七、企业文化建设
（一）企业文化建设的必要性
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展，做为一个现代猎头公司，企业文化的作用更是不可低估，企业文化在企业的外部经营和内部管理中发挥着重要作用。企业文化可以提高企业的核心竞争力，对企业的长期经营业绩具有很大作用。因此，我们翘楚猎头要塑造有特色、个性鲜明的企业文化。
（二）企业文化建设理念
1.以人为本
翘楚猎头崇尚的是精英文化，我们珍视每一个组织成员正直的品格、创造性的天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。我们通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路，不断激励全体员工为共同事业做贡献。我们致力于创造一种环境，鼓励团队成员发展，达到个人职业生涯可能的高深境界。我们珍视团队成员的思想、背景与多元性经历。我们把组织起来的成员，看作核心竞争力的来源。我们要把团队建设看作是翘楚猎头的第一原则，通过项目的机会，牵引促进团队的成长；通过团队及成员的成长，满足客户的需求，提升翘楚猎头的品牌价值与外在形象。
我们不能以创业期生存压力太大为理由，不能以事情太多为理由，不能以条件不成熟为理由。依靠积极主动的姿态，及时处理现实难题；通过点点滴滴的持续努力，来系统表达管理阶层的诚意，表达翘楚猎头“人本主义”的基本价值立场；使“以人为本”的价值观逐渐地落的，逐渐地落到组织形态与制度形态，从而建立普遍的“上下信任”体系，这是制度建设的开端。
2.呵护成员
面对知识精英，我们不是行家里手，我们几乎是管理上的“白痴”，充其量只是勇敢实践者。
公司需要一批觉悟了的项目经理，依靠精神的力量，以更大的思维规模，更强的心智模式，以及更强的人格魅力，去笼络精英们的情感。只有通过“同构精神境界”，引发“思想共振”，才能打动高端人才。项目经理如果不能触及到团队成员的心灵，是不会迸发出热情的。不要以为“聊表心意”，就能触及他人的心灵，这里需要“大智慧”。
3.管理角色
项目经理是团队中的一个“管理角色”，作为项目团队中的一员，承担着“管理协调责任”，包括沟通、协调、指导、约束、帮助与激励，所谓“领导就是奉献”。
我们要逐渐地完成这种转化，使项目经理不再是高于团队成员的“一级管理者或领导”；而是团队中一个“平级”的成员，扮演着“管理协调责任者”的角色。团队中不存在“职务等级”，只有“资格等级”。翘楚猎头的精英团队将是“扁平化”的，精英团队也将随之完成在经营与管理上的“自治”。精英团队将依靠自己内生的力量，直面客户与市场，深化团队的能力与秉性。
4.共同责任
翘楚猎头还缺乏大公司的能耐，缺乏放大个人价值的资本资源、业务规模与经营领域，缺乏吸引一群精英分子长期服务于组织的能力。我们的未来风险在于，是否能够留住足够多的一流的人力资源“经验获得者”。唯一能避免这一风险的方法就是，尽早地学会把翘楚猎头事业成败的最终责任，赋予全体精英分子或精英团队；使他们真正认同这是共同的事业，使他们没有理由背离或背叛自己的事业。
各级合伙人、项目组长或项目经理、副总经理、总经理，要努力维护好一个团队，把项目团队当做“公司的资产”，当做“公司财富的”源泉。
5.强强联合
公司鼓励每一个猎头“以团队的方式”进入市场，积极地利用市场的机会与资源，历练才干、积累经验、结交朋友。在未来的组织结构中，一些综合性咨询团队，将向“区域分公司”发展，去整合目标区域的资源，包括客户资源、人才资源、经营资源等，收编中小咨询公司，壮大翘楚猎头的声势，抢占咨询业低端市场，形成我目标市场的根基。把翘楚猎头的知识智力资源与品牌资源放大，把翘楚猎头的影响力在各区域市场中张开来。
6.成长责任
翘楚猎头的精英们之所以能够努力工作与学习，完全是因为他们“以为”在这里能快速成长、能学到真本事。如果我们不想与组织的“方向与力量”背道而驰；那么，我们就要顺应精英们加盟组织的初衷和本意，在他们的热情与兴头消退之前，积极主动地引导他们，完成团队建设；为自己的未来，从而为组织的未来或共同的事业，承担责任、贡献力量。
项目经理应该创造各种机会，让更多的成员在更多的专业领域或方面一试身手，并从中发现谁有什么样的潜质；帮助有望或期望出人头地的能人与强者脱颖而出，帮助每一个精英早到组织中的位置。要依靠自己的真诚，依靠团队
的力量，支持与帮助团队成员，使之能够获得充分的锻炼，尽快在团队的咨询活动中，得到成长的感觉。
项目经理要努力发现团队成员的长项，多花精力帮助团队成员找到相应的位置，以及尽快获得承担责任的能力，至少依靠团队的力量能够承担部分的责任；每个团队成员要努力按专业化分工的要求，刻苦钻研，尽快学会应有的专业知识与技能，积极承担某一方面的责任。形成一个有组织的“专业化分工合作”的团队。并且，与客户企业沟通好，让客户企业认同。
7.成员价值
精英们加盟翘楚猎头的目的，是要提升自身的价值，使自身的价值最大化；因此，要把精力集中在能力的培养上，发展他们的长处，发现他们的价值。在这方面帮上客户的忙，并非易事。翘楚猎头现在的精英团队，在“行家里手”看来只是新手，并没有什么值得称道的东西。
面对高度专业化或信息爆炸的时代，谁都不可能样样都行。要让团队成员兴奋起来，让他们的思想活跃起来。团队运作的有效性，在于团队的学习能力与进取精神；团队管理的有效性，在于管理责任者营造组织氛围的能力与技巧，以及他的胸怀与品性。
8.意见公开
每个组织成员，有权公开发表自己的意见与建议。如果在网上公开发表自己的意见时，必须具名自己的真实姓名。任何人都不可予以阻拦或以其他方式进行反对。但是，发表言论者，必须是建设性的，而不是破坏性的。必须实事求是，就事论事；不要无端猜测，搬弄是非；尤其不要对人长处、短处，缺点与不足进行评价，不要公开推断他人的心思、动机与价值观。但是我们有责任对不良事件、错误行为、损害他人或公司利益的行为，乃至表露出来的动机，进行公开的批评、揭露与制止。
我们要保证组织的稳健，必须要公开言论或开放言路，防止权力的使用不受责任的约束，防止权力的使用有被大多数成员的意志与意愿。希望通过公开意见，包括网上论坛，发育组织的“社会机能”，以制衡“有序放权”的过程，使精英团队达到自治的境界。从而，把达成共识的意愿，上升为组织的公理或基本价值理念。
9.个人理性
翘楚猎头将不断开放自己的智力平台，向一切认同我们的使命，以及价值主张的“精英分子”开放。任何人都不能凭借“个人意志或意见”，简单决定一个人的职位去留与资格升降。任何人都不能保护一个缺乏“承担责任意愿与能力”的人。每个加盟翘楚猎头的精英分子，必须加强“个人理性”，必须依
靠自己的力量，必须依靠自己实际的能力与贡献，而不是依靠他人的“保护”，以及编织起来的“人情关系”，获得或保留组织中的职务与地位。
个人理性强调的是“职业化”，包括“责任心”与“专业性”。“责任心”强调的是承担责任的意愿、姿态与实际贡献；强调的是职位价值的发挥程度。“专业性”强调的是承担责任的能力；强调的是在分工协作体系或团队协同中，个人在“专业素质与技能”上的水准与量级。
必须导入“市场竞争法则”，使翘楚猎头每一个成员都处于“无依赖的市场压力”之中；只有这样，才能不断提高组织中“人的理性”。依靠市场竞争的压力与机会，激励与约束团队成员的行为，牵引或迫使每一个人成长。而不是主要靠个别人主观价值评价，来驱使人的行为，调动人的积极性。
10.社会责任
翘楚猎头积极承担明礼诚信确保产品货真价实的责任；承担科学发展与交纳税款的责任；承担可持续发与节约资源的责任；承担公共产品与文化建设的责任；承担扶贫济困和发展慈善事业的责任；承担保护职工健康和确保职工待遇的责任；承担发展科技和创自主知识产权的责任。努力获得ISO8000国际认证，不仅可以吸引劳动力资源，激励他们创造更多的价值，更重要的是通过这种管理可以树立良好的企业形象，获得美誉度信任度从而实现企业长远的经营目标。
团队中的每个成员都要关心社会，在国家需要的时候贡献微薄力量。每年对社会进行爱心回馈活动。从而，完善翘楚猎头员工本身素质。
（三）企业文化建设的构建
价值观念
“需要理解的总是顾客的要求，需要改进的总是自己的服务”企业精神
“服务客户，追求卓越”
企业道德
“保守客户企业的商业机密，保证被推荐人的职业安全”
企业形象
翘楚猎头以“真诚服务客户，实现人才价值”来树立全心全意为顾客服务的企业形象。在生产经营实践活动中不断健全完善企业制度，使员工个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
招聘：在招聘期间实施严格的筛选程序，选出最符合公司文化的新人 。 晋升：偏重于内部提升：雇佣年轻人，从内部提升，并且从年轻时开始塑造员工心态；升迁标准明确要求员工全心融入公司理念。
培训：建立内部培训中心，兼具理念与实际内容的新人培训与后续培训计划，教导价值观、标准、历史和传统 ；使员工的热情来自于对企业文化的认同。
奖惩：奖励标准明确要求员工全心融入公司理念；用奖赏、竞赛和公开表扬奖励尽力符合公司理念的人，用明显、有形的惩罚惩处逾越理念界限的人；宽容并及时纠正不违反公司理念的小过失，对于违反理念的行为和人员严惩不贷。 宣传：宣传个人先进业务事迹和公司典范；用庆祝的方式加强成就感、归属感和与众不同的意识；用口头和文字不断强调公司的价值观和团队的意识。 环境：为员工提供轻松自如、企业文化浓郁的软环境，提供温馨宜人、健康舒适的室内办公环境。
企业文化宣传：标语式；标志式；活动式；广告式
