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激励在高校图书馆人力资源管理中的应用 作者：王斌玲
来源：《现代交际》2012年第04期
［摘要］知识经济时代的知识是经济发展的关键所在，绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的外部表现，也是现代图书馆人力资源管理制度的基础。如何构建合理的激励机制能使人力资本发挥它的最大效用，提高人力资本的使用效率，建立有效合理的激励机制，是图书馆人力资源管理制度的核心内容，也是现代图书馆人力资源管理发展的方向。［关键词］人力资源管理 激励 图书馆
［中图分类号］G251.6 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0029－02随着知识经济的出现和现代网络信息技术的高速发展，社会进入了一个以知识资源使用为要素的时代，社会发展的重要动力渐渐成为人力资本的知识拥有量，也是保证每个单元可持续竞争力的主要力量。激励机制是人力资本研究中的永恒主题。如何调动馆员的工作热情，充分发挥其工作潜能，建立有效并且合理的激励机制，是高校图书馆人力资源管理工作的重要内容，也指引着现代高校图书馆人力资源管理的方向。
一、高校图书馆人力资源管理激励机制存在的问题
在美国，人们认为，图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质[1]。最近本科生、研究生、博士生的比例正在逐年增加，他们与高级职称馆员一起建立了对高校图书馆发展起着重要作用的人力资本，由于种种原因长期以来处于教辅系列的高校图书馆就成为了学校的收容所和疗养院。虽然现在情况已有很大的改观，但相对于高校教师系列从人员到管理都相对固定不变。而且学校本身的人事制度，也少有解雇的说法，缺乏有效的激励机制基本使用平均主义的思想，使馆员的劳动积极性受到一定程度的抑制，年终考核又过于简单没有同工资分配、职称变动及奖惩直接挂钩，致使馆员在工作中没有积极性，缺乏饱满的工作热情，只是当一天和尚，撞一天钟。因此馆员比较容易产生职业厌倦心态，这些都不利于调动馆员的主观能动性和积极性。随着网络技术与信息集成化的快速发展，读者对服务的质量、速度和态度等需求越来越多，要求图书馆要细化工作岗位，增加专业化和复合型馆员[2]。另一方面，人事管理部门要求精简机构、节约开支[3]，逐渐形成高校人事管理和馆员发展之间的冲突。
二、高校图书馆人力资源管理激励机制的措施
人力资源管理的基本目标应将个人薪酬、晋级升迁、职业发展、外派学习、精神奖励等等激励资源进行规划整合。高校图书馆在制定激励机制时应以馆员的需求为基石，激励因素的特点为策略，得以充分调动馆员的积极能动性。
（一）物质方面激励措施
在国内外的优秀企业中物质激励是基础。同样在国内高校图书馆报酬也应处于重要地位。馆员能动性和创造性不足可能与我国高校图书馆的薪酬水平普遍较低有关。高校图书馆在学校的地位较低，相应的待遇也就不高。因此在高校图书馆人力资源管理激励机制中，首先任务是改善薪酬体系。薪酬体系的建设要坚持内外部公平性竞争性。内部要求薪酬按照每一位馆员的绩效、岗位能力和对图书馆的贡献大小来分配，改变原有的按级排辈做法。外部要求提高高校图书馆馆员在学校总体工资体系中的地位。
（二）成就方面激励措施
个人事业上是否事业成功，我们通常以成就大小来判定。馆员也想自己工作业绩能够得到其他人的承认，这就是一种精神上的激励。因此，如何让事业的成就成为激励图书馆馆员的推动力，是图书馆人力资源管理的一个重要内容[4]。为更好地激励馆员，高校图书馆需要建立完整的绩效考评体系。通过完善绩效考评指标体系充分发挥出馆员主观能动性和创造力。通过绩效考评结果让每一个馆员明白自己的长处和不足，对于做得好的给予适当的物质和精神奖励，好在以后更加努力工作，对有不足地方的馆员也会产生原动力，会在以后的工作中努力超越优秀的馆员。需要改善高校图书馆现有的评定职称方法，可以通过相应职称等级的各种知识和能力的考试来评定职称，减少以往职称评定中人为因素的打扰。
（三）成长方面激励措施
接受过良好的教育，对知识的注重程度也较强烈的高学历馆员，对个人成长的关注程度也很高，因此组织吸引人才、激励人才的有效手段之一是加强对员工素质的培养。每个高校图书馆每年的培训费用极少用在在人力资源管理激励机制这一方面，因为还有很多工作要得到改善。一名大学生在图书馆工作两三年后其大学时所学的知识有一半以上将被遗忘，因此各种培训对于高校图书馆以后的发展起着关键作用。鼓励馆员去参加各种进修来提高学历和图书馆知识以及运用能力，对于已具备一定学历者让其按需要参加某领域专业进行深造培训，使他们专业上的技术有所突破。以点带面提高全体馆员的整体素质。馆员的再培训对高校图书馆的作用可以从以下方面来看。从高校图书馆馆员自身来看与社会上的高标准相比差距很大，高校图书馆工作能够给予人才有限的报酬、职务和职称，要留住人才就要增加他们学习的机会和晋升条件，好让馆员不断提高工作的业务水平，发挥主观能动性和创造性。还可以作为聘用制度中的一个条件将继续再教育列在其中，让馆员觉得工作不仅是为了谋生，还可以体现自我价值和更高的发展方向。还要将再培训作为保持图书馆可持续发展的有效机制。高校图书馆的馆员由于长期计划体制下的沉淀，目前无论从学历、年龄等结构还是干部与工人的比例上，都没有跟上时代发展的步伐。业务培训能保证高校图书馆思想信息流的新颖性，通过现代知识信息的导入和各种新思想观念的碰撞来保持馆员的思维活力。
（四）授权方面激励措施
管理大师德鲁克认为，对知识型员工就应当引领而不是管理。知识员工具有较强的自主性，他们要求工作中给予有较高的自主权，希望能够按照自己认为有效的方法进行工作而不是仅仅按照固定的方法来操作，他们更加强调工作自主的重要性。[1]因此高校图书馆在工作中应该更多地授权于高级人才。邓小平同志曾经指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等表象同高度集权的管理体制有着紧密的联系。在高校图书馆的馆员管理中，简政放权就可以充分发挥馆员的主观能动性，让馆员拥有一定的自主权使其权责一致各负其责，有助于提高工作中的运作效率。此外，高校图书馆还可以给予馆员更多方式参与图书馆管理的权利，增加馆员的自主性和主人公感，来激发馆员的责任感和创新能力，提高他们对工作的满意度，最终达到双赢：一方面高校图书馆在管理方面创新广纳言路集思广益得到改善和发展；另一方面也对高校图书馆和个人都有促进的作用，表现了高校图书馆对馆员的信任，也增强了馆员的归属感，并激发了他们在工作中的积极性。
三、结束语
高校图书馆人力资源管理激励机制是一项庞大的系统工程，必须通过有计划、有步骤地努力实施，方能收到实效。高校图书馆应该重视以人为本，做到人尽其才，才尽其用，强调对人的信任和注重，充分激励出馆员的归属和责任感，以确保图书馆各项工作和目标的实现。吸引人才、留住人才、用好人才和培养人才已经成为高校图书馆维持竞争力的基础，自然也就成为人力资源管理的主要内容。只有充分重视图书馆馆员的激励机制，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能适应时代的发展，才能促使高校图书馆得到持久的发展，保质保量地完成学校赋予图书馆的神圣使命，塑造图书馆自己的新形象。
【参考文献】
[1]德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海:上海译文出版社,1999.[2]肖希明,王喜和.数字环境中图书馆管理创新策略[J].图书馆论坛,2009(6):63-6
7、183.
[3]陈毅晖.新型图书馆实施岗位聘任津贴制度的实践与思考——以深圳大学城图书馆(深圳市科技图书馆)的实践为例[J].图书馆论坛,2009(4):45-48.
[4]朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2002.
