浅议现阶段企业人力资源管理制度存在问题与对策
提 纲
一、企业人力资源管理的根本目的是提升企业核心竞争力
二、人力资源管理与企业核心竞争力的特点
1、企业人力资源管理定义及特点
2、企业核心竞争力定义及特点
三、人力资源管理与企业核心竞争力的关系
1、人力资源管理是提升企业核心竞争力的根本
2、人力资源管理优化配置必然促进提高企业核心竞争力
四、提升人力资源管理的方法和手段
1、加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用
2、建立完善的人力资源管理的技术系统
3、普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队
五、结束语
0 浅议现阶段企业人力资源管理制度存在问题与对策
【内容提要】 在当今知识经济新形势下,企业为了谋求生存和发展 ,必须不断提高核心竞争力，人力资源是一切资源中最重要的因素 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,优化资源配置,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业在竞争中健康、持续地发展,除了降低成本,提高管理效能以外，必须有系统管理员工的方法。企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题，本文主要论述了完善提升企业人力资源管理制度，对企业实战有指导意义。
【关键词】人力资源管理 问题 对策
【Abstract】nowadays, enterprise for oneself to seek survival and development, must constantly improve their competitivene and core competitivene.Human resource is the most important resource in all resource, effective human resources play the important role in core competition ability, make the competition of human resource strategy, to enhance the core competitivene of enterprises of great significance.The enterprise wants to be in intense competition in the continuous and healthy development, we must reduce the cost, and improve the management efficiency, there must be a set of their own human management, enterprise element of the first resource is human resources, is to produce the core competitivene of the key, and to improve the enterprise human resources management function and the level.The enhancement enterprise resources rational development and utilization of entrepreneurs is the most concerned problems.This paper mainly discues how to resolve human resource management problems in enterprises, which is guide to their management in practice.【Key words】Human resource management problem strategy
1 企业发展是一个整合多种资源并创造出经济价值的过程，随着经济全球化、科技信息化的发展，企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。其中，人才竞争成立企业竞争的根本，在各种资源要素中，优化人力资源的配置，逐步成为企业成功的关键。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。
一、企业人力资源管理的发展与存在问题
企业人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（一）缺乏人力资源战略规划，人才供给存在严重不足的问题。
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。
（二）企业的文化建设滞后，信息化程度低，存在与产品开发脱节问题。 我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，并没有意识到一个良好的企业文化氛围可以给公司的经营带来很多直接和间接的效益如企业文化可以改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象。中小企业只是过多是关注生产率或销售额等这些问题，只追求“看得见”的效益，并不注重这种“看不见”的潜在的效益，这很不利于企业是长远发展。互联网在全球的应用，改变了我们传统的工作方式，以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来，网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战。爱立信、惠普、通用电气公司等许多知名企业都利用网络成功实行了科学管理，取得了引人注目的效果。但大部分中小企业并没有建立起信息化的人力资源管理系统，在招聘、培训和绩效考核等方面并没有深入应用，招聘方面也只限于宣传作用，并没有真正的利用信息技术进行有
2 效的人力资源管理工作。为此，企业人力资源管理，并没有考虑到产品研发层次，与产品开发环节存在脱节。
（三）企业的人才配合制度缺陷依然存在。
现实企业中，特别是民营企业人才配置制度非常薄弱，引进的人才都是“唯亲是用”，人才引进渠道不畅顺，招聘程序不规范，难以找到高素质人才。企业初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。缺乏系统有效的人力资源规划，不能为提供员工的职业生涯的良好平台，同时缺少系统的培训和教育体制使员工难以提升自身的专业知识和综合素质，同时没有有效的薪资制度和激励机制使员工的需求不能满足，从而影响员工的士气，这样使企业本身也出现很多问题。
二、企业人力资源管理制度建设分析与对策
（一）企业管理者转变观念。真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感，企业领导着做好人才规划布局。
（二）建设以人为本的企业文化，提高企业信息化水平。
企业文化是现代企业管理的重要内容，是企业能够长久生存发展的最宝贵的无形资源之一，对企业经营业绩有非常重要的促进作用，同时也是企业获得竞争优势的基础。企业文化是企业在所处的社会和商业环境所形成的,被全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。每个中小企业应在学习国内外优秀企业文化基础上，根据自身的实际情况，建立自己特色的、他人难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的动力。只有企业真正做到尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能产生为员工认同的企业文化，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。企业文化有很强的向心力和凝聚力，激发员工的潜能，让更多员工充分发挥其主动性和创造性，企业也将永葆生机。
3 企业可以充分利用计算机信息技术实现高效的人才招聘、绩效考核、薪酬管理、人力资源开发等计划。人力资源管理信息化的优势是用较少的成本实现灵活快捷的人力资源管理，促使人力资源管理科学化。基于网络的人力资源管理系统可以快速实现招聘、考核、薪酬、开发培训等计划的实施，而且方式灵活，过程中可以进行交流，保证人力资源管理的适时性和动态性，这样增强了人力资源管理过程的科学性。同时企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流，使企业血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，实现资源共享形成一种行业的规范。
（三）企业创新依靠人才创新，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
三、提升人力资源管理制度的方法和手段
（一）加强人力资源的战略地位,提升人才规划规划
1．1完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
1．2明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
1．3完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 1．4加强人力资源规划工作。
（二）建立系统性的教育培训体系
培训是企业人力资源不断增值的过程，人力资本是企业发展的基础，只有保障人力资本的不断增值才会有企业的长久发展。但目前我国中小企业的培训只是很简单的技能培训或带徒弟似的个人传授，而缺乏系统性的培训体系，这样不但加大周期和成本也不利于员工的个人发展。因此企业应根据不同层次和岗位的员工的特点，制定不同的系统
4 的培训计划，给予员工职务晋升、专业技术研究方面的机会，调动员工的积极性和主动性，使企业员工自身发展的内因与企业自身发展的外因结合起来。建立企业文化制度，提高企业人才信息水平
（三）加强管理队伍建设
1、人力资源管理者应具备专业技术和技能“实践要以理论为指导”，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其掌握战略规划、招聘、职业发展、考核、评估、奖酬、组织、沟通、过程管理等专业理论，避免仅凭自觉或经验工作。上岗前，要对人力资源管理人员进行考核、测评，检验他们是否掌握了必要的技术技能，是否能胜任该项管理工作。
2、人力资源管理者应了解其服务企业的生产经营情况。人力资源管理人员需要了解企业的财务情况、生产经营模式、企业的核心技术等，才能在工作中切实站在企业整体及各职能部门立场上考虑问题，达到人力资源管理与企业运作的协调。
3、人力资源管理者应具备良好的人际沟通技能和技巧。人力资源管理人员应善于说服和聆听，具有较强的亲和力、人际压力承受能力、调解冲突能力，还要善于了解人的本性，发现人的优点，挖掘人的潜力。随着经济全球化进程的加快，我国企业与国外企业的联系增多，还要求人力资源管理人员了解各国文化，以及文化差异对不同国籍雇员的影响，并协调他们一起工作。
四、结束语
综上所述，在未来经济中人才是企业核心的竞争，企业只有做好人力资源管理配置，才能更长足的发展。企业只要不断加强技能人才的培训开发，提升人力资源的价值，建立人力资源管理的技术系统，才能更好地培育、提升企业竞争力。
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