工 作 体 会
总有人会困惑，自己目前的工作究竟是人养着工作还是工作养着人？所谓人养着工作是说，在工作过程中，人感觉被消耗。而工作养着人是说，人在工作中除了获得报酬外还获得了价值感。我能肯定地说，在众诚这半年的工作，是我有史以来幸福感最强的工作。
先总结李总几句让我印象非常深刻的话（这些话，真的是很经典，我在培训中经常引用）：
1、我们是一家创业型公司，每一个人都应当把自己看做一个创业者。（深层要求：把这里的工作当成自己的事业来完成）
2、我们想一想，客户买机器是为了什么，大多数人融资啊借款啊，我们换个角度来想想，耽误了一天工期，这个损失谁来承担？再换一个角度，与其大天亮让一圈人围着看我们现代的机子有问题了，不如把问题消灭在黑暗中。（关于回答为什么我们即使半夜接到服务电话、即使客户同意第二天天亮再修机器，我们都不同意。）
3、下料不能下猛了。（在我刚加入公司时的提醒，这试用于我们所有新来的管理层）
4、我们想提供给大家家一样的感觉。（平时说的最多的）
下面是一些个人想法及感悟
制度、文化、领导者的人格魅力——我们缺一不可
一、有情的领导、无情的制度、绝情的管理
其实，我觉得咱公司能取得今天的成绩，李总本人绝对是主力军，就我看到的，从一线销售到二线支持部门的工作，作为一个总经理都倾心倾力的关注并参与，确实很难能可贵，当然，这也是在创业期，也是任何一家企业都必不可免的，但我真的觉得很佩服。
不论在工作的任何方面，李总确实做到了“有情的领导”，这是咱民营企业成功的前提。那另外还有什么是对我们成功有帮助呢？
“无情的制度”是我们继续壮大的有力保障。制度简单、目标简单、产品简单，这是我非常认可的，这时候我也提倡我们的管理准则越单纯越好，让员工明了“跟着李总是有好处的！”。制度简单是因为目前我们的发展阶段处在这里，我们不能让管理成本比工作本身的收益还高，因此，我们制定制度时本着简单、实用、有效地原则。但是，再简单的制度也绝对应该是无情的，我们不能走“原则”和“原则上”两条路，这是被很多成功的民营企业所验证的，也许您认为遇到特殊情况就可以凌驾于制度之上，其实这是有很多后遗症的。可能这个例子不是很恰当，在我们接触的过程中，我比较少遇到您会干预制度方面的事，但我就举一个听来的例子。之前风险部在追债时，东郊客户总会说是李总朋友，动辄打您手机，而您也基本不推诿，直接就安排那就过段时间吧。我能理解您的为难之处，但有时候事情也可以换个方式处理，既给了客户面子，也能利于咱们工作。
“绝情的管理”是我们井然有序的后盾。其实，这是很难的事，我觉得您本人目前也很难做到，但是，秦姐能做到，我们确实需要这样一个把关者。我们公司提倡快乐工作，提倡以人为本，但何为本？以人为本是满足员工的需求，约束员工的不良欲望，规范员工的不良行为。如果不绝情，就做不到真正的“以人为本”。在执行中一定注意两点：
1、不搞下不为例，不转移责任。
2、“狠心”做好区别对待。也就是分出好、中、差的员工来区别对待。在很多企业，只有少数人是来体现价值的，多数人只想改善生活。那么这少数人就是马，马是要用来赛的，不然马也就和猪啊牛啊一样了。那大多数人呢？其中有牛，牛是得用鞭子抽着来干活的；还有猪，猪是你不得不养着的，养就养吧，但别让他干涉了你的进程；还有狗，
整天不干活还到处咬人，这一类员工是要坚决打击的。这就是区别对待，这就是得绝情。
二、企业文化建设
企业文化之所以重要，因为它是企业凝聚力的核心。（当然，这是我们可以一步步去实现的事，因为我觉得李总很不容易将众诚经营到现在，他肯定希望不论这家企业以后是他孩子来接手还是其他人来做，都能秉承他的好的那方面的精神和初衷，而文化是最好的监督工具）
方法一：故事固化文化
并不是每个有文化企业的老板都真的有那么多那么多故事，我们也可以做到的，我们需要一个精神领袖，而作为一个学习型的老板，作为一个“有情”的老板，李总本身就可以承担这个角色，而且应该承担这个角色。即使沃尔玛这样的企业，他的文化也和创始人有很大的关系。比如天天低成本，就是山姆在飞机场上看到一分镍币都要在危险中穿梭去捡起来。一样的，员工认可，客户认可，每一个故事体现着企业精神的源头，现在，不论是谁在做这家企业，文化是传承的，不断积淀的，甚至是焕发新的光彩的。我之前在培训中可能会讲到李总的事迹，但这远远不够的，故事应该是不断灌输的，每天让员工听到、看到、感悟到，这样形成的文化才会有深厚的底蕴及强大的凝聚力。
方法二：制度固化文化
将我们文化的精髓，贴在任何大家都能一眼看到的地方，天天看，天天感悟。
方法三：激发大家的学习热情
不能只有学习型的领袖，就像徐总说过的，你把我们很多人都落在身后很远啦，我们需要学习型的团队。根据麦肯锡之前的一份报告说，学习型的企业文化容易促成企业的成功。但这种学习不该是自上而下推着大家走的，而是激发大家的学习兴趣，使每个人发现学习需求，进而自发自觉的去学习。我们行业是传统行业，而且大多数同事还是用最原始、本能的方法去工作，甚至不愿意去接受新鲜事物。比如我们新上的销售系统，可能很多人目前还停留在觉得很麻烦的阶段，不大能理解这个系统到底能带来什么好处。既然我们已经决定要走在行业前端了，不是只有总经理和少数几个高层外加硬件走到前列就够的，我们一定应该想办法让每个人都尽力跟上队伍。
三、做霸气的战略家
何为有霸气？决策民主，管理权威（制定政策时征求了大多数人的意见，与少数人商量，最后一个人说了算）。我觉得李总做到了，至少在我们接触中，您确实是位非常有霸气的领导，我很佩服。在这里真的很想说，一定要坚持下去啊！
为什么说要做战略家，而不是企业家？因为企业家仅仅是有机遇能抓住，在行业里有地位，在公司里建立制度，形成自己企业文化，是一个做环境的人。我觉得您在您的年龄，您的潜力已经超越了一个企业家，我觉得可以更好。比如说，在成为一个更成熟的、更强有力的企业家之后，您可以选择去平衡，去尽到更多社会责任，去做政治方向的，成为一个叱咤风云的战略家，我觉得您完全可以做到，一点问题都没有！
一些具体的想法：
1、加强中层的领导力。中层是我们的中流砥柱，要从业务能力、职业度、管理技能上同时
加强。就像提葡萄，一提一把都起来了。
2、用人有规则，按程序。因岗设人，千万不能因人设岗。建议保持我们之前讨论过的，职
位级别、职位名称尽可能统一，尽可能放入我们现有框架中去，保证后续我们的管理梯队建设、薪酬建设都能层次清晰。
3、我之前的工作经验告诉我说，凡是工作中的关系，都是应该有个互相制约的地方。有互
相制约，就必有矛盾。矛盾不可怕，欢迎矛盾，这种相互的监督关系，有利于我们将工作做好。所以，您可能应该想想究竟该怎么增加这个监督体系，不是说要增加部门，而是在现有人员基础上设置职能。
4、对具体员工，甚至是部门，凡事看主流。 您是企业的领头羊，您要保证尽可能客观、
公正，您的不经意的情绪可能会让底下掀起轩然大波，所以要控制情绪，冷静下来后，再做决定。之前培训时学过一个方法，就是当你不知道这件事要不要做时，拿一张纸出来，将做这件事的好处、坏处分别列出来，一条一条列，列完了，数数看，看是好处多还是坏处多。
5、做到制度健全、系统完善并不难，难得是化繁为简。目前我们确实也不需要多么多详尽
到事无巨细的制度，但我们需要建立一个以评价体系为主线的闭环。比如：制度谁制定——谁执行——谁评价——谁来监督评价的人。
6、让每个下属背好自己的猴子，不能把本该下属解决的猴子全背到自己背上。您之前提过，
要想把企业做好，老总就不该来上班。差不多，反过来说下，要是各自猴子各就各位，那老总可以不用来上班。（附上《谁背上了猴子？》，在管理类文章中）
7、其实有一些工作，本该是我们部门帮到您的，但我没有完成，已经列到交接清单中去了，
附在下面。
附件：I交接清单
个人需办理：
1、财务账款。
应结账款：30900员工宿舍手续未完成。（签字手续，实际未欠款）
1000元郑欢乐住院费用之前跟财务借，需要跟秦姐确认。（张文智已将发票
交给秦姐，并确认秦姐冲账会将我的1000冲掉）
3000元女工宿舍押金。（已经填过报销单，并附有房东的收据，需要同秦姐
一起跟财务查找单据，这3000是从秦姐这拿到的，担心冲错帐）
待报销费用：520（榆林机票报销）
2、需交回公司。
女工宿舍钥匙 2把
工服 2件
3、需交接给新任人力资源经理的材料（详见附件）
4、欠的作业：需提交给李总的建议书（9月17日下班前）
5、离职手续：下周会来公司办理，并进一步交接。
一、目前需跟进工作
1、销售会议内容分享给任玭、王梅。
我部门如何支持销售及当晚销售会议涉及的问题的跟进。（书面的材料提交李秦）
2、工程机械学院此次招聘的学生实习安排工作。（需要李总帮忙打电话给田院长，因为我们招的几个学生之前在荣辉实习过，学生本人愿意来我公司，但荣辉老总打电话给郝院长请他帮忙将这几个学生留住）
3、服务部现有的金中刚这批学生工，杜工昨天提的需要和学校沟通拿证件的事，需要跟员工本人确认清楚具体是什么证件，看我们是否能协助帮忙。
西安工程机械专修学院
田院长 （老板）下属 孙校长（负责杨凌校区短训班，之前和他联系，招过刘引刚等） 郝院长 下属 韩科长 （负责杨凌校区大专班，这次招的学生和他联系）
4、原定每周
二、四集中面试。最近因为需求量大，时间较灵活。
面试流程：人力资源部初试------李秦复试-------李总复试
入职流程：建议李总复试完后直接问道李总意见，当场谈定工资，确定入职日期。
5、刘庆招聘的销售人员需要跟李总确定，尽快回复刘庆。
6、商业保险。所有相关资料及情况跟任玭确认。
7、特殊案例，需跟进：
惠小平（资料及跟进流程详情在任玭处）
张俊 （之前服务部门员工，目前欠公司8000多待交回款项，需追回）
孙倩倩 （之前欠公司5000多备用金需交回）
康守义 （离职欠公司1260需还回公司）
二、工作安排
1、人力资源入、转、升、离流程及人员分工已有，但需要监督执行下去。
2、招聘工作（9月底-12月底因为新开6家分公司，加上之前空缺）
销售：预计25名
服务：预计15名 （目前跟工程学校预定8-11人，需跟进）
分公司助理： 6名 需要提前在配件部上岗学习，以避免之前发生的问题
司机（可以开始储备，具体看情况）
其他招聘职位任玭负责。
3、定期任务：每周一 发员工花名册 给李总、秦姐
每月1号发最新通讯录
4、培训体系健全。
入职培训：目前架构已有，需要完善内容。
岗位培训：建议各部门分部门分别做岗位培训。（需要各部门经理协助，首先需要各职位的职位说明，根据职位说明和部门经理沟通，将需要员工掌握的技能具体列出，逐项学会并确认）
外训：目前有过联系的外训公司及老师详见通讯清单。
5、工资架构调整（需跟徐总沟通，他目前在做，我们可以提建议沟通）
6、社保手续（任玭目前全面负责）
7、员工档案建立。（具体操作方法已经交代任玭&王梅）
需采购：快劳柜子、快劳夹子、装订条 （王梅负责，已经预定柜子）
建议规则：有封皮（员工材料清单）
按照现有工号排列
专人管理
在职、离职分开
所有和该员工相关的资料都需复印入档
相片按照工号单独装袋存放
8、绩效考评体系
9、图书馆建立（之前有跟李总沟通过，王梅做图书管理员，具体操作跟王梅建议过）
10、员工手册
附件II
仅供参考，一些有用的文章及最近我们上课的内容。
