建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式
刘建勋
(西安工业学院,陕西西安 710032)
摘 要:高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理,必须建立合高校知识型员工特点的人力资源管理模式。基于绩效评估体系的行为引导,基于薪酬的激励性回馈等。
关键词:高校;知识型员工;人性化管理;人力资源管理模式
中图分类号: G647;F243文献标识码: A
文章编号: 1001-0300(2003)04-0127-0
3在知识经济时代,对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知识的知识型员工。对于一个高校而言,知识员工的数量和质量以及他们的价值观将是高校在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。如何有针对性地激励知识型员工,从而有效地调动他们的积极性,是高校管理者极为关注的问题。
一、知识型员工的特点
20世纪50年代美国学者彼得·德鲁克提出了知识员工的概念,他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。彼得·德鲁克当时提出这个术语时,实际上特指经理人或执行经理。然而,今天知识员工的概念已经被扩展到那些在创造财富的过程中依靠脑力劳动的员工。作为高校竞争优势来源的知识型员工有以下几个特点:首先,具有较强的自主性。知识型员工与一般员工最大的区别在于,一般员工只是被动地适应组织和环境,而知识型员工强调工作中的自我引导,渴求宽松的组织氛围和灵活的工作时间。其次,独特的价值观。与一般员工相比,知识型员工更在意其价值观的实现,并强烈期望得到社会认同,他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。他们热衷于接受挑战性的工作,把它看作自我价值实现的一种方式,从而获得内部满足感。再次,流动性较强。知识型员工从事的不是简单重复性工作,其加入某一个组织是出于自身需要的选择, 院长、副教授。他们更多地忠诚于自己的事业而不只是组织,因此,如果遇到不公或不利于自身发展时,他们就会选择流动。复次,劳动过程难于监控。知识型员工的工作是思维性活动,其劳动过程常常是无形的,没有明确的步骤和过程,固定的劳动规则并不存在,因此,也就无法对其劳动过程进行监控。最后,劳动成果难于衡量。知识型员工的工作很大程度上依赖于其自身智力的投入程度,对于教育产品生产而言,往往是多个知识型员工集体智慧的结晶以及共同努力的结果,这就给个人绩效的衡量带来了困难。[1]
二、知识型员工特点要求高校实行人性化管理
从20世纪中叶开始,人们越来越认识到组织中人的重要性,尤其是知识员工的重要性。知识型员工资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源,但由于其具有稀缺性,配置不同会导致不同的使用成本和产出效率,因此,也需要优化配置。我国高校长期实行计划经济体制,人事管理的核心在于通过制度管理,提高产出效率,人员流动受到限制,组织结构比较稳定,人事功能也往往被理解为一种事务性的活动。但随着我国高校管理体制的改革,由单纯的人才培养单位向面向市场的人才培养单位转变,一方面要独立地面对竞争激烈的市场;另一方面在高科技领域面对的是难以监督的工作过程和受过良好教育的知识型员工,使得其知识管理能力成为高校竞争能力的关键。而高校之间竞争,知识的创造、利用与增殖,资源的合理配置,最终都建立符合知识员工特点的人力资源管理模式高校是技术与知识密集型的特殊企业,其核心问题是理论创新与技术创新,而理论与技术创新的基础是知识型员工。因此,对员工的知识与技能水平的要求比其他企业更高,拥有高素质的知识型员工队伍是其发展的关键所在。因此,高校的
管理方式应有别于一般企业的管理方式,必须坚持以人为本,要能激励人、关心人、尊重人、培育人、留住人,要能够吸引优秀人才,要能激发起广大职工的积极性、主动性和创造性。必须抛弃传统的陈旧的事业单位的人事管理模式,实施符合知识型员工特点的人力资源管理模式。
1.基于人力资源管理规律的理念构建
根据人力资源固有的特点,人力资源管理与开发一般应遵循以下规律:(1)竞争发展规律。当今世界,无论是在自然界还是在人类社会,都存在通过竞争获得发展,在发展中不断竞争的客观规律。人力资源也要在竞争中发挥其潜能,在发展中不断竞争,增加其人力资本存量。(2)人事相适宜规律。由于人有不同的能力和兴趣爱好,把人配置在适当的岗位上有利于人力资源的开发利用,有利于人力资本存量的不断增加,做到人尽其才,才尽其用。否则,不利于人的能动性的发挥,不利于事情的顺利进行,这是科学研究和社会实践所证明的客观规律。(3)投资增量规律。人力资源的产生和发展过程,其实是一个不断投资的过程。通过不断的投资使得人力资本知识存量、技能存量和健康存量不断地增加;如果不进行人力资源投资,人力资本的存量就会耗尽,人就会被社会所淘汰。这是人类社会千百年发展所形成的客观规律。(4)用增闲损规律。人力资源投资所形成的资本存量,只有通过使用才能得到增进和发展,闲置将逐渐地丧失其投资所形成的资本存量。(5)效率与效果规律。效率是指输入与输出的关系。对于给定的投资,如果能获得更多的人力资本存量,或对于较少的投资,能够获得相同的人力资本存量,那么就是高效率的。由于资源是稀缺的,所以我们必须关心资源的有效利用。因此,要使资源成本最小化,仅有效率是不够的,我们还必须使人力资源投资实现预定的目标,即追求活动的效果。当实现了预定的目标,它们是有效果的。如果我们只追求效率,而不讲求效果;或只求达到效果,而不讲效率,都是不符合效率与效果的客观规律。[3]2.基于绩效评估体系的行为引导绩效评估是人力资源管理的核心,通过员工的绩效进行评价,形成客观公正的人事决策过程,组织可以根据绩效评估结果作出许多有关人力资源的决策。因为,组织中许多人事决策如晋升、调动、薪酬、培训与发展等必须以绩效评估结果为依据,同时,也为组织的人力资源规划提供依据。事实上,绩效是指员工表现出的行为或成果,而这些行为与成果必须有助于目标的实现。因此,绩效评估必须摆脱以往的态度或特点评估,而这与目标管理相结合,以员工初期制订的计划目标为准,定期评估与检讨员工的绩效表现,如此才能使绩效评估更为客观与量化。当然,强调目标导向绩效评估,并不是要完全放弃质化的评估项目,员工忠诚度、服务态度、敬业精神等指标,仍可视需要而占有一定的比重,只不过既然是绩效评估,绩效就应该是最重要的评估项目,舍本逐末终究不是正常现象。
3.基于薪酬的激励性回馈
薪酬不单是组织为获得劳务所支付的代价,更应同时具有诱导顺从与激励员工行为的多种功能。传统上,我国比较重视薪酬的保健要素以及职务要素,除了在设计本薪结构时,已将这两项因素纳入考虑以外,还可衍生出各种生活津贴与职务津贴,这只能消除员工的不满足,诱导员工顺从,却不能达到激励员工的目的。面对未来竞争激烈且快速变迁的环境,传统的薪资设计理念将不能满足发展的需求,这就要求强化薪资的激励功能。首先,薪资必须与绩效联系,才能激励员工的工作动机,使组织在激烈竞争的环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的工具,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,才能应付未来的挑战。只有在薪资设计上纳入绩效与技能等激励性要素,才能发挥薪资应有的策略性功能,促使创新的进一步发展。
4.基于生涯管理的组织与员工共同成长
除了薪酬外,最能吸引员工的就是晋升发展机会。留不住员工,其主因往往不是薪酬问题,而是无法给予员工适当的生涯发展机会,导致员工一旦羽翼丰满,不是自行创业,就是选择跳槽。为
此,近来已有许多组织纷纷从事员工生涯管理工作,组织编织美好远景,让员工对未来充满希望,甘愿留下来一起拼搏。由此可见,职业生涯管理不只是针对员工个人而已,更重要的是本身应如何发展。一个成长停滞的组织,毕竟是无法留住一群事业心旺盛的有为青年的。惟有组织与员工共同成长的职业生涯管理,才不会如海市蜃楼般的可望而不可即。5.基于企业文化的理性导向高校的知识型员工是特殊人才,有自己的个性,因而不能用调动一般劳动者积极性那样的方法,而要创造适合他们特性的方法。高校文化是一种看不见也摸不着的东西,但当员工意识到这种共同的价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的,他便会产生强烈的归属感,奉献自己的忠诚、效率、责任和创造性。要构建高校独特的文化,首先要明确高校的宗旨与发展目标;其次,更要尊重知识型员工的需要,解决其困难,引导知识型员工自我约束,自我发展。总之,高校的发展有其自身的规律性,我们要正确认识其规律性,切实做好人力资源管理,引导知识型员工最大限度地发挥潜力,从而最大限度地促进其发展。
[参考文献]
[1]邓国华,徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对
策[J].华东经济管理,2002(2).
[2]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分
析[J].科研管理,2001(11).
[3]钟定国.人力资源开发应遵循六个基本规律[J].经济
师,2001(11).
[责任编辑 人 中]
