保安企业如何形成科学的现代人力资源管理机制
随着社会发展，保安公司越来越多，所采取的管理方式也是多种多样，但是很多管理方式仍旧停留在传统的人事管理制度上，没有真正形成和实现科学的现代人力资源管理机制。
人力资源管理的发展与现实
从管理学的角度人力资源管理的发展与现实的发展，人们对人本性的认识逐步深化，据现代对人的本性的认识，我们在一个组织中对人的管理方 式可以根据不同人的假设来管理人，因人而异地管理人，而不能采取千篇1律的管理方法，应该实行权变管理。
把人视为资源是对人性假设的一种发展，自20世纪80年 代以来的资源学派认为，在组织中的人具有三种特性：一是 不可模仿性；二是增值性；三是稀缺性。因此，资源学派把人视为了一种组织资源并加以开发和利用。在此理论构架下， 组织逐步形成了对人力资源的现代管理方法，主要表现在： 职位分析、招聘、培训、定位、绩效管理、薪酬管理、福利管理、流动调配和职业生涯发展等方面。
实践证明，为了适应现代社会的竞争环境，任何企业在 人员的管理方面只有进行现代人力资源管理才能取得竞争优 势。
保安企业作为一种企业运行模式，在市场竞争中，也应该充分认识到自己所面临的机遇和挑战，运用现代人力资源 管理思想和方法对本企业保安人员进行管理，可以这样说， 谁在第一时间认识到把保安人力视为一种宝贵资源，并把现代人力资源的管理思想和方法运用其中，谁就在保安市场上占有了绝对的竞争优势。
我国保安企业进行人力资源管理的必要性
目前我国部分保安企业已经认识到把保安人力视为资源 的重要性，于是，在这种认识的驱动下，一些保安企业开始 把经历了20多年的行政管理部或管理部变为了人力资源管理 部，虽然，仅仅是名称上的一种变革，但是，却能清楚地看 到我国保安企业正在悄悄地进行着思维模式的改变，经营行 为的改变和管理方式的改变。这种改变发生的原因可谓是多 方面的：
一、保安人员的数量不断扩大。从保安业产生的源头来 看，人们的安全需求在21世纪可谓与日俱增，经济的活跃与 发展给人们带来的是生活水平的提高。财富的增长直接导致 了人们对安全需求的增长，这是安全供求理论告诉我们的； 根据市场规律，安全需求的增长会引起安全商品的供给增长， 这样，提供安全服务的保安公司业务量将呈现不断增长的态 势，那么，保安人员的数量呈现出不断扩大的局面也就毋庸 置疑了。
二、旧有的人事管理模式不能适应现代市场的需要。我 国保安公司自1984年成立以来大多沿用部队或者公安机关的管理模式，从组织机构、管理模式和运行机制方面都体现出 传统官僚制的特点：一是组织方面，采取层级控制、集权的组织格局；二是管理方面，下级请示报告，上级集中决策；三 是运行机制方向，重过程轻结果，重规章制度轻创新思想。
三、为了避免现存的问题，需要进行现代人事管理人力资源管理。在我国的保安企业中，原有的人事管理主要集中于对保安人员的人事档案登记，传达上级的决策和指示，日常考勤的登记，等等。这样的人事管理体制，不仅没有发挥出人事部门应有的作用外，而且很难提高保安人员的工作积极性和责任感，难以适应现代保安市场的竞争。因此，应用现代人力资源管理制度，发挥出人事部门的作用，现代人力资源管理提倡以人为本的现代激励思想，以企业的战略目标为工作导向，整合传统的人事管理方法为企业赢得竞争力。
保安企业如何正确地进行人力资源管理
企业都是以赢利为目的的，但任何一个企业的建立都有 自身的特点，这些都是由企业的目标决定的，有的企业是为 了提供给客户衣食住行成为了商场或超市，有的企业为了提 供产品成为了制造业，有的企业为了提供给客户知识或指导 成为了咨询公司，等等。而保安企业则是为了提供给人们安 全，自然成为了安全行业，提供安全成为了保安企业有别于 其他企业的一大特点，正是由于这个特殊性质决定了保安企 业的人力资源管理有别于一般的企业。因为，在现代企业管 理中，人力资源管理的战略性要服从和服务于组织战略。在 现代保安企业中，我们不应该在对人力资源进行随意的支配 和管理，而应该着重进行战略性的人力资源管理。
第一，招聘工作。这是人力资源管理所进行的主要工作， 把潜在人员引入保安企业是企业开始工作的第一步。但是， 在招聘工作阶段，人力资源管理部门所要做的工作还包括准 备工作、测试工作、定向工作等。
准备工作包括人力资源规划工作、职位分析工作；测试工作包括招聘策划、智力测试、能力测试和面试；定向工作 包括人员配置、岗前培训等。
第二，绩效管理。绩效管理就是对保安人员在各自职位上所作出的成绩管理，这种管理工作有点相似于学生在学校 的学习，学习的好坏要通过定量的考卷或定性的教师考核来完成，通过考试或考核，可以得知教师的教学质量如何，学 生学习的质量如何，下一步教师和学生在哪些方面需要更加 注意。
同样，通过绩效管理可以了解许多情况，如保安人员工作的效果（保安人员是否完成了任务，完成的结果如何）、保 安人员欠缺的技能或知识、客户的满意度、保安企业下一步的发展方向、保安人员的需求与要求以及一些合理化的建议， 等等。
在绩效管理中，最重要的是绩效的考评，它是一个系统， 分别由以下几部分来完成。一是设计绩效考评指标体系；二 是确定绩效考评指标的权重；三是运用软硬评价方法进行操 作；四是综合分析绩效考评结果。
绩效管理是人力资源管理中的重中之重，绩效管理的考 评结果对人力资源管理的各个环节具有指导和基础的作用。 保安人员的招聘以对保安人员的素质、能力、技术、知识潜 力等方面了解为基础；保安人员的晋升以考评的德、才、能、绩为基础；保安人员的培训以考评保安人员的适应性、发展 方向、潜能、兴趣、特长等为基础；确定保安人员的报酬以 考评的结果、贡献和能力为基础。
第二，培训与开发。培训与开发主要是通过传授知识或技能的方法来提高保安人员的技能或知识，从而实现保安企业的增长效益。目前，从我国整个保安市场来看，绝大多数保安公司对保安人员的培训仅仅局限于基本知识的传授方面，没有对保安人员的培训与开发作出深入的研究，根本原因在于，保安公司认为培训是一个“出力不讨好”的行为，培训会提升公司大量的成本支出，结果使培训与开发成为了一种保安辅导。在岗保安的服务受到了客户的指责，有的客户纷纷要求撤换保安公司，这样的为了节省成本的做法结果却影响了盈利与收入。 殊不知，保安人员的培训与开发在现代保安企业中已经发生了根本性的转变，这种转变包含了二层含义：一是培训与开发的目的更为具体和明确；二是培训与开发成为企业活动的一个组成部分，并有了明确的“位置’；三是培训与开发成为一个相对独立的系统，有着明确的内容上的规范性。
在保安企业进行培训与开发成绩是显著的，首先，补偿保安人员的知识或技能。保安企业的培训与开发有支持企业 经营的补偿作用。作为一名优秀的保安人员，他所需要的知识和技能可谓是多方面的，例如，法律知识、消防知识、安全知训、人际关系技能等等。其次，保持保安企业竞争力的重要手段。高素质的保安人员是企业最重要的竞争因素，通 过培训与开发，在提高保安人员知识水平的同时，提高保安 人员的自创精神和创新能力。而且，也可以提高保安人员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围，提 高保安人员的工作满意感和成就感，从而提高保安队伍整体素质，增强保安企业的竞争力。再次，增强保安人员的归属 感。目前，保安公司的“高流失率，低招聘率”成为了一个束缚保安企业发展的瓶颈，强调培训和开发的保安企业会使 保安人员在增加知识和增长技能的同时，增加了其对企业的归属感，因为，保安人员会认识到，只有在这样的保安企业自我才能提高和发展，实现人身价值。
由于培训的作用已被全世界的企业界所肯定，所以任何 一个注重现代管理的企业无不对员工进行培训，投入巨大的人力与财力，以求工作效率的提高，生产成本的实际降低。以美国为例，企业界对员工的培训与人才的培育所作的投资，仅次于教育机构与军事机构，居第二位。由此可见培训与开发在管理中的重要地位。
第四，薪酬管理。目前，从我国保安业的发展来看，保 安人员的薪酬水平普遍不高，造成这样的一个局面，原因是 多方面的，一是客户提供的服务费本身不高；二是保安公司对服务费的部分截留，发给保安人员的薪酬就更低了；三是 保安公司或保安人员提供的服务内容拓展不够和服务质量不高，等等。
解决这些问题，一是要依靠培训和开发等形式，提高保安人员自身的素质，向客户拓展自身的服务内容和项目，以 此来相应地提高服务费用；二是通过科学的薪酬管理来激励保安人员，留住保安人员。
薪酬是指保安人员从保安公司那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财物报酬部分。在保安企业中薪酬应该由二个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。薪酬良好作用的发挥需要很好的管理，薪酬管理是保安企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
保安企业进行薪酬管理需要注意的几个问题：一是薪酬管理要在保安企业发展战略和经营规划的指导下来进行，作 为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持，绝对不能狭隘地来进行薪酬管理。二是薪酬管理的目的不仅是让保安人员获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断 提高自身的生活水平，而且还要引导保安人员的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪 酬管理更为重要的目的。三是薪酬管理的内容不单是及时准确地给保安人员发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，而薪酬管理交际上是涉及一系列的决策，是一项非常复杂的 活动。
第五，流动调配。在保安企业中，保安人员的流动调配 主要是指保安人员的任免，保安人员的升降，保安人员的调 配、交流，保安人员的回避，保安人员的辞职、辞退，等等。 通过保安人员的流动调配可以体现保安企业人事管理的竞争、激励机制，可以为保安企业选拔、任用和发展优秀的 人才，它关系到保安人力资源被合理地使用以及他们成长的途径。 在保安人力资源管理中关于流动调配的工作主要集中于 以下几点：
1、流动调配遵循的原则；
2、流动调配的条件；
3、流动调配划分的类型；
4、流动调配的审批程序，等等。 第六，评估工作。在保安企业中，人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与组织 过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工 作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建 设组织文化五个目标。
进行人力资源管理评估的必要性在于，证明人力资源管 理部门存在的价值使人力资源管理对组织目标有显著贡献， 为争取更多预算说明理应从员工和直线主管那力获得对人 力资源管理效果的反馈，通过判断何时增加或减少人力资源 管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实 现组织的共同目标时改进职能和角色创造使企业有社会责 任、伦理、竞争性的价值观。
在保安企业中，进行人力资源管理评估的人员分为保安企业高层管理者（保证各部门配合人力资源管理评估工作； 保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定 评估哲学和评估战略）、人力资源经理（执行高层管理者的指 示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的 实施）、保安人员和直线主管（收集人力资源信息和数据；支 持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源）。掌握评估标准是保安企业在市场竞争中成败的关键所 在。
