第六部分 劳动关系
一、背景综述：
某外商投资企业（外企公司）经由猎头公司介绍聘用黄某作为外企公司行政经理的助理。职责是协助行政经理开展工作。聘用期为一年，自2002年8月1日至2003年7月底1日是。2003年1月16日，在事先未通知黄某的情况下，外企公司以黄某不胜任工作为由解除劳动合同。
2003年3月23日，黄某以外企公司解除劳动合同不符合劳动法规定为由向北京劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同、补发自2003年1月至裁决之口的工资部分25%的经济裣金。黄提出的理由有二：一是公司没有证据证明其不胜任工作; 二是公司在未对其进行培训或高速工作岗位，且未提前一个月通知的情形下解除劳动合同不符合法定程序。
外企公司在答辩中提出如下解约理由：一是黄某在工作中不服从行政经理的领导，多次与行政经理发生争执，有相关员工的证言可以证明；二是黄在负责材料采购工作中违反公司公平竞争的原则，未同等对待参与投票的供应商，给公司赞成了重大损失；三，鉴于黄的工作岗位的特性-----行政管理性，公司在其不胜任工作的情况下，不可能对其进行专门的技术培训；公司有关领导多次对黄进行批评教育，即是对其进行培训，因此公司在解约前已履行了对黄的培训责任，在黄仍不能胜任工作时，有权解除劳动合同；四，公司虽未提前一个月通知黄某解除劳动合同，但是，公司已给予黄某一个月的工资作为补偿，相当于公司已提前一个月通知黄某。
分析要求：
你如何看待本案例中该公司解除黄某的两个理由？
参考答案：
就本案事实而言，该公司解除劳动合同的理由有二：一是黄与行政经理发生争执，不能胜任协助行政经理开展工作的要求；二是黄在采购中严重违反公平竞争原则，损害了公司的信誉与利益，属严重失职行为。这两方面的事实理由均构成法律上解除劳动合同的事实理由。
公司如依据第一项解约理由行使解约权有前提条件的限制，即公司须事先对黄进行培训或调整其工作岗位，只有在经过培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的情形下，公司才能解除劳动合同，但是应提前30日通知劳动者本人;本案中，外企公司没有遵守法定的解除劳动合同的程序是显而易见的，其所谓对黄进行批评、教育是在履行培训职责的说法很难获得认可，而其以支付一个月的工资作为对没有事先通知解除劳动的补偿也有牵强附会之处。仅就此项理由而言，认定该公司未遵守法定的解约程序是成立的，进而裁决劳动合。同继续履行并补发2003年1月份后的工资也是成立的。 如依据第二项理由解除劳动合同则无前提条件的限制，只要事实成立即可解除劳动合同。即第二项事实理由一旦成立，作为外企公司解除劳动合同是无需事先培训或调整黄的工作岗位的，也无需事先通知解除劳动合同。在此情形下，外企公司解除劳动合同的做法就是合法的。
二、背景综述：
H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90%.公司与陆先生约定的劳动合同期2年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，帮公司不为陆先生设置试用期。另公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。资金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在H公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。
设计内容及分析要求：
请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本。 参考答案：
1、甲乙双方根据[劳动法]，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；
2、第一条：劳动和期限：劳动合同为期2年，即自2003.1.5至2004.1.4；
3、第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经理，负责华东地区的业务拓展；
4、第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工作环境；
5、第五条：工作时间和休假制度。实行每周40小时工作制，每年提供带薪休假15日；
6、第六条：劳动按报酬。每月底薪5000元，地区津贴1000元，奖金按年度考核业绩，经审计确认后发放；
7、劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保险有关的福利待遇；
8、劳动纪律：在合同期内应严格遵守各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全；
9、违反劳动合同的责任：如陆先生提前与公司解除劳动合同，应提前一个月递交局面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任；
10、劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。
三、背景描述
张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
分析要求：
1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？
2、孙小姐应该怎样做？
参考答案：
1、这家公司的做法不合法。原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”
A、劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；
C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
四．背景综述：
某市C&D公司是。1998年成立的非公司法人企业。它由C区展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房地产业的
发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房地产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期这前离开，公司将与之解除雇佣关系。老张是C&D公司的促销员，由于其记地产促销业务量较大，受到另一家B&D房地产公司的猎头关注，最近老张正在B&D公司给他提出的待遇条件。
分析要求：
1、设想你为C&D公司负责人力资源管理的专业人士，请分析一下公司对员工解除劳动关系有哪几形式？
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作程序。
参考答案：
1、解除劳动关系一般有以下几种情形：员工主动离职、员工被迫解除、双方协商解除、合同到期、过失性辞退、经济性裁员。员工主动离职是员工主动要求解除劳动关系的一种情况;员工被迫解除是因为用人单位违反法律法规的有关规定（劳动合同法38条）；过失性辞退是国为员工在工作中违反了企业合法的规定，或由于中工在某个或某些方面不能满足公司（劳动合同法39条）；经济性裁员是指用人依法进行裁员，往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。（劳动合同法41条）。所有解除劳动关系的员工，无论是自愿还是非自愿，都需按照合乎法律的规定，得到公平对待。
2、本案中，老张的情况属于主动离职，可参考以下操作规范：
试用期间，员工若提出辞职，需提前3天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。
公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈，离职面谈的情况应送报总经理和其他部门经理。公司同意后，会批准其辞职，商量齟的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。
在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。
合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
五、背景描述：
2000年7月4日，马某被A公司录用为电子信息部网络工程师，同日，双方签订了一份“试用期协议书”，试用期限为2000年7月4日至2000年10月4日。试用期满后，A公司既未给马某办理终止协议的手续，也未与马某签订劳动合同，马某仍在A公司工作，每月领取3000元工资。2000年12月20日，A公司向马某送达了一份“解聘通知书”，解聘原因是：由于公司目前处于初建阶段，对计算机网络建设及管理方面的需求不大，特提出角解聘。解聘后，A公司没有向马某支付经济金，马某找到A公司的经理索要，经理答复不支付，其理由是：公司对马某的工作表现并不满意，之所以没有在试用期满后解聘马某，是为了进一步考核他，现在经过考核后认为他的工作表现仍不能令公司满意，所以决定解聘他。马某对公司的这种解释不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。
分析要求：
你认为仲裁结果将会如何？
参考答案：
关于试用期的问题，《劳动合同法》有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月亮；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期待不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第83条规定：用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
同时，《劳动合同法》还规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
仲裁结果：A公司与马某解除劳动关系，但需支付经济补偿金3000元及额外经济补偿金1500元。
六、背景描述：
小赵和小李于2005年4月15日一起入职上海某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年4月15日，公司与小赵又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李则在劳动合同期满前被公司强行解除劳动合同。现在他们有一些疑惑，自己能不能得到经济补偿？
分析要求：
1、2008年4月14日，劳动合同期满前，公司决定不再续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？
2、2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
参考答案：
1、《劳动合同法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》第四十六条规定，
终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法旅行之日起计算。
本案中公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月日开始计算工，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿2000元（月薪4000元*0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。
2、用人单位解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则200年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付经济补偿金为3个月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元*0.5个月*2倍=4000元，总计16000元。
七、背景综述：
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售
额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理 听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李咈办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司沿有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东小济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回业，将该企业的欠款情况及相关证据交给了总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完了强的汇报，说道：“因是你各这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，面且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其它人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只损友你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
分析要求：
你认为该公司扣发李强公司的作为妥当吗？为什么？
参考答案：
公司的做法不妥当。原因：
1、工资是劳动者通过劳动。而获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应该承担违法责任。
2、市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本安中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出再了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。
3、李强与公司的劳动合同到期自然终止，李虽在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。
4、综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。
八、背景综述：
某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能输有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。首先，对刘某提出的要求企业支付经济补偿金的要求不应支持。[劳动合同法]规定，以劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用
人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出一单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，《劳动合同法》规定，劳动者违反培训服务协议应支付相应的违约金。本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。以职工已履行的服务期限递减支付原则，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三 ，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。仲裁结果：刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。
九、背景综述:
2007年5月22日,王先生进入上海某金属公司工作,双方签订了劳动合同和保密协议各一份,合同有效期为一年,王先生在公司担任销售主管职务.双方在保密协议中约定,王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作，并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，因此无须另行支付保密费。同进又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。
同年12月，王先生以工作能力有限、已无法用胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。今年1月23日，王先生离开了公司。王先生离职时，并未支付其竞业限制补偿金。同年4月，王先生进入一家外资公司工作，担任销售员职务。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。
在庭审中，公司方认为，王先生离职后至其他的公司从事相同工作，违反了双方的约定，对本公司的销售造成一定影响。为此，要求王先生支付违约金2.4万元。而王先生认为，双方在保密协议中没有约定劳动合同终止后，公司支付自己竞业限制补偿金事宜。在自己离职时，公司也没有支付过竞业限制补偿金，因此，不同意公司方提出的诉讼请求。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
《劳动合同法》23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王先生在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现王先生在双方约定的竞业限制期限内到与原公司经营业务相同的其他公司从事相同工作，因原公司在王先生离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求王先生支付违约金2.4万元的请求于法无据，不予支持。
十、背景综述：
2004年8月，李小姐到A建设公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学生毕业、学士学位。然而李小姐填写A公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。
A公司看过李小姐的毕业证书等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等各方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年月11为期1年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电工程师，并且约定A公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料都是齐全的，所以A公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。李小姐上岗后，随着业务的开展，A公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发觉她的专业知识与她所提供的学历水平相去甚远。于是2005年9月，A公司向李小姐发出了调整岗位的通知，调整了李小姐的工作岗位，安排其从事文秘工作，工资也由原来的5千多降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时A公司中已经有人怀疑李小姐毕业证书的真实性，建议A公司去相关部门鉴定明确。A公司将李小姐提供的毕业证书拿到了职业能力考试院鉴定，经鉴定后，职业能力考试院出具鉴定意见，证明李小姐所提供的学历证书确系伪造件。而且李小姐后来提供给公司的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业而是专科毕业。此外，李小姐声称自己是高级工程师，她也拿不出任何相关证据证明其为该职称。因此，同年9月30日，A公司向李小姐发出了解聘通知。李小姐接到通知后就向劳动争论争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
本案中李小姐在入职时向公司提供了仿造的学历证书，在新进人员申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假。根据《劳动合同法》39条中直接将劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同的作为用人单位可以直接解除劳动合同的情形之一。所以属于无效合同的情形。
提醒：怀孕女职工，“三期内不得解除劳动合同”的规定并不是任何情况下均可适用的“尚方宝剑”，女职工因怀孕而处于三期，是需要用人单位和社会的特殊关怀，但女职工同样应该遵守单位珠规章制度，做一位遵纪守法的职工，而不能随意地违反规定。如果存在规定的过失性解除的情形，用人单位同样可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿金。
