东 莞 理 工 学 院
本 科 毕 业 论 文
外 文 翻 译
毕业论文题目：唯美陶瓷公司普工流失的问题与对
策
学生姓名：李华辉
学号：20042101229
系别：工商管理系
专业班级：人力资源管理2班 指导教师姓名及职称：莫安达 起止时间：2008年1月—2008年6月
项目经理高成本的离职
你试想以下这样的一个情景，一个大型制药机构的高级经理沮丧地说：“我们公司在过去的一年里流失了很多项目经理，由此产生的问题持续影响着对股东提供的质量服务，然而我们却不知道是什么原因造成的。”这听起来很熟悉，并不陌生吧？我记得导演伍迪艾伦曾经说过“成功有80%是表面文章”。然而，更大的挑战是设法去留住那些员工。
员工离职在商业社会里面是一件很普遍的事情，员工留在企业与其共同成长和发展的日子一逝不复返。调查显示，员工进入企业里里最多五年就离职，而零离职率是没可能的，公司持续增加的离职率表明工作环境存在着严重的问题。在对项目经理进行随机调查的报告中显示，以下原因促使现今很多企业的项目经理离职变得频繁。
1、内部沟通
2、比较差的时间管理
3、人员安排和调度的问题
4、项目经理授权和经验的缺乏
5、贫乏的员工培训
6、没有项目管理工具
7、薪酬问题
公司处在日益发展的阶段，需要大量有经验和专业技能的项目经理，但是事实上招到的是大批没有经验的人到这个行业。那么为什么一些企业面临着离职率的上升？总的来说,美国劳工统计局最近发现40％的员工离职是因为他们觉得在公司里面缺乏赏识和关心，并且没有团队合作，产生严重的负荷。截至2005年2月，美国企业的员工平均流失率为3.1％，虽然这个数字看起来是很低，但如果这和美国的劳动人口相结合，那是一个多么惊人的数字，并且还有很多企业的离职率是没有统计上去的。
在今天竞争激烈的市场里，某些公司的高层只把员工离职作为日常事务的一部分，而有成本意识的成功企业应该看到离职对生产率、产品质量、服务水平等的不利影响。伯明翰认为员工离职存在六个共同点。分别如下
1、离职的必然性
2、部分员工离职是是有利的
3、离职的成本是昂贵的
4、薪酬并不是员工离职的唯一原因
5、管理是留住人才的关键的措施
6、加强组织的承诺来降低员工的离职率
上述的六个共同点也适用于专业的项目经理。
多米诺骨牌效应，在项目的任何阶段失去项目经理都是一个灾难的信号，虽然很多时候项目管理的方法是由项目管理办公室提出的，并且每个人都有着独立的系统去完成工作任务。但在剩余的时间里面因项目经理个人离职而把项目搁置下来了，在项目经理离开后，项目人员会问以下的问题。
1、他们将会去哪里？
2、谁将会来接管他们？
3、他们是有组织的吗？
4、他们对他们所做的工作了解吗？
5、按原来效率还是加快速度去完成剩余的工作？
6、是把项目经理的工作分到每个成员还是培养一个新经理更加有效？
7、股东是否被告知事件的最新发展情况？
8、财政预算是否已经超支？
事实上项目经理的离职影响以下的各项：
1、范围——那些需要完成的事情
2、时间——增加了项目的时间
3、成本——增加了加班费和培训费
4、质量——截止期限影响工程后期的质量
5、沟通——不能履行所作出的承诺
6、采购——难以选择外部供应商
因此，如何防止项目经理的离职？正如我们在开始时讨论的一样，零离职率是没可能的，并且一定的人员离职对公司来说是合理的，那样可以带来新鲜的血液，新的方法和思路，改革工作的落后环节，促进组织的发展。很多企业对员工离职没有完全了解，未能认识到高成本与离职在很大程度上密切相关。员工的离职对公司来说是一个沉重的负担，因为你要招聘、考核和培训一个新员工，并且你将会增加现有员工的负担，生产力会下降，要付出加班费，实际公司大约花费新员工薪水的三分一去替换员工。如果组织愿意花更多的时间去重视离职率，把他当成企业的重要事项，而不是日常的事务性工作，那么将会节省数万美元。
有一种办法不仅能够降低公司的离职人数，并且能够为员工离职做好准备。在这次对项目经理随机调查中显示，以下方式可以降低项目经理的离职率。
1、通过培训提高知识水平
2、评估不断变化的劳动人口文化
3、衡量公司的离职率
4、员工成本
5、雇佣合适的人选
6、设立有效的变革管理
当变革在组织中不可避免时，你可以有所准备。在日常的项目活动和突发事件中发生问题要把握好时限和团队的势头，以及维护股东的利益，变革管理在这方面起作用。变革管理能够快速的实施一个变革管理计划，产生即时反应，减少对项目发展的影响，获得成功。变革管理可以：
1、降低生产力的损失
2、鼓励抵抗变革的员工
3、尽量减少对生产力和生产质量的影响
4、减少对股东的影响
留下问题不解决会导致整个项目的破坏甚至是失败。当正在进行一个变革管理计划时，有些问题是需要考虑的。
1、故障的责任
2、额外的培训
3、需要的时间
4、更换内部人员
5、超时需要
6、谁能够作横向调动
变革管理计划是降低员工离职成本的有效办法，以至工程能够在预定的时间
和标准范围内完成，不影响公司的利益。
测量你公司的离职率吧！
很多企业对他们公司的离职率知之甚少，此外他们也不太在乎一个员工离职的所包含的成本，按照以下公式测量年职率将会变得很容易。
离职率＝过去12个月离职员工总数/平均员工人数
例如：在过去的一年中有25个员工离职，而公司的平均人数是250人，那么他的离职率就是10％。
员工离职的成本可以被测量，并且在年终应该加以审核，以下的公式可以帮你计算员工离职的费用。
TC=(DHC+IHC)/T
TC：员工流失成本
DHC：直接招聘费用（广告费、摊位费、招聘人员费用等）
T：离职职位总数
我们统计出了以上需要的数据，但是员工离职这个问题在公司里面还不是很清楚，即使通过离职面谈，也可能得不到最真实的反馈，他们回答中最常见离职原因是想得到更高的薪酬或者是想找到一份更加好的工作。这就需要管理人员花费更多的时间去调查，了解存在的问题。高离职率是一个警告的标志，它预示着你公司内部存在一定的问题，其中一些原因是由于高层经理所造成的，员工的离职率得不到应有的关注，高离职率应该使你质疑工作环境如公司提供的文化、物质以及财政方面。问一问你自己这些问题：
1、这是我想去管理员工的方式吗？
2、员工能够得到金钱和感情的补偿吗？
3、公司把员工当作是成本的因素吗？
他们曾经被认为是对公司忠心耿耿，全身心为公司奉献，但是现在他们离职了，为的是更好的满足他们高质量的生活和家庭所需，这意味着现在的组织想要留住员工就要从内心去激发和鼓励他们，参与和授权是减少员工离职率的最有效工具之一。据国际发展维度收集的收据显示，如果公司有高度向心力，员工的离职率是很低的。你公司是如何维持的？
1、听取员工的意见
2、尊重员工
3、鼓励工作出色的员工
4、要求员工投入
5、信任员工
6、公平公正
7、坚定但不残暴
8、勇于承认错误
9、愉快的工作环境
10、优质的住宿环境
虽然对员工离职暂时还没有一个根本的解决方法，但是还是有很多有效的措施来降低员工的离职率，我们不能忘记那些为我们工作的员工特别是从开始到结束为公司工作的员工，我们依靠他们的知识、技能，而且他们当中的大多数人承诺及时地完成高质量的工作。作为雇主，要用时间去赞赏那些为了你公司成功而付出努力的员工，最重要的是了解他们所需要的并想办法尽力满足他们。成功有80%是表面文章，其他的20％是你用行动来留他们下来。
