划预测结果、实施方案、各种意见和建议的重视和利用程度。
第18篇：人力资源规划
海大源职业培训中心
第一章人力资源规划—海南人力资源师考试辅导
海大源提供海南人力资源师考试辅导资料，希望能给考生带来更多帮助。
1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤)
2、P129撰写调研报告的三点要求
3、进行组织信息调研的具体要求
4、组织信息调研的几种类型
5、P130信息采集的方法(标题要记住 优缺点 大小目录分清楚)
6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握)
7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出(这几句话要记住)
8、P135组织设计的内容与步骤
9、组织设计的要求及原则(七原则)
10、P140一岗位设置的原则(全部记住)
11、P141人力资源规划的步骤:P142图1-1人力资源规划的程序和方法
12、P150制定本企业的人力资源管理标准成本
制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。
与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。
作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案。
审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性，审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证。帐目和核算结果表明实际成本支出情况。
第19篇：人力资源规划
1． 简述人力资源规划的目的、意义
目的：
① 减少由于人员方面的原因给企业带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，提高企业人力
资源的利用率
② 为员工经行自我设计、决定自我发展目标提供必要的条件，以发挥员工的工作积极性，保证良
好的工作成效，实现企业整体目标
③ 对现有的人力资源结构做详细的分析，找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充
分发挥，降低人力资源成本在总成本中所占的比重
④ 建立人力资源管理信息系统，有利于组织与管理工作
⑤ 协调不同的人力资源管理计划
意义：
① 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划
② 确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求
③ 有利于人力资源管理活动的有序化
④ 使企业有效地控制人工成本
⑤ 有助于满足员工需求和调动其积极性
⑥ 为企业的人力资源管理决策提供依据和指导
2． 简述企业战略与人力资源规划的关系
企业战略分为企业目的、企业长期目标、企业短期目标。在企业目的中，人力资源规划的主要任务是根据企业战略，分析企业人员需求的外部因素和内部因素。在企业长期目标中，人力资源规划的主要任务是预测人员的具体需求，保证组织中的每个人都朝着一个共同的目标努力工作。在企业短期目标中，人力资源规划的主要任务是保证每一项工作的人员供应。
3． 简述人力资源规划制定的典型步骤
① 制定职务编制计划②制定人员配置计划
③ 预测人员需求④确定人员供给计划
⑤ 制定培训计划⑥制定人力资源管理政策调整计划
⑦ 编制人力资源费用预算⑧关键任务的风险分析及对策
4.简述人力资源规划的分类
a) 按规划时间：长期规划、中期规划、短期规划
b) 按规划用途：战略层规划、战术层规划、操作层规划
c) 按规划范围：总体规划、部门规划、项目规划
5.简述人力资源规划与组织计划的关系
① 人力资源规划是组织计划的组成部分②人力资源规划要适应组织计划
2.简述组织结构设计的内容
① 劳动分工：指将某项复杂的工作分解成许多简单的重复性劳动。
② 部门化：指将专业人员归类形成组织内相对独立的部门
③ 授权：指确定组织中各类人员需承担的完成任务的责任范围，并赋予其使用组织资源所必需的
权利
④ 管理幅度和管理层次：管理幅度指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数；管
理层次指组织内纵向管理系统所划分的等级数
3.组织结构设计的关键因素有哪些
工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化
4.简述岗位分析的操作程序
① 准备阶段：了解情况，建立关系，组成工作小组
（1） 确定岗位分析信息的用途
（2） 组成由实际承担工作的员工、直接上级主管以及岗位分析专家参加的工作小组来搜集工作
分析信息
（3） 确定调查和分析对象的样本，选择有代表性的进行分析
② 调查阶段：通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作环境等方面的信
息，来进行实际的岗位分析
（1） 编制各种调查问卷和调查提纲
（2） 到工作现场观察工作流程及工作必需的机器、工具、设备，考察工作的环境
（3） 对主管人员、承担工作的员工经行广泛问卷调查，并与主管人员、“典型”员工经行面谈，
搜集有关工作的特征及需要的各种信息
③ 分析阶段：对有关工作特征和员工特征的调查经行全面的总结分析
（1） 仔细审核、整理获得的各种信息
（2） 创造性地分析、发现有关工作和员工的关键成分
（3） 归纳、总结岗位分析的必需材料和要素
④ 完成阶段：依据前三个阶段所得材料编制工作说明书和工作规范
（1） 根据所得信息草拟工作说明书与工作规范
（2） 将草拟的工作说明书与工作规范与实际工作对比来决定是否需要再次调查研究
（3） 修订工作说明书和工作规范
（4） 若有必要，可重复（2）（3）的工作，重复修订工作说明书及工作规范
（5） 形成最终的工作说明书和工作规范
（6） 将工作说明书应用于实际工作中，并对其不断完善
（7） 对岗位分析工作本身经行总结评估，将工作说明书和工作规范存档，为今后的岗位分析工
作提供经验与信息基础
5.组织结构设计的原则包括哪些
① 系统整体原则② 统一指挥原则③权责对应原则
④ 有效管理幅度原则⑤因事设职与因人设职相结合的原则
6.什么是岗位说明书
岗位说明书指明了任职者实际在做什么、如何做以及在什么样的条件下做这种工作。
1.人力资源规划内部环境有哪些因素
企业战略、企业规章制度、企业文化、企业人力资源结构分析和其他因素
2.人力资源规划外部环境有哪些因素
政治与法律因素、经济因素、社会文化因素（人口、文化）、科技因素
3.一套标准的企业内部规章制度主要包括哪些内容
①职位评价系统②绩效评估系统③薪酬管理系统
④员工管理系统⑤内部监督机制
4.什么是企业文化，由哪几部分构成
企业文化指这个企业的社会和心理倾向。
由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化所构成
5.人力资源结构分析主要包括哪几个方面
①人力资源数量分析②人力资源类别分析（工作功能分析、工作性质分析）
③人力资源素质分析④人力资源年龄结构分析
⑤人力资源职位结构分析
1.影响人力资源供给预测的因素有哪些
企业内部因素：企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）外部调动（包括自动辞职和合同到期解聘等）
企业外部因素：人口政策及现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识及择业心里偏好、现行的户籍制度也制约企业外部人员的供给
地区性因素：附近地区的人口密度、企业对地区劳动力的需求状况、企业当地的就业水平就业观念、企业当地的科技文化教育水平、企业所在地对人们的吸引力、企业本身对附近地区人们的吸引力、企业当地临时工的供给状况、企业当地的住房交通生活条件
全国性因素：全国劳动人口的增长趋势、全国对各类人员的需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度变革而产生的影响、国家就业法规政策的影响
2.人力资源需求定性预测有哪些方法
内部预测方法：技能清单法：运用反应员工工作技能特征的一张清单
人员核查法：通过对企业现有人力资源数量、质量、结构以及在各上岗位上的分布
状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜
力，并在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和
岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工
确定职业发展计划与职业通路。
管理人员替代法：通过对企业中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定
企业中各关键职位的阶梯人选，然后评价接替人选目前的工作情况及
潜质，确定其职业发展需要，考察其个人职业目标与企业目标的契合
度。
马尔科夫预测法：运用统计学原理预测企业内部人力资源供给
外部预测方法：查阅资料、直接调查相关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析
3.人力资源短缺及过剩的平衡方法有哪些
短缺：外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、技能培训、调宽工作范围
过剩：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员
4.人力资源外部招聘的方法有哪些
网络招聘、媒体广告、校园招聘、中介机构招聘、海外招聘、引荐、求职者自荐
5.当预测企业人力资源供给大于需求时，应采取哪些措施保证人力资源供求平衡
提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员
1.试述人力资源规划评价与控制的作用、要求及有哪些方法
作用：①有效保障人力资源规划的滚动实施
② 有效发现人力资源规划中的缺陷
③ 有效将人力资源规划和人力资源管理战略进行无缝隙衔接
④ 有助于显现人力资源部门的工作成绩
⑤ 有助于生成支持人力资源管理决策的信息
⑥ 有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势
评价要求：①熟悉人力资源规划工作及其被重视程度
⑦ 处理好于提供数据及使用人力资源规划的管理人员之间的工作关系
⑧ 把握与相关部门进行信息交流的难易程度
⑨ 考虑管理人员对人力资源规划提出的预测结果、行动方案和建议的重视与利用程度
⑩ 关注人力资源规划在企业高层管理者心目中的地位和价值
控制要求：①控制应确立客观标准②控制工作应具有灵活性
③控制工作应讲究经济效益④控制工作应有纠正措施
方法：①审计法 ②分析法 ③标杆管理
2.如何编制人力资源规划
第一步：通过人力资源管理信息系统和服务分析搜集信息
第二步：预测人力资源的需求和供给
第三步：按规划需要招聘人力资源
第四步：与其他规划协调
第五步：评估人力资源规划
3.如何建立人力资源信息系统
a组建小组b制定目标c设计系统全景d预测未来需求e确定技术环境f做系统开发预算g编制说明书h企业自己开发或购买i发布需求信息j资料初审k发布项目招标书l评估m测试版本的控制n第二次评估o决策因素p考察案例q第二次演示测试版r再次评估和修改
4.系统开发所应遵循的原则有哪些
①领导参与原则②优化与创新原则③充分利用信息的原则④使用和时效的原则
5.简述人力资源规划的评价的方法
① 审计法：确定热力资源服务的关键使用者或消费者的满意度
② 分析法：包括a实验性设计b成本——收益分析
③ 标杆管理：使企业可以同其他企业的人力资源实践和能力方面经行对比
1.什么是企业的核心竞争力，它与人力资源战略规划有什么关系
核心竞争力，又称核心能力、核心竞争优势，指的是企业具备的相对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合
关系：人力资源是企业核心的能力与竞争优势的源泉，因此，人力资源管理必然成为支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量
2.简述人力资源战略规划的目的和内容
目的：①促进人力资源开发②促使人力资源的合理运用
④ 配合企业发展的需要④降低用人成本
内容：①人力资源数量规划②人力资源结构规划③人力资源素质规划
3.简述人力资源战略规划的制定程序
①分析企业的内外部环境②确定企业人力资源战略规划目标
③企业现有人力资源盘点④制定企业具体的人力资源战略规划
⑤制定人力资源战略规划的实施计划和评估方案
4.简述人力资源战略规划的作用
① 人力资源战略规划是企业战略的核心
② 人力资源战略规划可提高企业的绩效
③ 人力资源战略规划利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势
④ 人力资源战略规划对企业管理工作具有指导作用
5.简要介绍人力资源战略规划制定的基本方法
① 目标分解法：根据企业发展战略对人力资源开发与管理的要求，提出人力资源战略规划的总目
标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务
② 目标汇总法：首先是部门与每个员工讨论、制定个人工作目标，在目标制定时充分考虑员工的
期望与企业对员工的素质、技能、绩效要求，提出工作改进方案与方法。规定目标实施的方案与步骤，然后再由此形成部门的目标，由部门目标形成企业的人力资源战略规划目标。
人力资源规划：指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益。
企业战略：是根据环境的变化、企业本身的资源和实力确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标的活动。
企业使命：是企业存在的理由和价值，即为谁创造价值以及创造什么样的价值。
企业愿景：具有领域性和层次性两方面的含义。领域性含义表现在企业自身、企业环境、管理及行动这三个方面；层次性含义表现在，上层是企业针对社会或世界，中层是企业经营领域和目的，下层是员工的行动准则或实务指南。
组织结构设计：是通过对组织资源的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。
管理幅度：指一位管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。
“7S”理论：指企业组织的有效变化，实际是结构、战略、技能、人员、作风、体系和共同价值观之间的关系
企业文化：指这个企业的社会和心理倾向。
人力资源内部环境：包括企业战略、企业规章制度、企业文化、企业人力资源结构分析和其他因素。 人力资源外部环境：包括政治与法律因素、经济因素、社会文化因素、科技因素。
人力资源结构分析：是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解，人力资源的各项规划才有意义。
人力资源需求预测：指以企业的战略目标、法阵规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量和实践等进行估计的活动。
人力资源供给预测：指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源充不来源情况的预测。
外部招聘：指当企业内部的人力资源不能够满足其发展和变化的要求时，就需要根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，弥补企业内的人力资源供给不足。
内部招聘：指当企业出现职位空缺时，从企业内部调整员工到该职位，以弥补空缺的职位。
人力资源规划的编制：
人力资源规划的执行：
人力资源管理信息系统：是对人力资源信息进行搜集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助企业领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。
人力资源战略规划：广义指根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义指对人员需求、供给情况做出预测，并据此储备和减少相应的人力资源。
核心竞争力：又称核心能力、核心竞争优势，指的是企业具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。
第20篇：人力资源规划
一、人力资源规划的含义
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
(
1、企业发展战略和经营规划的基础
2、供给和需求进行预测；采取措施实现供需平衡
3、数量和质量）HR战略规划离不开企业的战略
二、人力资源规划的分类
时间跨度：长期规划、中期规划和短期规划
规划的层次：一是总体规划，二是业务规划
是否独立：独立的人力资源规划和从属的人力资源规划
三、人力资源规划的内容
人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。（最主要的内容就是人力资源供给和需求的情况）
业务规划：1 ．人员补充计划2 ．人员配备计划3 ．员工培训计划
4 ．员工晋升计划5 ．绩效评佑计划6 ．薪酬激励计划7 ．员工职业发展计划 作用：
（一）有助于企业发展战略的制定
（二）有助于企业保持人员情况的稳定
（三）有助于企业降低人工成本的开支
（四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性
（五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
员工招聘：当人力资源规划预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。
员工配置（晋升、调动和降职）员工配置进行内部的人力资源供给，在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况，制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。
绩效考核：人员需供预测的基础，通过对员工工作业绩及态度能力的评价，进行相应职位调整，；同时，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人适合具体的职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。
薪酬管理：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量，而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。
员工培训： 供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源，通过比较现有员工的质量和所需员工的质量，就可以确定出培训的需求，这样通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。
员工解聘：在长期内，如果需求小于企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。
程序：
（一）人力资源规划的准备阶段
1 ．内部人力资源环境的信息
2 ．外部人力资源环境的信息
3 ．现有人力资源的信息
（二）人力资源供求预测阶段
（三）人力资源规划制定阶段
（四）人力资源规划实施阶段
（五）人力资源规划评估阶段
六、人员编制规划技术
自下而上的编制规划方法1——职责分析法_自下而上，分类汇总二维因素：重要性、工作量饱和度
自下而上的编制规划方法2——人员效率法
确定人均劳动定额-确定工作总量-测算人员编制数量-人员编制的统筹与优化-人员编制的确定（使用前提是有明确的工作量和人均劳动定额，可以作为业务流程分析法的基础。）
自上而下的编制规划方法1——标杆对照法
自上而下的编制规划方法2——业务分析法
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制 自上而下的编制规划方法3——流程分析法
业务流程分析法是在工作效率法的基础上，根据业务流程衔接及服务支持关系，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例-自上而下，逐级分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部属人数。
影响控制幅度大小的因素有：部属功能的一致性、部属工作位置的紧密性、部属工作内容的复杂程度，部属所需指导与控制之程度、部属与他人工作协调的密度、部属规划范围及复杂程度等因素。
七、现有人力资源情况分析
现有企业资料和员工个人资料的整理
（一）现有企业资料（包括公司的工作分类及职务，公司现有员工数量，每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期，工作的变化和重新分配等。）
（二）现有员工的个人资料（包括员工的基本情况、年龄、性别、籍贯等；员工工作情况，工作时间、用工方式等；员工技术与能力，受教育状况、培训经历、资格证明、工作经验等）。
员工年龄结构分析
( l ）计算平均年龄。
( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构
( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来
员工素质分析
（一）员工的知识技能水平
（二）员工的思想素质和企业文化价值观
（三）员工群体的知识技能层次结构
冗员情况和员工队伍稳定状况分析
（一）问题主要表现为：
一是人力资源的短缺；
二是人力资源的过剩和浪费；
三是二者兼而存在。要解决问题首先要从分析冗员开始。
(二）员工队伍稳定状况分析
考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新陈代谢的条件。
八、人力资源需求预测
一、人力资源需求的分析
（一）企业外部因素
通过影响内部供应给或内部经济因素而起作用。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。
（二）企业内部因素
( l ）企业规模的变化。( 2 ）企业经营方向的变化。
( 3 ）企业技术与管理的变化。( 4 ）人员流动比率。( 5 ）职位的工作量。
二、人力资源需求预侧的方法
（一）经验预测法
（二）德尔菲法
德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
（三）趋势预测法
趋势预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。（局限性大，辅助方法，多适用那些经营稳定的企业）
（四）回归预测法
根据自变量在预测期的数量变化来预测因变量关系大多表现为相关关系
（五）比率预测法
根据原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定人员需求。
三、人力资源供给预测
（一）、人力资源供给的分析
1 ．人力资源外部供给的分析
外部劳动力市场的状况、就业意识、企业的吸引力
2 ．人力资源内部供给的分析
组织在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的情况及其在未来的变化情况作出判断。
二、人力资源供给的预测方法
（一）马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。
（二）技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有的资格证书及工作能力的评价等内容。
（三）人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
（四）人力资源“水池”模型
未来的供给量＝现有的人员数量＋流人人员的数量一流出人员的数量。
三、人力资源供需的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
（二）供给大于需求
（三）供给小于需求
第五节 人力资源规划的制定及评价
一、人力资源规划的制定
1 ．编写人员配置计划
2 ．预测人员需求
3 ．制定人员供给计划
4 ．制定培训计划
5 ．编写人力资源费用的预算
6 ．编写人力资源政策调整计划
二、人力资源规划的评估
( l ）通过审核与评估，听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见。 ( 2 ）管理者必须严格审核和控制人力资源成本。
( 3 ）调整有关人力资源项目及其预算。
三、人力资源规划的反馈
通过反馈，了解原规划的不足，对规划进行动态跟踪与修改，使其更符合实际，更好促进组织目标实现。
