第一部分：2018年工作完成情况
岁月不居，时节入流，转眼18年已经过去，今天已经是踏入19年第5天，现在，我总结一下18年本部门的工作。
一、人力资源方面
1、目前现有人员状况，公司目前现有员工93人，其中销售部31人，品牌管理中心4人，财务部11人，工程部34人，行政人事部和总经理办公室共12人。
2、18年人员流转情况，18年公司人员总数教17年波动不大，但部门人员波动较大，现有人员在本公司工作满一年以上的有人，其中销售、工程、储运部人员变动最大，销售部现有人员31人，工作满2年以上的12人，1到2年之间的8人，未满一年的有11人，工程部现有人员34人，工作满2年以上的13人，1到2年之间的5人，未满一年的有16人，财务部现有人员11人，其中未满一年的有7人，尤其是储运部们除了部门经理外，其他人人员全部为今年进入公司。以上几个部门人员流转率达到了45%。
3、18年全年招聘入职公司人，其中销售部36人，工程部34人，财务7人，品牌管理中心4人，行政3人，离职64人，其中销售部27人，工程部28人，财务6人，品牌管理中心2人，行政1人。
4、人员培训，18年本部门对培训体系做了调整，对所有基础岗位员工入职培训做了要求，基本保证每个基层员工都参加了入职培训，但培训的及时性和培训的内容的完整性和有效性需继续完善。
5、薪酬体系及福利制度。18年公司的薪酬及福利体系除在6月与9月做过个别部门的微调外，基本上保持了稳定。
6、人力资源管理体系及制度建设。18年本人梳理了公司的人力资源管理相关制度及《员工手册》，员工手册6月以后入职新人正在使用，管理制度19年起先试用。
7、公司全员签订劳动合同，酬薪透明，未出现劳资纠纷。
二、行政方面
1、策划、设计岗位工作相对正常，两个岗位工作表现都较平稳，但创意、创新不多。
2、公司制度建设及执行方面。公司制度一直不太完善，本人制定《行政管理制度》，19年起试运行。原有制度执行方面张驰度、松紧度标准不一、虽有奖也有罚，但奖罚不一。
3、后勤服务。18年行政后勤部门人员各在其位，都基本完成了自己的基本工作，保证了公司整体顺利的运行，各岗位上基本无大错，但也无大的值得嘉奖的举措或行为。
4、较为严重工伤事故一例，员工交通安全及施工生产事故后半年发生较频繁。
三、其他方面
1、分公司及分支机构行政人力的帮扶。18年通过每季度的分公司及分支机构领导的述职会，不断灌输了人力资源管理对公司的重要性，同时按照各分公司及分支机构领导要求和他们所在机构的行政负责人进行了沟通和帮扶，对相关酬薪和福利政策调整给予了调整意见，组织了9-12月的大人才战略人才大招聘活动，虽招聘阶段除南京外，其他参加机构均取得了一定的成果，但至活动结束时，留存人数不多，均未达到设定的留存标准。
2、VR及ERP管理系统建设。VR及ERP是18年公司重点建设销售及管理系统软件，但由于合同及制作方的原因，ERP建设者在9月份拒绝继续履约，公司也找不着了，VR也因为产品序列及相关资料问题停止将近半年，现经不断沟通，VR于11月重启制作，预计春节后可试用；ERP重新找商家谈判，后与销售易签约，预计春节后能测试试用。
第二部分：2018年工作存在的问题
公司的行政人事在公司的运作中属于后勤服务保障部门，属于默默无闻的一个部门，他不会像销售部门一样，卖好了会得到大量的表扬和奖励，卖不好的时候感觉像公司的罪人，变得不可原谅；但他还是公司一个不可分割的部门，没有这几个部门公司也没法运转。18年行政人事的工作，无功但也无大过。但是往往风平浪静的背后暗藏险滩深渊，变化是永远不变的主题。18年本部门存在的问题还是很多。
一、人力资源方面
1、招聘问题;本年度人事岗位连续换了好几位专员，但招聘效果均不好，招聘人员素质有待提高，19年换人。
2、培训及后续跟踪不到位，留存率低;本年度入职过试岗期的销售36人，工程部35人，截止现在留存26人，销售部9人，工程部17人，尤其是销售部留存很低。19年人员招聘面试上全面实行人事及部门共同参与，人事初选、用人部门领导复试、共同参与试岗考核的方式；人员培训上实行人事部门进行入职培训及基础、产品知识培训为主、部门主管进行岗位专业及本部门要求知识培训，专业知识培训实行部门专人负责，人事共同参与制度。
3、离职率偏高。本年度公司离职共71人，其中销售38人，工程部28人，财务部6人，行政部1人，离职人员中在公司满一年以上的27人，一年以内的44人。本问题原因复杂，培训问题、人员管理问题、企业文化问题，需要各部门共同参与，至少部门领导作则，形成榜样力量，在企业及部门宣导正能量，逐步养成良好的育留生态链。
二、行政方面
1、公司制度。公司管理制度一直在不断的完善中，但管理制度就像国家的法律制度一样，不可能完美无瑕，况且作为企业的管理制度除了保证公司平稳运行外，最大的作用应该是保证员工在企业享受公平、公正的既得利益，保证企业的既得利益。所以我们一直认为制度要“有”，但不能管“死”。在制度的执行上本人已经比较软了，但部门领导有时更软，部门领导的审批有时会损失到部门已经接受过处罚的人的公平，甚至破坏制度的约束性，使部分人失去对制度的敬畏，认为只要自己某一方面做的好，领导总能替自己抹平所有的过错。这方面销售部和工程部的几个领导就体现的比较明显。
2、公司文化。企业文化被很多公司视为公司最大的无形资产。但就目前公司整体氛围而言，咱目前无文化可谈，就连基本的正确的价值观都没形成，毫无荣辱感，唯金钱至上是唯一标准，当然追求利益为人之常情，但无所不用其极的手法总该是不好的。
第三部分 2019年计划
1、希望与跟部门携手，共建良好的人力资源体系，减少人力浪费成本，能够给各部门育留一部分的可用之人；企业就是人构成的，人力不是人事一个部门的问题，现在最典型的人力模式是hrbp,叫人力资源合作伙伴，也就是每个部门都驻派有人力专家协作者，在我们公司，我认为每个部门的这个人就是部门领导，虽然我们的考核上都没有挂靠上有关人力的要求，但每个部门的活都是人干出来。在领导选拔和部门配置人员的时候，也应该评估部门领导的人力能力。
2、建立企业“正能量”体系，形成一点可用的企业文化。现在企业内部负能量爆棚，自部门领导到团队成员都认为企业每个部门都有问题，将所有问题归结为其他部门阻碍了本部门的建设，但我还是一直认为，主观在自己，主观最重要。既然企业给了我们每个领导部门管理者的位置，应该是解决本部门存在的问题，否则，自己就是失职，没有资格指责别人；当然，其他部门存在的问题，可以在我们公司的高层管理会议上提出来，去商讨责成相关领导定期解决，不要再夸大其词，形成强大的负能量“冲击波”。
3、完善调整制度及更具有激励性的政策。这个目前来讲是难度较大的一个，所有制度及政策都具有两面性，但是需要大家向好的方面去引导，而我们公司很多人都很善于专空子，就像我们在17年销售部实行部门人数和工资及任务挂钩的时候，部门经理大量往外甩人，18年实行部门总业绩考核制，领导时不时又往下甩单子。纵然政策存在漏洞，但领导的引导和宣导的作用在哪里呢。最近我研究了保险公司的相关政策，他们的漏洞也很明显，甚至钻漏洞的收益比我们大的多，但他们能成为领导的第一能力就是要积极正确的引导团队，执行公司的政策及激励方向。所以这个还需要各部门通力配合。
4、建立实用性强的培训体系。公司成立至今，进入公司的人员整体素质偏低，学习及提高欲望不强，对组织的培训及培训考核基本上都持抗拒的态度，有时候是领导带头。当然这里面确实有培训部提供的培训素材大家不太感兴趣，但这不是全部的原因，客观的讲培训提供内容至少都是和本行业相关的，是行业从业者知道不会有坏处的。就像前两天，当***买了一单两联供的时候，我们有部门经理还在问，两联供的地面末端是怎么做的。所以培训体系是两方面的事，首先培训部我要求开展以服务为导向的课程开发，但是对于参加培训的人员和岗位要求上也应该有相关的知识考核，同时部门领导承担起培训讲师的作用。
5、建立以服务为导向的行政后勤部门。也就是，我们把其他我们要服务的部门作为我们的客户来对待，在遵守公司规则并相互尊重的原则上做好服务，并以服务的好坏来作考核绩效的部分。目前来讲，策划和销售培训的考核导向已经是在这个方向上，绩效都是本人工作成果的体现，19年在设计上也向此方向靠拢。
