关于事业单位实施绩效工资的调研报告
——永平小学基层教育工会
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。从以上论中，可以看出实施绩效工资，是针对目前教育行业中吃大锅饭现象，不干事工资照样拿等一些不良现象提出的最好对策，也是体现党和政府对教师的关心落到实处。
然而，我们似乎又听到了另外一钟声音。所谓绩效工资一部分考察教师的教学质量，但令人担忧的是教师的产品不是一件东西，而是学生。人的质量好坏以笔试卷面分为标准？引导了什么，变本加厉的应试教育而已。这些似乎又与目前所提倡的应试教育有了很大的背离。更有人预言 \"绩效工资\"将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风!是培养官僚一长制劣行的温床!带着这些困惑，我基层工会进行了认真的调研。
一、绩效工资的实施所存在的问题
从目前我们所做的一些调研来看,绩效工资实施有三大问题:首先是教师绩效评估的行政化.也就是行政人员来评估专业人员,这会带来一系列问题和冲突,比如,亲近远疏可能影响评估结果,行政人员和专业人员在评估方面认识不一致的冲突等，就比如学校行政与班主任的待遇而言，有些行政就认为，现在班主任每月有100元的补助，而行政的待遇却远远有及。如此而言，有些基层教师就认为\"绩效工资\"将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风!是培养官僚一长制劣行的温床!是人际关系进一步恶化的导火索!更是贻害千万学生的祸根! \"绩效工资\"付诸实施,将会有很多人会竭力的去献媚、贿赂领导,教学考核的真实性会大打折扣,弄虚作假日益泛滥,很多人为了这绩效工资将会挖空心思的明里暗里的互相攻击、诋毁.其次是评估的标准可能有争议.升学率这个指标在现行教学体制下无疑非常重要.但是要教师来承担学生升学率不高的后果,压力最终只会传递给学生,与当前提倡素质教育有悖.另外,教师的绩效评估倾向于考核在校的工作量.其实好教师的大量时间花在批改学生的作业上.因此,在绩效的指引下,可能就会有教师因此更加重视考核分数较高的部分,而忽视了与考核无关但对学生的成长极为重要的其他活动.毕竟考核的对象是学生，而并非是产品。而上级主管部门，对素质教育实施的相应考核更具难度，很难定性。于是更会加大诸如质测、毕业升学考试的力度，这样无疑会使应试教育的风越陷越深。从小学而言，现在每年学生的转进转出，每年级平衡班之间的差距，还有村小之间的差距都很大，而现在即使评估成绩，用得最多的还是横向比较平衡班之间的平均分，及格率与优秀率。这样无疑就给学校的分班工作带来了麻烦，同时也极有可能加大领导与教师，教师与教师之间的矛盾。
再者是绩效工资能否实现还有赖于当地的财政能力.现在事业单位大部分工资是由县级政府支付.县级政府的支付能力千差万别.可能有些县级政府愿意提高投入,拉大差距;但是有些政府可能支付极低的绩效工资.地区间的工资差距一旦存在,特别在相邻的地区,工资差的负面效应。
二、绩效工资实施广大教师们的看法及实施建议
（一）是教师误解“工资水平不低于当地公务员”是空话。“教师工资不低于公务员”，是政府尊重知识和人才的具体表现。但近几年来，公务员工资待遇不断提高，特别是2006年第四次工资改革后，公务员工资远远超过义务教育阶段的教师。教师实行绩效工资后，按30%的比例扣留奖励性绩效工资，按规定进行绩效考核，然后根据考核结果发放。这就造成一个误区，绩效工资即使全额发放也只是与公务员相当，扣一部分，必然造成“工资水平低于当地公务员”的误解。另外，绩效工资按30%的比例扣留，按德能勤绩进行再分配时，教师们所在的岗位性质不同，考核的结果自然不一样，部分教师心里不能接受。
（二）是学校绩效工资政策制定权太下放。县级教育主管部门制定的绩效工资政策过于笼统，预留空间很大，有好处，也有不利因素。现在各学校绩效考核和绩效工资发放办法很不统一，各自为政，差距很大，不利于教育的稳定与发展。如果绩效工资工作全部放到各学校，会给基层工作增加很大的压力，容易引发干群矛盾。同时也为教育腐败提供了滋生的温床。当然，大多数校长们觉得这是一件比较头痛的事。那么，最好的办法就是避免再生事端，将30%的绩效工资用来平分，便息事宁人啦！那么，这样的话，岂不是背离了绩效工资实施的初衷了吗？所以绩效工资的政策制定权不能太下放，应由上一级制定。或上一级制定基本部分，留一定的空间给学校。即使这样，各校的实施细则也须上级审核，并以文件形式下发，加以肯定。
（三）是绩效工资发放不公平。这次绩效工资实施过程中，有意见的教师面之大，教师意见之多，值得注意。教师普遍认为，绩效工资是教师工资的一部分，而不能单纯看作是用于奖励的资金。从一年的绩效工资发放实践看，各学校，特别是中学，教职工之间工资额差距较大。绩效工资发放原则是多劳多得、优劳优酬，这是合理的。但城乡之间、学校之间、教师之间的绩效工资 “差距” 不宜太大。在实施绩效工资中，要消除城乡、学校、教师之间收入差距过大的现象。毕竟农村村完小及村小点的学生起点较低，学生、家长的素质都较差，同样考核自然要低一等级。同时还要处理好“学校领导”、“一线教师”和其他教职工之间的发放比例，不能使领导一定比教师高，一线一定比其他高。很多老教师，在“二线”工作，他们为教育奉献了自己的青春，现在有绩效工资了，我们也决不能忘记他们！
（四）是绩效考核过程不够透明公开。从目前教师反映的意见和问题看，绩效考核过程的公开性、透明性还很不够，有的学校领导非民主推荐，有的学校考核过程不公开，有的学校考核结果不公示，造成学校和教师矛盾较大。应该说，绩效工资的实施，需要全体教师的理解参与作为前提。绩效工资兑现是一项涉及学校全局的新生事物，我们一定要从校情出发，坚持以人为本，既要维护学校稳定和严明纪律，又要体现浓郁的人情味儿。从《方案》的制定到组织实施，都需要学校领导班子、全体教职工同心同德，开拓创新。要发挥党组织和工会组织的作用，要使大家讲大局，讲正气，讲团结，谋发展，自觉做到个人利益服从集体利益，在思想上、行动上与绩效工资这项改革保持高度一致。这是绩效工资改革走向成功的基本前提。
业绩考评要公正和客观，不仅要横向考评，更重要的是要考虑到纵向，及学生变化等方面的因素。首先考评信息要公开，渠道要畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。
特别重要的是，要多和教师交谈，对绩效不优者，要帮助和监督其制订完善的计划，学校要创造条件，帮助他们有计划有针对性地改进工作，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不但要给予物质的奖励，更主要的是给予精神鼓励。
另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
制定科学合理的《方案》是绩效工资实施的关键，这需要精心调研，充分酝酿,通过召开党政工代表会、教代会、全体教职工会等充分发扬民主,集思广义,最终达成共识,便于组织实施。这样才能充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
执笔：翁子龙
2010.11.6 注：
第一次上报材料没有被采用，之后又写了《农村小学绩效工资实施调研报告》并上报。
