人事人才信息简报
（总第17期）
上海海洋大学人事处编 2010年3月10日
导言：自2005年起，我校进行的第一轮综合改革已告一段落，从人事人才工作的视角，对人才队伍建设的经验进行凝练与思考，可以总结得失、明晰目标，为学校新一轮发展提供优质的制度与人才保障。本期调研论文选自《人才开发》杂志、《高等农业教育》杂志，对我校相关人事人才工作做法予以回顾与展望。 地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索（P1-P7） 高校人事人才工作的三种意识（P7-P11）
地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索
人事人才工作是高校学科建设的依托，是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件，体现了高等学校的核心竞争力。地方特色高校在现阶段内涵建设中面临着诸多困难与挑战，人事人才工作已经成为地方特色高校改革与发展的重点和难点，需要在遵循高等教育规律基础上，根据环境变化，结合自身特色，通过 改革创新，不断提高人事人才工作的活力，为地方特色高校的持续健康发展提供人才智力支持与制度保障。
近年来，上海海洋大学以内涵建设为核心，以综合改革为突破，以队伍 建设为目标，锐意进取，积极创新，开创了富有特色的人事人才工作新局面，为学校快速发展提供了强有力的人力资源支撑。本文以上海海洋大学人事人才工作探索为例，对改革中的特色与亮点进行介绍，以期产生借鉴意义。
一、以高层次人才为重点，加快师资队伍建设
近年来，学校始终把人才队伍建设放在首位，重点引进高层次创新人才，特别是具有海外留学经历的高层次人才，着力建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平高校师资队伍。呈现出以下特点：
（一）加强海外人才、高层次人才引进
为加强高人才队伍建设，学校制订了以海洋学者计划和海燕计划为核心的人才计划，海洋学者计划为引进海外优秀高层次人才实行“绿色通道”政策，重点引进本校发展急需的高层次人才（团队），海燕计划旨在根据学校学科发展定位，在一线、二线学科中选拔青年学科骨干进行重点培养，并为国家级、省部级人才梯队培养后备队伍。
我校引进了一批海外高层次人才，主要来自欧美、日本等高水平大学或研究机构，其中，来自新加坡国立大学淡马锡研究室的吕利群教授和加拿大基辅大学张俊彬研究员2008年被聘为上海市“东方学者”特聘教授，2009年东方学者又有三位教授获“东方学者”。
我校还积极探索柔性引进形式，引进了一批美国麻省州立大学、美国路易斯安娜州立大学、吾兹豪尔海洋研究所、美国缅因大学、南京大学、华东师范大学、国家海洋局等国内外著名科研院所的资深学者教授来我校工作，2009年3月4日和7月21日，中国工程院院士潘德炉先生、中国工程院院士丁德文先生受聘我校“双聘院士”，进一步增强了学科实力，提升了学校影响力。
2008年，针对学校更名上海海洋大学后学科建设的新需要，人事处积极详细了解国内外海洋学科人才情况，制订海洋学科人才引进方案，大力引进海洋学科人才，为海洋学科的全面提升打下了扎实的基础。
（二）人才队伍结构趋于合理
通过人才引进与培养，我校师资队伍结构逐步趋于合理。教师队伍数量显著增加，拥有高级职务和博士学位教师比例逐步增加，教师队伍年龄结构逐渐趋向合理。与2004年相比，截止到2009年底，我校专任教师数增长了25.9%，专任教师中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，硕博率64.2%提高到83.5%，45岁以下的青年教师占66.7%。其中通过学校培养，涌现出一大批中青年学术骨干、学科带头人。
（三）人才激励全面开展
近年来，我校在各类人才奖励计划中成果丰硕。2008年，我校李思发教授因其在水产养殖领域做出的杰出贡献，荣获“世界水产养殖学会终身成就奖”、“全球水产养殖联盟终身成就奖”，这是中国大陆水产科技工作者获此两殊荣的第一人。2009年，李思发教授荣获第三届中华农业英才奖，成为全国十位获奖者之一。在2009年国内学科评估排名中，我校三大主干学科都最得了好成绩，一个学科排名全国第二，一个学科排名第六，一个学科排名全国十六，为上海地方高校获得了荣誉。
除东方学者外，我校在“上海市领军人才”、“上海市教学名师”、“上海市优秀学科带头人”、“曙光学者”、“上海科教党委系统青年科技创新人才奖”、“青年科技启明星计划”、“浦江学者”等人才计划申报中获得了优异的成绩。同时，学校千方百计为青年教师发展创造条件，在“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”申报中获得了极高的比例的资助，连续四年每年定期选取一批青年教师赴澳大利亚著名大学集中进修学习。
每年教师节，人事处对一年来在教书、育人方面表现突出的教职工进行集中表彰，共设优秀教育工作者、教学名师、师德标兵、师德先进个人、优秀青年教师、优秀辅导员、优秀青年管理干部、就业先进个人等多个门类奖项，对他们的事迹表彰和宣传，在全校弘扬爱岗敬业、乐于奉献的精神，全面营造教书育人、管理育人、服务育人的氛围，努力使教师成长为既会教书、又会育人的优秀教师。
二、以青年教师FD活动为导引，多举措促进青年教师成长
FD是Faculty Development的缩写, 全称为“教师教育教学能力开发”,广义定义是指涉及学科、学院或者大学整体能力的提高。近年来，我校立足校情，借鉴国外经验，率先在国内实施青年教师FD制度，把师德建设放在核心要素，多举措促进青年教师成长，已形成品牌。2008年，该实践成果被评为“上海市师德建设十佳优秀项目”。
在推进FD制度中，主要措施有[1]：举办青年教师教育教学能力开发研修班，目前已经举办了六期，共培训四百多位青年教师；倡导以社会主义荣辱观统领高校师德建设，着力建设师德准入制度、师德评价制度和师德弘扬制度；加强以校为本和以院系为本的双重师德发展模式；完善师德建设评价、考核、奖励等配套制度建设。基于校情教育和教师职业角色特征的科学认知，创新思路，兼容并取，多管齐下，因校制宜，把保障教育质量作为的根本原则，不断拓展师德建设的内涵，打造特色品牌，提升学校在高等教育国际化、大众化背景下的品质与竞争力。
我们通过FD活动集中培训队伍，还进行了新教师宣誓仪式、新教师拜师仪式。在FD活动中，我们还组织了青年教师教学艺术讲课比赛、师德演讲比赛，青年教师红色之旅等活动。除了学校集中活动外，青年教师还参加了基层教学组织的FD活动。
三、以内涵建设为核心，循序渐进推进综合改革
2005年以来，我校推进以专业技术职务聘任、分配制度改革、绩效考核为主要内容的综合改革。实践四年来，改革的正功能效应不断凸现，在改革中，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统
一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作，渐进式。四年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。
目前高校绩效考核体系存在的主要问题有：短期考核为主，绩效评价不科学，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核；考核指标软硬夹生，刚性有余而柔性不足；绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。
我校在上海高校中较早建立并实施了网上绩效考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅实现了科学考核业绩的作用，还对广大教师形成有效激励[2]。我校教师考核评价模式的内容、方法和组织机制，对传统教师考核评价模式中的问题进行了修正与创新，对地方特色构建高校教师考核评价模式具有参考和借鉴意义。运行实践三年来，呈现出以下成效与特点：（1）考核激励作用显著，正功能效应明显。三年来各级岗位教师的任务完成情况总体良好，特别是科研任务完成情况逐年递增，如SCI论文发表数量显著增长。基于我校发展基础较薄弱的特点及所处特定的发展时期，学校层面推进考核的督促与激励作用显而易见。（2）考核系统设计合理， 运行机制职责分明。从2006年启动网上考核系统调研以来，先后经过了十余次系统优化、考核权重调整，既尽量方便教师使用，也不断促进考核效度，为以后工作奠定了基础。（3）充分考虑职业特点，力争促进“共赢”。在实施中，明确了考核的价值在于把考核当作促进教师专业发展的手段，而不是最终目的，在学校制定指导性意见下，坚持对不同学院、不同类型教师分类指导原则，并鼓励学院逐步根据各自实际情况调整考核权重，同时，合理设置“缓冲期”。
通过综合改革，我校近年来取得了较为明显的成绩，我校先后获4个国家特色专业，4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。
四、以人为本，加强为基层服务，营造和谐氛围
在人事处“创新、服务、效率”的工作方针指引下，全体人员在实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，加强为基层服务[3]。人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可。
人事处实行持牌上岗制度，每月例行召开处务例会，研讨工作，以人事人才年报、人事人才简报制度形式做好政务公开，建立人事处人员联系基础制度。为退休人员提供优质服务，推进和谐校园建设。做好沟通与服务工作，每学期到学院及直属部门走访3次以上，主动服务。积极协助、配合其他处室其他工作，做好系统运转衔接。
2008年，学校经历了整体搬迁以及搬迁后各项工作的适应期，教师队伍中也陆续出现一些不稳定情绪，我处通过多种方式及时了解教师思想动态，认真研究对策，正面引导，积极宣传学校优雅的工作环境和积极向上的学术氛围，通过自身热情周到的服务，让新老教师感到学校的亲切和家的温暖。
人事处倡导人事制度建设、操作更加规范化、人性化、法制化，重点把握好学校集中控制与基层自主管理的平衡。首先要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等，具体地、实实在在地想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事。人事处还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。 远郊办学带来很多困难，人才引进也作了细致入微的工作，学校倡导以事业吸引人，以感情打动人。校领导、人事处领导多次国内外地诚邀高层次人才，并开通“绿色通道”解决引进人才的工作、学习、生活中的困难。每逢节日校长与人事处一起，慰问引进人员，如国庆节、端午节之际，学校确定一个主题，与引进人才畅谈工作与生活，分享中国传统文化。
2008年6月校长收到我校特聘教授、上海市东方学者陈勇博士的一封特别感谢信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作，为他解决了许多困难。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子 “生日贺卡”和生日蛋糕，带去学校的问候。
近年来，我校还倾注真情，关心退休教职工的精神文化生活，把关爱作为退管工作的切入点，把老年人的物质和精神生活的需求作为退管工作的落脚点，把人道关爱、人情关切、人文关怀送到每个退休同志的心坎上，多办好事，争办实事，积极营造温馨和谐的大家庭。 退管会组织发起的东方老年艺术团在上海高校中形成品牌效应。
五、凝练经验，积极探索人事人才工作理论创新
我校近年来人事人才工作多次受到上级表彰。人事处负责人先后获得了上海市科教党委人才工作表扬奖励、上海市教育系统“关心退休同志好领导”、全国及上海高校校报好新闻评论类一等奖、上海市科教党委系统党建研究课题成果一等奖等奖项。作为改革成果的凝练，人事处团队先后撰写了《地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新》、《基于教师专业发展的FD实施模式研究――以上海海洋大学推进FD制度实践为例》、《高校人事人才工作三种意识的树立与实践》等实践特色鲜明的文章，分别在《人才开发》、《高等农业教育》、《组织人事报》等报刊杂志刊发，其中 “地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新”获得上海市人才交流协会2008年度优秀论文一等奖，相关研究成果还在上海市科教党委“学习贯彻党的十七大精神，推进人才工作改革创新”活动中受到表彰，成为全市获得表彰优秀成果的6所高校之一，上海市科教党委系统人才工作领导小组对我校近年来人事人才工作不断开拓思路、稳步推进改革、积极合理创新给予了充分的肯定，也给兄弟院校人事人才工作的实践提供了借鉴经验。 作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学人事人才工作将在现有良好基础下，将坚持走特色化内涵发展之路，围绕实现学校学科建设目标不懈努力，使人事人才工作呈现出一道新的亮丽的风景线，力争为地方特色高校人事人才工作改革创新的探索提供借鉴。
（作者：郑卫东 程彦楠 李杲 孙涛）
参考文献：
[1]李杲，程彦楠，郑卫东.基于大学教师专业发展的FD实施模式研究——以上海海洋大学为例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.
[2]程彦楠，郑卫东，李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008,(8)：32.[3]郑卫东，李杲.高校人事人才工作的三种意识[J].人才开发,2009,(6)：29-30.
高校人事人才工作的三种意识
人事部门是学校的重要部门，人事制度是学校根本的、核心的制度。人事部门是人事制度制订和实施部门，人事部门的工作如何，直接关系到学校管理和师资队伍建设，关系到学校的改革与发展。
上海海洋大学人事部门全体工作人员在5年多来的工作实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，提出“向外（视野海外）、向下（聚焦博士）”的人才战略，率先创立教育教学能学开发研修班（faculty development program,简称FD活动），全面推行了“岗位聘任、按岗分配、岗位考核”为主的综合改革，建立了员工网上考核系统，在队伍建设上取得了长足的进展，人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可，在学校的目标责任制考核中连续三年获一等奖。
结合学校人事工作改革创新的实践，人事人才工作的三种意识具体阐释如下：
一、树立创新意识，全面推进人事制度改革 创新是灵魂，创新是动力，人事人才工作的实践充分说明，只有始终坚持解放思想、大胆创新、敢闯敢试、敢为人先、不断创新，并取得实效，才能推进人事人才事业的发展。当前高校人事工作的范围内容、工作方式、运行机制出现的一些新的变化,人事管理工作更显示出它的政策性、多面性、灵活性、重要性特点，对人事干部本身也提出了更高的要求。
上海海洋大学青年教师占专任教师的比例达到81%，针对这一现状，我们推出一系列旨在加强青年教师培养的措施，连续举办了四届青年教师教育教学能力培训班（FD培训班），使刚走上岗位的青年教师就受到一次较全面教育和训练；连续三年在假期中选派122名青年教师到国外强化培训英语；连续举办三届青年教师课堂教学艺术比赛、师德演讲比赛，通过典型的带动作用提升和强化青年教师的教育教学能力。
学校学科定位是争取在海洋、水产和食品三大主干学科领域实现赶超。针对不同学科基础，我们采取了不同的措施。水产和食品学科作为传统优势学科，已经具有一定的人才基础，因此人才工作的重点是“培养加引进”，关键是能够让已涌现出有潜力的中青年学术带头人充分发挥作用，学校创造了多种机会，使他们中的一批人在国家重点科研项目中勇挑大梁，并成为国家和市科技进步大奖中的主持人；而海洋学科人才基础薄弱，因此从国外引进有实力的中青年专家是学科建设的重点。我校有三种引进模式：一是直接引进优秀人才，通过引进担任亚洲水产学会主席的杨毅教授，极大地拓展了学校的国际合作空间，已成功争取到了三个国际合作项目。从东京海洋大学引进的韩军教授，建立了新兴交叉学科——水下信息工程，其阶段性的研究成果在国内处于领先地位；二是阶段引进优秀人才，从美国马里兰大学柔性引进的宋佳坤教授后，由她领衔建立了水生生物神经发育学前沿学科，吸收和吸引了一批有潜力的年轻博士参加这个学科的建设中，经过半年的工作，她已决定把主要精力转移到国内来；三是合作共建平台，从美国引进陈勇教授和李晓峰教授与我校教授进行点对点合作，建立了我校中美合作的海洋遥感信息中心科研平台，并带动了相关学科的发展。
在引进中，学校政策调控的多样化、灵活化是一个重要的做法。学校坚持把事业发展作为吸引海外人才的重要基础，不搞统一标准，尽量满足他们发展需求，热情帮助解决生活问题，通过个性化、人性化的服务，使这些海外学子越来越感到来海大工作是他们事业发展正确的人生选择。
我校自2005年实施新一轮综合改革以来，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统
一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作。三年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。
我们较早建立并实施了网上考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅使大家看到了各自的成绩，也发现了差距与努力方向。以科研考核实际得分为例，2007年我校各级专业技术人员考核平均分数均比2006年有大幅增加。
二、树立法制意识，切实保障学校及员工的利益
高校人事工作者在制定政策、推行改革、开展工作的时候，要始终坚持我党全心全意为人民服务的根本宗旨，为广大教职工谋利益，做广大教职工根本利益的忠实维护者；要正确认识和处理好各种利益关系，在推进高校内部管理体制改革的进程中，注意是否反映广大教职工的根本利益，各项改革政策、措施的制定和出台，应该以绝大多数教职工的根本利益为前提，绝不能因照顾少数人的利益而损害多数人的利益。
当前，事业单位的改革正在不断深入，《劳动合同法》的实施，学校内部改革的推进，必须要求我校树立法制意识。
近年来，学校积极发挥教代会的作用，积极推进二级教代会制度。在学校新一轮综合改革方案、聘用合同实施办法、临港校区补贴方案上都经过教代会或二级教代会的表决。人事部门在各项制度的制订时，事先征求工会的意见。
人事部门要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等。
人事部门还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。
三、树立服务意识，使人事部门成为每一个员工的“娘家人” 学校人事部门强调，人事工作要进一步改进工作作风，强化为教学、科研等一线教职工服务意识，树立廉洁自律、公平公正的意识，具体地、实实在在急广大教职工之所急，想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事，把广大教职工工作的积极性、主动性和创造性引导好、保障好、调动和发挥好。
人事工作需要沟通，没有沟通，就没有团结，就没有战斗力。我们提出人事工作者要勤于沟通，善于沟通，既要加强工作上的沟通，又要加强感情上的沟通；既要加强上下沟通，又要加强左右沟通，特别是要把服务意识贯穿于沟通的全过程，使干部职工在这里能感受到家的温暖。
以人为本，服务人才，学校以事业吸引人，以感情打动人。如学校了解到杨毅教授有意回国发展，有的学校以准备了教授的聘书，提供了较高的待遇，校长、人事处长亲自多次赴外地诚邀杨毅教授。东京海洋大学的韩军研究员有意归国，但在日本的项目一时无法完成，学校同意他先办手续，继续从事海外研究工作。每有海外著名学者来校访问，校领导不管多忙，都要亲自接见。马里兰大学宋佳坤教授来校工作后，学校有办事程序采用特事特办的原则，积极支持。
2008年5月6日学校举办更名揭牌仪式，5月7日校长就带队去美国招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正办理全职归国手续，多名博士准备到上海海洋大学工作，并与三名著名的海洋学科教授签订了聘请协议。
人事部门作为职能部门，人才引进也作了细致入微的工作，最近校长收到我校特聘教授陈勇的一封信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作。人事处工作人员待人热情，倡导人性化管理，以人为本。人事处领导对应聘人员提出，人事处是他们的“娘家”，有事找人事处。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子版的“生日贺卡”，送上人事处的问候。人事处与工会一起每两年一次组织正副教授体检休养活动。一名应聘的吉林大学的博士在给人事处领导的信中提到：“本来想到另一所高校的，因为那个学校待遇比水大稍好一些，结果我们都因为那个学校人事处的工作人员业务不熟悉,而且又怕麻烦，什么事情都要我们去跑,而选择了水大。水大人事处的工作人员，凡是我接触过的，都是个顶个的强，而且很勤奋，工作效率很高。我想这不光是他们个人素质好，更重要的是，处长领导有方，才使得整个人事处有如此强的团队合作精神和敬业精神。”
2008年5月原上海水产大学更名为上海海洋大学，2008年9月学校搬迁到临港校区，作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学力争在上海高校学科布局中走出一条地方特色大学的内涵发展之路，学校要实现三大学科建设目标，必须在领军人才、团队建设和青年教师上培养有所突破，这对人事人才提出了更新更高的要求，但我们相信，只要坚持并不断丰富人事工作“三种意识”的时代内涵，我们的人事人才工作必得呈现一道新的亮丽的风景线。
（作者：郑卫东 李杲）
