2010年十大劳动争议案件点评
1、富士康N连跳事件：关注新生代员工生存状态
2010年1月至5月间，富士康接连发生9名员工坠楼事件，引起公众强烈关注。就在九连跳事件的余震未消时，第十三名员工也已纵身陨命，富士康被网民戏称为“赴死坑”、“死亡工厂”。这些跳楼身亡的富士康一线员工，多是来自农村的第二代民工，平均年龄二十多岁。在富士康，一线员工除加班工资外的基本待遇只能维持在最低水准线，面临着巨大的生存压力。据报道，富士康要求员工签署自愿加班切结书，员工如果要辞职则必须支付畸高的违约金，被网友称之为比跳楼还可怕。N连跳事件使富士康深陷舆论旋窝，随即宣布基层员工加薪，引发了珠三角企业加薪潮和迁移潮的连锁反应。2010年7月，富士康部分工厂开始西迁成都和郑州，但随即爆出富士康大规模使用当地中专生作为实习生，获取“低成本劳工”。2010年10月，两岸三地高校调研报告揭露富士康内部仍存大量滥用学生工、漠视职业安全隐患、私了瞒报工伤事故、强制加班并克扣加班费等违法违规的用工行为。
【专家点评】
富士康N连跳事件，不仅折射出了代加工企业艰难的生存状态问题，也昭示了中国平民生存之痛。由于教育水平的提高，新生代民工自我意识增长，向往体面的工作，追求生活质量，需要更多更大的社会空间，但承压能力相对较弱，普遍面临着合同少、社保少、工资低、工伤多、加班多、争议多的困境。当他们遭遇富士康的低薪和高压，碎片化的生存无法承受后，或许纵身一跳成为解脱自己的最好出路。尽管跳楼接连发生，却始终不见政府的劳动执法和工会的维权行动，而沉默的员工怕丢饭碗，选择冷漠或是逆来顺受地承受这一切。笔者认为，富士康的应对措施不应停留于表面化和形式化的加薪、心理疏导、和尚祈福或口头承诺，应采取一些实质性的措施，建立人文关怀的管理体制与工资集体协商增长机制。
从廉价用工中汲取利润的富士康遭遇中国劳动法的变革与敲打，从劳动法角度讲，富士康所谓的自愿加班切结书以及离职违约金的霸王条款可能因违反劳动法的强制性规定而被认定无效。而滥用学生工、私了瞒报工伤事故、漠视职业安全隐患等用工行为更是直接违法了劳动法。富士康超长时间的加班挤压了员工休息、交流和发展的空间，军事化的管理扼杀了员工的个性发展和人格尊严。员工累了，趴下了，也许就有了N连跳。
2、本田罢工门事件:关注中国劳动关系的新变化
2010年5月至6月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工，要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。本田公司迅速解聘两名带头维权工人，同时以解聘相威胁罢工工人接受厂方提出的加薪、补贴等方案并承诺不再罢工，但双方仍未达成协议。由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，此令罢工事件陡然升级。本田罢工门事件引起广东省政府高度关注，在广东省总工会、地方政府的介入调停下，罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判，劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议，工人收获巨大——整体涨薪24%，南海本田零部件全面复工，本田罢工门事件以这样的结果结局。
【专家点评】 “中国制造”的经济模式强劲发展30年后，在人均GDP跃上3000美元的今天，面临着转型“中国创造”的战略契机，中国已开始告别廉价劳动力的低薪时代，2010年已经开始全国性的最低工资集体上调。本田罢工事件显示了处在生存底线上的中国工人对劳动力低薪现状的不满和抗争，劳动者已经意识到个体行动无法实现权益主张，应团结起来用集体行动向企业争取自己的权益。目前。中国劳动关系正在由个别调整模式向集体调整模式转变，劳动维权也由个体维权向集体维权转变，劳动法治正在形成。
本田罢工事件将开启中国工人争取劳动权益的新局面，工潮事件频发将是未来一段时间内中国政府、企业、工会面临的新课题。对政府而言，解决劳动关系领域内的劳资矛盾，应着手调整收入分配，增加低收入者的社会保障，推动企业建立工资集体协商机制，限制并调整国有垄断企业的工资上涨。对企业而言，在经过初期发展之后应加大利益分配，与工人共享成果并建立沟通协商对话机制，建立适应新生代员工特点的管理机制。企业应当重新评估劳动者价值，先“人”后“工”确保劳动者活得有尊严，才是企业长远的立命之本。工会职能的缺位使政府直接面对企业和工人，笔者认为，应增加工会活动的独立性并通过工会推动劳资矛盾的解决。一个维护工人权益的工会，是对企业的一种制约，但最终对于政府和企业主也是有利的。
3、华为奋斗者协议：关注劳动者权利的被自愿
2010年8月下旬，多家网站爆出《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》一帖，根据这份协议华为提供两种角色让员工选择：一种是奋斗者，但要自愿放弃年休假、婚假、产假，从而得到公司在年终奖、配股分红、升迁、调薪等方面对他们的倾斜；一种是劳动者，可以享受以上假期，但被取消年终奖、股票分红，同时升迁、调薪等均受影响。员工申请“华为奋斗者”，还需要在协议上添加“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”这句话。华为此举被认为是，通过这样的协议，以员工自愿放弃的名义，使华为合理规避《劳动法》，规避潜在的法律风险。继2007年底工龄门事件后，华为以争议性的奋斗者协议再次引发外界强烈的质疑和批评。但在华为内部，该协议并未遭到强烈的反抗，很多人“自愿”选择要当 “奋斗者”。此时此际，富士康正在实施大举内迁计划，而身处同城的华为却高歌猛进，再次展开奋斗者梦想。
【专家点评】
低调行事的华为，其内部管理的每一次变革都引起外界的强烈关注与争议，包括早前的放弃工号、重新上岗的工龄政策，以及这次的放弃休假权利的“奋斗者协议”，这与其一直以来所崇尚的以奋斗者为本的企业文化有密切的关系。“奋斗者协议”对“奋斗者”许诺在年终奖、股票分红、调薪、升迁等方面的倾斜，无疑是一种巨大的利益诱惑。因其奋斗文化，华为得以持续发展，无数员工无声地“被自愿”奋斗成为千万华为人。自愿放弃休假的“奋斗者协议”并非华为专利，在现今的很技术型企业中普遍存在，很多劳动者自愿成为奋斗者与老板一起分享企业利益。
劳资双方对劳动者特定权益作出特殊处分的“私了”性质的协议普遍存在，从法律上讲，在劳动关系中并不完全适用民法中的意思自治原则。华为“奋斗者协议”，实质是一种直接剥夺劳动者法定休假权利的行为，目的在于变相强迫加班，这样的协议疑似违反了劳动法的强制性法律规定，极有可能被认定为无效协议。企业若想与劳动者协商处分某些特定权利，首先应在劳动合同或规章制度中事先做出约定，并向劳动者履行告知义务，其次应保证权利放弃与损失补偿的公平性。否则，这样的约定或协议就沦为一纸欺压员工的不平等条约。
4、乡邮员的身份之惑：“被委代办”人员社会保障引发关注
上世纪90年代中后期，四川省邮电管理局强行对有着近20年工龄的乡邮递员进行了清退，又单方面强制把所有乡邮递员改为所谓的“委代办”，并采取各种手段，要求所有人员签订所谓的委代办合同。按邮政局的规定，委代办是没有劳动关系的，与其只构成委托代理关系，其组织关系、社会保障及相关福利待遇等邮政局均不负责。这就意味着，这部分劳动几十年的乡镇邮递员，丧失了邮政职工的身份。随着这些老邮递员临近退休年龄，他们的养老、医疗问题越来越突出。老乡邮员们认为，邮政公司强制将他们转成“委代办”既没有政策依据更没有法理依据，他们与邮政公司是事实上的劳动关系，邮政公司理应解决他们的社保问题。邮政公司则回应说，从邮政企业在不同时期的办理业务方式看，公社邮递员、乡办邮递员及委代办与邮政企业均不属于劳动关系。面对老无所养、病无所依的窘境，老邮递员们踏上了寻回身份的艰难维权之路。他们多次向上反映，无奈邮政公司和当地政府互相推诿。情急之下，一些老乡邮员不得不采用集体上访甚至自残的方式来表达自己的抗议。
【专家点评】
切实发展和谐劳动关系，让劳动者实现体面劳动，使之活得幸福、有尊严，正在成为我国经济社会生活中的一大热门话题。何谓“体面”与“尊严”？健康安全的劳动环境，合理恰当的劳动报酬，有保障的失业、医疗和养老保险等，是其中的重要内容。而要实现体面劳动的目标，需要劳动者、企业和政府等多方的共同努力。四川2000余名乡村老邮递员劳动环境苦，劳动强度大，收入水平低，更没有劳动保障，这显然与“体面”、“尊严”的目标背道而驰，一定程度上体现着企业社会责任的缺失和政府监管的不到位。一方面，邮政公司作为国有企业，更应以人为本，切实保障包括乡村老邮递员在内的所有员工的劳动权益。另一方面，当地政府应采取更为积极和务实的态度，加强与邮政企业、老邮递员们的沟通与协调，根据国家相关的政策法规，尽快纠正工龄清零、“一刀切”改为委代办的做法。既然山东、安徽等地邮递员们的社保问题已区别三个阶段得到解决，那也完全有理由相信，四川乡村老邮递员们的养老难题也能得到合理合法的解决。
5、贵州施秉200人矽肺病之痛：关注普通劳动者的职业健康
2010年4月，贵州施秉县恒盛有限公司195名工人被确诊为矽肺病，创企业一次性检出矽肺病人数贵州省之最。据媒体调查，这家高污染、高耗能企业竟是当地“学习和实践科学发展观”的典型，已“带病”运行十年之久。由于长期在粉尘环境中作业，这个公司的工人早在2006年就出现头晕、气闷、乏力等症状，有的工人不能继续上班，只好辞职回家，但公司并未给予应有的重视。这次重大事故发生后，当地领导竟企图“大事化小，小事化了”，试图让这家企业早日复工。经媒体报道，这起重大矽肺病事故引起相关领导和有关部门的重视。贵州省安委会办公室透露，贵州省施秉县恒盛有限公司自1999年底投产以来，从业人员长期受工业硅冶炼产生的粉尘危害。截至7月2日，这家公司先后共有1343名职工进行职业健康检查和职业病诊断，确诊矽肺患者200例，另外，半年后需复查胸片的职工还有262人。据悉，这些矽肺病患者因病情的轻重不同，可能分别获得10万元至30万元的赔偿。要求矽肺病复查的261名工人，部分与恒盛公司达成协议，每人领取了2．3万元的补偿款。
【专家点评】 职业病被称为“不流血的伤亡”，严重威胁着广大职工的身体健康和生命安全。而贵州这家公司高达14%之多的矽肺发病率这一严酷事实，再次对全社会敲响了职业病防治的警钟。职业病高发原因很多，但更多与人为因素有关。主要是指少数地方政府违反国家环境政策、法规和环保准入制，违法上马高污染或有毒有害项目，而相应的防护设备和防尘防毒措施却不到位。一些企业也无视《职业病防治法》，为了省钱不安排高危人群定期体检和治疗。
高发的职业病是一个危险信号，它不仅给个人和家庭带来沉重的负担和灾难，也给社会救助和养老造成巨大压力，给社会和谐稳定带来危害。因此，遏制“不流血的伤亡”需要政府和企业共同发力。作为政府部门要加大对防治职业病的财力投入和科研攻关；要依照国家环保法规对建设项目实施严格审批，对存在职业病高风险的有毒有害项目进行严控，尤其要监督企业做好职业病防治工作，督促企业依法维护职工的健康权益。就企业而言，保障职工身体健康是不可推卸的法律责任、社会责任。因此，企业要制定严格的规章制度，并且防护设施必须到位。企业若不作为，就需要政府采取强力措施加强监管，加大执法力度，要让那些蔑视法律的企业或老板付出代价，以确保《职业病防治法》得到落实。
6、断指吞咽证清白：关注自残式身体维权的悲剧
2010年8月1日，黎波等4名原湖南省宁远县水利水电局的在编工人，在清华大学西门附近，前摆“我没旷工、还我清白”的纸幅，跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞进肚里，他们这样做仅仅是证明自己没有旷工。这起自残事件的起因，还得从2000年宁远县水利水电局的19名在编工人被合并移交到宁远县电力局而失去编制开始说起。2006年底，这些编外工人又被电力局转移到了劳务派遣公司。2008年3月，当这些工人得知由劳务公司发放工资后，便拒领工资。2008年12月，宁远县电力局以 “旷工15天以上”为由解除了这些编外工人的劳动关系。被扫地出门的工人从此走上了漫长的法律维权之路，在经历劳动仲裁、法院诉讼乃至多次上访、谈判仍未能解决问题的情况下，为引起社会对自身权利的关注，黎波等4人来到北京采取了断指吞咽的过激行为。随后黎波等4人先被宁远县驻京办限制人身自由，随即被带回县里后被公安局以扰乱社会秩序为由被行政拘留10-15天，而湖南省电力局、公安局领导则以劳教威胁他们妥协放弃。
【专家点评】
四个秋菊男“被编外、被旷工”，在投诉无门、无处讨说法的急切下，以自残身体的方式向社会宣泄自己的冤屈，这是和谐社会的尴尬，亦是法制社会的窘迫。整个2010年，采取断指、跳楼、跳桥、爬烟囱等极端方式维权、讨薪，引起社会关注的事件时时上演，但张海超开胸验肺、孙中界“断指证清白”等标志性事件被舆论聚焦并取得圆满结局的事件不会历史重演，自残式的维权效仿不会再产生轰动效应。
断指吞咽事件再次深刻地揭示，社会弱势阶层的权利在利益集团面前无法得到保障，正常的法律维权通道被堵得严严实实，自残、自杀式的“身体维权”似乎将取代上访成为最后一种权利救济方式。一个健康、和谐的社会应该为社会弱势群体畅通维权通道，建立科学合理的制度以保证公民权利受到侵害时都能够获得及时的救济。在劳动者的利益诉求还未激化上升到政治层面的时候，社会各方面应重视劳动者对体面劳动的期待，应保持对劳动者权利的尊重和诚意，让辛酸、无奈、滑稽、流血的悲剧和带血的维权不再上演。希望这些悲剧能够唤醒法律的尊严和消失的正义，推动中国法治的进程，而不能让理性维权成为“奢侈行为”。
7、“锦旗哥”鏖战通用电气：关注中国劳动法制的缺陷 因为制作“不为人民服务”的锦旗，软件工程师周力走红网络，被称为“锦旗哥”。锦旗的背后，是周力揭露通用电气公司钻中国法律空子、以大面积的不定时工作制逃避加班费，却由于国内劳动法制缺陷而不被劳动部门所支持的辛酸和无奈。
2008年7月，从通用电气医疗系统(中国)有限公司离职的周力，发现这个号称“最佳雇主”的公司以大面积的不定时工作制逃避加班费，于是将通用电气告到劳动争议仲裁委员会，请求支付加班费、奖金等。不料，周力的要求并不受劳动仲裁的支持。通用电气一方说其岗位实行的是不定时工作制且已受劳动部门许可，在劳动合同中也已写明，除了法定节假日之外没有加班费。周力认为，通用电气的不定时加班制是一场骗局，是其逃避加班费的伎俩，而劳动部门的许可是极其不负责任的。两年之内，周力14次采用公力救济手段索要加班费、奖金及主张自己的其他权益，并将通用电气和当地劳动部门告上法庭。无奈在当前中国法律环境下，不定时工作制的劳动者主张加班费没有法律依据，周力多次败诉。据悉，不定时工作制这一法律规定的例外制度设计已成为企业逃避加班费的常用手段，被解读为“除法定假日外加班不算加班，不用支付加班费”，这可以说是制度设计上的缺陷。有专家建议，国内应该建立一定的制度，通过程序控制企业对不定时工作制的滥用。同时最重要的是，立法应要求用人单位记录不定时工作制劳动者工作时间，超过法定标准工作时间并满足特定条件的情况下也要支付加班费。
【专家点评】
“锦旗哥”的“异类锦旗”，是劳动者维权渠道不畅时的无奈呐喊，通过制造戏剧化的新闻效应而赢得社会公众的关注和政府部门的触动，个中黑色幽默透着几丝悲怆与几分沉重。“锦旗哥”剑走偏锋的维权创意，因不落窠臼而引发关注，但终非法治社会的常态，这也凸显了职能部门的不作为、法律救济的乏力以及劳动者维权之艰。锦旗哥“近乎偏执”的维权精神与毅力，彰显了可贵的公民精神，敢于主张权利、维护权利。
笔者认为，现行法律虽然设置劳动监察的行政执法手段处理劳动争议，但现行劳动争议裁审机制的诉讼周期长等等固有缺陷，是劳动监察部门行政不作为涉诉的深层次制度因素。《劳动争议调解仲裁法》未能解决劳动监察与劳动仲裁诉讼的职能错位与阙如，而仍然沿用两种救济途径并行的模式解决劳动纠纷，这样一来，劳动监察部门可能将面临更多的行政诉讼以及随之而来的败诉。劳动者已经意识到劳动监察行政诉讼是低成本解决劳动争议的“杀手锏”，通过行政诉讼间接向用人单位施压。从某种意义上讲，劳动者和劳动监察大队都是制度设计不当的受害者，前者在无意中恰当利用了制度的不合理因素，后者则是无奈地陪绑受缚自有委屈。因此，从立法上理清劳动监察和劳动仲裁的制度冲突，并在实践中强化劳动监察的力度，才是杜绝“锦旗哥”再次出现的良药。
8、反艾滋就业歧视第一案：关注百万HIV感染者的就业权利
在安徽省安庆市市直学校2010年招聘教师考试中，某师范大学应届毕业生小吴因艾滋病病毒（HIV）检测呈阳性，当地教育局援引公务员录用标准，做出拒绝录用小吴的决定。随后小吴将安庆市教育局、人力资源和社会保障局告上法庭。原告代理律师李方平则指出，公务员录用体检通用标准以及当地政府有关规章违反了上位法规定。2007年通过的《就业促进法》明确规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。11月12日下午，备受关注的“反艾滋就业歧视第一案”在安徽省安庆市迎江区法院宣判，法院驳回原告小吴全部诉讼请求。法院认为，两被告（安庆市教育局、人力资源和社会保障局）在教师招聘中适用公务员录用体检标准并无不妥，对原告作出的拒绝录用决定符合法律规定。原告小吴表示不服判决，将继续提起上诉。
【专家点评】
我国《就业促进法》第三十条明确规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”；《艾滋病防治条例》也规定，“艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属享有的婚姻、就业、就医、入学等合法权益受法律保护”。但依然有一些规范文件与法律规定相悖，一定程度上产生了负面示范效应，抵消了卫生部门、劳动部门等相关部门多年的艾滋病防控与消除歧视作用。目前，尤其是一些政府部门、事业单位和国有企业对艾滋病感染者的歧视，加剧恶化了艾滋病感染者的就业和生存环境。
艾滋病歧视只是形形色色就业歧视中的特殊个例。据中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，这项涉及中国11所“211工程”名校的2000多名大学生被调查者中54.05%的大学生表示在应聘中受到过歧视，包括性别、户籍、政治面貌、身高、长相、年龄、婚育等歧视。作为一种社会现象，就业歧视由来已久，而严峻的就业形势，又对就业歧视推波助澜。一方面我们在呼吁“不拘一格降人才”，另一方面却是不少人还没有成为人才时，便已倒在“就业歧视”的路上。就业歧视的存在，不但与“不拘一格降人才”的追求相背离，更会阻碍人才辈出局面形成、人才强国建设步伐。国有企业、政府机关、事业单位要带头清理、纠正自身用人歧视条款，营造公平就业的环境，保护公民平等参与就业竞争的权利。
9、新疆智障包身工事件：关注残疾劳动者的权益保障
2010年12月，经举报曝光发现，在新疆托克逊县库米什镇老国道247公里处的佳尔思绿色建材化工厂，4年来，数十名智障工人惨遭非人奴役，被当地人形容为“猪狗不如”，很多人都亲眼见过老板用皮鞭抽打工人的场景。智障包身工事件背后，是一条充满血泪的财富链条：一端是四川省渠县一个名叫曾令全的“渠县残疾人自强队”负责人，此人从社会上“收集”流浪汉后送到建材厂当工人，这些人的工资全由其代理人领取后汇到他的账户上；而在链条的另一端，建材厂的老板可以用比市场低得多的人工成本，来完成生产任务。事情曝光后，涉嫌组织贩卖“智障包身工”至新疆工厂的四川渠县人曾令全已被渠县公安局刑拘，佳尔思化工厂老板李兴林和其子李成龙被抓获。12位智障人员也被成功解救，其中四川籍5名，河南籍4人，安徽、甘肃、黑龙江籍各1人。
【专家点评】
智障者同是社会成员，身体残疾更应受到社会的加倍呵护。温家宝总理不只一次提到，要让公民有有尊严的生活，起码包含两层含义：首当其冲的就是解决公众的温饱问题，缺乏基本生活保障的尊严是空头支票；其次则是人格上的平等和被尊重。物质的充盈、精神的满足无疑是有尊严生活的最基本条件。显然，智障包身工与这一基本标准还有很长的距离。
多年来，我们关注残疾人等弱势群体，舆论将他们捧上天，现实却将他们狠狠的摔在地上，他们遭遇着理想与现实冰火两重天的尴尬处境。当我们关注具体的弱势个体时，他们遭受的不公正待遇绝非想象能及。关注弱势群体，既需要公众投入最基本的悲悯情怀，更需要政府投入政策和资金支持——弱势群体比我们更需要关爱。对弱势群体关爱的缺乏，揭露了社会救助工作的短板，法律援助和救助机制在关怀民生上还有未覆盖的角落，恰恰是这些角落，冷漠阴暗，更急迫的渴望关爱与温情。 在当前尊重人性、崇尚公正、谋求和谐的时代背景下，我们的政府和社会有责任，更有义务切实采取多种措施，从维护社会稳定、构建和谐社会的高度，完善社会保障体系，保障和维护智障残疾人士的各项权益，把智障残疾人士从各种不公正的“囚笼”中解放出来。
10、下班被火车撞算不算工伤：关注工伤认定的争议地带
2004年4月21日晚，南京市民高荣梅老人的女儿在下班路上，横穿南京火车站内一段铁路时被侧面开过来的火车撞上，当场死亡。高荣梅老人认为，女儿横穿铁路虽有过错，但按照《工伤保险条例》，女儿在上下班途中受机动车伤害，应该被认定为工伤。南京市劳动部门则援引《道路交通安全法》的机动车定义，否认火车是机动车，认定高荣梅老人的女儿不能享受工伤的待遇。高荣梅老人和家人认为，火车是机动车，这是一个正常人都应该知道的常识。就算《工伤保险条例》没有对机动车做出明确的定义，南京市劳动部门也不应该以此来拒绝女儿的工伤申请。为撤销对女儿不是工伤的认定，高荣梅老人6年间多次起诉劳保部门，均被法院以“火车行驶在铁路而非道路上，不属机动车”为由，驳回了她的诉讼请求。2010年7月，江苏省高级人民法院终于撤销了南京市两级法院和劳动部门的多份裁决。责令南京市劳动部门于判决生效后30日内，对高荣梅老人的女儿做出工伤认定。
【专家点评】
火车是不是机动车？这个看似常识的问题，让疲惫的高荣梅老人花费6年时间，历经数次诉讼，整个过程无奈而令人心酸。劳动部门和法院看似都在严格依照《道路交通安全法》和《工伤保险条例》“依法办事”，却对生活常识和法律缺陷视而不见。这看似负责任，其实是不负责任，何其迂也。《工伤保险条例》的立法目的，是为保护因工作原因遭受伤害的职工合法权益，该法的调整范围是工伤保险行政法律关系，故对条例中的“机动车”应作通常意义上的符合客观实际的理解和合理解释，即不仅包括道路上行驶的机动车，还应包括轨道交通中的火车、轻轨、地铁等符合机动车技术特征的交通工具。省高院的改判，体现了实事求是和司法以人为本的理念。在《工伤保险条例》未作出修订之前，省高院作出这样标志性的判决，需要很大勇气。
长期以来，我国在工伤保险领域一直存在着较多的争议和不足。新修订的《工伤保险条例》，扩大上下班工伤范围，指出除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的非机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。依据新修订的《工伤保险条例》，高荣梅老人根本不必如此费劲。而除此之外，新修订的《工伤保险条例》还简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序，提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准，增加了工伤保险基金支出项目等，……可以说，新的规定比较好的回应了人们对《工伤保险条例》的种种期待，集中彰显了“以人为本”的人文关怀精神，有力地体现了公平、公正的原则。
