浅谈有关公务员绩效考核的问题
财政系劳动0901梁运来200911029
4内容摘要：改革开放以来，伴随着我国经济改革不断取得成绩，政治改革也在加快进行，而公务员制度的改革作为政治改革的一个重要着力点，改革势在必行。本文就我国公务员制度中的公务员绩效考核的现状及存在的问题做了深入的探究，并对我国的公务员绩效考核提出了一些合理化建议 关键词：公务员 绩效考核
一、公务员绩效考核的意义
绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据。首先，绩效考核可以为公务员本人找出工作中的缺陷与不足，激发他们实现目标的积极性和主动性，以便更好的实现组织目标；其次，将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围，提高组织整体绩效水平;最后，绩效考评有利于公正公平的评价公务员的政绩，工作成效，在政府机关内部建立起一套合理的评价尺度。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较好的激励作用。
二、现行公务员绩效考核现状
因为政府的行政管理工作主要是服务性工作，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来，因此在绩效考核中往往会导致较多的问题，有很多的不公平。
1、在现在的绩效考评中，大多数的政府机构的考核，还是沿用传统的考核办法，考核者的地位不够客观。一般情况下，是由人事部门例行公事，将考核表格发给被考核者，让他们自己填写，然后交由领导评级、打分，在这一过程中即是领导说了算，没有双向互动的沟通，甚至全方位的考核评价。没有被考核者的参与，造成绩效考核工作的随意性。
2、现行的公务员考核体制中，将公务员的考核内容化为德、能、绩、勤、廉五大方面，从以上的五个方面可以看出，指标的定性方面较多，定量指标太少，大都难以量化。只有“勤”可以通过一般的量化进行考核，因此给考评工作造成极大地主观性和难度。
3、纵观现行的公务员考核办法，我们也可以发现，整个考核等级划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个尺度，层级少，概念模糊，且在实施过程中多为称职，没有很强的区分功能，绩效结果的反馈不足，绩效考核结果与公务员的职位、待遇关联不大，不能利用绩效考核为公务员的发展提供依据，造成激励作用十分有限，不能充分发挥公务员考核的积极作用。
4、许多地方公务员绩效考核程序中的民主流于形式，考核往往是走过场，许多工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被评为称职，严重损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效，这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
5、现行的公务员绩效考核往往只注重年度考核，而忽视平时考核，目前仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，一些部门也没有平时的考核工作，仅凭个人的主观印象下结论。
三、对现行公务员绩效考核存在问题的分析
1、考核体制上，现行的公务员绩效考核机制本身作用不明显，没有科学的考核体系和方法，绩效考核的明确性标准、可接受标准，信度标准和效度标准体现不明显。许多措施要么规定的过于模糊，要么规定的执行困难，同时有的也只是原则性问题，不具有强制性、有效性和规范性。所以，体制设计的不健全严重影响了考评的有效性。
2、思想观念上，许多公务员，包括上级领导官僚主义的思想严重，对考核认识不足，主观随意性强，不按制度规章办事，认为国家的对公务员绩效考核的制度最多流于形式。各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，造成公务员自身没有危机意识，绩效考评工作没有十分明确的奖惩措施，因此在职公务员并不十分在意考核的结果，或者认为结果没有实际意义。，于是，虽然有政策，
但他们也不重视，也不很好的执行，得过且过，造成现在的绩效考核困难。
3、结果应用上，一般，若无重大错误，基层公务员的绩效考核差异性不大，绩效考核结果仅是个摆设，例行公事。所以，其考核结果意义不大。
4、法律上，我国《公务员法》的制定和实施的时间不长，相关经验和教训不足，在绩效考核实施的过程中还没有能够形成一种习惯，许多绩效考核机构依然沿用以前的老办法，或者另行规定，导致许多缺陷依然没有消除。
5、地区经济发展的不平衡，也导致我国公务员绩效考评中问题严重，在发达的地区，因为经济发达，当地政府较为重视公务员队伍的绩效考核，制定出较为完善的考评机制，使考评结果较为合理；相反，在经济发展较为落后的地区，由于经济落后，他们把重点放在地区经济发展上，公务员考核制度相对的不完善，使公务员考核流于形式。
6、缺乏相应的公务员考核监督机。由于《公务员法》仅仅规定了关于绩效考核的方向和方法面，具有原则性和方向性，允许不同地区根据自己的实际，区别性的开展，这样就导致许多地方进行考核的不具规范性，而没有相应的监督机制，导致这种不规范性更加严重。
7、公务员考核本身具有很大的复杂性。公务员的业绩大都难以量化大多数公务员，主要从事一些事务性的服务与管理工作，工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达。因此，基于公共产品的特性，对其不具可见性可比性的工作进行准确的评估变得困难重重，使得对公务员考核方法的选取难于确定；公务员工作目标多元化难以具体核定造成公务员考核比较困难，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，文化、教育、卫生、民政等方面都是政府组织所努力的目标。多个目标相互交织，使得考核者难以对组织总目标完成情况做出具体细致的分解与核定，增加了考核的难度。
四、解决现行公务员绩效考核问题的措施
1、加大公务员考核体制改革，加快制度创新，通过完善政策和立法，使公务员绩效考核走上制度化、规范化、科学化的道路。也就是说，建立健全《公务员法》，在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量，保证考核的公正公平。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，敷衍行事，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能，将相关的规定科学化、规范化，提高其科学程度。二是加强执行力度，对违反《公务员法》的行为和举措要违法必究，严惩不贷，以便在绩效考核的大框架下保证考核的有效性。
2、采取灵活的考核方式，建立公开民主的多元化考核体制。与以往的简单填写和上级评价相比，应采取多维度的绩效考核方法。其考评主体也应摒弃上级领导“独裁”形式，对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、领导考核、党组织和权力机关的考核，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，建立起官方考核与社会公众考核相结合的考核制度，
3、建立标准化的绩效考核指标体系。要在科学分析的基础上，充分考虑单位领导与普通公务员之间的管理需求差异，建立定量分析和定性分析相结合，平时考核与年终考核相结合，定期考核与不定期考核相结合的绩效考核体系，绩效指标应由考核专家和考核对象共同制定。
4、加强绩效考核工作的监督，首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。
5、强化公务员绩效管理功能。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，绩效管理则是事前计划、事中管理和事后考核的三位一体的系统。要通过分析公务员的绩效考核结果，找出公务员绩效中存在的问题，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。
6是科学合理地运用好绩效考核结果。使绩效考核成为激励广大公务员想干事、能干事、干成事的有效抓手，充分体现“优者上”的理念，从而发挥绩效考核的作用。
7、考评过程及结果的透明度。绩效考评不再是过去的闷在屋子里大笔一挥就可以了事的例行公事，应在考评的过程中不断与考核相关人员进行沟通，减少
考核误差与不公正性，待到考核结果出来之后，进行公布，奖罚分明。
五、结论 我国现行的公务员绩效考核体制依然存在着较大的问题，公务员考核机制的失效不是仅由某一方面的原因造成的，而是多重因素共同作用的结果，不仅考核体系本身存在问题，外部制度环境不健全也是导致其失效的原因。要改变现状，便要有针对性地根据以上分析的原因全方位地对考核制度及相关制度予以改革，研究出更加科学且易被应用的考核体系，不断提高公务员考核机制的有效性，提高公务员的工作积极性，推动我国社会的更好更快发展。
参考资料
[1]张柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理 [M].北京:中国人民大学出版社，2004.
[2]张铁网.领导干部考核制度改革与创新.北京：中共中央党校出版社，2003
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