企业战略管理课程论文 论文题目：基于提升企业核心竞争力的人力资本研究
班级：财务09
2学号：200900706042
姓名：张舒雯
基于提升企业核心竞争力的人力资本研究
论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识经济的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。
论文关键词：人力资本 核心竞争力 企业文化管理 知识管理
一.企业核心竞争力的根本——人力资本
企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。
所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。企业核心竞争力是企业竞争力的核心部分，是知识经济时代企业竞争能力的集中体现，成为企业参与激烈竞争的有力武器和竞争取胜的源泉。人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的，能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。它是一种兼有资本和劳动特征的资源，它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用。换句话说，人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力，并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。
核心竞争力的技术力，文化力和管理力均来源于知识型的人力资本。在企业的能力体系中企业的文化力、企业的技术力和企业的管理力构成企业核心竞争力。企业文化是企业在一定时期经济、社会、文化背景下，在长期的生产经营活动中逐步形成和培育起来的，为员工共同遵守的企业精神、价值理念、经营哲学、基本知识技能等。企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。企业的管理力是对企业以系统进行计划、组织、协调和控制，达到企业预期目标的能力。企业文化力、企业技术力和企业管理力三者之间的相互作用和运动椎动着核心竞争力的形成和提升，技术力是企业发展的关键要素，但技术力的产生和发展需要一定的文化基础，同时，技术的运用和创新需要管理来配合。反过来，技术的力量可以更新和提高企业管理的手段和效率，最后技术和管理推动着企业文化的发展，企业文化为技术和管理提供原动力。企业核心竞争力体系i要素之间相互支撑和相互运动推动着核心竞争力的形成，三者的协调运动过程也就是核心竞争力形成和发挥作用的过程。
二．中国国有企业人力资源管理现状
我国的国有企业人力资源管理变革已经进行了二十多年，应该说国有企业改革已经取得了相当显著的成效，比如：建立了比较完善的市场经济体制、建立了现代企业制度、引入了许多先进的人力资源管理手段等等。但由于我国国有企业的自身特点及外部环境对其发展的影响，国有企业人力资源管理中还存在着许多问题。
(1)适应市场经济要求的企业领导人才供应不足。由于过去国有企业的一把手都是有上级主管部门指派人选，导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，上级部门也只是采取换另一位指派人选的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里，因此国有企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。目前仍有一些国有企业依然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。一个企业经营的好坏与企业经营者的个人发展无法挂钩，这样的企业想取得运营成功是很难想象的。
(2)缺乏对企业经营者的监督激励机制。一方面，国有企业缺乏合格的现代企业经理人；另一方面，在国有企业内部缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励机制。由于国有企业的领导者是由上级部门指派的，国有企业内部自然没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，导致企业领导者的权力使用处于无任何约束的状态。企业领导者滥用职权、以权谋私的现象也就不足为怪了，更为严重的是这种缺乏约束的权力还会导致整个领导班子的变质，这样的事例在现实经济生活中举不胜举。
(3)人才市场发育滞后于企业发展需求。有数据显示，我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场总体发育滞后。我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业，另一方面，企业却在抱怨良将难求。造成这种局面的因素是多层次多方面的，但归根到底是我国人力资源市场发育不完全的结果，也严重影响了我国人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。
(4)政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单
一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
(5)缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决。企业还不能按照
市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性
三、实施人力资源战略提升企业核心竞争力
(1)树立人力资本的理念：人才不仅是可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的资源观，实现“人才就是资源”向 “人才就是资本”的认识转变。有的国有企业为什么搞不好?其中一个很重要的原因，可能是不承认人力资本的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。
(2)用好人才是提升企业核心竞争力的关键：现实严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，人才到手后却束之高阁。我们很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，我们要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人，待遇留人、事业留人，最大限度地发挥人的潜能，努力提高企业核心竞争力。
(3)建立组织与个人的共同目标 ：个人目标是人们心中真正的渴望，是对未来的向往和追求，它促使人不畏艰难，不断进取。组织如果考虑到员工的个人目标，把员工的奋斗目标整合到企业发展的方向上来，就可以激发员工无穷的激情和创造力，使之对组织的目标全心投入、义无返顾。很多处于创业期的企业，待遇很差，但员工的干劲却出奇地足，原因就在于此。企业应该让员工明白企业的目标，并在工作中不断地加以整合和调整，消除目标方向不一致的地方，确保员工的努力对企业的有效性。
(4)培养员工忠诚度 ：越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的重要性。如何保证企业的人力资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这是企业人力资源管理的重要目标。但在很多企业，忠诚却被限制在制度层。比如说，不少企业对从刚从大学毕业的员工要求一定的服务期，但在服务期内，给予不好的待遇，而且在服务期满前，员工要想离开会受到重重阻拦。这样做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明显的，一方面进来的优秀者先行流失，而相对不优秀的人却被沉淀下来，使企业的人才结构不断恶化。另一方面，由于过高的人才流动率，加大了人才在选择时的预期成本，使得许多优秀的人才不愿意进来。企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，有助于改变上述被动局面。这就要求企业管理者清楚每个员工的发展期望，使员工的个人前景与企业发展紧密结合；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
(5)开展知识管理，建立知识分享体系 ：企业要说眼员工把自己的知识贡献出来让大家分享是非常困难的一件事情。但建立知识分享体系对现在企业，尤其对企业的长期发展很重要。企业可采取相关的措施：①个人得到认可的方式。如果一个企业希望鼓励员工把他们的知识和专长进行分享，就要确保他们由于分享了知识专长而受到认可。如果分享者成了组织的英雄，那么知识的价值不仅在企业
层次上，而且在每个员工个人层次上得到了认可。②同关键业务流程相结合。知识一般会在特定的业务流程中产生，销售人员在销售过程中获得新知识，售后服务人员在进行服务时也可能得到新知识，项目经理在进行项目管理时获得了新经验。③培训员工的IT知识。局域网，文件管理系统，电子留言板等都是可以使用的技术。④组织知识库要设计合理，使每个人知识转变为组织知识资本的方法迅速和便捷。
(6)建立有活力的人力资源激励机制 ：做好企业文化建设：哈佛大学的心理学家威廉·詹姆土在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％——30％。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％——90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。企业文化是支撑企业发展最本质的东西，而竞争的本质和最高层次就是文化的竞争。而一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等多种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他各种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。优秀的企业文化，给予员工归属感和认同感。可以把大家团结在一起，能创造良好的环境，容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛，发挥出团队作战优势，以提升企业核心竞争力。
结语：企业拥有的人力资本及其能力是企业核心能力形成的基础。人力资本不仅与企业绩效存在明显的正相关，而且是企业生存和发展的决定性因素，是关系到企业长期竞争优势的决定因素。管理发展史表明，随着社会进步，技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术，而在于如何使用人才。特别是在经济全球化的大浪潮之下，企业的竞争能力越来越多地依赖于企业的创新能力。谁能拥有一流的人才和一流的人力资源管理体系，将人才的作用发挥到最佳状态，谁就能拥有强大的整体竞争力。现在，我们应该已经认识到国有企业存在的种种问题和弊端，关键就在于人力资源的管理和开发。解决这一问题需要企业与政府的共同努力。作为企业来说，要积极建立符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，充分认识到人才的重要性，加大人力资本投资，为员工创造有利于其发挥自身才能的企业环境。并结合自身的实际情况，循序渐进的、科学地进行企业人事制度改革。作为政府来说，要努力营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境，加快产权制度改革，尽快建立起完善的社会保障制度，建立与完善企业经营者选拔机制和约束机制，培育吸引和发挥科技人才在国企工作的外部环境。
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