推荐第1篇：人力资源管理毕业论文
提纲
一、激励机制在人力资源管理中的重要地位
1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效
2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位
3、人力资源管理需要运用激励机制
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题
1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
2、缺乏有效的个体激励机制
3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要
4、怀疑下级的能力而不授权
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
6、对人力资本的投入和开发不够
三、人力资源管理中实施激励机制的建议
1、重外来人才引进，轻自家人才培养
2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
3、完善报酬激励与竞争激励机制
4、充分授权，权责相符
5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
6、加强对人力资本的投入和开发
浅谈人力资源管理中的激励机制
摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。
关键词：人力资源管理、激励、激励机制、薪酬
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制在人力资源管理中的重要地位
1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效
激励机制的构建有很多方面的好处.理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效。目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述目标。实施这些激励措施，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。
为什么？其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。
激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。
2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位
只要市场经济这种经济形式存在，这个职业不仅不会被淘汰，反会随着科学技术的进步、市场经济的发展不断扩大。例如，第二次世界大战结束以来，美国的职业市场淘汰了6000余个老职业，而新生了8000余个职业。但企业家的数量却一直在增长。这个职业所要求的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质水平较高。就文化来说，一般需要较高学历。这个职业的劳动条件、环境较好，而且内涵复杂、领域宽广。职业企业家是一个具有独立经济利益的社会劳动者阶层，不以任何方式依附于社会的其他阶层，具有较高的职业收入。
3、人力资源管理需要运用激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，为激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位。速度、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动
机为条件。
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题
1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2、缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
4、怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
6、对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、人力资源管理中实施激励机制的建议
1、重外来人才引进，轻自家人才培养
各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理上的不平衡感，影响工作的积极性。
2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差
异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
3、完善报酬激励与竞争激励机制
在企业管理中，报酬激励是企业激励制度的核心内容，只有建设好报酬激励体制才有可能进行实施其他激励制度。薪资是吸引企业人力资源的重要举措，而完善的福利制度则是保留企业所需人力资源的重要方面。所谓竞争激励即是企业领导者建立完善的竞争体制，营造良好的竞争氛围，使全体员工参与近来，进行积极竞争，良性竞争有利于员工在各自的岗位上努力工作，互相帮助共同进步，最终促进企业的长远发展。简而言之，报酬激励是企业为员工提供的薪资福利以及相关竞争制度等一个完整的管理体系，竞争激励从完善的竞争体制中创造良好积极的竞争环境。首先，企业管理者应该建立合理而完善的报酬激励体制，这有利于企业在发展过程中激发员工积极性，实现员工的个人价值，促进企业的长期发展。然后，企业管理者在进行管理人过程中，应该时时向员工灌输危机意识促使员工自发地努力完成相关工作并不断完善自身。在竞争过程中，相关企业管理者合理运用相关奖励机制，激发员工的积极性。最后，企业管理者应该积极鼓励上进者，鞭策退步以及落后者。当然，对于情节较为恶劣的意义。员工在竞争的过程中获得的成就感有利于他们更积极地投入到工作中，这也非常有利于企业的长远发展。
4、充分授权，权责相符
给予下属充分的权利，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要事务。
5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
6、加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和
特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社2005
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社2003
3、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社2005
4、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社1999
5、徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究2005
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关于毕业论文的有关事宜
一、论文的写作流程
1、选题——结合自己的情况、专业方向、工作方向、感兴趣的方向
2、资料收集：至少看15篇以上的相关期刊文章
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3、写开题报告
4、
5、初稿写作 ——自己修改成符合规范的格式，提交老师审稿
6、论文修改与定稿，注意格式一定要规范化
（一稿、二稿、终稿）
7、打印、装订
装订顺序封面、题名页、摘要、目录、正文、参考文献、任务书、开题报告
8、答辩准备、答辩
二、论文正文的内容
1、引言或绪论简要说明研究工作的目的，前人工作的不足，研究方法，预期结果和意义
2、正文
3、结论
4、致谢（可不要）
5、参考文献
三、论文要求
1、格式符合重庆大学毕业生论文规范
2、论文字数8000字以上
四、论文参考题目——原则上规定一人一题目，同一题目，必须确定不同的方向。
五、毕业实习和毕业论文指导老师
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1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越
大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
第三，人才判别的测评风险。据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。[2]
1.2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二，培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
1.2.3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等）转化为外在的显性风险（如离职等）。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如，许多企业没有工作分析这一基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2.1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而造成用人不当；三是在职员工的消极怠工等。比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3]，70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。现以人才流失为例，说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。
第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据Robert Gately在其《雇员流动成本（Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。根据Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过20000美元；根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、
替代、生产率以及培训等方面的投入。根据Fitz-enz，1997的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，那雇员流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍[5]。
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题 目
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毕业
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转变观念全面推进企业人力资源健康持续发展
摘要:知识经济时代，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的？转变传统的人事管理理念是最为重要的。
论文关键词：企业竞争力,人力资源,劳动,人力,以人为本,观念,人力资源开发
此次交流的专题是转变观念全面推进企业人力资源健康、持续发展。观点中有不当之处敬请批评指正。
现在人们经常提到经济全球化与企业竞争的话题，在经济全球化的今天，企业必须要依靠自己强有力的竞争力才能立于不败之地，那么，究竟什么是企业竞争力？
我们知道，企业竞争力：就是企业以经济增长和市场占有率为代表的综合实力。包括企业的硬竞争力和企业的软竞争力。硬竞争力，是指资源、资本、设备等。软竞争力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工业竞争时代，硬竞争力是决定一个企业竞争力的主导因素；而在知识经济时代，软竞争力则成为影响企业竞争力的决定因素。
知识经济就是智能经济，也可谓是人才经济。知识的载体是人才，由此，人力成为第一资源，人才成为第一财富，人力资本成为第一资本。人力资源投资成为最佳的效益投资。
人才战略不仅是国家的核心战略也是企业的核心战略,而现代人事制度是企业人才战略的根本环境条件。
现代企业的人事管理实际上是人力资源的管理及开发，更强调的是开发功能。人力资源是企业资源中最为重要的组成部分。
作为企业资源来讲,它应包括人力资源、物资资源、资本资源和
信息资源。其中物资资源、资本资
源和信息资源都是靠人力资源去拓展。
我们知道,人力是通过劳动来获得工资报酬的,劳动是由劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件,四大综合因素构成的,而人力是由三个要素构成的,具体是指：体能、技能和智能。因此,在人力资源开发方面应充分考虑在哪些方面去更好地提升人力资源的综合素质及之间人力资源与劳动岗位之间的关联性。
就人力资源而言,它有三个关键词：资源、开发以及资本。
那么怎样才能有效地从传统的人事管理过渡到现代企业的人力资源开发，以期最快地缩短由人力资源转变为人力资本的时间与空间距离，确保达到提高企业的软竞争力的目的？我个人认为，转变传统的人事管理理念是最为重要的。吉林省的资源，无论是环境资源还是人力资源，在全国内地可以排到前十二位以内，但人均GDP水平在全国省会城市倒数第五名左右，仅比乌鲁木齐、银川等几个偏远贫困的省会城市略高。据说，王岷(原吉林省委书记,现任辽宁省委书记)刚到吉林时，在一次会上说两个没想到，一是吉林省资源和基础这么好，没想到；二是在这么好的基础上，市民的生活水平和城市发展却比较落后，没想到。最后他总结说，归根结底是吉林人的理念落后。
记得2002年长春水务集团机构改革不久，就确立了稳定水厂，加强营业，规范机关的工作方针。针对集团机关，首先进行的是人事、财务、物资管理制度改革，将集团机关由单纯的管理职能转变为管理与服务职能。当时，包括我们部室的人员在内,都有些不太适应，但我觉得，这是由传统的人事制度向现代企业人力资源开发过渡的必然趋势和必经之路，因此，我们部室是集团机关第一个统一思想，第一时间推出劳动人事制度改革方案的，从而达到了一切工作围绕着经济建设这个宗旨。以生产经营服务工作为中心，顺应改革的需要，为集团的生产经营工作提供了良好的人力资源保障。事实充分证明，只要观念转变了，你就会取得事半功倍的效果。
下面，针对国有企业人事制度管理现状，就如何转变观念以期推进企业人力资源健康发展，浅谈自己的一些想法。
一、转变传统的管理理念是关键所在。
将现代的人事管理的内涵，也就是现代企业人事管理的主导思想、出发 本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983 点和落脚点定位为资源论。从而改变传统的工具论。
我们过去搞人事工作不懂人事，总是强制别人去执行某项工作，就像电脑操作一样，每敲入一个指令，则只能执行相应的一种程序。将人作为一种会说话的工具来使用,即工具论。
所谓的工具论就是最听话的人一定是好员工；我们的党也曾经搞过工具论将最听话的党员视为好党员。将人作为会说话的工具，丝毫不考虑个人的兴趣与爱好。管理人员就像操纵电脑一样。
2005年秋季,播出的电视连续剧《亮剑》，我特别喜欢看。一是它表现的主题非常令人振奋，面对强大的对手，明知不敌也要毅然亮剑，即使倒下，也要成为一座山，一道岭；二是它从正面首次肯定和反映了国民党参加抗战的一些真实的画面；三是从人事管理的角度讲，李云龙并不是领导非常喜欢的很听话的指挥员，他常常不按领导的意图去做，但他勇敢、机智、擅长带兵打仗，凡经他带出的部队都是嗷嗷叫的在战场上似同野狼一样的军人，让日本鬼子闻风丧胆!但他屡建战功，却屡遭处分。尤其是赵钢负伤后在医院里针对攻打平安县城与李云龙推心置腹的一番话很令人深思。怎样从人事管理的角度来看待李云龙这个英雄人物也是促使我将这部电视剧认真地看完并加以分析的动力所在。
作为企业来讲，不迟到，不早退，不出力的三不人员是人力资源最隐形的,也是企业最不受欢迎的员工。员工不出力，就不能创造价值，企业也不会有效益。一个企业如何才能打造一支具有凝聚力、战斗力和向心力的员工队伍,是我们每个企业经营者不懈的努力方向。我们知道，人是企业最宝贵的资源，没有士气和人气，企业的目标也失去了实现的基础。因此，现代企业人事管理要讲求人力资源论，讲求人性化管理。
在美国,从孩子小的时候就培养他们的想象力和创造力。在学校里没有教科书,也不用穿校服,见到老师不用问好,上课回答问题不用起立,上下课也没有固定的时间,课堂上看小说还会得到老师的夸奖。历史老师留了一篇作文:你认为哥伦布是好人还是坏人?请说出理由。有学生写:是坏人,因为他把自由人变成了奴隶,还把美洲搞得乱七八糟,老师给打了一个A;还有个学生写: 是好人,因为他发现了美洲,同样也得了一个A。
2005年7月7日和7月8日，伦敦地铁及公交车连环爆炸案发生后，英国有很多的企业搞人性化出资，给每个员工都找心理医生，由心理医生对员工进行心理干预，避免爆炸以后留下的心理阴影影响到以后的生活和工作。
而2010年的中国台湾富士康集团跳楼不断，究竟为何？到目前为止,没有一个令大家满意的答复，政府和富士康的答复难以令大家信服。’富士康每一个跳楼人都有不同的故事’，那么为何这些人都选择在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳楼，那么,富士康的企业文化是什么，是跳楼吗？
当然跳楼的人在心理上肯定是有问题的，但,这不是主因!我们要看看是什么导致跳楼的? 富士康的行为导致这么多人跳楼，和杀人犯有什么区别？每个富有同情心的中国人都非常想知道富士康n连跳事件的真相。
美国等西方发达国家，50年代就有人力开发。西方国家人事制度70年代就已经基本完成改革。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入,以及人力资源学说的行成，80年代中期人力资源开发开始传入我国。实际上,中国企业20多年来的人事制度改革，一直无法到位。
严格地讲，是束缚了人才，压制了人才。我国的企业一直是传统的与现代的两种人事制度并存。
突出以人为本的前提是改革现有的人事管理机制，只有进行人事制度改革，才能促进企业人才的出现，从而推进企业改革的步伐，促进企业和谐有序地发展。
二、现代人事管理的内容和重点应放在人力资源的体能与智能的开发与利用上。
现代企业人事管理的重点应从以下几个方面入手：
一是不断地改善员工的生活条件和生存环境,注重体能的开发。
二是不断地改善员工的工作条件和劳动环境,注重员工心态平衡。
三是不断地改善员工的福利待遇,注重员工没有后步之忧。
讲到改善员工的福利待遇这个话题，不由使我想起2001年长春市自来水公司工资改革的一些事情。记得我们刚实施岗位绩效工资是在2001年9月，第一个月是按0.8的系数发放，10月份是按1.0的系数发放。对11月的工资应如 本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983 何发放，我一直心存疑虑。因为我知道，针对当时自来水公司的工资问题，市里领导一直非常关注，当时刘元俊副市长也有过明确的批示。但集团领导明确对市长表态，一定会向管理要效益，堵明漏，查暗漏，坚决打击人情漏、抓难点、保重点、寻找经济增长点、大力排查漏区、漏栋、漏区增收节支，一定在近几年内率领水务集团的员工提高企业的社会效益与经济效益。绝对要保证职工的工资不下降，或略有提高。
事实证明，我们水务集团在集团领导班子的正确带领下，在员工收入略有提高的基础上，人心思稳，人心思进，人心思上，水务集团一年一个新台阶。2002年亏损额度控制在5000万以内。2003年亏损额度控制在3500万元。2004年亏损额度控制在2500万元。2005年亏损额度控制在1500万元。2006年至2009年,企业亏损一直在市政府、市财政局规定的指标之内,集团员工的工资收入也有了稳步提升,2009年集团全员工资年收入达到了3万元。
四是组织员工进行职业道德及技能培训并鼓励员工参与管理，提高员工的主人翁意识,培养员工的职业道德和职业技能，使职工爱岗敬业。
三、要注重现代企业人事管理的方式及方法，讲求公开、公正、公平。
我们知道，传统的人事管理的基本方式有两种：一是高压管制，二是暗箱操作。现代人事管理讲求的是：一是开发激励，二是公开、透明。
公开的核心是信息公开化，具有充分的透明度；公平是指所有的参与者都有平等的法律地位，其核心是创造一个公平竞争的环境；所谓的公正就是在公开、公平的原则基础上，对所有参与者给予一个公正的待遇，这是实现公开、公平的保证。
但公开并不是件容易做到的事情，没有开放的心态，没有殷实的物质基础，是无论如何不敢公开的。越是富裕、发达的国家，越是公开、开放。奥巴马的年薪是多少？英国皇室的财产有多少？你只要登陆互联网都能查到。
公开是一种能力，没有能力则不敢公开，而往往掩盖事实真相。公开也是一种品质，敢公开就代表你的人品很阳光，敢作敢为。公开又是一种效率，大家都知道企业要做什么，就会自觉不自觉地把自己的行为与企业的行为统一起来。公开还是一种控制力，在慢的时候推一下，在快的时候等一下，以立于大家
协调行动。此外，公开还是规范企业行为的一种方式，能促进企业规范发展。
在这点上，我们水务集团向现代企业管理迈进了一大步。2009年11月,对集团117名中层干部实施竞争上岗。事实证明，竞争上岗的所有中层干部无一人是领导事先指定的，真正体现了公开、公平、公正的原则；2008年7月,对符合集团招聘条件的211名职工子女,进行公开招聘,虽只招收了39人,但整个过程无一人提出异议;照顾工伤死亡职工子女就业、大额物资采购、工程项目招揽、车辆保险等重大经营活动实行对外公开招标等等。已经证明我们水务集团有能力，也敢于在重大的企业决策上公开。更证明我们水务集团在公开、公正、公平方面向现代企业制度迈开了历史上关键的一大步。
四、现代企业人事管理应讲求以人为本。
传统人事管理属于专制管理，即讲求以官为本的理念。我们知道官不能创造财富，真正创造财富的是企业家、经理人。都想当官的民族是没有发展的民族。
现代人事管理属于民主管理，即强调以人为本的理念。鼓励员工从你想让他们成为什么样的人？到他们自己想成为什么样的人。为他们设计广泛的发展空间。
在当今企业营销中，都强调顾客第
一、顾客至上、顾客是上帝，但美国罗氏旅游公司却以顾客第二的营销之道，在短短的15个春秋就把原先只不过是费城地区的一家小旅行社发展成为营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗氏经营高招在于别人尽力讨好顾客，他则把中心放在公司雇员身上，做到员工第一，他认为作为一个公司的老板，在市场观念上自然应该是顾客第一，但在经营管理上，则必须做到员工第一。因为公司市场行为的全部过程，自始自终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠诚和进取心，给大家营造一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。
五、给予人力资源工作予以正确定位。
现代人事部门的定位，不应是行政管理部门而应为资源部门、核心部门，确切是人力资源开发部门，所做工作应是培养人才、争夺人才、开发人才的工作。
本团队长期从事论文写作与论文发表服务，专科本科论文300起，详情加伍老师qq 30040983
中国改革开放30多年，中国市场已经发生质的变化，那就是从经营机会走向经营能力。人力资源开发的水平在很大程度上直接决定着企业的生命。改革开放初期,由于市场运作不规范,约束机制不健全,只要敢下海的人,基本都得到了丰厚的经济回报,当时靠的是机会和胆大。现在,成功的企业家,靠的是综合素质和实力,中国内地新首富——海普瑞实际控制人,李锂、李坦夫妇合计身家为426亿元，超过了身家396亿元的比亚迪掌门人王传福,而李锂、李坦夫妇双双毕业于四川大学。
只有转变观念，才能全面推进企业人力资源的健康发展，企业才能取得长足进步。我们相信，随着企业人事制度的改革，长春水务集团一定会取得经济效益与社会效益以及员工的利益的多丰收。鸟儿只有在天空中才能飞翔，水务集团为我们每个员工提供了飞翔的翅膀和翱翔的空间，让我们大家共同努力，为水务事业的腾起而努力振翅高飞。
2010年6月18日 参考资料：
[1] >期刊
2004年 [2]长春水务集团财务报表
2001至2009年
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人力资源管理毕业论文题目
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107．论人力资源管理及其成本控制法在企业中的运用 108．医院战略导向的绩效管理体系 109．医院人才招募与甄选
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127．．中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作 128．．浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策 129．机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究 130．论人力资源管理专业女大学生的职业发展规划 131．当前社保改革的难点与对策
132．变革中的劳动就业环境
133．不同所有制企业人力资源管理模式研究
134．传统人事管理与现代人力资源管理比较
135．创新管理与人力资源开发
136．当前人事制度改革的问题研究
137．对当前劳动合同制度的若干思考
138．对现行劳动争议处理制度的探讨
139．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究
140．岗位责任制与人员聘任制研究
141．高科技企业人力资源管理
142．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人
143．工作设计理论与方法研究（案例）
144． 沟通对实现绩效目标的影响 145． 关于人才流动态势及影响因素分析
146． 关于人力资源现状与整体开发的对策思考
147． 广东社保体制改革的现存问题及对策取向
148． 广东省失业保险问题研究
149． 广东省养老保险问题研究
150． 广东省社会保障基金安全运行问题研究
151． 广东外来人口的社会保障问题研究
152．机构重组过程中的人力资源管理研究
153．基于人力资源管理的因素分析与研究
154．绩效考核在人力资源管理中的作用
155．绩效评估的激励机制
156．激励及其在现代人力资源管理中的作用
157．建立科学的现代企业用人机制
158．建立有效的现代企业激励机制
159．教育、人力资本与经济增长关系研究
160．金融业人力资源管理
161．经济全球化下的员工素质要求
162．科技型企业员工的职业生涯规划
163．劳动力转移与城市化发展
164．劳动资源开发与我国现代化建设
165．猎头公司与人才流动分析
166．论保险业员工激励问题
167．论当代员工教育和培训的特点
168．论农业剩余劳动力
169．论企业风险沟通的困难与障碍
170．论企业家人力资本的激励与约束机制
171．论企业文化与企业定位
172．论人际关系的协调与沟通
173．论人力资源管理中激励机制的应用 174．论灵活多样的就业方式选择
175．论现代企业的员工激励问题
176．论现代企业领导人成功必备的素质
177．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示
178．面试技术及其运用
179．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击
180．农业剩余劳动力转移的实证分析
181．农业剩余劳动力转移与城市化
182．女大学生的就业分析
183．女性高层管理人员的人力资源管理
184．女性管理层的激励问题
185．当前企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理
186．企业（或社会）人才需求与高校改革
187．企业IT（信息技术）人才的管理与研究
188．企业的团队建设问题
189．企业工资制度的改革
190．企业国际化进程中的人力资源管理研究
191．企业内部员工层流机制与激励效应
192．企业人才招聘现状问题及趋势研究
193．企业人力资源管理实践的案例分析
194．企业人员测评体系的构建
195．企业如何提升员工的忠诚度
196．企业文化的建设
197．企业文化个性研究
198．企业文化管理试探
199．企业文化与企业成功的关系问题
200．企业文化与企业发展
201．企业文化与人本管理
202．企业文化与人才队伍管理关系研究 203．企业文化与人力资源管理
204．企业文化与知识型人力资源管理
205．企业薪酬制度的创新研究
206．企业薪酬制度研究（案例研究）
207．企业信息化的途径及策略
208．企业员工的绩效评估与员工激励
209．企业员工绩效评估研究（案例研究）
210．企业员工晋升研究（案例研究）
211．企业员工考核与企业管理绩效的关系
212．企业员工考评模式创新
213．企业员工培训研究（案例研究）
214．企业员工招聘实践技巧
215．企业知识创新与人力资本激励机制
216．人力资源的开发和利用的思考
217．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）
218．人力资源管理信息化发展状况分析
219．人力资源管理中激励机制的运用
220．人力资源会计研究
221．人力资源会计制度设计
222．人力资源开发对我国经济增长的影响
223．人力资源开发与管理思想之演变
224．人力资源咨询业现状分析
225．人员招聘与岗位分析设计
226．儒家思想对企业人力资源管理的影响
227．软件开发人员的行为特点和管理对策研究
228．广东/佛山人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘）
229．高科技企业经理人员的报酬分析
230．珠三角剩余劳动力现状分析与对策选择
推荐第7篇：人力资源管理专业本科毕业论文提纲
本科生毕业论文提纲
题目新经济下的人力资源管理办学学院
教学部（校外）
专业人力资源管理年级
指导教师
学生姓名
学号
年月 日
提 纲
前言
一、新经济的背景与特征
1.1新经济的背景与提出
1.2新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
2.1知识型员工将成为人力资源的主流
2.2未来的工作模式已经凸现
2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题
2.5组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观 3.1树立人才资源是第一资源的观念
3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
3.3做出科学规划，培育学习型组织
3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
4.2 从“管理”向“引导”转变
4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
4.4 加强全面培训，提升整体素质
4.5 充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
5.1吸引外来人才，开发本土人才
5.2把人才的流失降到最低
5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人
5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人
5.2.4实施有效的沟通——情感留人
结语
推荐第8篇：自考本科人力资源管理毕业论文
目录
摘要................................................................................................................................1
一、我国国有企业人力资源管理的现状....................................................................2
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 ................................................2
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神....................................................2
（三）国有企业人才流失现象严重 ............................................................................3
（四）国有企业人力资源管理机制不健全..................................................................3
（五）人力资源管理与企业文化脱节.........................................................................4
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析........................................................4
（一）国有企业的定义及重要作用 ............................................................................4
（二）人力资源管理的定义及作用 ............................................................................5
（三）国有企业人力资源管理的对策分析..................................................................5
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议............................................................6
（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念...........................................................6
（二）完善员工培训制度 ..........................................................................................7
（三）优化人力资源配置 ..........................................................................................7
（四）建立和完善有效的激励体系 ............................................................................8
（五）积极营造良好的企业文化................................................................................9
四、结语......................................................................................................................10 参考文献：..................................................................................................................10
国有企业人力资管理
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价
一、我国国有企业人力资源管理的现状
随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神
国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不
到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3） 3
对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析
（一）国有企业的定义及重要作用
1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担
三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用
1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效； （2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点: 1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重 5
影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念
1.坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。树立 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2 .强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个
组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
3.对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平， 还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置
通过合理配置企业人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业， 7
提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
2.坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合 8
我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核， 并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
4.加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和 9
欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结语
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
参考文献：
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致谢
非常感谢我的指导老师——邱华妹老师在我的大学最后学校阶段——毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
*** 201*年*月*日
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51.激励及其在现代人力资源管理中的作用 52.加入世贸后我国银行人才队伍建设 53.建立科学的现代企业用人机制 54.建立有效的现代企业激励机制 55.健全国家公务员的监督制度
56.教育、人力资本与经济增长关系研究
57.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58.金融业人力资源管理
59.经济全球化下的员工素质要求 60.经理层持股问题探析 61.经理层激励约束机制研究 62.经理层业绩评价与考核
63.经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64.竞争、冲突与组织（企业）改革 65.科技型企业员工的职业生涯规划
66.劳动力转移与城市化发展67.劳动资源开发与我国现代化建设68.猎头公司与人才流动分析69.论保险业员工激励问题
70.论当代员工教育和培训的特点
71.论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72.论劳动力市场的分割与一体化 73.论劳动力市场中的弱势群体 74.论农业剩余劳动力
75.论企业风险沟通的困难与障碍
76.论企业家人力资本的激励与约束机制 77.论企业文化与企业定位 78.论人际关系的协调与沟通
79.论人力资源管理中激励机制的应用 80.论我国灵活多样的就业方式 81.论现代企业的员工激励问题
82.论现代企业领导人成功必备的素质
83.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示84.面试技术及其运用
85.民营企业高层管理的人员选用问题研究 86.民营企业人力资源管理研究 87.某企业劳动定额管理状况的统计分析 88.某企业劳动生产率变动分析 89.某企业员工结构与岗位分析 90.某企业员工培训实践 91.某企业职工工资效益分析 92.某企业职工结构与素质分析 93.内部控制制度分析与设计
94.农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击95.农业剩余劳动力转移的实证分析 96.农业剩余劳动力转移与城市化 97.女大学生的就业分析
98.女性高层管理人员的人力资源管理 99.女性管理层的激励问题
100.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）
内部的劳资关系状况及其处理 101.期权激励对企业绩效的影响
102.企业（或社会）人才需求与高校改革 103.企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104.企业的团队建设问题 105.企业工资制度的改革
106.企业管理中信息传播技巧探讨
107.企业国际化进程中的人力资源管理研究 108.企业国际化与人才吸引 109.企业绩效评估与员工激励
110.企业劳动管理中的人本主义思想 111.企业内部员工层流机制与激励效应 112.企业人才招聘现状问题及趋势研究 113.企业人力资源管理实践的案例分析 114.企业人员测评体系的构建 115.企业如何提升员工的忠诚度 116.企业文化的建设 117.企业文化个性研究 118.企业文化管理试探
119.企业文化与企业成功的关系问题120.企业文化与企业发展 121.企业文化与人本管理
122.企业文化与人才队伍管理关系研究 123.企业文化与人力资源管理
124.企业文化与知识型人力资源管理 125.企业薪酬制度的创新研究
126.企业薪酬制度研究（案例研究） 127.企业信息化的途径及策略
128.企业员工的绩效评估与员工激励
129.企业员工绩效评估研究（案例研究） 130.企业员工晋升研究（案例研究）
131.企业员工考核与企业管理绩效的关系132.企业员工考评模式创新
133.企业员工培训研究（案例研究） 134.企业员工招聘实践技巧
135.企业知识创新与人力资本激励机制 136.浅析公务员的高薪养廉问题 137.浅析我国非正规就业问题 138.浅析我国妇女就业问题 139.浅析西部人力资源开发问题
140.浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141.浅议领导者离职审计 142.人际关系的沟通技巧 143.人际交往的艺术
144.人口流动与户籍制度改革145.人力资源的e变革
146.人力资源的开发和利用的思考 147.人力资源的新趋势与E化
148.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案
例）
149.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150.人力资源管理问题研究
151.人力资源管理信息化发展状况分析 152.人力资源管理中激励机制的运用 153.人力资源会计初探 154.人力资源会计研究 155.人力资源会计制度设计 156.人力资源价值分析与计量
157.人力资源开发对我国经济增长的影响158.人力资源开发与管理思想之演变 159.人力资源开发与国有企业改革 160.人力资源开发与农村经济发展 161.人力资源开发与企业战略研究
162.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163.人力资源咨询业现状分析 164.人员招聘与岗位分析设计 165.如何发展现代企业制度
166.儒家思想对企业人力资源管理的影响 167.软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168.社会保障的融资问题研究 169.社会保障问题研究
170.社会保障与扩大就业问题研究 171.失业问题研究
172.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173.试论股权薪酬制的适用条件
174.试论股指期货
175.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176.试论中国失业保险制度的创新 177.试论中国式企业文化的核心基础
178.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）
179.试析中国就业制度中的歧视因素 180.谈企业领导的诚信
181.谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182.完善国家公务员的考核制度 183.网络银行与信息化人才 184.危机公关研究
185.我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括
电子招聘）
186.我国高等教育资源配置的效率分析 187.我国高科技企业经理人员的报酬分析 188.我国公务员队伍建设的现状和趋势 189.我国金融证券业人才结构分析
190.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪
酬标准
191.我国劳动关系的历史与现状 192.我国劳动力市场发展分析
193.我国民营企业人力资源的开发与管理 194.我国农村人力资源状况调查分析
195.我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制196.我国人才中介市场的现状及发展完善 197.我国人力资本投资现状分析
198.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199.我国社会保障体系的完善
200.我国社会保障体系的现状和发展趋势 201.我国社会保障制度的现状与立法建议 202.我国社会保障制度探析
203.我国剩余劳动力现状分析204.我国失业问题的现状及对策
205.我国收入分配问题与经济增长关系研究 206.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207.我国增加就业和再就业的对策
208.下岗职工再就业心理状况分析及对策 209.现代工资理论与企业薪酬体系设计 210.现代领导应具备的素质探讨 211.现代企业创新管理
212.现代企业的文化建设问题 213.现代企业管理理念创新 214.现代企业管理模式创新
215.现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216.现代企业管理中的人力资本投入与产出问题
217.现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题
218.现代企业管理中的员工激励问题 219.现代企业内部人控制问题研究
220.现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221.现代企业人力资源开发 222.现代企业文化管理
223.现代企业员工激励机制研究 224.现代企业员工素质研究
225.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226.现代人力资源管理中的信息保障 227.现代组织激励理论与模式研究
228.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229.心理测验在人员测评中的应用 230.薪酬设计与绩效评估
231.信息化与广东优先实现现代化研究 232.性别差异与职位升迁问题研究 233.业绩评价与员工激励研究 234.医疗保障机制的完善研究 235.议高薪养廉
236.银行个人理财人才队伍建设 237.员工激励的理论与实践 238.员工激励机制研究 239.员工社会保障问题研究 240.政府员工制的评价
241.知识经济时代人才的继续教育 242.知识经济时代用人观（研究）新议 243.知识经济与人力资源管理 244.知识经济与人力资源开发 245.知识经济与知识经营 246.职业声望研究理论与实践 247.职业指导与职业设计
248.中国传统文化与企业人力资源管理
249.中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250.中国老龄人才资源开发战略
251.中国企业劳资纠纷现状及管理对策
252.中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253.中国人口流动与控制的研究 254.中国人力资本市场的发展与完善 255.中国信息产业发展研究 256.中外人力资源管理比较 257.中小科技企业考核制度探索 258.中小企业人力资源管理
259.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作
用分析
说明：选题时每人必须选出内容不同的三个题目，以便统筹安排指导老师。（一般情况是安排考生第一选题）
推荐第10篇：人力资源管理专业毕业论文选题
各位学生：
11级人力资源管理（专升本）毕业论文选题开始了，请各位学生根据自己的实际情况酝酿选题，在11月17日前务必把学号、姓名、选题题目、联系电话、邮箱交给班长。特此通知!
2012年10月16日
人力资源管理专业毕业论文选题
（2010年修订）
01．当前旅游业人力资源管理的问题与对策
02．企业并购后的人力资源管理策略研究
03．企业雇主品牌及其形成机理分析
04．跨国公司人才外流的动机与路径研究
05．员工离职的传染性研究
06．战略人力资源管理对企业绩效影响的研究
07．跨国公司衍生企业创业发展影响因素研究
08．跨国公司人力资源管理模式选择研究
09．人才流动与人才安全问题研究
10．中西部地区人才引进研究
11．新员工培训的效率研究
12．绩效管理中存在的主要问题及其规避
13．现代企业提高薪酬激励效果研究
14．中小企业员工职业生涯规划研究
15．高层管理人员薪酬体制研究
16．我国企业工作分析实践中存在的问题及其对策
17．网络经济下员工培训方法及其选择
18．企业中高层管理人员的选拔研究
19．企业核心经营部门（如销售、采购、研发等）人员绩效评价体系
20．大学生就业问题研究
21．地方政府人才引进问题研究
22．现代服务业中的人力资源管理发展研究
23．后金融危机时代的企业人力资源管理趋势研究
24．企业文化构建对人力资源管理发展的价值研究
25．运用营销管理促进企业人力资源管理的创新和发展
26．高科技企业员工培养新模式探索
27．对人力资源管理中的“育”、“信”、“用”的关系再思考
28．企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
29．政府创投对企业人力资源管理的意义
30．民营风投对企业人力资源管理的意义
31．企业知识型员工隐性激励的现状及其对策研究
32．柔性管理与企业绩效
33．民营企业员工激励机制的现状及对策
34．中小企业绩效管理的问题及其对策研究
35．多样化员工管理研究
36．女性职业发展的瓶颈与对策研究
37．人力资本、创新与经济增长
38．人力资本、政府公共教育支出与经济增长
39．人力资本外溢与经济增长
40．人力资本不平等与经济增长
41．社会资本与农民工就业问题的研究
42．现代服务业中的人才培养与开发
43．绩效管理中360度考核方法的运用
44．股票期权激励机制在公司治理中的作用研究
45．员工持股计划与高科技人才的激励
46．企业福利制度研究
47．服务外包人才的培养与管理
48．政府人才政策效能评估研究
49．人力资源管理专业学生创新实践能力的培养
50．企业员工援助计划的研究
（注：论文题目可自拟，鼓励同学们去企业、政府部门开展调查，写出实证性、案例研究型论文。）
苏州大学政治与公共管理学院 管理科学系
2010年8月27日
第11篇：人力资源管理毕业论文参考选题
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目
1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究
3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用
4、中国劳动力流动及户籍问题研究
5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
6、人力资源与经济布局的相互制约分析
7、企业并购中的人力资源匹配研究
8、中华民族企业的人力资源管理问题分析
9、现代企业薪酬设计
10、现代企业人事测评技术及其应用
11、国有企业的管理人员培训问题研究
12、国有企业人力资本投资的研究
13、在职培训----企业人力资本投资行为分析
14、研发人员素质测评体系构建
15、中层行政管理人员评价体系的建立
16、员工持股计划在我国国有企业中的应用
17、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
18、国有企业经营者年薪制的思考
19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资 20、浅析企业员工绩效考核制度
21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
22、沟通在绩效管理中的体现研究
23、绩效考评方法体系研究
24、小型IT企业人力资源管理问题的研究
25、企业中高层管理人员的选拔研究
26、工资管理制度的比较分析
27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
28、企业销售人员绩效考评体系研究
29、浅议我国企业绩效评价体系 30、薪酬制度与员工激励问题初探
31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
32、论企业管理中的激励问题
33、中小企业实行股份合作制的探讨
34、成才素质研究系统
35、论我国劳动力市场的培育和完善
36、论现代企业制度中的员工持股计划
37、企业员工的培训与开发
38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践
39、知识经济时代人力资源的新发展 40、浅析我国国有企业人力资本投资
41、关于企业职工持股若干问题的研究
42、关于企业管理人员绩效考评研究
43、人才资源国际流动的问题研究
44、基于KPI的绩效管理体系设计
45、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究
46、基于工作绩效的雇员流动机制研究
47、招聘面试的方案设计与研究
48、国有企业绩效考评问题研究
49、论人力资本道德素质的培养
50、企业管理人员绩效考核体系研究
51、企业绩效评价的方法与应用
52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究
53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究
54、工作绩效评估中的信度问题研究
55、企业培训资源研究
56、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
57、我国劳动力移动与灵活就业研究
58、知识型员工激励问题研究
59、信息不对称与绩效评价研究
60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 6
1、企业报酬与福利制度研究
62、职业生涯设计与开发问题研究
63、产业结构变动与宏观人力资源开发
64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 6
5、创新经济与中小企业人力资源管理创新
66、创新型企业人力资源开发的几点思考
67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理
68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 6
9、论岗位分析和人力资源测评
70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 7
1、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
72、高科技中小企业人力资源开发管理研究 7
3、高科技中小企业员工培训问题研究 7
4、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 7
5、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能
76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 7
7、核心竞争力与人力资源管理
78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7
9、女企业家人力资源开发障碍分析 80、激活潜能-----人力资源管理之根本 8
1、激励机制与人力资源开发
82、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 8
3、技术传新与企业人力资源开发 8
4、论人力资源战略对区域经济的影响 8
5、建立科学机制开发人力资源
86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 8
7、经济全球化时期的职业技术人力资源开发 8
8、经济全球化与企业人力资源开发
89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示
90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择 9
1、国企经营者薪酬创新激励的微观分析
92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 9
3、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 9
4、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 9
5、浅论现代国企的人力资源管理
96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 9
7、IT企业如何应对员工流失
98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 9
9、企业销售人员流失的原因分析 100、浅谈民营企业员工流失与管理
10
1、从“委托———代理”关系看现代公司激励 10
2、对企业实施经营者股权激励的思考 10
3、对失业者再就业激励机制的探索
10
4、对我国实行经理股权激励的理性思考 10
5、公司治理与管理者长期报酬激励
10
6、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨10
7、企业留住知识型员工的新思路
10
8、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 10
9、如何提高知识型员工的忠诚度
110、信息经济时代企业知识型员工的管理 1
11、增强国企科技人员向心力问题的探讨 1
12、知识产业员工的特点及其管理策略 1
13、我国行业工资差异之演进及其原因 1
14、知识型员工流动的原因与对策分析 1
15、知识型员工的能力及其测度研究
1
16、关于知识型员工综合评价模型的研究 1
17、论知识经济条件下知识员工的激励
1
18、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建 1
19、企业人力资本的形成与特征探析 120、人力资本对西部经济增长贡献分析 1
21、人力资本激励理论分析与机制设计 1
22、适应知识经济时代的企业人力资本
1
23、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 1
24、中国企业薪酬管理问题研究
1
25、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 1
26、高科技企业的薪酬战略设计
1
27、弹性就业与灵活就业问题的研究 1
28、现代企业薪酬管理初探
1
29、在我国推行工资集体协议的研究
130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
第12篇：人力资源管理专业毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2.论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制
3.员工培训方案设计研究
4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6.浅谈全视角绩效考核法
7.年薪的四种模式分析
8.浅析几种新颖的人才使用方法
9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势
10.论企业的激励机制
11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13.试论人力资源与人力投资
14.论知识经济与人力资源会计
15.走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16.论人力资源管理中的风险管理
17.人力资源管理要为企业增值服务
18.论人力资源管理评估
19.人力资源管理：从后台走向前台
20.让人力资源成为人力资本
21.人才选用与招聘研究
22.如何共建企业的“心理契约”
23.人力资源重要而不主要？
24.绩效管理与绩效考核的区别
25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning的影响因素及建议
39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践
42.如何设计房地产企业的绩效考核指标
43.电信行业销售人员薪酬设计实践
44.浅谈企业的幽默管理
45.知识型组织变革下如何管理员工
46.如何做好薪酬预算与控制
47.我国人力资源管理发展趋势及对策思考
48.谈如何管理办公室“小团体”？
49.浅谈国企人事改革的问题与出路
50.人力资源规划中的常见问题及解决途径
51.岗位说明书的编写误区及其修正
52.谈企业选择拓展训练应注意的问题
53.论企业员工如何自我提高敬业度
54.动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）
55.如何避免绩效考核中的误差
56.朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道
57.谈中小企业HR经理如何做好战略助手
58.如何对员工心理进行管理
59.人力资源视角谈员工压力管理
60.谈管理者的沟通技巧
61.论人力资源部在企业中的地位
62.谈民营企业HR管理弊端及创新
63.各种招聘渠道的效能比较分析
64.论知识经济时代对财会人员的素质要求
65.各种效能渠道的招聘比较分析
66.我国民营企业人力资源管理的问题与对策
67.企业文化、智力资本与组织绩效关系研究
68.加强高校人事档案信息化管理之我见
69.资金紧缩情况下高校人力资源管理的新思考
70.我国保险业人力资源的开发与管理
71.浅析人力资源管理制度中激励机制的有关问题
72.美国薪酬管理模式对我国的启示
73.浅析国有企业人力资源管理存在的问题及改革思路
74.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴
75.浅论企业文化与人力资源管理
76.浅析人力资源管理与学习型组织构建
77.心理契约和知识员工的忠诚管理
78.浅析私营企业人力资源管理
79.浅谈饭店人才流失的内部原因及对策
80.图书馆人力资源管理的问题及对策
81.中小企业的人员招聘
82.对我国高校教师绩效考核体系研究
83.人力资源理论在高校行政管理队伍建设中的应用
84.模糊综合评价在知识性员工绩效考核中的运用
85.建立科学的薪酬分配制度
86.对国有企业企业家人力资本激励机制的探讨
87.浅谈如何做好绩效管理
88.医院文化对人力资源管理的导向作用及其实现
89.基层央行人力资源管理探析
90.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核
91.论大学生敬业精神的培养
92.高职院校教师人力资源管理问题及对策探析
93.中小型民营科技企业核心员工流失的原因及对策
94.企业文化建设与人力资源管理
95.企业人力资源外包探析
96.关于高校教职工年度考核问题的思考
97.企业员工培训的现状和对策
98.绩效管理在高校教师管理中的应用
99.专业技术人员管理新战略
100.企业知识型员工激励制度研究
101.当前新老员工人力资源开发方法实践分析与比较
102.浅析人力资源优化的策略选择
103.关于企业对新员工入职培训的思考
104.论现代人力资源创新管理的必要性
105.跨国公司在华企业人力资源本土化战略研究
106.高新技术企业技术人才管理分析
107.论人力资源管理及其成本控制法在企业中的运用
108.医院战略导向的绩效管理体系
109.医院人才招募与甄选
110.企业并购中的人力资源整合绩效研究
111.中小企业人才招聘现状及对策分析
112.人力资源管理如何应对酒店员工的高流动
113.跨国企业人力资源管理特色分析
114.现代企业呼唤全面的人力资源管理
115.知识经济时代人力资源管理系统分析
116.薪酬体系的基本类型及其新发展
117.工作分析实践中存在问题及应对策略
118.平衡计分卡系统初探
119.实现集团战略的人力资源举措与思考
120.绩效管理的关键环节
121.企业培训的闭环管理
122.跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策
123.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理
124.组织人力资源选拔的核心标准分析
125.面对企业人才流失的浅析
126.企业中有效激励的研究
127.中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作
128.浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策
129.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究
130.论人力资源管理专业女大学生的职业发展规划
1、新世纪人力资源管理的发展趋势
2、人力资源管理模式比较研究
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究
4、企业人力资源的合理配置与使用研究
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
6、社会保障制度改革研究
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析
8、论人力资源管理公正性意义
9、人力资源会计研究
10、人力资本投资与提高人力资源的质量
11、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
12、工资理论——企业的薪酬管理
13、对“民工潮”现象的理性思考——农村劳动力就业问题分析
14、中小企业发展与管理研究
15、家族企业管理研究
16、加入WTO与企业人力资源管理
17、21世纪企业人力资源管理研究
18、人力资源信息系统研究
19、企业绩效考核研究
20、企业人才培训与使用研究
21、企业人才激励与薪酬管理
22、顾客满意与人力资源管理
23、跨世纪人力资源开发研究
24、企业财务管理研究
25、浅议企业财务分析
26、企业资本运营研究
27、入世对中国IT业的影响
28、中国风险企业发展战略初探
29、试析企业人力资源管理创新
30、入世后中国企业的人力资源管理与开发
31、电子商务企业的客户服务
32、中式快餐的发展问题
33、企业文化的塑造
１、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究２、中外人力资源管理模式比较研究
３、战略人力资源管理与组织绩效问题研究
４、中小企业人才战略
５、人力资本理论研究综述
６、家庭企业人力资源管理问题研究
７、跨国公司人力资源开发研究
８、民营企业人力资源管理问题及对策
９、企业人力资源规划研究
１０、IT企业人力资源规划的特点及问题研究
１１、人才选择与招聘
１２、企业员工培训与开发
１３、企业培训与员工发展研究
１４、企业如何实施有效培训
１５、员工培训与效果评估
１６、企业培训系统的设计
１７、人力资源开发与人力资源管理的关系研究
１８、人力资源管理外包研究
１９、企业人才流失管理
２０、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究２１、绩效考评的难点与重点研究
２２、薪酬水平与员工满意度研究
２３、企业如何有效实施薪酬管理
２４、企业薪酬管理体系的设计
２５、民营企业薪酬管理问题研究
２６、企业激励机制研究
２７、企业员工激励误区
２８、企业如何进行有效地激励
２９、企业核心团队建设
３０、人力资源管理中的沟通研究
３１、企业国际化进程中的人力资源管理
1．传统人事管理与现代人力资源管理比较
2．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究
3.股票期权在业绩评价中作用
4.关于人力资源现状与整体开发的对策思考
5.国企改革中应采取的人力资源策略
6．绩效考核在人力资源管理中的作用
7．健全国家公务员的监督制度
8．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发
9．经理层激励约束机制研究
10．论现代企业领导人成功必备的素质
11．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示
12．面试技术及其运用
13．民营企业高层管理的人员选用问题研究
14．民营企业人力资源管理研究
15．女性高层管理人员的人力资源管理
16．企业人才招聘现状问题及趋势研究
17．企业文化与知识型人力资源管理
18．企业薪酬制度研究（案例研究）
19．浅析西部人力资源开发问题
20．人员招聘与岗位分析设计
21．儒家思想对企业人力资源管理的影响
22．我国劳动关系的历史与现状
23．我国农村人力资源状况调查分析
24．现代工资理论与企业薪酬体系设计
25．现代领导应具备的素质探讨
26．现代企业文化管理
27．中国企业劳资纠纷现状及管理对策
28．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析
第13篇：自考本科人力资源管理毕业论文
自考本科人力资源管理毕业论文 目录 摘要 1
一、我国国有企业人力资源管理的现状 2
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 2
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 2
（三）国有企业人才流失现象严重 3
（四）国有企业人力资源管理机制不健全 3
（五）人力资源管理与企业文化脱节 4
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析 4
（一）国有企业的定义及重要作用 4
（二）人力资源管理的定义及作用 5
（三）国有企业人力资源管理的对策分析 5
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议 6
（一）树立\"以人为本\"的人力资源管理理念 6
（二）完善员工培训制度 7
（三）优化人力资源配置 7
（四）建立和完善有效的激励体系 8
（五）积极营造良好的企业文化 9
四、结语 10 参考文献： 10 国有企业人力资管理
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价
一、我国国有企业人力资源管理的现状
随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立\"以人为本\"的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，\"说起来都是战略性，干起来全是事务性\"，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：\"企业管理无非就是调动员工的积极性。\"而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析
（一）国有企业的定义及重要作用
1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用
1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用 （1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效； （2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是\"如何充分有效地激活人力资源\"。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:
1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着\"论资排辈\"和\"裙带\"现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。
第14篇：人力资源管理实习报告毕业论文
关于赴石家庄远江生物科技
有限公司实习的报告
2010级人力资源管理二班10042102020李某某
2013年2月——4月我在石家庄市新华区石家庄远江生
物科技有限公司进行了三个月的实习，实习期间我担任该公司的人事专员。通过这次实践让我更多的了解到了人力资源管理专业相关内容。该公司是一家集研发、生产、销售于一体的专业化科技小型私人企业,实习过程中我学会了沟通技巧、招聘技巧、交际技巧等，在理论与实践相结合的环境下让我感到了自身的不足，总结了经验和教训，为以后自己的职业生涯奠定了基础。
一、实习的目的和动机
1．开阔自己的视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力
的目的。检验自己的动手操作能力，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。将自己的理论知识与实践经验相融合，进一步巩固、深化自己已经学过的理论知识，提高综合运用所学知识的技能，并且培养自己发现问题、解决问题的能力，加强对人力资源管理所学的各种模块的进一步了解和学习。一切都是为了让实践者对本专业知识有客观的认识，理性
的了解，从而不育现实社会相脱节。
2．更广泛的直接接触社会。了解社会需要，加深对社会的
认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离。为以后进一步走向社会打下坚实的基础。
3．了解公司部门的构成和职能，整个工作流程，从而确立自己在公司里最擅长的工作岗位。为自己未来的职业生涯规划起到关键的指导作用。
二、实习单位和实习岗位简介
石家庄远江生物科技有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的专业化科技企业。深谙于洗涤之道的远江生物科技有限公司，秉承“一心一意做洗涤”的理念，将尖端技术融入人们的生活，成为洗涤行业的潮流代表。公司的产品深得消费者的喜爱。公司主要经营液体洗涤用品：洗衣液（全效洗衣液内衣洗衣液宝宝洗衣液婴儿洗衣液羽绒洗衣液衣领净丝毛净柔顺剂）洗手液（抑菌洗手液护理洗手液滋润洗手液泡沫洗手液），洗发水，沐浴液，宾馆清洁用品，酒店清洁用品，洗浴清洁用品，玻璃水，地板清洁剂，瓷砖清洁剂。该公司有60多名员工，分为生产部、销售部、人事部、财务部、后勤部五个部门。
我在公司人事部实习从事人事专员工作，工作主要职责是：
1.公司日常考勤，录入员工信息，制作日常报表，工资结算出送财务。
2.办理新员工入职手续和老员工离职手续。
3.负责协助公司相关招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作，帮忙整理一些资料，打电话约面试者，录入面试者的基本信息，制作成表格交给上级主管。
4.帮助经理组织新入职的员工进行基本知识的培训。
5.发放节日的奖品，协助公司行政处理一些公司事务 。
三、实习的基本情况
刚刚实习的时候虽然对这份工作充满了激情和好奇，但总想
着我们不够优秀和懂事，所以会好好工作，努力做好上级安排的每一件事，争取在公司里做出个模样。在公司里我们会遵守各项规章制度，我们不会迟到早退，还争着去干又累又辛苦的工作，虽然拿最少的工资，但却会要付出更多的精力，由于我们是刚刚进入社会的一份子，所以我们实习的态度永远是谦恭的。
刚进入公司，首先是要进行为期一周的培训，有老员工带着我熟悉公司的业务流程和我需要掌握的一些员工的基本资料，以便我更好的熟练自己的本职工作。在工作过程中我不断的发现自己的不足，尤其是在员工的考勤和绩效方面。
在这几个月的实习阶段，我主要负责的是公司的招聘和考勤两大模块。招聘方面的工作内容一般是协助上级制订招聘工作流程，在网上发布公司的招聘信息、筛选简历录入应聘者信息及安排一系列的面试工作。有时还会在人才市场参加社会举办得招聘会进行一次面对面的招聘。2月份由经理带着我在河北省人才市场为我们公司招聘了5位员工，分别是2名业务员和 3名生产操作工。
考勤方面的工作就是记录我们公司员工的到岗时间和离岗时间，记录员工的到岗率，统计员工的工作时间和休假时间并制作成表格填写相应数据发给经理，通过审核后由我送到财务部，由财务部进行最后的调整和薪资发放。
在工作期间，虽然我的表格制作受到了经理和同事的称赞和好评，他们觉得我制作的表格简单清晰明了，都在向我学习，那
时我内心有一点点的骄傲。但是在新对新员工的培训中经常有失误出现，我经常会有点紧张，在培训时就会有些错误出现，后来经理又对我进行了好几次的私下培训和教导，让我学会淡定对待一切。后来我这种紧张心理就淡漠了，能够认真大胆进行培训。培训的主要人员是业务员和操作工，操作工主要培训了操作的基本知识和车间的基本制度。业务人员培训的主要内容是：为他们讲述我们公司的企业文化和产品的主要用途、市场前景及竞争；培训员工的沟通计较和团队合作；员工的工作态度及销售技巧的培训等。
四、实习收获和体会
（一）校园与社会的差距
我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必
须要有很强的责任心。在校园的我不仅仅比较懒散还自以为自己的能力很强，做事的时候只考虑自己，没有很高的觉悟性。但是到了工作岗位后我们必须要有强烈的责任感，懂得要以全局为主，做任何事情都要积极认真负责，在做好自己的本职工作后还应该多多请教老员工自己工作上的问题和失误，谦虚接受并努力改正。认真做好每一件事，努力使工作完成得更完美。
（二）理论知识与实际操作能力的提高
到实际工作中发现自己学的课本知识与工作有密切联系，
我们应该把知识学活而不是死记硬背，我们只有把理论与实践相结合，才能把工作做得更好。在工作中积累了丰富的实践经验，在理论与实际相结合的过程中，不仅提高了自己的专业技能，而且提升了自己解决纷繁复杂的社会问题和工作任务的能力；学会恰如其分地向别人推销自己的一些能力；从事某一职业的专业技
术能力；较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法的能力；产生一些新认识、新思想和创造新事物的能力
（三）实习后的体会
实习中我学会了一个道理：学会担当，对自己的工作认真负责。实习很重要，实习的时候要认真对待，只有把实习工作当作自己最热爱的工作去对待时，我们才能学到更多好的东西，才能真正有所收获。
五、意见、建议
学校应该提供更多理论与实践相结合的机会让学生们学以致用，把理论运用到实践上去，只有理论与实践相结合才能提高自己的综合能力。
六、结语
学习不是我们最终的目的，但学习是我们实现最终目的的
有效途径。大学毕业后是就业还是创业，我认为都是我们大学生应该考虑的，虽然目前社会大学生就业形势难，就业压力大，究其原因是大学生没有社会实践经验。我相信，是金子总会发光，机会和成功是留给有准备的人的，只要自己足够优秀，大学毕业找一份合适满意的工作是很容易的。时刻保持学习的兴趣和学习的能力，以一颗上进心、责任心、事业心对待一切，一定会让我在寻求成功的路上越走越宽广。我相信我的未来不是梦！感谢实习单位及实习单位的老师给我提供这次实习机会，在这里我充分理解实践与理论知识结合的重要性，在大学期间我学到的知识是朦胧的概念，从未亲身体验，然而通过半年的顶岗实习使我身心得到锻炼，在现场我们要拿出百分百的精神气，全身心投入工作，虽然以后的道路很长，但我仍会继续努力，创造一
个美好的明天。特别感谢我的导师张老师，半年来她在学习、科研上一直对我悉心指导，严格要求、热情鼓励，为我创造了很多锻炼提高的机会。张老师洞察全局、高屋建瓴，为我的论文的顺利完成指出了很好的方向，张老师渊博的知识、宽广无私的胸怀、夜以继日的工作态度、对事业的执著追求、诲人不倦的教师风范和对问题的敏锐观察力，都将使我毕生受益。在此也向给予我很大帮助的同学们致以最诚挚的谢意。
评：
实习经历虽有，但看不到具体事例，请举例。
下稿将为定稿,将会直接影响你论文能否通过,请认真修改。
说明：
若提供个人在场的有公司标志的工作照将会对成绩评定有好的影响，请尽量提供。
强调：论文内容要求真实，基本无抄袭。
毕业论文系里可统一给安排打印，每页0.5元，若愿意的，请在给我回复的论文中注明，之后将费用交系办。
请在下稿中注明是自己打印还是交系里打印。
第15篇：《人力资源管理》毕业论文参考选题
人力资源管理专业毕业论文参考选题
发布日期：[10-03-02 16:02:29]发布人：[本站]点击次数：[
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1．政府职能在人才中介发展中的角色转换
2．白领大量失业与技术工人缺乏—论劳动就业心理误区
3．论人力资源管理中的制度激励
4．论人力资本在市场中的流动
5．校园经济的现状和分析
6．农村学龄儿童失学的经济学分析
7．招聘广告中存在的问题及改进方法
8．论我国劳动力市场的培育和完善
9．酒店业的服务理念及管理
10．精神奖励在激励中的作用分析
11．母子公司之中的母子关系的治理
12．企业如何树立品牌意识
13．假日经济分析
14．论人力资源的创新
15．有关重庆北碚玻璃总厂员工福利与劳动供给的关系
16．目前中国社会对大学教育的需求
17．为何高学历意味着高收入——人力资本投资
18．激励制度与工作效率
19．关于人力资本的探讨
20．农村剩余劳动力对城市就业的影响
21．如何看待大学生就业难的问题
22．柳传志为什么选择了杨元庆而不是郭为
23．大量农民外出对农村经济的影响
24．农村剩余劳动力浅析
25．浅析“高薪”能否“养廉”
26．浅析教育产业化
27分析已婚妇女的工作—家庭冲突
28.重庆农村的发展走向
29．女性竞争的市场制度障碍分析
30．论剩余劳动力的转移问题
说明：
1、以上题目旨在启发思维，有的题目较大，不宜硬套。
2、学生可以在以上参考题目中选题，亦可以在此之外另行确定题目，但选题不能偏离本学科专业范围。
第16篇：人力资源管理专业本科毕业论文2222
人力资源管理专业本科毕业论文：战略人力资源管理，以确定该组织与人力资源管理工作进行组织的贡献，创造价值的原则。策略性人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，全面工作人员的能力和人力资源开发，创造增值价值的组织。
关键词：战略人力资源管理人力资源价值
近年来，策略性人力资源管理思想更深刻的理论和实践中根深蒂固，也取得了很大进展。然而，对于策略性人力资源管理组织的贡献，创造价值的原则，无论在理论上还是在实践中有许多的分歧和模糊认识。为了澄清这个问题，对于组织，开展人力资源管理起着重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，人力资源，组织全面发展，创造企业价值。首先，通过收购和维持最适当的人力资源，为组织创造价值
一个成功的招聘录用制度，以确保及时，经济，质量和所需的人力资源数量的组织效率的组织。根据整体发展战略的人力资源战略规划的组织，在这次招聘动态聘用管理制度的基础。这个组织一直在组织的外部环境有高度的敏感性。招聘过程似乎发生在实际招聘需求才开始，但实际上内部和外部的人力资源供应，在任何时间，在信息处理的需求。这些都是积极的就业机会，有计划，有系统，因此，快速，高效，节省成本。最重要的是，它可以确保该组织的组织的人力资源真正需要的。新员工与组织文化和承诺的性能要求高线，高绩效“双高”人员。 “双高”的实现，避免了新员工的组织达到组织的要求，从不必要的费用和损失产生的结果。这包括新员工的知识，技能，态度没有达到机构的表现，其结果与培训费用造成的损失，新的工作人员和工作人员的组织文化冲突短缺和高周转率的承诺，使成本造成的，工作人员和组织，工作人员和工作，使组织不匹配的核心能力建设的困难等。
二，战略人力资源管理将组织有计划留在该组织中的员工最需要的。这包括两层含义，为最合适的机构之一需要员工留在组织内，和第二，所以没有组织员工需要离开该组织。组织需要留住的员工，组织必须保持战略机制的形成一人。组织的战略和规划，招聘和雇用，培训与发展，绩效管理，薪酬和福利的人力资源，员工关系，必须紧紧围绕组织的整体战略和各提高组织绩效其他衔接，同时不断改善他们的工作生活质量和员工满意。组织必须能够保持员工保持本组织的人力资本和人力资本，创造了条件，增值。同时，组织需要的时间其实并不合适的员工可以更有效地保证了组织文化和绩效目标。
第二，通过对组织战略相匹配，以创造价值
策略性人力资源管理路线有两个功能：功能导向功能和集会。
一，指导作用。通过人力资源的战略和策略的匹配，该组织的人力资源管理做法，并紧密联系组织的战略目标，组织战略的人力资源管理。组织，工作分析，工作设计，人力资源规划，工作机会，培训，发展，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等方面已不再仅仅局限于自己的工作来考虑，但任何受益于本组织的策略目标考虑的问题。此外，人力资源管理实践的方法是通过组织对组织的战略意图传达给所有员工（或未来的工作人员），员工的期望，态度和行为的有效的自觉引导组织的战略方向。员工对组织的贡献，维持本组织的一个明确的方向，一致性，战略人力资源管理，创造巨大的价值。
2，池功能。通过全面的战略规划和系统设计人力资源管理，协调人力资源管理实践，人力资源管理职能之间的匹配和功能整合世贤可以有效地避免在与Chongtu系统的运作和矛盾的人力资源管理模块，保证质量人力资源管理系统的最佳总体性能。尤其重要的是通过人力资源的内部配套管理制度，组织可以形成强大的主流文化，价值观念和行为的蔓延明确的方向，以提高工作人员的认识和忠诚度对组织，形成合力，从而为组织创造一个伟大的无形以形成了可持续发展的核心竞争力的组织的资产。
第三，通过为组织创造价值的所有工作人员的能力
能够充分的工作人员包括四个方面：通过人力资源的合理分配第一，最大限度地提高工作人员的能力，二是通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力;第三，通过实施有效管理心理合约高的工作人员承担; 4，通过有效的激励机制，以最大限度地提高工作人员的能力。
1，通过人力资源的合理配置，最大限度地提高工作人员的能力。战略人力资源管理对人与事物的重视，人们，人与组织匹配，其中有效的匹配，以实现每个员工发挥最大的效能。这是一个人事主管，物尽其用，相辅相成的整体管理。在实际管理过程中，根据组织的战略和设计工作的第一个合理的人力资源。在此基础上，该组织的人力资源能力模型的建立，然后进行测试的人力资源工作人员的能力状况进行全面了解。然后，按照能力原则，利用他们的技能只使用，人与事，人与人，人与组织，最佳匹配。
2，通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力。战略绩效管理对员工绩效的重点不是静态的判断，它注重员工的个人，团队和组织的动态管理的整体效能。对绩效目标与绩效标准的制定，以确定的执行情况和绩效改进措施的落实绩效考核，绩效管理的整个过程应形成一个圈PDCA循环，在循环，问题，解决问题的过程中，不断实现个人和组织业绩的改善。这是绩效管理过程本身的形成，不向作为管理过程重点的业绩，但会发现和解决了一个管理的重点形成性能问题。
3，通过对员工的心理契约管理，以有效达到高的承诺。人力资源的一个重要特点是它的活力，其对生物个体的影响，如个人之间，对其他事物不同的资源使用，受到个人动机。策略性人力资源管理，以实现通过有效的心理合约员工，以确保员工的高承诺该组织。在执行过程中，组织战略和人力资源，通过人力资源制度和组织文化和有效地提供给员工的承诺，雇员组织，并通过人力资源管理实践，以提高员工的承诺，该组织并最终导致企业公民员工行为，以实现员工的社会化。
4，通过有效的激励，以最大限度地提高工作人员的能力。策略性人力资源的内在动力和外部诱因的平衡管理的重点。一方面，它强调的设计工作，并通过员工和组织文化的合理配置，通过自身的建设，作为一个成员组织的启发得到满足的工作人员。另一方面，它也重视物质奖励对员工行为的重要影响，在充分重视其工作人员的行为直接作用的战略。此外，战略人力资源管理，尤其是关注在一定条件下的内部和外部动机的冰努力创造条件，有利于促进其企业战略方向的转变。
第四，通过人力资源开发补充价值创造组织价值
策略性人力资源管理将成为业务流程的人力资本管理流程。通过人力资本投资，企业可以获取更多的人力资本。人作为一个组织的价值增值，人力资本的重要形式的资本增值，就成了最重要的资产。策略性人力资源管理，实现人力资本的增值是第一个通过职业生涯管理好员工的目标。组织根据组织的战略和对设计人员的职业雇员的测试结果，并多次与工作人员，充分沟通，形成双方认可的工作人员的实际职业生涯管理计划。该计划在实施过程中不断调整，可根据实际情况。在员工职业生涯管理方案的指导，公司和员工一起工作的人员进行系统的培训和发展。这是因为其训练和运用他们的知识，并有明确的目的，发展良好的效果和高投入产出比。
总之，通过对组织和人力资源管理战略的实现，人力资源管理将是一个成本中心变成过去的效益中心。战略人力资源管理将成为组织的核心价值创造和竞争力的一个重要来源。
第17篇：人力资源管理专业毕业论文参考题目
人力资源管理专业毕业论文题目
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39、40、新疆社会保障制度与企业体制改革的关系 新疆企业职工培训工作现状的调查与分析 新疆营销人员素质调查与分析 新疆现代企业制度下的企业家队伍建设 新疆中小型企业人力资源管理 新疆企业薪酬制度与薪酬管理研究 员工激励理论与新疆不同行业及不同类型企业员工激励实践 新疆企业人力资源管理面临的挑战与对策 XX企业绩效评价及管理研究 XX企业员工绩效评估与激励研究 XX企业团队绩效管理与激励研究 建立完善的企业人员素质测评系统探索 现代私企业人才流失问题与对策 XX民营企业人力资源开发途径 XX企业人才激励与薪酬管理 新疆企业人才流失状况与分析 人力资源资本论——人力资源管理的新要求 新疆中小企业人力资源培训状况研究 不同类型企业绩效评估方法探讨平衡计分法在XX企业绩效考核中的应用探讨 我区XX企业激励体系构建研究 管理者薪酬体系方法探讨 股票期权的激励机制研究 股票期权在企业运行机制分析 职位薪酬在XX企业中的应用研究 新疆中小企业人力资源问题研究 KPI在XX企业中的应用研究 新疆中小企业人力资源问题研究 新疆民营企业员工关系管理分析 新疆民营员工职业生涯发展管理分析 新疆人力资源管理中介公司发展现状研究 对XX企业的沟通管理分析 360度绩效考核犯方法在我去企业中的运用（可结合具体企业展开） 新疆企业福利管理探析 企业招聘过程中存在的问题（误区）及其规避 民企如何留住核心员工 人才流失与人才安全 XX企业人力资源管理与企业战略的匹配 基于只为评价的薪酬激励研究 中西部地区如何吸引人才（政策）
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4、如何提高“员工建议系统”的效率 如何提高新员工培训的效率 公共部门人力资源管理的特点问题与对策 非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 新疆企业团队的实践探索 我区商业银行激励机制研究 绩效管理中存在的主要问题及其规避 现代企业提高薪酬激励效果研究 新疆企业招聘管理体系初探 新疆少数民族人才培养模式研究 新疆XX企业内部培训资源利用及评价 新疆XX行业员工培训存在的问题及对策研究 新疆XX企业技术人才评价与开发模式研究 新疆XX企业人力资源开发评价与对策研究 新疆矿业企业人才战略研究 新疆劳务派遣存在的问题及对策分析 新疆XX行业(产业)人力资源开发研究 新疆中小企业员工激励研究 XX企业有效的员工培训体系的建立 中小企业员工职业生涯规划研究 新疆特色产业人才状况及对策研究 新疆高新技术人才培养模式研究 新疆XX企业工作分析实践中存在的问题及对策 新疆中小企业人力资源管理现状分析及对策研究 日本人力资源管理模式及其启示 美国人力资源管理模式及其启示 XX人力资源开发与可持续发展研究 新疆高新技术企业职业经理人培养模式 XX企业人力资源开发模式探讨 知识型企业人力资源管理模式研究 高层管理人员薪酬制度研究 中小企业成长过程中的人力资源开发管理 新疆非公有制经济组织人才开发问题研究 新疆农业企业人力资源开发问题研究 新疆企业薪酬制度研究——XX企业为例 新疆高新技术人才激励机制研究 新疆高新技术人才工作的满意度分析 新疆农业企业人力资源开发问题研究 我国企业工作分析实践中存在的问题及对策 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 网络经济条件下员工培训方法及其选择 XX企业核心竞争力与人力资源管理研究
86、高科技中小企业员工培训问题研究
87、高科技中小企业人力资源开发管理研究
88、从成功企业看新经济时代的人力资源管理
89、XX企业招聘面试的方案设计与研究
90、企业中高层管理人员的选拔研究
91、企业销售人员绩效评价体系
92、新疆民营科技企业人力资源管理问题及其对策研究
93、家族企业的人力资源管理问题研究——以XX企业为例
94、人力资源与区域经济布局的相互制约分析
95、XX企业研发人员（中层管理者）素质测评体系构建
96、产业结构变动与宏观人力资源开发
97、新疆行业工资差异之演进及其原因
98、XX企业人力资本的形成与特征探析
99、新疆国有企业文化建设的发展趋势研究
100、人力资本对新疆经济增长贡献分析
10
1、新疆中小企业人力资源开发研究
10
2、网络经济条件下的企业员工培训方法及其选择 10
3、人力资源开发与企业可持续发展关系研究
10
4、新疆企业职业经理人培养模式研究
第18篇：人力资源管理系统毕业论文调研报告
实习（调研）报告
一．课题的背景与意义
1．课题的背景
人力资源管理系统是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源己逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。企业采用人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资会等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
国内外许多学者都对人力资源管理系统进行过定义，其中柏德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统定义为：收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。而舍曼等人将人力资源管理信息系统定义为：“提供现实和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。在这种意义上，它已经超越了简单的存储更正信息，其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域\"。本文所依据的人力资源管理系统主要是指组织或社会团体运用系统学理论方法，运用现代计算机、软件及网络技术来对组织的人力资源管理活动进行系统化、流程化的设计、管理、控制和评价，以提高组织人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。它不仅需要计算机及网络等硬件的支持，更需要相关的人力资源管理理念的辅佐。
人力资源管理信息系统(HR系统)的发展史是企业人力资源管理需求提升和信息技术发展的直观体现。计算机最早应用于企业管理就是源于企业人力资源管理一工资计算。HR系统历史悠久，甚至比目前非常成熟的财务系统历史还长，其发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
- 1 -
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。
2．课题研究的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在许多缺点，如：效率低、安全性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
因此，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。
二．设计目标
通过人力资源管理系统可使管理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。人力资源管理系统的具体目标如下：
系统整体结构和操作流程合理顺畅，实现人性设计。对企业人力资源管理的基本信息进行管理。 管理企业的员工信息（即人事管理功能）。 实现为个人提供网络工作平台的功能。 实现企业的应聘信息的管理功能。
实现企业员工培训的一系列相关信息的管理。 员工薪酬信息管理。 系统用户信息的管理。
三．设计思路
本系统是基于MVC架构，用JSP实现的。开发技术和开发工具如下：
开发工具：My Eclipse 系统结构：B/S结构
开发环境：Windows XP或Windows2003 浏览器：IE6.0浏览器以上版本支持 数据库管理系统：SQL Server WEB服务器：tomcat6
JDK开发包：jdk1.5以上版本
1．整个人力资源管理系统的功能结构图如图1所示：
图1 功能结构图
主要的功能模块分为以下几个部分，它们的功能描述如下： 1． 人事管理模块：可以直观简单方便的进行人力规划.2． 考勤管理模块：包括主管部门审批,人事部门审批,员工考勤登记,考勤分析报表,考勤规划设置5个部分。
3． 招聘管理模块： 包括招聘信息管理,企业人才库2部分。 4． 培训管理模块：包括培训计划,培训实施,培训材料3个部分。5.薪酬管理模块: 包括薪酬登记,薪酬修改,薪酬查询3个部分。6.系统管理模块：包括添加用户和用户管理模块2个部分。
2.MVC设计思想
MVC英文即Model-View-Controller，即把一个应用的输入、处理、输出流程按照Model、View、Controller的方式进行分离，这样一个应用被分成三个层——模型层、视图层、控制层。
视图(View)代表用户交互界面，对于Web应用来说，可以概括为HTML界面，但有可能为XHTML、XML和Applet。随着应用的复杂性和规模性，界面的处理也变得具有挑战性。一个应用可能有很多不同的视图，MVC设计模式对于视图的处
理仅限于视图上数据的采集和处理，以及用户的请求，而不包括在视图上的业务流程的处理。业务流程的处理交予模型(Model)处理。比如一个订单的视图只接受来自模型的数据并显示给用户，以及将用户界面的输入数据和请求传递给控制和模型。
模型(Model)：就是业务流程/状态的处理以及业务规则的制定。业务流程的处理过程对其它层来说是黑箱操作，模型接受视图请求的数据，并返回最终的处理结果。业务模型的设计可以说是MVC最主要的核心。目前流行的EJB模型就是一个典型的应用例子，它从应用技术实现的角度对模型做了进一步的划分，以便充分利用现有的组件，但它不能作为应用设计模型的框架。它仅仅告诉你按这种模型设计就可以利用某些技术组件，从而减少了技术上的困难。对一个开发者来说，就可以专注于业务模型的设计。MVC设计模式告诉我们，把应用的模型按一定的规则抽取出来，抽取的层次很重要，这也是判断开发人员是否优秀的设计依据。抽象与具体不能隔得太远，也不能太近。MVC并没有提供模型的设计方法，而只告诉你应该组织管理这些模型，以便于模型的重构和提高重用性。我们可以用对象编程来做比喻，MVC定义了一个顶级类，告诉它的子类你只能做这些，但没法限制你能做这些。这点对编程的开发人员非常重要。
业务模型还有一个很重要的模型那就是数据模型。数据模型主要指实体对象的数据 保存（持续化）。比如将一张订单保存到数据库，从数据库获取订单。我们可以将这个模型单独列出，所有有关数据库的操作只限制在该模型中。 控制(Controller)可以理解为从用户接收请求, 将模型与视图匹配在一起，共同完成用户的请求。划分控制层的作用也很明显，它清楚地告诉你，它就是一个分发器，选择什么样的模型，选择什么样的视图，可以完成什么样的用户请求。控制层并不做任何的数据处理。例如，用户点击一个连接，控制层接受请求后, 并不处理业务信息，它只把用户的信息传递给模型，告诉模型做什么，选择符合要求的视图返回给用户。因此，一个模型可能对应多个视图，一个视图可能对应多个模型。
模型、视图与控制器的分离，使得一个模型可以具有多个显示视图。如果用户通过某个视图的控制器改变了模型的数据，所有其它依赖于这些数据的视图都应反映到这些变化。因此，无论何时发生了何种数据变化，控制器都会将变化通知所有的视图，导致显示的更新。这实际上是一种模型的变化-传播机制。模型、视图、控制器三者之间的关系和各自的主要功能，如图2所示。
图2MVC组件类型的关系和功能
四．将提交的成果
1.企业人力资源管理系统的源代码；2.数据库备份文档； 3.毕业论文。
第19篇：人力资源管理专科毕业论文参考选题
人力资源管理专业毕业论文参考40．
41．
选题或选题范围 42．
43．
1． 现代企业制度的组织机构设置和调整 44．
2． 提高人员招聘有效性的对策 45．
3． 企业管理人员培训的新思路 46．
4． 企业绩效管理中存在的问题及其对策 47．
5． 企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度48．
的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）
6． 和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策49．
略） 50．
7． 中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 51．
8． 企业人才流失的原因及对应策略 52．
9． 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法 53．
10． 加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员54．
工沟通提升人力资源管理水平） 55．
11． 企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬56．
管理等）
12． 企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等） 57．
13． 我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及58．
其处理（对策） 59．
14． 企业工作分析研究（方法、流程等） 60．
15． 企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等） 61．
16． 企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权62．
等） 63．
17． 职业人力资源管理者素质研究 64．
18． 新世纪人力资源管理的发展趋势65．
19． 人力资源管理模式比较研究66．
20． 员工培训与开发的理论、实践和创新研究67．
21． 企业人力资源的合理配置与使用研究68．
22． 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究69．
23． 社会保障制度改革研究70．
24． 某地区各种成分企业人力资源管理现状分析71．
25． 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析72．
26． 人力资源信息系统研究73．
27． 企业绩效考核研究74．
28． 企业人才培训与使用研究75．
29． 顾客满意与人力资源管理76．
30． 跨世纪人力资源开发研究77．
31． 简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情78．
况）。 79．
32． 怎样控制招聘的成本。 80．
33． 如何提高招聘的有效性。 81．
34． 比较面试与评价中心。 82．
35． 如何避免培训后人才流失问题。 83．
36． 探讨：培训成本的计算与控制问题。 84．
37． 培训后效果评估的方法。 85．
38． 素质测评的实践与效果评估。 86．
39． 案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 87．1 为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 薪酬调查注意事项。 职位评价流程及其要点分析。 举例说明工作分析的目的和作用。 劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 薪酬设计如何与企业战略相结合。 企业文化如何影响员工的行为。 设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 职业规划与素质测评的关系。 行政效率的评价和提高 现代企业管理中企业文化建设探索与研究 人力资源在中国的运用状况分析 人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 论悟性在工作中的潜作用 人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 民营企业的人力资源发展状况与所需人才 现代企业究竟需要怎样的管理人才 民营企业如何在当今时代求得生存与发展 企业行政管理与企业绩效的关系 中国农村经济发展战略 我国商业银行进入营销时代的策略选择 农村金融改革与农村借贷行为 商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 我国国有商业银行公司治理的特殊性 商业银行资本结构与融资问题研究 论国际资本流动对中国金融安全的影响 关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 我国外汇储备隐含的风险及其化解 开放条件下我国系统性金融风险与防范 人民币升值对我国商业银行的影响研究 贷款安全性与居民个人信用体系 商业银行个人理财业务探析 中国农户小额信贷发展模式研究 公开财务信息与保护商业秘密 机会成本在企业投资决策中的作用 我国劳动力市场发展分析 知识经济与人力资源开发 我国社会保障体系的完善 企业员工的绩效评估与员工激励 企业薪酬制度研究（案例研究） 企业员工绩效评估研究（案例研究） 企业员工晋升研究（案例研究） 企业员工培训研究（案例研究） 传统人事管理与现代人力资源管理比较 中外人力资源管理比较
92． 93． 94． 95． 96． 97． 98． 企业薪酬制度的创新研究 138． 试析中国就业制度中的歧视因素 科技型企业员工的职业生涯规划 139． Internet与现代企业人力资源管理 我国高科技企业经理人员的报酬分析 140． 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 期权激励对企业绩效的影响 141． 激励及其在现代人力资源管理中的作用 我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、142． 企业文化与人力资源管理 薪酬标准143． 人力资源的开发和利用的思考 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人144． 中国老龄人才资源开发战略 试设计企业营销人员的培训方案 145． 关于人才流动态势及影响因素分析 99． 企业文化与企业成功的关系问题146． 100． 企业员工考核与企业管理绩效的关系147． 101． 企业人力资源管理实践的案例分析 148． 102． 企业的团队建设问题 149． 103． 建立科学的现代企业用人机制 150． 104． 建立有效的现代企业激励机制 151． 105． 现代工资理论与企业薪酬体系设计 152． 106． 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 153． 107． 现阶段我国劳动关系的调整问题研究 154． 108． 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、155． 三资）内部的劳资关系状况及其处理 156． 109． 中国企业劳资纠纷现状及管理对策 157． 110． 中国企业职工社会保障机制完善途径研究 158． 111． 现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问159． 题 160． 112． 中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 161． 113． 企业文化与人本管理 162． 114． 中小企业人力资源管理 163． 115． 人际关系的沟通技巧 164． 116． 人力资源管理中激励机制的运用 165． 117． 绩效考核在人力资源管理中的作用 166． 118． 我国民营企业人力资源的开发与管理 167． 119． 国有企业下岗职工再就业问题研究 168． 120． 论当代员工教育和培训的特点 169． 121． 国外企业的岗位评价制度的发展情况 170． 122． 工资制度的改革分析 171． 123． 人员招聘与岗位分析设计 172． 124． 人力资源的e变革 173． 125． 知识经济时代人才的继续教育 174． 126． 民营企业人力资源管理 175． 127． 试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176． 128． 基于人力资源管理的因素分析与研究 177． 129． Internet网络招聘与在线培训研究 178． 130． 现代组织激励理论与模式研究 179． 131． 组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位180． 与作用分析 181． 132． 当代领导者素质研究 182． 133．
知识经济时代用人观（研究） 183．
应如何激励员工 当前企业劳动保险应解决的几个问题 我国人才中介市场的现状及发展完善 性别差异与职位升迁问题研究 沟通对实现绩效目标的影响 薪酬设计与绩效评估 绩效评估的激励机制 企业文化的建设 IT人才的培养与管理 IT企业员工培训研究 社会保障与扩大就业问题研究 现代企业员工激励机制研究 现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究民营企业高层管理的人员选用问题研究 人力资源管理问题研究 失业问题研究 人力资源开发与国有企业改革 社会保障问题研究 民营企业人力资源管理研究 企业如何提升员工的忠诚度 我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 我国社会保障制度的现状与立法建议 对我国劳动合同制度的若干思考 经理层激励约束机制研究 经理层业绩评价与考核 业绩评价与员工激励研究 内部控制制度分析与设计 现代企业文化管理 中国传统文化与企业人力资源管理 儒家思想对企业人力资源管理的影响 现代企业的文化建设问题 现代企业员工激励机制 某企业员工培训实践 现代企业人力资源开发 e 时代人力资源职能的转变 人力资源管理信息化发展状况分析 论现代企业的员工激励问题 企业绩效评估与员工激励
188． 189． 190． 191． 192． 193． 194． 195． 196． 197． 198． 199． 200． 201． 202． 203． 204． 205． 206． 207． 208． 209． 210． 211．
现代企业人才继续教育的意义和方式分析 传统人事管理与现代人力资源管理的比较 企业文化与知识型人力资源管理 经理持股的管理激励功能 企业的人力资本投资研究 企业文化和人力资源管理
知识经济与人力资源管理（开发） 以人为本的科学发展观研究
面向21世纪的人力资源管理变革与策略 中小企业实施绩效管理的现状与发展分析 企业员工培训战略研究 企业吸引人才的策略分析 组织中的激励机制分析
具体企业的绩效管理案例研究 具体企业的薪酬制度案例研究 具体企业的培训研究 战略人力资源管理
人力资源管理与企业竞争优势 ⅹⅹ公司部门绩效评价研究 ⅹⅹ公司员工激励模式研究
激励措施在人力资源管理中的作用探讨 薪酬设计与员工满意度调查 劳资关系现状及相关对策
中国企业中激励的现状及改进意见（可做个案研究）
212． 中国企业文化的特点（可做中美日比较研究） 213． 国有企业激励与约束机制 214． 企业文化与企业发展
第20篇：人力资源管理专业毕业论文参考题
人力资源管理专业毕业论文参考题
1.我国风险投资人才的现状及对策研究
2.关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
3.中国劳动力流动及户籍问题研究
4.中国家族企业的人力资源管理问题研究
5.中国劳动力农村转移与城市化问题研究
6.现代企业人事测评技术及其应用研究
7.国有企业的管理人员培训问题研究
8.国有企业人力资本投资问题的研究
9.国有企业经营者年薪制的思考研究
10.×地区人的素质与人力资本投资研究
11.企业员工绩效考核制度研究
12.激励在现代企业人力资源管理问题中的作用研究
13.沟通在绩效管理中的体现研究
14.绩效考核方法体系研究
15.小型IT企业人力资源管理问题的研究
16.企业中高层管理人员的选拔研究
17.企业中销售人员绩效考核体系研究
18.我国企业绩效评价体系研究
19.薪酬制度与员工激励问题研究
20.企业管理中的激励问题的研究
21.企业员工的培训与开发研究
22.知识经济时代人力资源管理发展研究
23.人才资源国际流动的问题研究
24.基于工作绩效的雇员流动机制研究
25.招聘面试的方案设计与研究
26.人力资本道德素质的培养研究
27.企业绩效评价的方法与应用
28.工作绩效评估中的信度问题研究
29.我国劳动力转移与灵活就业研究
30.知识型员工激励问题研究
31.职业生涯设计与开发问题研究
32.传统人事管理向人力资源管理转变途径分析研究
33.教育与培训在人力资源管理开发中的作用研究
34.国有企业激励机制内在矛盾及其解决思路研究
35.关于知识经济条件下员工的激励研究
36.xxx市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究
37.教育与培训在人力资源在人力资源开发中的作用研究
38.对失业者再就业激励机制的探索研究
39.知识型员工流动的原因与对策分析研究
40.知识产业员工的特点及管理策略研究
41.中小企业人才流失的原因及其对策
42.企业人才资源系统整体优化的途径研究
43.当前高校人力资源管理中存在的问题及对策研究
44.企业实施人力资源管理外包的有效性研究
45.企业人才储备与大学生实践互动双赢研究
46.团队绩效管理难点和对策研究
47.民营企业接班人培养模式研究
48.创新型企业人力资源开发的研究
49.基于素质绩效管理模式研究
50.企业研发人员的绩效管理研究
51.劳动力市场歧视成因与对策研究
52.企业劳动需求的多元化模式研究
53.企业劳动力需求的决策机制分析研究
54.企业人力资源开发机制分析研究
55.中小企业人力资源管理问题研究
56.网络招聘的现状，问题及对策研究
57.我国劳动力市场的发展现状及完善对策分析
58.企业人力资源管理外包策略分析
59.知识经济时代人才管理与企业家
60.企业人力资源的管理配置与使用研究
61.技能型薪酬体系设计研究
62.绩效薪酬体系设计研究
63.我国企业经营者年薪酬的设计研究
64.对追讨农民工欠薪问题的研究
65.xxx地区农民人力资源开发途径研究
66.xx企业人力资源现状分析及规划
67.新世纪人力资源发展趋势的研究
68.企业人力资源合理配置与研究
69.员工培训与开发的理论，实践和创新研究
70.浅谈中小型企业人才流失原因及风险规避
