一、什么情况下涉及人民法院？
1: 集体合同履行的争议处理中，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁:裁决书之日起十五日内，向人名法院提起诉讼。
2: 员工申诉处理中，若员工对内部解决不满意，双方可以诉诸第三者仲裁，仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼。 3: 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。.4: 劳动规章制度内容合理性最终的裁判者是劳动争议机构和人民法院。
5: 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
6: 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
二、用人单位制定劳动标准的权利限制包括哪些？(重要星级：5星)
1、权利范围：用人单位劳动标准的制定必须是以遵守强制性劳动标准为前提；可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。强制性劳动标准是基础，它规定了保障劳动者基本权益的最低标准，是用人单位劳动标准需要遵守而且不得突破的底线。
2、限制：主要表现在两个方面：一是内容限制，二是程序限制。 （1）内容限制：
内容合法：不得有违反法律强制性规定的内容； 结构完整：应有罚则，（书面警告、记过、扣工资或奖金、降级和降职）
规定全面：不仅有日常管理方面规定，还应包括录用员工和辞退员工的规定； （2）程序限制：
一般程序：收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布； 法定程序：合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心
三、用人单位劳动标准的作用（P3） 答：用人单位劳动标准的作用在于：
1.将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律； 2.规范各项作业的流程及标准，提高工作效率；
3.规范劳动双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序； 4.科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧； 5.人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
四、影响用人单位劳动标准的主要因素（P8）
答：用人单位制定劳动标准的影响因素分为：外部因素和内部因素。
（一）外部因素指宏观因素，主要有：
1、保障劳动者基本权益的现实需要：兜底保障劳动者权益是劳动基准制度形式的最初动因，也是终身使命；
2、经济社会发展水平:劳动基准必须与经济社会水平发展相适应；
3、劳动力市场供求关系:一方面影响就业质量，另一方面间接影响就业人数。
4、公共安全:宏观层面国家通过立法适时强制干预；微观层面上，劳动基准进行限制。
5、国际竞争的需要:调整过快，标准过高削弱优势，调整过低，则招致贸易壁垒。
（二）内部因素指用人单位的内部情况，主要有：
1、用人单位的发展情况；
2、企业文化；
3、员工力量。
五、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题？(P23) 答：
1、参加社会活动期间的工资支付：在法定的工作时间内依法参加社会活动，视为其提供了正常劳动而支付工资
2、试用期的工资支付：不低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或劳动合同约定工资 80%，并不低于所在地的最低工资标准。
3、视同提供正常劳动情形下的工资支付：劳动者依法享有的各类假期，视同其提供正常劳动并支付其工资。
4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付：应当按照不低于当地最低工资标准的 80%支付给劳动者。
5、用人单位停工、停产时的工资支付：应当按照不低于当地最低工资标准的 80%支付给劳动者。
6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付：未解除劳动合同的按合同约定以及本单位规章制度支付。
六、调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法。P29
（一）调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1、问卷法（根据检查目标制订问卷，然后发放问卷请有关人员回答，收回问卷汇总分析）
2、访谈法（就某一问题与访谈对象，按事先拟订好的访谈题纲进行交流和讨论）
3、观察法（选择有代表性的对象）
4、关键事件法（选取好的和差的样本作为研究对象）
（二）分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1、计划标准（将用人单位具体的实施情况与制定的劳动标准相比较）
2、强制性标准（将用人单位劳动标准具体的实施情况与强制性劳动标准相比较）
3、空间标准（将用人单位劳动标准具体的实施情况与同地区同行业其他用人单位相比较）
七、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织。P31
（一）组织评估小组； 组成人员应该来自不同部门，不同背景，代表不同利益，这样可以形成互补，做到公正透明，
（二）实施情况的评估程序；
1、明确评估事项： 包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动安全卫生管理、劳动关系管理等标准实施状况的评估；
2、制定评估方案：评估人员根据评估业务具体情况确定评估计划的繁简程度；
3、现场调查：评估人员根据评估业务的需要及实施过程中的情况及时补充或调整现场调查工作；
4、收集评估资料：评估人员根据评估业务具体情况收集评估资料；
5、起草评估报告：评估人员完成资料收集程序后，开始起草评估报告。
八、劳动合同条款、期限的选择原则与方法。P41
1、劳动合同条款的选择：必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。法律规定的必备条款必须全部体现在劳动合同文本中，约定条款可与职工平等协商约定。
2、劳动合同期限的选择：对于用人单位而言，第二次续签劳动合同的时候，必须考虑到第二次续签期满后，无特殊情况，即要与劳动者订立无固定期限劳动合同；因此在第一次签订劳动合同时的期限选择和劳动合同履行过程中对劳动者的考核管理非常重要。具体措施包括：
（1）初次进入公司的新入职人员，适当延长初次签订劳动合同的期限； （2）对于符合签订无固定期限合同的职工，加强岗位任职考核制度；
（3）对于不符合签订无固定期限合同的职工，则在合同期满前进行岗位任职考核。
九、劳动合同订立的原则(P42) 答：订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
1、合法原则具体表现为：
1、劳动合同订立合法；
2、劳动合同履行合法；
3、劳动合同变更、解除合法；3、劳动合同终止合法。
2、平等原则的基本要求主要体现在：
1、订立合同时双方当事人法律地位平等，平等享有权利与承担义务；
2、在履行劳动合同时，劳动合同的任何一方当事人不得擅自变更或解除劳动合同；
3、任何一方不履行劳动合同规定的义务，都应当 承担法律责任。
3、自愿原则主要体现在：
1、双方当事人有权依照自己的意志自主决定订立或不订立劳动合同；
2、双方当事人有权依决定同谁订立劳动合同；
3、双方当事人有权依决定劳动合同的内容；
4、在法律范围内，双方当事人协商一致，有变更或 解除劳动合同的自由。
。
十、劳务派遣的概念与资格。★★★★★P45 概念：它是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力市场的需求招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动者过程中由用工单位管理，工资和社会保险费等待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事项；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
资格：根据《关于修改的决定》 的规定，劳务派遣单位应当具备下列条件： （1） 注册资本不得少于两百万元；（2） 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（3） 有符合法律法规规定的劳务派遣制度；（4） 法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 十
一、分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出解决办法？（对策）(P59-60) 答：
（一）、阻碍因素：工资拖欠；员工离职；加班和休假安排。
（二）、解决办法：
1、解决工资拖欠问题的对策：（1）实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。（2）加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。（3）政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。（4）、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。
2、解决职工离职问题的对策： （1）、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。（2）、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道和职业发展通道。（3）、建立监督约束机制，保留相关文件材料。
3、解决加班和休假安排问题的对策： （1）、综合利用非全日制用工、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。（2）合理安排劳动定额，提高基本工资水平。
十二、用人单位变动后，劳动合同履行的相关注意事项。P61
1、继续履行劳动合同与劳动合同变更,解除的关系:用人单位变动构成”劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”并且,”致使劳动合同无法履行”时,可以先选择与劳动者协议变更劳动合同,”未能就变更劳动合同内容达成协议的”,可以预告解除劳动合同.
2、社会保险的承继:用人单位的合并转让的,承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任.
3、职业健康监护的责任
4、劳动争议当事人的确定
十三、简述企业组织设计与劳动合同变更的关系及组织设计中的基本要求。P63 组织设计与劳动合同变更的关系：随着企业的发展和外部市场环境的改变，企业组织结构必然要作出相应的调整，具体而言涉及到部门、岗位的增加、合并与撤销。对劳动者而言，组织结构的调整可能会导致工作岗位、工作任务的改变，这就涉及到了劳动合同变更的问题。 在组织设计中应满足的基本要求主要包括以下5点：
1、任务与目标相一致的要求（企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标）
2、专业分工和协作的要求（分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率） ③有效管理幅度的要求（领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。）④集权与分权相结合的要求（即要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废） ⑤稳定性和适应性相结合的要求（即要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够 有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化的情况做出相应的变更，具有一定的弹性和适应性）
十四、劳动合同变更的程序及注意事项？（P64-65） 已经考过 答：
（一）变更程序：
1、预告变更要求；
2、按期作出答复；
3、签订书面协议；
4、分执劳动合同文本。
（二）注意事项：
1、劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系（劳动合同依法订立，尚未履行完毕之前）；
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则；
3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；
4、变更劳动合同必须采取书面形式；
5、劳动合同的变更也要及时；
6、变更后的劳动合同文本，用人单位和劳动者各持一份。 十
五、竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。P77 对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。主要包括以下几个方面：
1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金；
2、追究泄密责任：劳动者泄密、侵犯商业秘密的，用人单位可以追究其违约责任和侵权责任；
3、追究连带责任：若新用人单位对涉密员工进行恶意挖人，原用人单位拥有要求其承担连带赔偿责任的权利；
4、保密义务不是竞业限制的，单位不需要额外付费。
十六、进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同的主要内容和应当遵循哪些原则？P83P222 内容：
1、劳动报酬；
2、工作时间；
3、休息休假；
4、劳动安全与卫生；
5、补充保险和福利；（前5 点为主要内容）
6、女职工和未成年工特殊保护；
7、职业技能培训；
8、劳动合同管理；
9、奖惩；
10、裁员；
11、集体合同期限；12 变更、解除集体合同的程序；
13、履行集体合同发生争 议时的协商处理办法；
14、违反集体合同的责任；
15、双方认为应当协商的其他内容。
原则：
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
2、互相尊重、平等协商；
3、诚实守信，公开合作；
4、兼顾双方合法利益；
5、不得采取过激行为。 十
七、简述人际沟通的特点。P87
1、人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体（制定出了共同的沟通意义和目标）
2、人际沟通能够调整双方的行为和关系。（有效的沟通，可以控制自已和调节他人的行为、使双方关系更加紧密。）
3、人际沟通是符号沟通（只有统一的符号意义体系才能够保证沟通的相互理解）
4、了际沟通是角色沟通
十八、集体合同履行中的争议协调处理 第三章10颗星星的P101
一、集体合同履行中可能出现争议情况包括：
1、在已签订集体合同的企业，发生企业法人变更的情况新的企业法人不愿承担前任的承诺，对原有的集 体合同全部或者部分不履行。
2、当企业经营遇到困难或者市场环境发生比较大的变化时，一些企业就可能借故不履行或者不全面履行 集体合同。
3、还有一些企业对原来的老职工履行集体合同的承诺，对于新进企业的员工或者劳务工、农民工等就采 取另外的管理办法将他们排除在集体合同的覆盖范围之外。
二、面对集体合同履行过程中出现的问题，
1.首先，劳动关系协调人员有敏锐的判断能力，熟悉法律法规，及时发现问题， 早期干预，避免问题严 重化
2.其次，要掌握解决处理问题的方式方法，处理履行集体合同争议，先协商，沟通，讨论， 纠正企业方 面由于不清楚法律政策导致的失误， 避免激化矛盾
3.再次，对不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同引发争议的行为， 按法律法规的规定，向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。
十九、简述集体协商的流程？（P94）
答：集体协商会议由双方代表轮流主持，并按下列程序进行
1、宣布议程和会议纪律；
2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求做出回应；
3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；
4、双方首席代表归纳意见，达成一致，形成集体合同草案或专项集合同草案，由双方首席代表签字；集体协商过程中的临时提议，取得对方同意后，可以列入协商程序。 二
十、简述集体协商的结果？（P94）
答：1.集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。
2.集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。中止期限最长不宜超过三十天。
3.因签订集体合同发生争议，当事人协商不成的，当地人民政府劳动部门可以组织有关方面协商处理，上级工会应当积极代表职工参与争议的处理，也可请专家参与争议的处理
二十一、集体合同草案的生效必须经历的法定程序？（P94-95）
答：
1、经职代会审议通过：职代会应有三分之二以上职工代表或职工出席，且经全体职工代表或全体职工半数以上同意才可以通过；
2、签署：经职工代表大会审议后，由集体协商双方首席代表签字；
3、报人力资源和社会保障行政部门审查及生效；签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。 二十二、集体合同审查的主要内容P95 1）集体合同的报审：应当自双方首席代表签字之日起十日内，由用人单位一方将文本一式三份报送人力 资源和社会保障行政部门审查。集体合同或转向集体合同审查实行属地管辖。
2）人力资源和社会保障行政部门的审查：人力资源和社会保障行政部门对报送的集体合同或转向集体合 同应当办理登记手续。
3）审查的结果与处理：人力资源和社会保障行政部门对集体合同和转向集体合同有异议的，应当自收到
文本之日起十五日内将《审查意见书》送达双方协商代表。人力资源和社会保障行政部门自收到文本起十五日内未提出异议的，合同自行生效。自生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。 二十
三、简述集体合同履行监督检查方法。P100
1、组织形式：企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组，由企业的上一级工会组成的集体合同监督检查小组，职代会下设的以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组。
2、方式：常规巡查、随机抽查、针对某个问题进行重点检查。
3、方法：监督检查人员亲临企业现场，实地询问和了解，核实执行材料，听取双方代表关于集体合同的履行情况的介绍；建立信息反馈制度。
4、处理措施：轻则向违约人发出限期整改通告，再则给予相应的行政和经济处罚，重责交由司法机关追究刑事责任。
二十四、简述劳动规章制度与劳动合同的关系。P114 两者都是确立劳资双方权利义务的重要依据，也是劳资双方共同意志的书面表达。从发挥功能来看，两者都具有协调，调整企业劳动关系的作用。二者也存在明显的区别，主要体现在以下几个方面：
1、制定主体不同
劳动合同的制定主体是用人单位和单个劳动者 劳动规章制度制定主体是用人单位
2、效力范围不同
劳动合同的效力是约定单个劳动者的权利和义务
劳动规章制度规定的内容是集体性的，效力范围覆盖整个企业的全体员工
3、效力等级不同
用人单位制定的内部劳动规章制度，集体合同，劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用的合同约定。法院给予支持。
4、终止条件不同
劳动规章制度的终止是用人单位和劳动者自行规定，法律上对于其废止时间没有具体规定 劳动合同的终止条件是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定。
二十五、简述工资集体协商的内容P101-102 工资集体协商是指：职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等 事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项 集体合同。
1、工资协议的期限；
2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3 职工年度平均工资水平及其调整幅 度；
4、奖金、津贴、补贴等分配办法；
5、工资支付办法；
6、变更、解除工资协议的程序；
7、工资协 议终止的条件；
8、工资协议的违约责任；
9、双方认为应当协商约定的其他事项。 二十
六、分析劳动规章制度的重要性。P115
1、是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南：明确了组织的劳动条件和组织成员的行为规范，大量减少了劳动争议和劳动纠纷；
2、是企业奖惩的依据：组织的奖惩必须以劳动规章制度为依据，才有助于工作场所的正常管理，保障企业的日常运转。
3、是劳资双方维权的利器：规章制度一旦具有法律效力，就可以成为劳资双方维权的工具。 二十
七、劳动规章制度生效的要件？（P116-117） 已经考过
答：
1、制定主体合法：用人单位必须是法律法规或企业章程规定授权的主体制定；
2、制定内容合法、合理：制定的内容必须是在现行的法律法规的框架之内规定，不得违反法律法规政策的规定；合理性最终的裁判者是劳动争议机构和人民法院；
3、制定的程序合法：起草、讨论、通过和公示
（1）制定草案：选定起草人、拟定起草大纲、形成草案文件；（2）职工讨论：经由职工代表大会或全体职工讨论、修改；（3）协商通过：企业代表与工会或全体职工代表平等协商确定；（4）制度公示：由企业法人代表签字并加盖行政公章后向全体员工正式公布；
二十八、劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项。P121
1、招聘制度：要避免歧视内容，履行告知义务，符合企业发展需要；
2、薪酬福利制度：满足最低工资标准要求、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险等方面
3、绩效考核制度： 制定中力争做到合情合理合法，尽量保证严谨性，站在企业和员工双重视角进行审视， 降低劳动争议发生的可能性；
4、培训制度：应注意，专项培训费用与服务期的规定，竞业限制相关条款的规定；
5、考勤与休假制度：应注意两点，一是对工作时间，休息休假，考勤方式，迟到早退和旷工的解释，违反 考勤制度的处罚措施；二是休假制度的内容要全面；
6、工时制度：实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到有关部门的批准，并办理有关手续；
7、奖惩制度：规章制度中的惩戒权必须合法行使才能获得法律的支持； 二十
九、劳动规章制度实施的必要条件？（P128）
答：必要条件：
1、规章制度的有效性：制定内容必须合法、实施程序要合法；
2、规章制度的可操作性：有具体的操作性，有一定的检验标准的条款；
3、实施机构的明确性：由相应的组织机构或专门管理人员负责；
4、范围的适用性：不同岗位、不同生产经营条件，规定不同的行为规范，确立不同的政策内容和标准。 三
十、劳动规章制度实施的常见问题。P129
1、实施的形式化：规章制度实施的形式主义，执行过程中缺乏具体的可操作性的措施；
2、实施的缺损化：完整的规章实施时，只有部分被贯彻，其余被抛弃，使其内容残缺不全；
3、实施的扩大化：在执行过程中被附加了不恰当内容，使规章的调控对象范围力度以及目标超越了原定要求；
4、实施的偏离化：实际做法与本来的规章制度背道而驰； 三十
一、分析劳动规章制度审查、修订的必要性及原则。P131 必要性：企业劳动规章制度在实施过程中需要定期和不定期进行审查和修订，防止出现违法和过时：
1、劳动法规政策的变化；
2、企业自身情况的变化；
3、其他情况的变化。
原则：
1、平等待遇原则:对于同样程度违反劳动规章制度的行为，应给予同种类、同程度的惩戒处分，禁止对劳动者采取歧视性的惩罚措施；
2、必要性原则：又称为最小侵害原则，企业应根据员工所实施不当行为的严重性及承受能力因素，选择对员工权利侵害最少惩戒手段；
3、最后手段性原则：是指解雇应为雇主终极，无法回避，不得已而为之的手段； 三十
二、厂务公开制度的概念和内容P136 厂务公开制度是企业管理一方按照一定的程序向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项、涉及职工 切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相差情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。 《两办通知》的四大内容：
1、企业重大决策问题；
2、企业生产经营管理方面的重要问题；
3、涉及职工切身利益方面的问题；
4、与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
三十
三、侵犯商业秘密的行为有哪些？如何处罚侵犯商业秘密的行为？(重要星级：3星)P140
（一）判断要点：
1、依法确认商业秘密确实存在；
2、行为主体可以是经营者和其他人；
3、行为主体有披露（侵犯）了他人商业秘密的行为；
4、以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或者可能给权利人带来损害后果。
（二）处罚：企业可向工商行政管理机关申请查处侵权行为，并提供相关证据，《反不正当竞争法》规定，责令停止违法行为，并可以根据情节处以 1 万元以上 20 万元以下的罚款。对被申请人的侵权物品处理：责令并监督返还相关物品；监督销毁，除权利人同意收购的。
三十
四、组织劳资协商会议各阶段需要掌握的要点？（P144-145）
答：
1、确定协商目标：理想目标、可接受目标、最低目标；
2、形势分析及确定协商争议点：双方的优劣势分析、确定协商争议点；
3、协商的各个阶段：1 摸底阶段 2 要价阶段 3 磋商阶段 4 取得共识阶段 5 认可阶 段；
4、协商方案的制订（核心）：1 协商初始立场的确定 2 确定协商底线 3 选择协商战略和协商策略；
5、确定协商议程：通则（议题和讨论时间）、细则（协商议程和前期准备情况）；
6、撰写劳资协商决议草案：目的、目标、原则、协商议程、争议点、各方所持立 场、协议要点。
三十
五、劳资协商与集体协商的区别。P146
1、协商主体不同：集体协商，劳方主体是用人单位工会或职工代表； 劳资协商，劳方主体较为广泛，既 包括作为劳动者整体利益代表的工会组织和职工代表，也包括劳动者当事人个人.
2、协商内容有差异：集体合同的内容是劳动标准，尤其是劳动报酬；劳资协商则包括用人单位涉及职工切 身利益的重大决策、改革方案和规章制度，还包括工资以外的各项劳动标准，以及劳动者个人就劳动合同 签订、变更和解除、终止等事项。
3、协商的程序不同：集体协商程序劳动法律有明确规定，要经过协商、签约、批准和备案等法律程序；而 劳资协商是“先民主，后集中”。
4、协商决定的权限不同：集体协商是劳资双方行使共决权，劳资协商实质是用人单位的单决权
三十
六、职工代表大会代表是怎样产生的(重要星级：4星)P150
1、条件：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》10 条规定，按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职工代表
2、任期：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》13 条规定，职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。职工代表对选举单位的职工负责。选举单位的职工有权监督或者撤换本单位的职工代表。
3、比例和构成：《企业民主管理规定》
8、9 条规定，企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的 5%确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。 其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。
4、选举：《企业民主管理规定》24 条规定，职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产 生。规模较大、管理层次较多的企业的职工代表，可以由下一级职工代表大会代表选举产生。
5、还有补选、撤换
6、列席代表和特邀代表。
三十
七、职工董事、监事制度的要点。P155
1、概念：职工董事、职工监事制度通过职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、监事会成员参与公司决策、管理和监督，代表和维护职工合法权益，促进企业健康发展的制度。
2、要求：凡依法设立董事会，监事会的公司都应该建立职工董事、职工监事制度。
3、目的：通过参与高层次的决策，协调劳资双方的利益，促成企业利益共同体的实现。
4、产生：是由职工选举产生而不是由出资人委派产生。
三十
八、职工董事、职工监事的权利和义务？（P155-156义务已考过） 答：
1、职工董事的权利：（1）行使董事的发言权和表决权；（2）提请召开董事会会议（涉及职工的重大事项）；（3）列席与其职责相关或有关生产经营的重大会议；（4）要求公司工会、公司有关部门提供通报有关情况的相关资料；（5）法律法规和公司章程规定的其他权利。
2、职工监事的权利：（1）行使监事的发言权和表决权；（2）提请召开监事会会议（涉及职工的重大事项）；（3）监督公司财务和高层人员职工公司职务的行为；（4）监督检查公司对涉及职工切身利益的法律法规、规章制度贯彻执行情况；（5）列席与其职责相关或有关生产经营的重大会议；（6）列席董事会会议，对决议事项提出质询或建议；（7）要求公司工会、公司有关部门提供通报有关情况的相关资料；（8） 法律法规和公司章程规定的其他权利。
3、职工董事、职工监事的义务：（1）遵章守法，保守公司秘密，履行职责；（2）定期听取职工意见和建议，在董事会、监事会上真实、准确、全面地反映；（3）定期向职工代表大会述职和报告工作；（4）法律法规和公司章程规定的其他义务。
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九、如何推选职工董事、监事？P156-157 答：
1、人选要求：本公司职工；具备现代企业知识，熟悉企业经营管理；未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，《公司法》中规定的不能担任或兼任的董事、监事的人员，不得担任职工董事、职工监事。
2、比例要求：职工董事人数占公司董事会成员总数的四分之一；职工监事人数不得少于监事会成员总数的三分之一。
3、产生程序：
1、工会提出候选人，
2、公司党组织审核，并报告上级工会
3、工会主席应当作为职工董事候选人人选，副主席应当作为职工监事候选人人选
4、进行无记名投票，半数选票以上可当选。
4、任期及补选：可以连选连任，；空缺三个月内必须进行补选。
5、罢免：需十分之一全体职工或三分之一职工代表联名提出罢免案 四
十、员工申诉程序设计的原则P163 员工申诉制度的建立，应当遵循以下5条准则：
1.申诉规则的制度化：申诉制度和程序必须要明确加以说明，这对于保护员工和企业的合法权益具有重要作用。企业在制定申诉制度过程中，应仔细聆听员工意见，不能单方面自行制定，否则将难以为员工所接受和遵行。
2.申诉机构的正式化：企业内部申诉机构应力求正式化，建立正式的申诉机构，不仅能确保申诉管道的畅通，而且也使管理者能够通过正式管道了解员工的工作状况，正式的申请机构应由劳资双方代表共同组成，以确保申诉处理的客观公正。
3.申诉范围的明确化：明确界定申诉问题的范围，可以明确判断申诉事件是否成立，以及是否值得进一步加以调查，同时，对申诉问题加以分类，可以使组织尽早发现问题，这样不仅可以及时平息员工的不满，而且由此可以发掘组织的管理制度存在的不合理之处。
4.申诉程序的合理化：合理的申诉程序应具备以下特征：员工有机会表达其意见企业有接受意见并处理的机构或者执行者，申诉处理依正式的渠道和程序进行，问题处理必须能反馈给申诉者，明示申诉处理过程及结果，企业应定期整理并公布申诉处理的事件及问题特征，让员工了解申诉问题的重点及处理情形。
申诉处理的技巧化：处理员工申诉，应把握如下原则，确实做好保密工作，减少对申诉者的疑虑，摒除本位主义，以超然公正及客观的立场处理员工申诉，掌握处理时效，避免久拖不决，答复员工问题时，力求精确明示，切忌语意不明，模棱两可。遵循这些原则，可以确保申诉制度的正常运行，并使员工对该制度具有信心，发挥效用 四十
一、特殊集体劳动争议协商主要由哪几种表现形式？（协商不成的处理）（P167-168） 答：
（一）因签订集体合同发生的争议，在协商不成的情况下，可通过劳动行政部门组织有关各方面协调处理。
1、协调处理机构，劳动行政部门应当组织同级工会和企业组织第三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。
2、协调处理的时限，协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理之日起三十日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过十五日。
3、协调处理的程序：（1）受理协调处理申请；（2）调查了解争议的情况；（3）研究制定协调处理争议的方案；（4）对争议进行协调处理；（5）制作《协调处理协议书》。
（二）因履行集体合同的争议发生后，首先要求双方进行协商，如果协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序。
1、仲裁的提起，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
2、仲裁机构的处理，因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案、优先处理，仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。 四十
二、集体劳动争议仲裁处理的程序P169 集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：
1.仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或不予受理的决定。 2.劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成。
3.劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。
4.影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不受理的，应当说明理由。 5.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起十五日之内结束，需要延期的延长期限不得超过十五日。 6.仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或者其他便于及时办案的地方。 劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应当及时向当地政府部门汇报 四十
三、集体劳动争议调解处理的一般原则？（P170）
答：
1、三方原则：由政府、工会、雇主三方代表进行集体协商、提出调解方案；
2、和解和共识原则：尽量使争议双方达成和解形成新的共识；
3、维护社会稳定的原则：将争议限制在可控的范围内，避免可能严重影响社会秩序的行为出现，维护社会的稳定；
4、及时处理原则：集体劳动争议涉案人数多、影响范围广，必须在最短的时间内进行处理，避免冲突的升级。 四十
四、集体劳动争议调解处理的一般程序与原则有哪些？P171 一般程序：
1、调解组织（健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面）；
2、调解员；为人正派，心系群众，有一定专业的法律相关知识的
3、调解程序
（1）申请调解； （2）调解受理； （3）调解前准备；
（4）实施调解（步骤：组织召开调解会议；报告到会人员基本情况；听取双方当事人对争议的陈述意见，进一步核准事实；调查人员公布核实的情况，说明调解组织对争议的调查结果和调解意见；征求双方当事人的意见）；
（5）调解终结（方式：当事人自行协调；当事人撤回申请；当事人拒绝调解；当事人在法定期限内未能达成调解协议）。 一般原则：（答案在上一题四原则）
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五、劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查主要包括：（P173-174）
答：1.仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围，即符合本章第一节介绍的劳动争议标的；
2.提出仲裁申请的当事人是否具备申请人资格，即申请人与被申请人是我国境内的用人单位与劳动者，其双方建立了劳动关系，并因同一事项产生劳动争议，或者因双方是否已经建立劳动关系而产生争议； 3.是否有明确的仲裁请求和事实理由； 4.是否在仲裁申请的时效期间之内； 5.是否属于本劳动争议仲裁委员会管辖。
如果仲裁申请符合上述条件的，劳动争议仲裁委员会应当予以受理，并在五个工作日内将其通知申请人，对认为不符合前四项受理条件的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应制作不受理通知，送达申请人。对不符合第五个受理条件的仲裁申请，仲裁委员会应告知申请人向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁申请
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六、一般集体劳动争议的协商形式主要有哪些？协商的参与人包括哪些？(重要星级：3星)
（一）协商形式主要分为：即时协商和会议协商；
1、即时协商：是指在劳动争议发生后，劳动者与用人单位立即进行协商，并在短时间内达成协议；适用于争议内容单
一、事实清楚、争议标的不大、双方分歧较小且解决难度相对容易的劳动争议；
2、会议协商：是指集体劳动争议双方当事人的代表通过召开会议进行共同协商以解决争议的方式；多适用于争议内容复杂、涉及人数较多的集体劳动争议；
（二）协商参与人：劳动者、工会组织、用人单位、第三方人员或组织机构（律师、专家、法律援助机构等）。 四十
七、如何代理劳动争议仲裁案件。(重要星级：4星)
1、提供咨询；
2、案件受理；
3、仲裁前工作（收集证据进行举证）；
4、仲裁阶段：立案阶段；举证环节；开庭阶段。
