论中国邮政人力资源管理模式
摘要
进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。人类正昂首阔步迈入知识经济时代，我国邮政企业也面临着从传统产业向信息知识产业转变的历程。随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。这就为邮政的发展带来巨大的空间。如何发展现代化的邮政，满足社会需要，实现邮政新世纪的发展蓝图，人才是根本的决定因素。因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状。先提出邮政的发展概述，再提出邮政企业人力资源管理现状及存在的问题，然后再就此问题进行分析，最后再提出相应的解决方法，提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。
关键字：人力资源；竞争；人才
目录
一、引言 .................................................4
二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 .................4
(一)部分管理者的人力资源观念存在误区 ...........................4 (二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 .......................4 (三)人才流失 .........................................................................................................5
三、邮政企业人力资源管理存在问题的分析 ...................5
(一)人力资源管理体制缺乏执行力 ..................................5 (二)激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重 ......................6 (三)没有与时俱进的留住人才的方法 ................................6
四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 ...................8
(一)以人为本 ....................................................8 (二)人力资本 ....................................................9 (三)职工福利 ...................................................10 (四)发展机遇 ...................................................11 (五)留住人才 ...................................................12 (六)创造环境 ...................................................13
五、结论 ................................................14
六、参考文献 ............................................15
一、引 言
企业在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。据了解，截止到2010年末，中国邮政企业全部从业人员为65.1万人。其中：合同用工为41万人(含非全日制用工1150人)，占总人数的63%；劳务用工为24.1万人，占总人数的37.%。女性员工占到近40％；管理人员与专业技术人员约占18％。员工中受过中等教育的占50％，主要在生产岗位；受过高等教育的占31％，主要在高层管理岗位和技术岗位。如何发展现代化的邮政,满足社会需求,实现邮政新世纪的宏伟蓝图,人才是根本的决定因素。当前邮政企业人力资源管理中存在以下几个主要问题,如果不能加以正确认识,将不利于我国邮政企业的发展。
二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题
(一)、部分管理者的人力资源观念存在误区
在邮政企业中,有些人特别是部分企业管理干部,对人力资源管理观念还存在误区,主要表现在:强调职工的职前学历,忽视人力资源开发的终身教育;强调职工的团队价值,忽视人力资源开发的个体需求;强调职工的存量稳定,忽视人力资源开发的合理流动;强调职工的一般使用,忽视人力资源开发的系统管理等。目前,人力资源管理的的理念虽然被邮政企业普遍强调,但一些管理者在人事上仍是在强调表面理念上,少有具体方法和机机制,这些落后的思维方式和做法严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发和发展。
(二)、岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素
企业编制内在岗职工、聘用工、劳务工、混岗作业人员并存,同工不同酬的现象突出,绩效考核不到位,未能有效满足关于组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求,致使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。虽然邮政企业已经注意到人力资源绩效考核的重要性,但是在实施过程中仍然流于形式。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领 3
导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。
(三)、人才流失
人才流失是邮政企业人力资源管理目前面临的最棘手问题，它像慢性疾病，涣散企业的斗志，损害企业的形象。邮政企业的人力资源管理很大程度上还处在“人事管理”阶段，把人才当作一项成本，作为一项“静态支出”，没有意识到人才是一项重要的人力资本，当然，更没有把人力资源管理真正提升到企业生存和发展的战略高度。没有把用好人才当成邮政企业的战略任务和系统工程，导致大量的优秀人才外流，使企业的创新能力受到很大限制，便传统业务发展停滞、下滑，新业务发展不快，造成邮政企业适应现代技术、现代管理，以及经营、营销要求的人才严重缺乏和流失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。由于各种原因造成企业人才流失，员工流失会给企业带来一定的负面效应，甚至可能是灾难性的后果。因此，如何留住人才，遏制人才流失就成为新的历史时期人力资源管理的重要课题
三、邮政企业人力资源管理存在问题的分析
(一)、人力资源管理体制缺乏执行力。目前,以人为本的理念虽然被企业普遍强调,但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上,突出表现多在强调理念,而少有具体措施,尤其是没有将此在实践中发展化为企业特质。这些不正确的认识,严重阻碍了邮政企业人力资源管理的开发工作
一方面是“技而优则仕”。在邮政技术岗位上出类拔萃的技术人才，往往做出一定的成绩后就被提拔为行政领导，从此与技术告别，企业原先在其身上花费的大量技术培训付诸东流。虽说在行政领导职务上仍可以管理技术、开发业务， 4
但从一线管理岗位上脱离下来，不可避免地造成技术水平下降，不能紧跟技术发展趋势。这样的结果是邮政企业高技术人才缺乏，低水平管理人员泛滥。
其次是“顺则优，逆则劣”。服从组织安排、听从组织调遣，自然是优秀人才，而对组织安排不服从，或者提点意见，那就是没有组织纪律，是“欺上”。一位经济法专业本科毕业生在某市邮政局做了一段时间的商函广告营销员之后取得了律师资格证书，于是他向领导提出能否从事和法律有关的工作。领导认为其“不听话”，遂将他调到支局当营业员。一位持有律师资格证书的大学本科生在从事邮政营业，这样的人力资源管理者不是在管人，而是在整人；不是在为邮政企业的发展出力，而是在极大地浪费糟蹋邮政企业宝贵的人才资源。在人才已成为生产过程最活跃、最具创造性和开拓性的要素时，人才的个人岗位需求不可避免地会与企业的人力资源配置发生冲突。人力资源管理者的责任就是将个人的岗位需求与企业发展目标融为一体，如果一味忽视人才的个性需求，不能将人才的个人岗位需求整合到企业的发展目标中去，人才的创造性和积极性必将受到极大的压抑。
(二)、激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重。对员工的绩效评价并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,领导的主观看法受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大,容易脱离工作实际,对员工的岗位职责和职位设计等带来冲击,在一定程度上弱化了员工的工作质量和服务质量。从最能体现企业职工收入差距的工资和奖金的发放来看，由于企业人事管理制度不配套，职称评聘和职务晋升有论资排辈的现象，这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。特别是企业经营者与职工收入差距并不明显，同一职级的局长、副局长、党委书记、纪检书记、工会主席等人的收入没有多大区别，没有突出对经营者的激励机制。劳动收入的差距普遍小于劳动投入的差距导致经营者主动性、创造性不足，企业职工的工作积极性不高，缺乏长期有效的激励手段。
(三)、没有与时俱进的留住人才的方法。人才为什么会外流？首先，用经济学的眼光看，人才外流反映了市场经济条件下，市场这只“看不见的手”发挥资源配置功能的结果，是人才内在价值的市场回归。在市场经济条件下，人 5
力资源与其他资源一样具有稀缺性，都能通过市场配置获得自身最大回报，流向市场最需要的地方，获得最大的价值。
邮政企业人才流失的客观原因：新业务的发展却十分艰难；普遍服务的义务要履行，但政策性补贴却到不了位；邮政企业自身的用工机制、分配机制运作缺少活力，相当一部分职工对邮政企业的前途产生了疑虑，致使一些学历高，年富力强，具有技术特长的人才流失。
邮政企业人才流失的传统原因：管理不规范，激励机制不合理。科学合理的人力资源管理制度或未建立，或以初步建立但落实不到位。人力资源的目标化管理和开发缺乏透明度，竞争机制、责任机制、考核机制、约束机制和奖惩机制未能得到有效实施和利用，对人才激励的重要性认识不够，未能有效调动和激发经营管理者、义务技术骨干的积极性和创造性。人才开发、职工培训存在着随意性和盲目性。
国外最新人才流失模型Price-muellsr(2000)模型
Price-muellsr(2000)模型是对人才流失外部环培和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环培、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来，
人才外流也是个经典的“用脚投票”案例。人们一般都用手投票以表达自己的意见。当人们的这种权利被剥夺了以后，人们就会用脚投票：不走，表示我同意；走开，表示我反对。反映到企业的人力资源管理上，就是缺乏民主沟通机制。
四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略
(一)、以人为本
在知识经济时代，知识代替了资本和自然资源，成为经济发展的决定因素，因此在企业里，占主导地位的不再是传统的管理者或资本所有者，而是具有创新能力的知识人才。随着各项新技术在我国邮政传统行业中的广泛应用，邮政金融、电子邮政、邮政物流配送等各项业务中的高技术人才越来越发挥着举足轻重的作用。可以说，人才已经成为邮政企业的生命力和竞争力的不竭源泉。
目前，我国邮政人力资源管理中正在大力提倡以人为本的管理理念，倡导尊重知识、尊重人才的良好氛围，但在实际上是宣传多于行动，最主要地表现在人力资源管理的配置上。以人为本就是要尊重人、依靠人、发展人、为了人。以人
为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
(1)以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
(2)以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
(3)以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。 以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提，只要我们的人力资源管理中真正树立起以人为本的理念，并把它落实到工作的点滴之中，邮政企业人力资源管理水平必会跃上一个新台阶。
(二)、人力资本
将人力资源视为企业资本，在西方经济学界早有认识。诺贝尔奖获得者舒尔茨成功地将人力资源发展成为完备的人力资本理论，并在企业管理领域发生重要影响。
人力资本的主要观点是：人力资本的投资收益要大于金融资本的投资收益；企业发展和赢利的根本动力来源于人力资本。具体到邮政企业来说，就是：
1、树立人力资本观念。邮政行业长期以来一直是劳动密集性企业，人工成本占企业总成本的比例很大。我国邮政在扭亏为赢的发展过程中提出了“减员增效”的口号，这在国企三年扭亏的大环境下是必要的。但如果把“减员增效”简单地理解为减员，那么无异于杀鸡取卵，表面上扭亏，实际上制约了企业的长远 8
发展。如果将人力资源视为企业资本，企业就会对人力资本进行投资，充分挖掘人力资源的潜在能力，从而为企业带来更大的收入。
2、加大人力资本投资。所谓人力资本投资就是将企业的金融资本转化为企业的人力资本的行为进而使之发挥更大作用的过程。人力资本投资的方式主要有企业职工教育培训、高级人才的引进。有些人认为，花些钱引进人才是实实在在的事，培训花许多钱，不知道起了多少效果。实际上，培训是最好的人力资本投资，它不仅使企业的人力资本增值，而且稳定企业员工队伍。从国际大企业来看，没有一家成功的企业不是在人力资本上有大投入的。大通曼哈顿银行平均每年对职工教育经费的支付就达5000万美元，这还不包括人力资源管理的其他费用。美国UPS公司每年的职工教育培训费用为3.5亿美元，并且从不轻易解雇员工，因为他们认为培训一个员工的投入非常大，员工身上积累的人力资本相当高，除非他有偷、抢、骗等违法犯罪行为。
邮政企业人力资源管理者应该树立人才是资本、是最重要的资源的观念，只有这样，才会在实际工作不断发掘人才、培养人才、使用人才，让人力资本为企业赢得最大回报，否则，科技兴邮的良好愿望只会付诸东流。
(三)、职工福利
邮政企业发展的终极目的是什么？为国家、为社会创造贡献，这是大家都容易理解的。但说到是为邮政职工的享受和生活的富裕，企业领导者肯定会有问号在心中。
我们现在常说，用户是职工的衣食父母，那么，职工就是企业的衣食父母。美国微软公司不仅给予员工极高的薪酬，还分别给予不同数量的股权，使员工随着公司的成长而不断增长个人的财富。美国UPS公司认为，公司属于每一位雇员，公司每年都要依据上年的利润，分给员工股份。目前，员工已持有公司2/3的股份。这些都极大地调动了员工的工作积极性和奉献企业的精神动力，同时也促进了公司更快地发展。
上海市邮政局提出了“用户满意、社会满意、员工满意”的企业追求，为什么不能改为“用户满意、员工满意、社会满意”呢？现在，大多数地方的邮政职工普遍反映，邮电分营后，工作任务加大了，工作责任更强了，但工资和奖金收 9
入却下降了。这是比较现实的问题。中国邮政要承担因为普遍服务（保证社会满意）导致的亏损，但并不意味着这样的亏损应该由全国的邮政职工来承担。国家邮政局提出到十五期末，邮政职工的人均收入要实现翻一番的目标，应该说这是解决问题的一个办法，但这样的发展步伐与其他企业仍有相当大的差距。
邮政企业除了关注用户满意和社会满意外，还必须把员工的福利挂在心上，作为一项重要工作来抓。使职工随着企业的发展不断得到晋升、加薪，有效地保持职工的满意度，从而能够在为用户、社会服务的过程中提供高质量的服务。
(四)、发展机遇
邮政企业缺人才，这是个定论。但在具体解决这一问题时，却似乎只有依靠引进人才这华山一条路才能解决。在人力资源的配置上，向来有两条途径解决人才缺乏的问题，一就是上述的外引，从外部引进企业急需的人才；另一条就是内培，通过对在职员工进行培训，使之胜任空缺的岗位。那么，为什么邮政人力资源管理者大多热衷于花大力气引进人才而不愿意花费低成本对现有员工进行培训呢？
首先是工作方法的难易程度，决定了人力资源管理者的选择。内部培训人才是个复杂的系统工程，而外部引进人才是个常规的程序性工作。其次是培训的当期成本是巨大的，一次培训班花几万元甚至几十万，收效却不明了；而引进人才的当期成本只是花费些招聘广告费。实际上，从外引与内培两者的全部成本来看，外部引进人才的总成本还是要大于内部培训。外部引进人才的总成本包括招聘广告费、测试录用费用、进入工作环境适应期的报酬之和、对工作程序熟悉的信息成本、外来人员介入反应成本，等等。更重要的，它阻塞了企业内部人才晋升的通道，挫伤内部人才的工作热情。
所以说，除非是急需的专业技术人才，一般的专业技术人才从现有的人才中选拔、培训后使用比从外部引进的效果会更好。美国UPS公司的现任董事长是从送货司机的职位上逐步提拔上来的，而前任董事长原为客户服务部电话接线生。这样鲜活的事例一可以有效地激励UPS现有的员工不断学习以应对未来的预期竞争，二可以提升企业内员工之间的协作配合，减少外引人才与现有人员之间的磨合成本，三可以提升企业员工的整体士气。
最近，江苏省邮政局公开招聘副处级技术干部，报名的87人中邮政系统有42人，外系统有45人，最后录取的8名副处级干部中邮政系统有2人，外系统有6人。作为邮政人力资源管理的创新之举，江苏省邮政局的做法无疑值得在全邮政行业推广和借鉴。但笔者的疑问是，邮政系统落选的40人会不会感叹：邮政给予自己的机会太少了呢？
美国邮政法101（C）条规定：“作为经营者，邮政要支付给它的官员和雇员与私人机构可比的薪金。特别强调的是要为其所有官员和雇员提供发展事业的机会和工作的价值和满足感。”从中我们可以发现，中美两国邮政在人力资源管理上存在明显的视角差异。
(五)、留住人才
有人说，邮政人才外流关键在于邮政企业的工资待遇太低，实际上并不完全是这样。成立于1984年的上海贝尔公司工资水平在上海并不高，却能始终保持员工流失率5%的良性循环，它是如何留住人才的呢？“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭，努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”上海贝尔的决策者如是说。人非草木，孰能无情？感情留人、事业留人、待遇留人，关键还是要以情动人。
在我国加入WTO以后，随着邮政服务市场的开放，国外的速递公司、金融机构将纷纷进入我国，由于他们实施人才本地化的需要，我国邮政内部与之相关的专业技术、管理、营销人才是他们要挖取的第一目标。水往低处流，人往高处走。大禹治水的成功之处就在于将前人治水的“阻”改为了“疏”。同样，要避免人才外流，必须在企业内部建立人才上升通道，实现人才的市场价值，真正把尊重知识、尊重人才落实到位。人才外流实际上是人力资源管理内在疾病的外在表象。就象孩子离家出走，责任不在孩子一样，面对人才外流，我们邮政人力资源管理者不该怨天尤人，真正应该反省和思考的是我们自身.但同时,邮政企业在尊重人才、重用人才的同时，必须加强对自身权益的保护。在人才管理上建立约束机制，对在合同期内不办理正式手续擅自跳槽的人员，应追究其违约责任，对在跳槽时带走企业机密的人员必须依法对其起诉，以保护企业合法权益不受侵害。
（六）创造环境
首先，要尊重人、关心人，建立和谐共存、能充分发挥个人潜能的工作环境，形成既是工作场所，又是交际场所、更是生活场所的良好氛围，是对企业产生亲近感、依赖感、归属感。与此同时，要改善上下级关系。其次，在公平、公正的基础上建立良好的内部竞争环境，创造企业内部良好的竞争环境，建立企业公开、公正、公平的招聘和任用制度，为人才脱颖而出创造良好的条件。企业在规划晋升制度时，要充分体现公平、公正的原则，“能者上、庸者下”，使员工在这种环境中感受的是公平的竞争，感到个人能力和企业是获 得发展的标准。这样，不仅有利于企业吸引人才、留住人才，也有利于激励企业员工努力工作，奋发向上，形成一个良好的有利于人才发挥聪明才智的工作环境。从管理职能上讲，管理不再是控制，而是服务，确定单位发展方向，同时给人才提供完成工作所需要的资源。
“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也就会失去效率和效益。
人才流失过程控制是通过分析人才流失过程，把握人才在每一阶段的行为特点，判断导致人才流失的原因，实施一系列适当的控制措施，有效地留住人才和开发人才价值的过程。
五、结论
任何一个企业要想不断地发展壮大并平稳地运行下去，都必须做好本企业的企业管理工作，其中人力资源管理是企业管理的重要组成部分，要想做好企业管理工作，就必须做好人力资源管理的工作。通过分析员工流失的内外因，留人关键在留心，只有通过文化留人、事业留人、待遇留人、留人激励机制留人、制度留人、情感留人等策略，让员工对企业产生认同感、归属感，在工作上找到成就感，防范企业人才流失的风险。同样，为了实现企业的持续发展，企业还需要搭建能够吸引、激励和保留适应企业发展需要的人才的人力资源管理平台，保留和开发核心员工队伍和管理团队。企业只有拥有自己高效率的团队才能向管理要效益，企业之间的竞争最终将是人才的竞争。在科学技术迅速发展及市场竞争的强大压力下,邮政的企业化转型,是步入良性发展的关键时刻,加强人力资源管理是邮政企业转型后的首要任务。面对新的机遇和挑战,邮政企业应坚持“人力资源是第一资源”理念,把人力资源管理与邮政公司改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。不断对组织结构进行优化,走出传统的人才管理误区,与时俱进,不断创新,合理配置人力资源与制定激励机制,采用科学的、适应企业发展的、行之有效的人才管理模式来适应已发生变化的外部环境,才能使邮政企业在未来的国际国内市场竞争中立于不败之地,得到持续、快速、健康的发展。
