华信大足 薪酬管理制度
ZD—JX—001—01
薪酬管理制度
1.目的
公司依照国家有关规定，本着劳资兼顾、对外保持竞争力、对内保持公平性的原则，
给予员工更合理的待遇。
2.应用范围
适用于公司全体员工。
3.职责
为了更好地将薪酬管理制度与公司计划管理与绩效管理联系起来，增强薪酬制度的公
平性和激励性，公司成立薪酬委员会，薪酬委员会由公司主要领导（部分董事会成员）及人事总监组成。人力资源部负责执行本程序。
4.
4.1.原则 岗位导向：根据岗位在公司中的战略地位、责任大小和复杂性等，确定薪酬水平的高
低。战略地位越高、承担责任越大、岗位工作越复杂，薪酬水平越高；反之，则低。
4.2.业绩导向：员工个人工作能力和发展潜力的大小，主要通过业绩的好坏体现。业绩好，
则薪酬水平高；反之，则低。
4.3.激励原则：适当拉开各等级的收入差距，并保证公司技术人员和管理人员有不同的薪
酬调整通道，充分调动各方工作积极性、主动性和创造性。
4.4.市场导向：各薪酬等级的水平以市场水平为依据，公司整体薪酬设计应根据公司的发
展阶段体现出相应的竞争力。
5.
5.1.规程 薪酬构成
正式员工薪酬分为工资和年终奖金两部分。
工资主要包括基本工资、岗位工资、津贴、工龄工资和绩效工资。
1) 基本工资
2) 岗位工资
3) 津贴（保密津贴、加班补贴），即根据员工的工作岗位不同，给予不同的补贴或业
绩提成（营销人员享受业绩提成）；
4) 工龄工资：自员工正式入职后在公司工作满一年者，增加工龄工资100元，其后
每工作一年加薪100元，其工龄工资的上限为1000元。
Page 1 / 3 5.1.1 5.1.2
5) 绩效工资：占月工资总额的10%，根据相关绩效考核办法规定执行。
5.2.薪酬等级
公司将岗位分为4大类别，即管理岗位类、技术岗位类、营销岗位类、综合岗位类。17小类岗位类别。将薪酬等级分为46个等级。层级越高，薪酬水平越高。（详见附表） 5.2.1
5.2.2 每一小类岗位中涉及到的不同专业职位，由人力资源部参照该专业职位的市场薪酬水
平和该职位的岗位职责，确定该类岗位在薪酬等级中的最高值。
5.3.薪酬调整
薪酬上调
薪酬上调均由公司薪酬委员会评定，但公司根据市场情况调整薪酬体系除外。
公司每年度进行一次员工薪酬等级的调整，同时满足以下条件者，由部门提出申请进入薪酬委员会评定环节。
在本岗位工作满1年；
前12个月月度绩效考核平均分数在85分以上，其中单月最低分数不低于80分； 5.3.1 1） 2） 3）
4） 年度优秀员工有资格直接进入薪酬委员会评定环节。 经薪酬委员会考核合格，则该员工薪酬上调一个等级。
薪酬下调 5.3.2
1）
5.4.薪酬计算
工资
1) 每日工资=月工资总额÷21.75
2) 每月工资=每日工资×实际出勤天数
3) 试用期员工工资按照转正后月工资标准的80%以上比例发放。 5.4.1
5.4.2 年终奖金：
1) 公司董事会根据公司年度目标任务完成情况来确定年终奖金发放总额。
2) 员工在部门的年度考核分数作为该员工年终奖金发放的主要依据。
3) 年终截止12月20日未转正员工不享受年终奖金。
4) 企业解雇或因各种情况提出辞职的员工，不享受年终奖金。
5) 转正未满一年的员工，按其入职工作月份比例，结合考核结果，享有一定的年终奖
金。
5.5.薪酬发放
每月21日由人力资源部汇总公司员工的考勤，并在30日之前制作出公司员工工资考勤汇总表以及当月员工绩效工资，经分管副总批准后送财务部，由财务部负责制作工资表并发放员工的工资。 5.5.1
5.5.2 公司每月发放一次工资，实行先工作后付薪，工资结算月度为上月的21日至次月的
20日，每月10日以货币或银行卡形式支付工资。公司遵守国家有关规定，在员工收入中代扣代缴个人所得税。
5.5.3
6.
6.1.
6.2.
6.3.所有年终奖金于春节放假前发放。 程序 人力资源部是公司唯一具有薪酬解释权的部门。 人力资源部、财务部等相关部门必须做好薪酬保密工作。 员工不得将个人薪资、奖金及福利等薪酬情况透露给他人，不得私下打听其他员工薪
资、奖金及福利等薪酬情况。
6.4.员工对个人薪酬有异议时，可直接咨询=人力资源部，由人力资源部相关人员对其进行
解释。
6.5.员工违反以上相关规定者，一旦发现，经调查核实，公司将予以相应处罚。
互通薪资，扣除相关人员当月薪资的二分之一。互通奖金及福利，扣发相关人员当次所有奖金及福利。 6.5.1
