“民工荒”，我们如何留住老员工
摘 要:
近年来，随着国内经济的发展，全国各个省市相继出现了“民工荒”现象。这是用工制度的一个不合理现象。如何正确对待和使用民工，适当地提高他们的各种待遇，是摆在用人单位面前的一个现实问题，当然也是一个社会问题。毕竟他们是财富的创造者的重要组成部分。农民工荒为一些用工单位敲响了警钟。用工单位更应该思考应该如何提高农民工的工资待遇，改善工作条件，对农民工进行技术培训。虽然一段时期内，民工荒会对经济发展产生一定的影响。但是从长远来看，这也不是个坏事。我们人力资源工作者也好，企业老板和企业本身也在进行反思，我为什么招不到工，农民工的工资和劳动社会保障，我们要学会善待农民工。另一面我们要想到培养农民工，提高农民工的素质。提高自身的诚信水平来吸引农民工，也能提高企业的管理水平。
背 景：
卓力集团是一家专业生产小家电的民营企业，集家电产品设计、开发、生产、自营出口、服务为一体。公司有员工7000余人，其中工程技术人员及各类中高级管理人员600多人。公司已形成年产小家电3000万台生能力。主要产品有电熨斗、吸尘器、蒸汽拖把、煎烤器、慢炖锅、电水壶、油汀、咖啡机等八大系列数百个品种。作为制造型企业，在传统流水线上工作的员工压力过大，而产生压力的根源在于上班时间过长、劳动报酬过少、劳动强度过大、动作过于单调、现场缺乏沟通、工作没有前途等原因所致。这些压力主要是上班过程中的工作压力，而现有对策则多是考虑在上班时间之外给予员工更多地关怀，无法彻底消除或减少员工的工作压力。在同一个岗位做的时间长，人都容易产生厌倦的心理。
企业目前需要解决的主要问题：
改革开放三十余年以来，我国工业化加速发展，凭借着各地竞相出台的政策优势和廉价的劳动力市场，不仅民营企业如雨后春笋般迅速发展起来，而且吸引了大量的外资企业前来投资、建厂。大量农村的富余劳动力进入了珠三角、长三角、环渤海湾等工业发达地区的企业，加快了我国的工业化、城市化和现代化进程。但是，与此同时也带来了大量的社会问题。按照科学管理理论来组织和管理现代化工业生产，对一线工人（尤其是流水线上的操作工）的要求可以说是近乎苛刻的。日趋精细的社会分工和日益激烈的社会竞争，使得人们逐渐相互疏离；紧张而单调的工作，使人们感到疲劳和厌倦。近年来，80后、90后等新生代农民工开始成为劳动力市场的主力军，他们的生长环境、择业观念，与以“吃苦耐劳、只要有活干能赚钱就好”著称的上一代民工完全不同，由于他们有些没吃过什么苦，找工作时会“挑三拣四”，并且更有维权意识，对企业的薪酬待遇及相关制度，更加挑剔。有的企业老板评价说，“这些新生代的农民工到城市里来，不是单纯来打工的，更是来享受生活的。”不管是失望还是不满，面对着经济复苏带来的大量订单，企业必须接受民工的变化，我们每个人都该意识到：“一支稳定的员工队伍，一批干活熟练与企业有着感情基础的老员工，是一笔多么可贵的财富。”作为一名HR工作者，我觉得，“与其急时四处抢工，不如平时留人；留人更要留心。”
形势分析：
在这样一个大环境下面，我们卓力集团同样碰到了“民工荒”的问题。如何留住老员工，也成为我们HR工作，甚至所有人工作的重中之重。虽然一段时期内，民工荒会对经济发展产生一定的影响。但是从长远来看，这也不是个坏事。我们人力资源工作者也好，企业老板
和企业本身也在进行反思，我为什么招不到工，农民工的工资和劳动社会保障，我们要学会善待农民工。另一面我们要想到培养农民工，提高农民工的素质。提高自身的诚信水平来吸引农民工，也能提高企业的管理水平。
决策与实施：
1、方案的选择：
改善员工居住条件和工作环境；缩短工作时间；提高工资及福利待遇；推出工龄奖金制度；推出人性化的生产技术管理方式等。
2、方案的实施：
从2009年开始，我们不断从各方面改善和提高，努力为员工创造良好的工作和生活环境条件。在原有的公寓楼基础上，公司追加资金，到目前总共兴建了十一幢员工宿舍楼。同时，我们对所有的员工宿舍全部配备了电视机和空调。对员工食堂，不断加大管理力度，争取让来自全国各地的员工，都能在这里吃到可口的饭菜。公司同时投入资金，将现有的设备进行升级，对员工的工作环境进行大的改善。
我们从去年年底开始，对全体员工实施了工龄奖金制度。也就是，员工在卓力工作满六个月，享受工龄奖100元/月；工作满一年，享受工龄奖150元/月；工作满两年及以上，享受工龄奖200元/月。我们希望通过工龄奖的推行，能够大大提高员工在企业的归属感。比如，以前有员工回家结婚或者有事情，他都采取离职的方式，因为他就算从老家回来，去别的工厂做也是一样的。但是，在工龄奖制度推行之后，很多员工家里有事情，不再离职，而是采取请假这种方式。同时，我们开始慢慢尝试，让老员工接受跨部门培训或者轮岗培训。在公司工作多年的员工已经掌握了自己岗位所需的技能，是跨部门培训的首选对象，跨部门培训有助于提高公司的效率及适应性。通过一系列的培训，员工可以对工作更加充满热情，由于一个员工掌握了不同的技能水平，在某一个岗位人员缺失时，可以很快就用培训过的人员代替。这也无形中降低了人员招聘的成本，公司无需浪费金钱来招聘和培训新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率，不必为等新员工迎头赶上而浪费时间。
公司不断采用新技术，更新设备。 新技术提高了生产效率，这意味着公司员工拥有有更多自由的时间，可以和家人呆在一起。这样他们的工作热情和心情都会有大大地改善，同样会更加热爱自己的岗位。
由HR部门牵头，和公司领导层一起，从根源有效的进行改善，努力消除或者减少员工的工作压力，以此来留住老员工：
（1）首先必须缩短工作时间。有效减少加班时间，压力自然减少，工人也才可能有充足的业余时间参与文化娱乐和社交活动或者学习文化技术。
（2）必须增加工作中的技术含量。提供不断提高知识和技能的工作岗位，可以使工人不感到单调和枯燥，才可能对工作产生兴趣，并且看到发展的空间和上升的希望。
（3）必须改善劳动条件，增加工作的舒适度，并增加在工作中与他人的交流机会。这样一来，工人才有可能感觉到工作的快乐。
（4）必须保持和提高工资及福利待遇。无论做何种改善，前提都是不能损害工人门的既得利益，哪怕是用千辛万苦换来的那点加班费，取消加班之后也要考虑如何补偿。
我们努力寻找到对工人和企业来说是双赢的对策，即摒弃把人当作机器和工具的传统生产方式，在充分学习和吸收现有各种科学管理技术和工艺技术的基础上，寻求一个更加符合人性化的生产技术。以此给工人们带来实惠，使他们减少加班、增加收入、快乐工作，又能使企业质量稳定、产量提升、利润增加，同时增强企业凝聚力，并极大的改善企业形象。这样一来，我们便可能得到工人和企业所有者的双重支持和拥护，留住老员工，让员工快乐地工作，从而真正实现社会的长治久安。
人是企业一切活动的主体，企业应以人为中心，大力推行独立自主的小组化等人性化工作方式。充分发挥一线职工的积极性和创造性，使他们积极为改进产品的质量和提高劳动效率献计献策，使一线工人真正成为创新改善的主力军。为此，企业应致力于人性化组织建设，并从制度上保证职工的利益与企业的利益挂钩。形成一套劳资互惠、同舟共济的管理体制，员工对组织有强烈的归属感、荣誉感和责任心。将每一个员工按其工作角色分配到企业的价值链结构中去。然后赋予员工与其岗位职责相对应的决策权，以制度化保证员工对其相关工作过程具有持续改进的机会。对员工进行人性化思想和各种业务培训，多技能和轮岗培训。企业向员工公布企业的订单和交付状况、企业和每一个人的质量情况，公布企业的成本和员工对企业的满意度评价等等。
结 论：
要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且企业也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。企业最高管理者应对公司前景及员工个人获利作出承诺，保证通过持续开展绩效提升和改善活动，不断提高公司的效益，同时要让员工的收入和各项福利待遇与公司的效益同步增长，实现和谐发展。数据证明，以前我们每月员工离职率在12.4%，而经过各方面政策、待遇的提高和努力，我们的员工离职率现在是6.3%。从各方面着手，努力提高员工的归属感，留住老员工，让每一个新进来的员工都能够成为老员工，让每一个员工都能在卓力幸福地工作，真正地把卓力当成他的第二个家。这是一个作为HR工作者的我，也是作为我们企业，所需要不断努力实现的成果。我们相信，只要我们不断地努力，用心善待每一个员工，我们的目标，一定能够实现！
友
