推荐第1篇：劳动争议仲裁科科长岗位职责
1.负责拟定劳动监督的地方法规、规章及规范性文件，依法行使国家劳动监督检查权。2.拟定劳动和社会保险监督检查工作规范，并组织实施和监督检查。3.依法查处违反劳动和社会保险法律、法规的行为。4.指导、监督劳动和社会保险监督检查机构的工作。5.组织协调重大劳动违法案件的调查处理工作。6.组织协调科内、外关系，明确本科工作职责分工。7.制定社会保险经办机构管理办法和基金监督管理办法。8.完成领导交办的其他事项。
推荐第2篇：劳动争议
劳动争议仲裁案例四：辞员工缺证据 公司赔偿七万元
发布日期： 2005-11-11
[案情简介]
申诉人张某于2001年1月23日与某玻璃器皿公司签订了无固定期限劳动合同。去年8月19日，该公司突然对张某作出了《关于解除劳动关系的决定》，称张某“业务能力不足，销售业绩欠佳”。张某不服，于去年9月16日向南京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。2004年2月9日，仲裁裁决撤销该公司作出的解除劳动合同决定书，全部仲裁费用由该公司承担。市仲裁委相关负责人解释，根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系，但必须拿出有效证据。例如该员工的业绩记录，或是工作失误造成公司损失的书面证明等。而该公司却拿不出任何证据，其解除劳动合同的决定事实不清，证据不足。2004年6月，张某再次向仲裁部门提出申诉，要求公司赔偿合同中断期间的损失。经过调查后，市劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求该公司支付张某2003年8月份工资1000元，2003年9月至2004年7月的工资共计45650元，销售提成21255.83元，2003年度的休假工资2951.11元，合计7万余元。另外，张某中断的社会保险，单位应缴纳部分由该公司到社会保险经办机构补缴。
[点 评]
《江苏省劳动合同条例》第二十八条至第三十一条规定了用人单位可以解除与职工劳动合同的法定条件。本案中的玻璃器皿公司要解除与张某的劳动合同，必须要有符合条例规定的条件。根据《江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则》的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、支付劳动报酬等决定，由此发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭审中未能举证证实自己的主张，故依法应承担举证不能的不利后果。据此，市仲裁委员会裁决撤销公司作出的解除劳动合同决定，并赔偿张某的各项损失。
稿件来源：《南京日报》 推荐单位：省厅劳动争议仲裁
推荐第3篇：劳动争议
好学网 好学网
2012二级建造师备考辅导：劳动争议
劳动争议
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
投标有效期和投标保证金
招标文件中应当确定一个适当的投标有效期。招标文件中可以要求投标人递交投标保证金，投标保证金不得超过投标总价的2%，并不得超过80万元人民币。投标保证金有效期应当超出投标有效期30天。
财产权制度
债的发生根据主要包括合同、侵权行为、不当得利和无因管理等。物权的种类主要包括所有权、用益物权与担保物权。用益物权主要包括土地承包经营权、建设用地使用权、宅基地使用权、地役权、居住权等。知识产权包括著作权、专利权、商标权。著作权是指文学、艺术和科学作品的作者及其相关主体依法对作品所享有的人身权利和财产权利。专利权的主体主要有发明人或设计人、发明人的单位或设计人的单位、受让人等。《专利法》规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其申请专利的权利属于该单位。专利权的客体包括发明、实用新型和外观设计。发明专利权的期限是20年，实用新型和外观设计专利权的期限是10年，均自申请日起计算。专利权期限届满后，专利权终止。
好学网
推荐第4篇：劳动争议代理词
仲裁员：
受被申请人某某公司的委托，本代理人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本代理人发表以下代理意见，请仲裁员参考。
一，关于事实部份的二点意见
一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人
实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。
二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。
二、关于程序部分
申请人仲裁的请求第
1、
2、
3、
4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。
三、关于情与理部分
对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本代理人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。
遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。
职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。
具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。
本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其
一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其
二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼
此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其
三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的
义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。
以上代理意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！
代理人：
5月1日
推荐第5篇：劳动争议事例
劳动争议事例
2009年5月，我国《劳动争议调解仲裁法》实施一周年，在该法实施后，各地在劳动争议仲裁中，出现了一些典型案例，并能从中看出当下劳动纠纷呈现出的新特点。
合同终止与解除
孙祥在某公司已经工作了10年。合同到期后，双方未续签劳动合同，孙祥仍然在公司上班，还被任命为生产部经理。
2007年8月21日，一纸终止劳动关系的通知让孙祥惊愕不已。
合同上写道：根据《劳动法》规定，你与我公司的劳动关系终止。
双方协商无果，后经劳动仲裁裁决，认定公司应撤销向孙祥下发的劳动合同终止通知书。公司不服仲裁，随后向法院提起诉讼，请求确认劳动合同终止通知书合法有效。一审法院经审理认为，争议双方虽然没有续签劳动合同，但是双方劳动合同关系依然存在，视为劳动合同延续，续延期限不得少于一年。2007年8月21日，公司单方作出劳动合同终止通知时，双方并不具备终止合同的情形，故该公司作出劳动合同终止通知书的形式要件不合法，据此判决予以撤销。
日前，二审法院维持原判。
北京市顺义区法院法官刘宏艳认为，合同到期，未续签合同，但存在事实劳动关系，用人单位想解除合同，一般惯用终止劳动合同的做法。因为终止劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金，而解除劳动合同，在劳动者无过失的情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者一定要分清终止合同和解除合同的法律特点。
内部规定效力
2001年8月1日，张军与某玩具厂签订10年的劳动合同。
2008年1月5日，张军涉嫌刑事犯罪，被警方刑事拘留。同年1月22日，厂方作出“关于解除张军劳动合同的处理决定”，送达给张军的父母签收。厂方作出处理的依据是《玩具厂职工奖惩规定》：“被公安部门刑事拘留的，单位有权予以解除劳动合同。”
之后，被公安机关取保候审的张军不服企业的处理决定，向仲裁机构申请仲裁，要求撤销决定、支付生活费、补交社会保险。
张军的理由是，按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，而刑事拘留不属于被依法追究刑事责任的范围，企业规定违法。
企业称，《玩具厂职工奖惩规定》经过职工代表讨论，听取了工会意见，由职工代表大会通过，反映了民主意愿。
仲裁机构认为，《玩具厂职工奖惩规定》经民主程序依法制定且不违反相关法律，属合法有效，依法驳回张军的请求。
张军未向法院提起诉讼。
北京律师马振国认为，企业规定是企业内部的“法律”，是实现企业经营管理、用工自主权的规章保障。符合法定程序制定的规章制度具有法律效力自不待说，但关键是如果内部规章违法，如何看待企业规章的效力。本案中，企业规章与我国法律规定可以解除劳动关系的内容不一致，应认定企业内部规定的该条款无效。
筹备中公司的责任
某保险股份有限公司，在获得有关部门批复后开始筹建。公司发起人同意按各自的持股比例支付成立之前发生的前期开办费用。
之后，筹备组与张某等56人签订了劳动合同，合同约定每月5日以货币形式支付工资。但公司在筹备中因个别发起人未支付开办费用，筹备组开始拖欠工资，与张某等人发生纠纷。
张某等人向劳动仲裁机构提出仲裁申请。仲裁庭审理后，支持了张某等人的申诉请求：公司的发起人向张某等人支付工资及25%的经济补偿金、未报销费用及社会保险费。
公司发起人不服仲裁向法院提起诉讼。
日前法院审理认为，公司筹备组虽不具备法人资格，但依据有关部门的复函，公司处于筹备期，筹备组与张某等人签订的劳动合同属于效力待定状态。张某等人为筹备组付出劳动，理应获得报酬。依据法律规定，企业不能成立，发起人对设立行为发生的债务和费用负连带责任。
北京市东城区法院法官戴怡婷、王红认为，设立中公司的法律地位，目前尚无明确法律规定，《公司法》仅在发起人责任一节规定了公司不能成立时债务的归属，《劳动法》与《劳动合同法》对设立中公司是否能够与劳动者形成劳动关系亦无明确规定。
此案的判决是这一领域为数不多的典型判例之一。只要劳动者与公司发起人合伙体形成了事实劳动关系，发起人就应该承担连带支付义务。
竞业禁止
程刚与 A公司签订劳动合同后，在公司提供的《关于执行的保证书》上签字承诺：“„„保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业，如有违反，自愿接受经济处罚和行政处分直至承担法律责任。”
程刚工作一段时间后，以出国进修为名向公司提出辞呈。一年多后，程刚回国来到B公司任职。A公司与B公司为同行业企业，两公司的业务均居国内同行业前列。
日前，A公司在得到程刚在B公司就职的信息后，诉至法院称，程刚多年在我公司工作，掌握公司技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密，且违反了其在保证书上的承诺。请求法院判令：B公司与程刚终止劳动关系；程刚继续履行竞业禁止义务，并与B公司连带赔偿A公司经济损失250万元。
法院认为，程刚应该为不履行竞业禁止义务进行适当赔偿。A公司虽然提出了赔偿经济损失250万元的请求，但是本纠纷的产生与A公司在与程刚签订竞业禁止合同时，没有对其明示竞业禁止补偿费有关，故应减少赔偿数额。B公司在录用程刚时，未尽诚信审查义务，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，应承担连带赔偿责任。
法院判决：被告B公司与程刚连带赔偿原告A公司50万元。
北京市高级人民法院法官邢颖认为，本案的焦点在于，企业与程刚约定并支付竞业禁止补偿费，是构成竞业禁止条款是否有效的必要要件。如果企业对劳动者选择单位就职的自由，以竞业禁止合同进行限制，那么用人单位应以竞业补偿费等方式支付劳动者相应的费用，以保证劳动者不会因履行与企业约定的竞业禁止义务而影响生活质量。
此案中，双方约定竞业禁止义务的期间是两年，由于期限已过，法院并没有支持B公司与程刚终止劳动关系的诉讼请求。
默认续订合同
张海就职于某研究所，双方签订聘用合同书，聘期为4年。合同到期后，研究所在内部局域网发布《关于做好续订聘用合同工作的通知》：„„对于研究所决定终止聘用合同的人员，研究所将送达《终止聘用合同意向书》；受聘人员主动终止合同的应向人事处提交书面报告；此次续订合同的生效时间为原聘用合同终止之日的第二天，聘期为四年。
此后，研究所未向张海送达《终止聘用合同意向书》，张海也没有主动书面提出辞职。一年后，研究所书面通知张海：研究所与张海解除聘用关系，停发张海的工资，双方产生争议。
一审法院审理后，以张海知晓研究所《关于做好续订聘用合同工作的通知》内容，但在法定期限内未提出申请，视为同意解聘为由驳回了张海要求支付违约金、经济补偿金以及额外经济补偿金的诉讼请求。
二审法院审理后，改判支持了张海要求支付经济补偿金的诉讼请求，但对支付违约金的请求不予支持。
北京律师张真颖认为，本案
一、二审法院均未认可《关于做好续订聘用合同工作的通知》具有续订合同的法律效力，所以对张海主张的违约金不予支持。法院对《关于做好续订聘用合同工作的通知》法律效力的认定欠妥：
一、现行法律法规并没有规定续订合同必须签订书面合同；
二、《关于做好续订聘用合同工作的通知》针对的是，对于决定终止聘用合同的人员，将送达《终止聘用合同意向书》的特定对象，具有“要约”特征，张海没有书面提出辞职，就是以行动作出了“续订合同承诺”，故应认定为续签合同。
推荐第6篇：劳动争议再审申请书
再审申请书
再审申请人：张三，男，1956年9月24日生，汉族，住安阳市。 被申请人：安阳市某厂破产案件管理人，住所地：安阳市德隆街西段
再审申请人张三诉被申请人安阳市某厂破产案件管理人劳动争议纠纷一案，因再审申请人张三不服安阳市文峰区人民法院（2017）豫0502民初XXXX号民事判决；以及安阳市中级人民法院（2018）豫05民终XXXX号民事判决。再审申请人张三认为上述判决：一是认定案件基本事实缺乏证据证明；二是适用法律错误。为此，依据《民事诉讼法》第二百条一款
（二）、
（六）项的规定，申请再审。
再审申请请求事项：
一、请求依法对本案再审；
二、请求依法被申请人安阳市某厂破产案件管理人一次性赔偿再审申请人张三养老保险待遇、医疗保险待遇损失共计68万元。
三、
一、二审的案件受理费由被申请人承担。事实和理由：
一、原
一、二审判决认定“安阳市某厂在1991年向安阳市人力资源和社会保障局报送的安阳市某厂职工个人缴纳养老保险金花名册中已经将张三个人相关个人信息并报送，不存在漏报，……唯独无张三个人信息档案，张三无证据证明系安阳市某厂未尽职责所致”的事实缺乏证据证明。
1、本案在一审诉讼中，张三提交证据“安阳市单位职工个人缴纳养老保险基金花名册”，该证据是张三在安阳市社会保险事业管理局档案室查询到的，该证据证明在1991年安阳市某厂向安阳市社会保险事业管理局报送过张三的个人信息。但根据我国养老保险政策的规定，在1995年之前只有养老保险基金账户无基本养老保险个人账户，1995之后才实行基本养老保险个人帐户。安阳市某厂在1991年 1 向安阳市社会保险事业管理局报送的是养老保险基金花名册，不是个人账户。安阳市某厂在给职工报送个人参保信息时，未将张三个人参保信息上报，属于漏报，该责任应由某厂承担。安阳市某厂未能按照法律规定给张三建立了基本养老保险个人账户，缴纳养老保险费。这属于某厂的过错，其应赔偿因此给张三造成的损失。
2、1991年安阳市某厂是向安阳市社会保险事业管理局报送过张三的个人信息，而不是向安阳市人力资源和社会保障局报送，原审法院认定的该事实缺乏证据证明。经查安阳市社会保险事业管理局成立于1986年，隶属安阳市人力资源和社会保障局管理的副县级财政全供事业单位。2005年7月1日起，企业养老保险实行市级统筹，市社保局开始对所属各县（市、区）企业养老保险中心（规格为副科级）实行人、财、物垂直管理。其主要职责：主要负责全市企业养老保险参保申报登记、养老保险基金管理、待遇审核、数据统计、信息管理、编制养老保险年度预决算、企业离退休人员养老金社会化发放、退休人员社会化管理服务及稽核工作。虽然，安阳市社会保险事业管理局隶属安阳市人力资源和社会保障局，但安阳市社会保险事业管理局属于独立法人，与安阳市人力资源和社会保障局职责不同，参保登记职责属于安阳市社会保险事业管理局。故被上诉人向安阳市社会保险事业管理局报送过上诉人的个人信息，并不能当然的认为是向安阳市人力资源和社会保障局报送。
3、在
一、二审开庭时，安阳市某厂破产案件管理人认可并承认，是自己的原因造成张三漏报，未能给张三参保，其愿意配合为张三办理养老保险手续，补交属于企业应缴纳的养老保险费。但
一、二审法院就此事实未在判决书中载明，属于遗漏重要事实，应予以纠正。
二、原二审法院认为：“张三在安阳某厂破产清算时亦领取了企业的欠款，其应当就其主张享有请求赔偿的权利在破产清算期间向破产案件管理人提出，但其在安阳市某厂破产还债程序终结并注销后才 2 向安阳市某厂破产案件管理人提出赔偿其损失，于法无据，本院不予采纳”。的事实缺乏证据证明。
1、安阳市某厂破产清算时张三未到达退休年龄，无法办理退休手续，其本次诉讼要求的损失也未产生，当时张三请求赔偿的权利根本不存在。二审法院认为张三应当在安阳市某厂破产清算时主张退休后的赔偿权利，属于错判，属于认定的事实缺乏证据证明。
2、2014年12月22日安阳市中级人民法院作出（2010）安法破字第4-1-5民事裁定书，裁定终结安阳市某厂破产还债程序，保留了安阳市某厂破产案件管理人，其目的是为了继续清收债权、安置职工。这说明该厂职工的还需要继续安置，且未安置完毕。本案是由于安阳市某厂的原因，造成职工张三在达到退休年龄时无法享受退休待遇。且在一二审庭审时，安阳市某厂破产案件管理人认可张三不能享受退休待遇的责任在自己，愿意配合为张三办理养老保险手续，补交属于企业应缴纳的养老保险费。这可充分证明张三属于安阳市某厂未安置完毕的职工，退休待遇应有破产案件管理人承担。因此，根据现行的法律规定及本案的实际情况，张三的合法损失应由安阳市某厂破产案件管理人赔偿。张三的要求赔偿的诉求有法有据。
鉴于以上情况，请求再审人民法院依法支持再审申请人的请求。
此 致 安阳市中级人民法院
再审申请人：
2018年9月10日
推荐第7篇：劳动争议和解书
劳动争议和解书
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
【本合同由盈科研究院 何力、漆明、李超 律师提供】
甲方（用人单位）：
法定代表人：负责人:
联系电话:联系地址：
乙方（劳动者）：
性别：民族：文化程度：
身份证件名称：证件号码：户籍地址：邮政编码：
居住地址：邮政编码：
通讯地址：邮政编码：
【律师提示】以便甲方顺利向乙方送达相关文书，避免因无法送达带来的法律风险。
固定电话：手机：电子邮箱：
紧急联系人：联系方式：
甲乙双方因发生争议，乙方于年月日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。现双方本着平等自愿、诚实信用、互谅互让的原则，经协商一致达成如下协议：
第一条 双方同意解除劳动合同，解除劳动合同的时间为XX年X月X日。
第二条乙方于签署本协议后三日（内）向劳动争议仲裁委员会
提出撤回仲裁请求。
第三条在劳动争议仲裁委员会核准乙方撤回仲裁请求后日内，甲方一次性支付（乙方包括但不限于经济补偿金）共计￥元（大写：人民币）。
第四条甲乙双方对《劳动法》《劳动合同法》的条款完全知悉并理解，且乙方对项目及数额充分知晓。
第五条甲方依据本协议约定向乙方支付全部款项后，甲乙双方的所有劳动争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利。
第六条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。
第七条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方(签字)：
法定代表人：
年 月 日年 月 日
推荐第8篇：劳动争议和解书
劳动争议和解协议
甲方：
乙方：，身份证号码：
依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、互谅互让的原则，经协商一致，就双方就劳动关系解除、未签订劳动合同、加班、社保等所产生的劳动争议达成如下和解协议：
一、甲乙双方协商一致，同意自2013年 8月 31日起解除双方的劳动关系。
二、甲方一次性向乙方支付经济补偿金与劳动关系有关的所有款项共计人民币5000元，乙方承诺不再要求甲方另行支付其他任何款项。
三、乙方确认：收到本协议第二条约定的款项后，双方劳动争议一次性了结，无其他任何未了的争议和事宜，乙方不得再以劳动关系的任何理由向甲方主张任何索赔。
四、乙方已清楚了解本协议所有条款的含义，无异议和不明确之处，愿意按协议约定严格执行。
五、本协议自双方签字并加盖甲方公章后生效，协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（公章）：乙方(签名捺印)：
代表签字：
年 月 日
推荐第9篇：劳动争议判决书
××人民法院劳动争议案件判决书
[]民劳字第×号
起诉人：
委托代理人：
被诉人：
委托代理人：
第三人：
委托代理人：
原告人和被告人×××一案，本院依法组成合议审判庭，对其进行了审理，现查明……
……。（正文）
如对本判决不服，可以在接到本判决书的第二天起十五日内，向本院提出上诉状及副本×份，上诉于××人民法院。
审判长
审判员
×年×月×日
书记员
推荐第10篇：劳动争议答辩书
劳动争议答辩书
答辩单位名称：深圳市深安企业有限公司
地（住）址：深圳市福田区竹子林敦煌大厦13楼 法定代表人：朱小萍电话：83138255
委托代理人1：薜佩电话：83138083
委托代理人2：谢龙江电话：8313806
3因我司丹平快速路项目部原电工陈常玖离职后引发的劳动争议一案
现答辩如下：
深圳市深安企业有限公司（以下简称我司）是深圳市大型市政工程施工企业，“丹平快速路项目”又是2008年09月份开工的重点市政工程（大运会配套工程），工期紧、任务重，尤其是工程前期的工作更是千头万绪、纷繁复杂，需要工地员工大干快上、无私奉献。
陈常玖是08年10月9日入职我司“丹平快速路项目部”，2009年2月20日离职。任职电工，作为电工，应在当班期间，坚守岗位、恪尽职守。根据项目部电工岗位特点，电工岗位在下班后应住在项目部，但陈常玖却故意在外面租房，晚上不在工地住宿，拒不接受晚上的加班安排，给项目部工作安排带来诸多不便，严重影响了有关工作的快速推进。项目经理曾多次对他们过进行批评指正，但他们仍我行我素。最终，项目部不得不做出辞退他们的决定。
陈常玖被辞退后，我司已跟他们结清所有工资。但他们仍在外无事生非，到处散布不利我司的言论，并多次找南湾街道办投诉，均被南湾街道办驳回。
针对此次陈常玖的申诉：
申请支付其入职到离职未签劳动合同的双倍工资，根据我司工资体系及工资结构，项目实行包干工资，即项目员工每月收入中含基本工资、日常加班费、双休日加班费及部分津贴，故在日常支付其工资中已含加班费，不存在另需支付加班费的说法。但念其在公司上班，也有感情，考虑到公司未与其签订劳动合同的因素，我司于2009年8月14日在我司会议室已将未签订劳动合同等经济补偿一次性给予其结清，并其本人已领取所有款项。自行签订个人承诺书，并保证不会再到政府部门进行投诉。但其领取款项后又继续到仲裁委员会进行立案，由此可见，其在此件事件中出尔反尔，多次到劳动保障部门投诉公司。故针对申请人的申请应给予驳回。
针对申请人个人作为，恳请贵单位以事实为依据、以法律法规为准绳，在维护劳动者合法权益的同
时，也对这种无事生非、恶意中伤企业的恶劣行为予以坚决打击。
此致
敬礼！
呈市劳动争议仲裁委员会
深圳市深安企业有限公司 答辩人1：薜佩 答辩人2：谢龙江 2009年10月20日
第11篇：代理词(劳动争议)
代理词
尊敬的仲裁员：
湖南天地人律师事务所接受被申请人长沙XX教育科技有限公司的委托，指派我担任申请人孙XX与被申请人长沙XX教育科技有限公司劳动争议一案的仲裁代理人。通过查阅该案的案卷材料，调查了与本案有关的事实，参加了本案的庭审全过程，现就本案事实和争议焦点发表代理意见如下：
双方争议焦点主要有以下几点：
一、申请人的工资标准是否为3500元/月；
二、申请人作为被申请人公司人力资源负责人，工作失职未与自己签订劳动合同，被申请人是否需要再为此支付申请人未签劳动合同期间的双倍工资；
三、申请人是否因被申请人未为其购买保险、拖欠其工资而解除劳动合同；
四、申请人要求支付加班工资是否有事实依据；
现针对以上争议焦点并结合申请人的仲裁请求发表如下代理意见：
一、被申请人按照双方约定按时、足额向申请人支付了工资，被申请人要求支付拖欠的工资没有事实依据
申请人于2014年6月入职，工资发放标准是双方明确约定后执行的，且被申请人公司其他成员也严格按照公司约定发放工资。被申请人每月按约定向申请人支付了2000-4000元/月不等的工资和补贴，月平均工资达到了3400元/月。10月24日，申请人主动提出辞职，在没有进行任何工作交接的情况下离职，删除了需要交接的工作成果，对被申请人工作造成了恶劣的影响，延迟了工作进度。
申请人要求被申请人按照基本工资3500元/月的标准支付工资没有事实依据。要求支付所谓的拖欠工资更是没有事实依据。
二、申请人孙XX作为人力资源负责人，因工作严重失职未与自己签订劳动合还要求我司支付双倍工资没有法律依据，也违背公平原则
申请人孙XX自2014年6月入职，负责被申请人公司运营及人力资源工作，被申请人公司CEO在公司例会上曾多次提出要求其准备人事制度和劳动合同，并及时与员工签订劳动合同。2014年9月份，被申请人公司CEO在公司例会上再次提出要求其将人事制度和劳动协议落实到位，并将相关内容记入了会议记录，但是申请人孙XX工作失职，不能完成工作职责，给被申请人造成了极大的法律风险隐患。申请人孙XX身为被申请人的人力资源负责人，明知不签书面劳动合同存在极大的法律风险，但其不履行岗位职责或故意利用自己的便利条件，损害被申请人利益，谋求个人的利益。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”同时，依据《合同法》第一百一十二条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。现申请人严重失职不履行岗位职责，还要求被申请人赔偿其未签订劳动合同期间的双倍工资，没有法律依据，也违反公平原则。
三、申请人主动提出离职，现已被申请人未购买社保、拖欠工资而解除劳动合同要求经济补偿没有事实和法律依据
申请人通过微信、邮件多次向被申请人CEO提出辞职，2014年10月24日再次提出离职时，并没说明其辞职是因为公司未为其购买社保或是所谓的拖欠工资，在其发给被申请人合伙人的辞职信里明确表示：“一直干下去挺拖你们后腿的，也不想消耗公司资源，所以辞职了……”。现又以被申请人未购买社会保险费，拖欠工资而解除劳动合同，要求经济补偿没有事实和法律依据。
四、被申请人要求支付国庆期间加班工资没有事实依据
被申请人CEO于2014年10月1日发送了一封邮件，邮件内容大意是商量工作安排，同时也发给了公司其他两位员工，邮件中没有明确工作分工，也没有明确工作完成时间，更加重要的是，申请人没有提交任何答应接手该工作安排的回复或提交相关工作成果，仅以一份工作安排商量邮件就主张国庆期间加班工资显然没有实事依据。
五、被申请人要求补齐工作期间的社会保险，属于行政管理的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”对于该条司法解释，最高人民法院民一庭就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》答记者问中阐明：“用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于社保问题，欠缴和未缴不属于劳动争议的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理。
综上，请仲裁委员会依法裁定驳回申请人的
1、
2、
3、4项仲裁请求、不予受理第5项仲裁请求。
湖南天地人律师事务所
律师：陈芳
二O一四年十二月三十日
第12篇：劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会 调解书
劳仲字[]第 号
申请人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作单位及职务:,住址: 被申请人:陈雪娇(机械厂),住所地:
委托代理人:李茜伦,女,年龄: ,(工作单位及职务或家庭住址):
申请人曹倩玉(方某)诉被申请人陈雪娇(机械厂)劳动争议一案,本案受理后,由仲裁员付娆依法组成合议庭,付娆任仲裁员独任审理.
曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:
经本委主持调解,双方当事人自愿达成如下协议:
上述协议不违背有关法律规定,本位予以确认.
本调解书自送达至日起具有法律效力.
仲裁员:付娆 书记员:董珂 年月日
第13篇：劳动争议案例
劳动争议案例
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30
李先生向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年5月1日进入某电子（中国）有限公司福建分公司任销售部经理至今，合同期至2011年4月30日，月工资人民币4000元。单位忽以未完成当年市场销售指标为由，于2009年8月31日通知其解除劳动合同并为其办理退工手续。李先生认为，公司的市场销售指标周期要到2009年底，当时市场销售情况颇为顺利，因此公司的做法显失公平。他要求公司支付违法解除的赔偿金人民币3.6万元。 公司辩称，李先生负责公司所属产品在福建及华东地区各家电卖场的销售，进展缓慢，他作为销售部经理负有主要责任。况且，2009年6月以来，产品销售工作更显滞后，如销售目标无法如期完成，公司财政状况将受很大影响，为此不得已换人担任销售部经理，以保证销售指标如期完成。
本案争议焦点：一是违法解除如何界定，二是赔偿金如何计算。
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40
首先，《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条及四十二条详细规定了用人单位可解除以及不得解除劳动合同的各种情形。公司解除李先生劳动合同的理由，是李先生负责的销售工作进展缓慢无法达到预期目标，属于《劳动合同法》第四十条关于劳动者不能胜任工作的解除范畴。此项规定中，解除程序还有经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作以及提前三十日以书面形式通知两个环节。
笔者认为，公司提出的福建及华东地区各家电卖场产品销售工作进展缓慢，李先生作为销售部负责人确实负有责任,但可否就此直接解除合同?公司对其主张负有完全的举证责任,需提供充分的有效材料予以证实,并依据双方所签劳动合同中关于解约的约定,才能以此为由解除劳动合同。否则，该解约理由无法成立。而且，公司未履行培训或调整工作岗位以及提前书面通知的程序。因此，公司违法解除行为成立。
福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57
其次，《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除的赔偿金应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；同时，计算经济补偿金时还需考虑月工资以及补偿年限的封顶标准。第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的不再支付经济补偿。
李先生的月工资为4000元，在公司工作4年又4个月，依据《劳动合同法》，公司应支付经济补偿金标准是4.5个月工资，违法解除的赔偿金是经济补偿标准的二倍，故应支付李先生违法解除赔偿金3.6万元。
第14篇：劳动争议举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
《山东省企业工资支付办法》第四十三条 企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。
第15篇：劳动争议范围
发布日期：2013-12-03浏览次数：3
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（2002年）
第一条 政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。
第二条 劳动者与用人单位因住房公积金发生的纠纷，不属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，但双方当事人在劳动合同中有约定的除外。
第七条 劳动者未履行劳动合同中约定的保守商业秘密的义务，造成用人单位商业秘密被侵害而发生的纠纷，可以按劳动争议案件处理。
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》（2008年） 第二条 下列争议，应作为劳动争议处理：
（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；
（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）
11、用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
12、下列争议，作为劳动争议处理：
（一）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；
（二）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；
（三）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。
第16篇：协议书(劳动争议)
协 议 书
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
甲乙双方本着平等、自愿、诚实信用原则，就相关劳动争议事宜达成协议如下，共同遵守执行：
1、甲乙双方一致同意解除劳动关系。
2、乙方同意甲方向乙方一次性支付人民币元整。
3、乙方收到上述钱款后，承诺放弃一切导致和可能导致甲方处于不利地位和被追索责任的权力/利。届时，即使甲方被追索责任，乙方亦自愿且不可撤销的放弃对钱款的主张/要求，同时放弃该钱款。
4、自本协议签署之日起，甲乙双方再无其他任何争议。
5、本协议经甲、乙双方签字、盖章后生效。
6、本协议一式贰份，由甲乙双方各执一份，每份均具有同等法律效力。
7、本协议未约定之事宜，应按照相关法律、法规的规定执行。
甲方：乙方：
法定代表人或法定代表人或 授权签字人：授权签字人： 20年月日20年月日
第17篇：劳动争议调研材料
威海工业新区于2008年成立后，充分发挥新经济增长极的磁场效应，聚集了一大批大项目、好项目，企业用工量也呈“水涨船高”之势，劳动人事争议案件发生率高，劳动人事争议调解仲裁工作面临着服务企业发展、维护职工权益的双重任务。工业新区人力资源局立足本区实际和部门职责，积极行使调解仲裁工作职能，切实发挥好劳动人事争议调解仲裁工作调整劳动人事关系，解决劳资纠纷的调节器功能，维护社会和谐的稳定器功能和促进经济社会发展的助力器功能。为进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，按照上级单位的要求，我们扎实开展调研活动，现将调研情况报告如下：
一、当前劳动人事争议调解仲裁工作开展情况
（一）稳步推进仲裁委员会建设
工业新区成立时间短，仲裁工作起步较晚，于2009年2月才成立区劳动人事争议仲裁委员会。一年多来，我们不等不靠，努力配全配强干部队伍，工作人员从成立之初的1人，增加到目前的3人；不断完善各项工作制度，制定了《仲裁员办案守则》、《首问负责制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》等10多项制度，对每项工作、每个工作环节实施精细化管理，以此规范干部职工的言行和办事程序。目前，工业新区劳动人事争议仲裁委员会运行正常，在化解劳资纠纷，维护社会稳定方面，发挥了重要的作用。
（二）不断加强仲裁机构实体化建设
为保障调解仲裁工作的正常有序开展，我们争取到了管委大力支持，建立了实体化的办案机构即劳动人事争议仲裁院。仲裁院现有专兼职工作人员3人，其中专职1人，兼职2人，持有仲裁资格证书的2人，学历均在本科以上，业务素质和职业精神较好；经费保障方面，工作人员工资及日常工作经费全部纳入财政预算；鉴于新区财力物力有限，建设了集仲裁院办公室和仲裁庭于一体的办公室，配置了电脑、打印机等设备，保证了调解仲裁案件的正常开展；仲裁院采取主被动相结合的方式，充分发挥调整劳动人事关系，解决劳资纠纷职能。一方面加强与劳动监察部门的合作，经常性到企业走访，排查劳资纠纷隐患，及早化解矛盾。另一方面积极受理劳动仲裁案件，坚持“调解为主，仲裁辅助”的原则，采取调解、仲裁两道关口，确保和谐解决各种劳动争议。
（三）努力实现劳动人事争议调解社会化“大调解”格局
将劳动争议调解工作重心主动下移，沉入基层，大力加强镇、企业两级基层劳动人事争议调解组织建设。将劳动争议调解工作的触角延伸到田间地头、车间工棚，建立了区、镇、企业“三位一体”的劳动人事争议调解网络，形成了有基层平台调解、仲裁庭调解两道防线层层把关的劳动争议调解体系，真正实现了劳动争议社会化“大调解”格局，将大量的劳动争议化解在基层。镇劳动争议调解服务中心，各配备了一名专职一名兼职工作人员，建有专门的调解室，配置了电脑、打印机等办公设备。到目前已成功调解企业劳资纠纷36起。依托企业工会，建立了企业劳动争议调解机构，为职工维权和劳动关系双方自主协调解决劳动争议提供了平台。目前全区建有企业劳动争议调解机构50个，配备兼职调解员50人，今年以来化解劳资纠纷28起。
在工作中，我们还积极创新工作思路，不断拓展调解面，加深调解力度，及早化解矛盾。一是建立劳动争议预防处理机制，增强劳动争议调解工作的主动性。坚持“预防为主，调解为主”的工作思路，重视劳动争议的源头治理，将劳动争议调解工作与劳动保障监察工作紧密结合起来，经常性了解企业用工管理情况、工资支付和缴纳社会保险费情况，及时发现企业存在的劳资方面的不稳定因素，敦促企业在规定时间内自行处理，减少劳动争议案发率。二是开展联合调解，形成调解工作的强大合力。积极探索建立以区仲裁委员会为主导，镇调解服务中心为载体，企业调解组织共同参与的联合调解工作机制，对案情复杂的案件，由区仲裁委员会负责召集镇、企业调解人员组成联合调解组，对劳动争议案件进行联合会诊，及时解决劳动关系中矛盾最突出、职工和企业最关心、社会反映最强烈的社会矛盾问题。三是积极建立流动式调解工作机制。不拘泥于调解的具体流程，安排调解人员走进企业办公室，深入职工家中，分别做好劳动争议双方的调解工作。
（四）高效公正处理劳动人事争议仲裁案件
本着“服务企业发展，维护职工权益”的宗旨，我们及时受理、办理仲裁案件，并将“公平公正”原则贯穿案件处理始终，有效化解了各类劳资纠纷案件。今年以来，共处理劳动人事争议案件48起，涉及劳动者65人，其中工伤案件19起、拖欠工资案件36起、欠缴社会保险费案件27起，结案46起，结案率达到95.8%，其中调解26起，调解率达到54%，劳资双方满意度达到100%，没有发生一起不服上诉案件。从今年以来案件情况分析呈现出一下特点：
一是劳动密集型企业成为劳动争议案件发生的重灾区。这类企业用工量大、技术含量低、工作时间长，但是利润很低、效益不好，企业生产经营困难，在支付工人工资和缴纳社会保险费方面资金压力大。另外，此类企业由于不需要很高的技术，职工流动性较大，使企业及职工个人在签订劳动合同及缴纳社会保险方面缺乏主动性。拖欠工资、欠缴社会保险费情况在此类企业屡屡发生，造成劳动争议案件高企不下。今年以来，受理的48起案件中，有32起案件涉及到劳动密集型企业，占总数的66.7%，涉及渔具、电子、机械加工等企业。二是因拖欠工资、欠缴社会保险费引发的劳动争议案件呈上升趋势。今年以来，工业新区立案受理的案件中，拖欠工资和欠缴社会保险费案件分别占案件总量的75%、56.25%，分别涉及劳动者涉及劳动者48人、36人。基层调解机构受理的案件中，涉及工资、保险的案件所占比例也高达68.5%。
三是基层劳动争议调解组织面临的工作压力增大。随着基层劳动争议调解机构的建立和不断完善，基层尤其是镇劳动争议调解组织分流了大量劳动争议案件，其地位和作用将越来越重要，面临的工作压力也会随之增加。今年以来基层劳动争议调解组织成功调解劳资纠纷64起，其中镇劳动争议调解服务中心调解36起，占总数的56.25%。
随着驻区单位的进一步增多以及职工维权意识的进一步提高，劳动人事争议也在悄然发生变化，呈现出“两分化、群体性”的发展态势。
“两分化”就是指劳动密集型企业与技术、资金密集型企业劳动争议案件发生率呈高低两极分化之势。诸如电子、服装、渔具等劳动密集型企业，本来就利润薄弱，外加上越来越恶化的竞争环境，此类企业生产经营情况持续低迷，拖欠工资、不按规定支付加班费、欠缴社会保险情况严重，越来越引起职工的不满。诸如本区蓝星玻璃、拓展纤维等技术密集型企业，生产经营情况良好，管理规范，劳动争议案发率低。
“群体性”就是指劳动争议案件呈群发、多发态势。目前，本区企业在落实劳动保障工作方面做得远远不够，拖欠工资、不缴保险、不支付加班费，劳动安全保障措施不到位等违法行为普遍存在，违法项目多，涉及职工人数多。而新生代的职工受到了较好的教育，法律知识较丰富，维权意识普遍较强，容易发生群体性、突发性事件。7月份全市就曾发生职工因企业欠缴社会保险费而集体上访事件。另外，更应引起重视的是，本区部分老镇办企业职工，已经在企业工作十几年甚至二十几年，但一直没有参加社会保险。目前，这部分职工年龄偏大，已经或即将达到退休年龄，但退休待遇没有着落。这些老职工辛苦了大半辈子，却换来晚年生活没有保障的结局，使他们对政府心怀不满，情绪波动较大，处理不好，极易导致群体性上访事件、突发事件的发生。
（五）扎实做好其他各项基础性建设
一是强化仲裁队伍建设，提高整体素质。经常组织业务人员参加省市专业培训，今年组织参加省市的专业培训20人次，提高办案人员的法律政策水平和办案能力；举办案件分析会，共同分析案情，交流办案心得，规范办案程序，促进了办案质量提高，使劳动争议仲裁工作走上法制化、规范化的轨道。
二是强化作风建设，树立劳动仲裁“窗口”形象。在劳动争议调解组织内部深入开展创先争优活动，切实把落实党风廉政建设责任制和深入开展机关效能建设紧密结合起来，建立行政执法责任制为中心的行政执法制度体系。实现具体行政行为程序化、规范化、法制化。对不同的劳动争议案件采取不同的方式处理，对事实清楚，争议标的不大的争议案件，分别采取打电话、发建议书、召集双方当事人协商等方法处理；对难以协商解决的争议，符合受理条件的，及时予以立案审理，做到简单争议不过日，一般争议不过周，集体争议按时效按程序及时审结；对发生罢工的企业建立回访制度，跟踪服务，及时了解企业和员工的动态。做到法律面前人人平等、不徇私情、公正执法、依法办案。通过内强素质，外塑形象，树立了劳动仲裁窗口形象。
三是不断完善各项制度，提高办案效率和质量。建立公开办事制度。将劳动仲裁程序流程图等十项制度上墙公布，同时，还提供书面简介材料(如仲裁须知)，使职工对相关事项一目了然，劳动争议双方当事人能自觉、主动地按有关要求履行，提高了办案、办事效率。落实首问导诉服务制。凡有当事人办理仲裁事项，首先接访的仲裁人员，必须将相关事项告知当事人或给予办理，或转交给具体经办人员办理。建立案件考评制度。为了提高办案效率，严格办案时效，调动仲裁员办案积极性。制订了《劳动仲裁员处理劳动争议案件考评办法》，劳动争议案件实行主承办人制，对主承办人处理的案件中的各个环节(自立案审查至卷宗归
档)进行自评和考评，加强自我和组织监督。该制度实行后，加快了案件处理的速度，缩短了案件处理时间。实行案件处理反馈制度。要求各劳动争议案件主承办人在结案后，请案件当事人填写《劳动争议案件处理意见反馈表》，对案件处理提出反馈意见。从中发现、总结案件处理中存在的问题，并加以改进，增强了仲裁员的责任感，保证了案件处理的质量。
二、劳动人事争议调解仲裁“两基”建设等工作存在的主要问题
一是劳动争议调解仲裁部门案多人少矛盾突出。工业新区立足工业，多业并举，吸引了大批企业落地，目前全区企业300多家，职工3万多人，劳动争议案件发生概率大、数量多，涉及职工人数较多，而区劳动争议调解仲裁部门工作人员仅3人，镇级劳动争议调解仲裁部门工作人员6人，处理工作任务十分繁重和艰巨。此外，工作人员大都身兼数职且流动性大、专业化、职业化程度低，工作力量不足，劳动争议调解、仲裁工作难以推进，无法适应新形势下劳动争议仲裁工作的需要。
二是劳动争议仲裁机构不健全由于财力物力有限，目前本区劳动仲裁部门与劳动监察部门合署办公，没有独立的办公机构。
三是劳动仲裁案件办理仍不够规范，质量不高。由于人手不足，为了尽快处理庞大的劳动争议案件，放松了对工作人员条件的限制和对其专业知识的培训，人员素质普遍不高，使得一些劳动争议仲裁案件办理仍不够规范，案件质量不高。
三、进一步推动劳动人事争议调解仲裁工作开展的意见和对策建议
（一）加强劳动保障法律法规的宣传力度
深入实施普法工程，充分利用广播、网站、报刊等现代化手段和媒体力量，加强劳动法律、法规宣传，扩大劳动法律、法规的覆盖面，不断提高全民法律意识，提高全社会文明程度，促进劳动关系的和谐稳定。
（二）加强劳动争议调解仲裁机构建设
加大建设资金投入，建设独立的办公办案场所，为调解仲裁工作的顺利实施提供载体和平台。补充足够的专职办案人员，缓解劳动争议案件案多人少的矛盾。建立人才正常供应机制，保证每年分配一名法律专业的大学生到劳动争议调解机构工作，参与劳动争议调解工作，提升了调解工作人员队伍素质。
不断加强工作人员的业务素质和职业道德学习培训，努力提高现有工作人员的办案能力和水平。积极鼓励工作人员自行学习政策法规，不断增强和拓展自身法律知识面；建立健全仲裁员培训制度，年内对仲裁员轮训一遍，积极改进培训方式，采取在岗培训、脱产培训、现场观摩、远程教学等多种方式积极开展培训活动；定期召开疑难案件研讨会，畅开思路，各抒己见，交流探讨，以提高办案质量。
（三）规范劳动争议案件办理，提高案件办理质量
要进一步规范和完善劳动争议仲裁制度，改进办案方式，规范办案程序，加强对办案的管理和监督，努力实现及时立案、快办案、办好案；要研究改革庭审方式，简化办案程序，健全重大疑难案件合议制度，缩短审理时间，提高办案效率；要规范仲裁程序，健全案件受
理、立案、庭审、调解、裁决和送达等环节的操作流程，完善庭审规范和仲裁文书，提高办案质量；要加强对仲裁工作的监督和管理，完善案件归档管理、案件通报、案例评析、工作考评、内部监督纠错和责任追究等制度，探索建立仲裁委员会上下级监督和外部监督机制，切实提高劳动争议仲裁工作的权威性和公信度；要进一步加强劳动争议仲裁机构与人民法院的协调配合，搞好仲裁与诉讼的衔接，共同做好劳动争议处理工作，使劳动争议案件的受理不出现断档，有效地避免当事人告状无门的状况。
（四）要加强劳动争议的预防工作，争取工作主动权
坚持落实“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，把劳动争议处理工作的重心前移，提前介入。做好预防工作，改变劳动争议处理工作等案上门，被动处理的现状。逐步形成“先预防，重调解，后仲裁”的工作模式，将大量劳动争议解决在基层，争取工作主动权，切实减少仲裁的压力。一是充分发挥劳动监察在劳动争议预防工作中的积极作用，切实加大劳动监察力度，规范企业用工行为，减少劳动争议的发生；二是采取有效措施，大力构筑企业内部调解、区域性行政调解和仲裁调解相结合的调解体系，构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，最大限度将劳动争议解决在基层，切实筑牢劳动争议处理的第一道防线；三是加强对基层劳动争议处理组织工作的指导，帮助基层调解组织提高镇、企业调解员的业务能力和工作效率，进一步发挥他们在预防和调解劳动争议方面的作用。指导、帮助还没有建立企业调解组织的企业，尽快建立健全调解组织，完善有关工作制度。
第18篇：第三章：劳动争议
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 调解仲裁企业劳动争议企业劳动争议的种类实施原则
诉讼
诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：
（1） 起诉、受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担和种义务等。受理是指法院接受争议案件并同意审理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（2） 调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（3） 进行调解阶段。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。调解成功的，要制作法院调解书。法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（4） 开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（5） 判决执行阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
调解
调解是西方国家最为常用的解决企业劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。实际上，调解也是市场经济国家处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
一般来说，调解要经历这样几个重要的步骤：
（1） 调解申请。这是指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员会提出的调解请求。需要明确的是，调解申请是建立在争议双方当
更多免费下载，尽在管理资源吧（）
事人自愿的基础上的，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
（2） 案件受理。案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是双方合意的情况下。
调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查。一是要审查调解申请人的资格；二是要审查争议案件是否属劳动争议案件；三是要审查该争议案件是否属调解委员会受理的范围。调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。
（3） 进行调查。在案件受理后，调解委员会的首要的任务是做好调查工作，了解争议的原因，掌握有关证据和详细材料，为以后的案件分析和调解的顺利进行打下基础。调解的主要内容包括：要求争议双方当事人就调解申请的理由及争议的事实提出自己的意见和依据；调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。
（4） 实施调解。实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。
实施调解有两种结果。一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好纪录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。
（5） 调解协议的执行。调解协议有调解协议书具体体现。只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议。
仲裁
仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。 作为企业劳动争议的处理办法之一，仲裁一般要经历这样几个办案阶段：
（1） 案件受理阶段。这一阶段实际上有两项工作要做。一是仲裁申请。这时当事人要做的工作。任何一方当事人在规定的时效内可向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请。二是案件受理。这时仲裁委员会要做的工作。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
（2） 调查取证阶段。在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，下一步的调解或裁决做好准备工作。
（3） 进行调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，要先行调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的，仲裁庭还需制作仲裁调解书。
（4） 裁决实施阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败，这时，仲裁庭应及时实施裁决。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。
当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
（5） 调解或裁决执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。
劳资协商制度
劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。大体有以下几种：
1、劳资共决制。劳资共决制主要是德国采取的方法。主要操作规程是：企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效；在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见；对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。正是通过这种“伙伴式”的对话关系，劳资双方可以解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。劳资共决制在其他西方发达国家也很有影响。
2、劳资对话制。劳资对话制主要是日本企业所使用的方法。主要操作规程是：企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成；协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。
3、工人代表制。工人代表制在美国部分企业中较为流行。主要是：工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。
企业劳动争议
企业劳动争议，又称企业劳动纠纷，或称企业劳资争议和企业劳资纠纷，是指企业劳动关系双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面产生的争议或纠纷。企业劳动争议就其本质上来说主要是双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议。企业劳动关系双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议有多方面的表现和问题，这便构成了企业劳动争议的基本内容。
1、涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议。
2、涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议。这也是与劳动相关的企业管理问题。
3、涉及到劳动合同的执行、撤销、变更和终止等问题而发生的争议，这也是与劳动相关的企业管理问题。
4、涉及到工人的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议。这还是与劳动相关的企业管理问题。
5、有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争执。
6、有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议。
7、有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议。
8、有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议。
9、有关劳动保险、劳动服利益及女职工、未成年劳工特殊保护等方面问题而发生的争议。
10、有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。
企业劳动争议的特点
企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者和管理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。具有以下几方面的特点：
1、有特定的争议当事人。就是也只能是企业劳动关系双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。若争议不时发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议。
2、有特定的争议内容。企业劳动争议包括了十个方面的问题。这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议。
3、有特定的争议手段。争议手段是执政以双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。
企业劳动争议的种类
1、企业个别争议和企业集体争议。企业劳动争议按照劳动者一方争议当事人的多寡可以分成企业个别争议和企业集体争议两种。企业个别争议，是指企业个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议；企业集体争议，又叫企业团体争议，是指一方为规定的多数人或某一团体并有共同争议内容和争议请求的劳动者与另一方为企业管理者之间发生的劳动争议。需要指出的是，企业劳动者因与企业管理者签订和履行集体合同而发生的团体劳动争议也属于集体争议的范畴。 企业个别争议具有以下特点：（1）劳动者一方的争议当事人人数未达到集体争议当事人人数的法定要求。（2）争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的，而不是关于一类劳动关系、劳动为题或集体合同的。（3）对于争议的处理，劳动者一方的争议当事人只能自己参加，而不能由别人代表。劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
企业集体争议的特点是：（1）劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要起。
（2）争议的内容是共同的。（3）对于争议的处理，劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加。争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效。
2、企业既定权利争议和企业待定权利争议。按照争议的内容性质不同，可将企业劳动争议具体划分为企业即定权利争议和企业待定权利争议。企业即定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表对即定权利和义务的实现和履行产生的争议。企业待定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表在确定彼此的权利和义务关系时产生的分歧和争议。
3、国内企业争议与涉外企业争议。企业劳动争议按照争议当事人的国籍所属不同，
可以划分为国内企业争议与涉外企业争议。国内企业争议，是指具有本国国籍的劳动者与本国企业管理者之间的劳动争议。需要指出的是，在中国，外商投资企业中的中外合资经营企业和中外合作经营企业属于中国企业。涉外企业争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的企业劳动争议。它包括本国企业管理者与外籍员工之间、外籍雇主与本国员工之间以及外籍雇主与外籍员工之间的劳动争议。
实施原则
1、组织机构组建原则。当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与解决这种争议。一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本方法：调解、仲裁和诉讼。 在第三方参与的企业劳动争议处理的三种主要办法中，除诉讼以外，其他两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实行“三方原则”，即在组织机构当中，必须有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。
2、当事人选择处理办法原则。当事人选择处理方法原则是指在企业劳动争议发生后，当需要借助于第三方参与来解决这种争议时，双方当事人能否自由选择争议的处理办法以及这种自由度有多大。就现有的经验来看，企业劳动争议双方当事人选择处理办法的原则由两种：自愿原则和强制原则。
需要指出的是，在企业劳动争议第三方参与处理的三种办法中，调解和仲裁既适合于自愿的原则，也适合于强制的原则；但诉讼只适合强制的原则。就发展趋势来说，第三方参与的企业劳动争议处理办法的选择原则是自愿原则为主、强制原则为辅。
3、案件处理原则。第三方参与的企业劳动争议的案件处理原则是指在具体处理企业劳动争议案件时，应该遵循的基本准则，可以说，这是企业劳动争议第三方参与处理所要贯彻的基本原则或主要原则。第三方参与的企业劳动争议的案件处理原则主要包括以下四个方面的具体原则：
（1） 调解原则。调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成，才会形势裁决或判决。
（2） 合法原则。合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。
（3） 公平和平等的原则。是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等的对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。
（4） 及时处理原则。是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的事件范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违背在时限方面的要求。
员工抱怨处理制度
员工抱怨也是一种企业劳动争议的形式或手段。员工抱怨分为两种：个别抱怨和一般抱怨。个别抱怨主要指工人对日常劳动条件的不满而产生的抱怨，包括对劳动合同执行中的不满和其他形式的不满等；一般抱怨是指劳动合同的签约双方关于合同的解释和执行的纠纷。
员工抱怨的处理是指，将企业员工在生产和经营第一线日常产生的不满和劳资间在围绕劳动合同的执行而发生的纠纷交由劳资间的自主协调组织来处理，以求得争议的迅速、合理解决。一般来说，在实行员工抱怨处理制度的企业中，从最基层单位的车间到企业生产经营的最高层管理机构，各级都设有员工抱怨处理机构。基层处理机构负责处理基层的员工抱怨问题，若基层处理不好，在一定期限内要提到上级，由上级来加以处理，也就是说，由各级处理机构分层负责处理。若仍得不到解决，就要借助于第三方参与来加以解决。
第19篇：劳动争议管辖
宁波市劳动争议处理办法
第二条 本办法适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者之间发生劳动争议的处理。本市行政区域内的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议的处理，依照本办法执行。第三十三条 市外单位驻甬机构以市外单位名义与劳动者之间发生在本市的劳动争议的处理，参照本办法执行。
《劳动争议仲裁法》第21条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的复函》规定“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理，主要是为了方便职工向仲裁委员会申诉。你局请示中所述职工系北京市居民，其工资关系在上海市，争议双方当事人是在北京签订并履行劳动合同，根据方便职工的原则，对该类争议的管辖问题，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖”。
第20篇：劳动争议判断题
三、判断题(每小题1分，共20分)
1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议(√)
2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》于2010年发布(√)
3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×)
4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√)
5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√)
6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√)
7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√)
8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误
9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×)
10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√)
11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√)
12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√)
13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√)
14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√)
15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×)
16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果(√)
17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√)
18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》于2005年发布(×)
19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√)
20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×)
23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√)
24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√)
25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×)
26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√)
27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×)
28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√)
29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》于2001年发布(√)
30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×)
31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×)
32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×)
33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×)
34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报
酬(×)
35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)
36、劳动合同被确认部分无效的，这个合同可以不予执行×()
37、劳动者与用人单位享有劳动自由，意味着双方可以排除国家法律的强行性规定，自由签订劳动契约(×)
38、禁止用人单位招用未满16周岁的未成工(×)
39、劳动者违反劳动纪律给用人单位造成经济损失的，实行酌情赔偿原则，而不是要求赔偿全部实际损失额(√)
40、凡在法定劳动年龄范围内并且具有劳动能力的公民，都具有就业资格(×)
41、劳动合同被确认为无效后，应当依法予以解除（×）
42、国家实行薪年休假制度（√）
43、国家实行劳动者每日工作时间八小时，平均每周工作时间四十四小时的工时制度（×）
44、企业招用劳动合同制工人，应当订明试用期（×）
45、加班工资不能作为最低工资的组成部分（√）
46、\"待业\"与\"失业\"两个概念含义相同（√）
47、\"待业\"与\"待岗\"两个概念含义相同（×）
48、集体合同经双方当事人签字即行生效（×）
49、集体合同只有经劳动行政部门批准才生效（×）
50、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者可以上班的，用人单位应安排工作（√）
51、资本主义原始积累时期的劳工法规是劳动立法的开端（×）
52、妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在录用职工时，除认为不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准（×）
53、劳动合同双方主体同时变更，意味着原合同关系消灭（×）
54、事实劳动关系是无效的劳动关系（×）
55、在劳动法领域，劳动力就是指劳动者（×）
56、集体合同经双方当事人签字即行生效（×）
57、集体合同只有经劳动行政部门批准才生效（×）
58、劳动者虽在试用期间被证明不符合录用条件，但此时如该劳动者恰逢孕期，不得解除劳动合同（×）
59、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但从劳动者本人的工资中扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十（×）
60、国家鼓励用人单位为劳动者建立补充保险，提倡劳动者个人进行储蓄性保险，因而养老保险是自愿保险（×）
61、劳动者与用人单位享有劳动自由，意味着双方可以排除国家法律的强行规定，自由签订劳动合同（×）
62、在我国，工会法人是社团法人（√）
63、劳动合同被确认部分无效的，这个合同可以不予执行（×）
64、劳动关系兼有财产关系和人身关系的属性，兼有隶属关系和平等关系的特征（√）
65、劳动者不辞而别，给原用人单位造成经济损失，原用人单位不仅可要求该劳动者承担赔偿责任，也可依法请求新的用人单位承担连带赔偿责任（√）
66、最低工资是用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬，夜班津贴也应列入最低工资标准的组成部分（×）
67、从事技术工种的劳动者，劳动合同或集体合同中规定应当培训的，在上岗前应予以培训(×)
68、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，应当经当事人协商，达成协议，解除劳动合同（×）
69、劳动争议证据规则的特别规定包括劳动争议举证责任、当事人举证责任分配、证明标准等（√）
70、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据（√）
71、劳动争议诉讼的当事人包括劳动合同的双方当事人，也包括劳动争议仲裁机关（×）
72、仲裁即是“公断”或居中裁断，是等同于司法制度的争议处理制度（×）
73、劳动争议调解原则有：当事人自愿原则、及时调解原则、依法调解原则、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则（√）
74、因企业开除、除名、辞职职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议调解范围（√）
75、劳动争议调解组织有企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织（√）
76、发生劳动争议，劳动者必须要先与用人单位协商，协商不成可以向调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（×）
77、员工申诉方式有来访、信函、电话、电子邮件等方式（√）
78、员工申诉受理应由用人单位根据员工申诉事项的性质、危害程度以及内部机构职能，由专门部门负责受理，其他相关职能部门的进行协查与配合处理（√）
79、员工申诉是员工在单位内将工作中的抱怨、争议和纠纷通过设定的程序公开表达寻求解决的行为（√）
80、企业拖欠劳动者工资，劳动者可以选择通过劳动争议处理程序解决，也可以选择向劳动监察部门举报的方式维护权利（√）
81、以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度(√)
82、计划经济时代的劳动争议主要按照分级负责、归口处理的信访原则予以处理（√）
83、民事争议的主体是平等主体，劳动争议主体是非完全平等主体（√）
84、民事法律关系是主体之间的涉及劳动权利义务关系（×）
17、劳动争议只是劳动关系存续期间发生的争议（×）
85、工会对于用人单位方解除劳动合同的决定，只需要履行程序上的备案程序，而没有要求用人单位纠正的权利（×）
86、对于违反企业规章制度的员工，可以视其之前对企业的贡献，在处罚时实行“功过相抵”的原则，相应减轻他应该受到的处罚，以实现公平（×）
87、用人单位的规章制度一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内部规定或者重大事项（×）
88、企业规章制度的制定主体，可以是企业的任何一个行政管理机构（×）
23、只有国有企业必须建立职工代表大会制度，其他的事业单位、国有控制企业、如国有股占多数的上市公司，以及集体企业和集体控股的企业不一定要建立这套制度（√）
89、用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同和专项集体合同的规定（√）
90、劳动合同期满，双方不再续签而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由（×）
91、用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务（√）
92、劳动合同中的内容，只要用人单位与劳动者协商一致都是有效的。×）
93、铁路、公路、水路货物运输和联合货物运输中发生的合同纠纷，由仲裁协议选定的仲裁机构管辖(√)
94、当事人对仲裁协议的效力有异议的，应当在仲裁庭首次开庭之前提出（√）
95、撤回仲裁申请是当事人处理权的体现（×）
96、以仲裁裁决作出的时间为标准，仲裁裁决可以分为临时裁决和部分裁决（×）
97、涉外仲裁规则规定，如果双方当事人在被申请人收到仲裁通知之日起20内，未能共同选定仲裁员的，由仲裁委员会主任指定（√）
98、撤消仲裁裁决或驳回当事人申请的裁定，应当在受理撤消仲裁裁决申请之日起3个月内作出（×）
99、按撤回仲裁申请处理与当事人申请撤回仲裁的法律效力等同（√）
100、涉外仲裁中仲裁员是否回避，由仲裁委员会作出决定（×）
10
1、建国后，我国有首先建立的仲裁制度是技术合同仲裁制度（×）
10
2、仲裁程序中，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人申请证据保全的正确程序是由仲裁机构将当事人的申请提交证据所在地的基层人民法院（√）
103针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是综合计算工时制（×）
10
4、非全日制劳动关系是指劳动者与用人单位约定的以双方协商的时间单位作为工作时间单位确立劳动关系的形式（×）
