20xx年酒店招聘工作总结
针对酒店行业在春节前后员工流动较大，招工困难的局面，我部在X总的直接领导下，提前准备，努力开拓应聘渠道，改进招聘方法，采取多种措施，较好地保证了酒店人力资源的补给，各部门工作的有序开展。下面，将对2011年
1、2月招聘情况，入职情况和离职情况做一小结，便于更有效地开展招聘工作，真正将招聘工作抓实抓牢。
一、2011年
1、2月份招聘、入职情况：
经统计，1月份应聘人数为50人，其中通过人才市场应聘27人（54%），同事介绍16人（32%），网络信息7人（14%）。1月份入职员工共17人（34%），已批未入职人员3人（6%），部门（分管副总）拒绝24人（48%），部门（分管副总）面试通过后本人表示不来的有6人（12%）。
2月份应聘人数为248人，其中通过人才市场应聘123人（49.6%），同事介绍92人（37.1%），网络信息33人（13.3%）。2月份入职员工共67人（27%），已批未入职人员22人（8.9%），部门（分管副总）拒绝102人（41.1%），部门（分管副总）面试通过后本人表示不来的有35人（14.1%），截至3月1日正在审批的还有22人（8.9%）。
二、2011年
1、2月份离职情况：
经统计，1月份离职员工为34人，离职原因为解除劳动合同（自动离职）的20人（58.8%），个人原因5人（14.7%），另谋发展4人（11.8%），家里有事5人（14.7%）。其中餐饮部离职14人（41.2%），
客房部10人（29.4%），前厅部2人（5.9%），安保部4人（11.8%），工程部1人（2.9%），人力资源部1人（2.9%），财务部2人（5.9%）。
2月份离职员工为70人，离职原因为解除劳动合同（自动离职）的26人（37.1%），个人原因6人（8.6%），另谋发展（其中厨师换人19人）26人（37.1%），家里有事8人（11.4%），身体不适4人（5.7%）。其中餐饮部离职48人（除去厨师换人19人，占41.4%），客房部12人（17.1%），前厅部6人（8.6%），安保部1人（1.4%），财务部2人（2.9%），总办1人（1.4%）。
三、措施及方法
1、加强人才市场招聘力度：2011年1—2月份，共参加省、市人才市场及劳务市场招聘会7场，费用共计1600元，其中大型招聘会3场，常规招聘会2场，免费招聘会2场。招聘会现场登记有求职意向人员126人，截止3月1日，来酒店进行面试人员61人，占到登记人数的一半。经统计，1—2月份的应聘人员中，另有70余人是通过人才市场宣传来酒店应聘的。
2、积极联系大专院校应届毕业生：联系xx大学，xx学院、xx学院等大专院校，洽谈毕业生来酒店应聘就职事宜，预计在5月份应届毕业生求职高峰期可初见成效。
3、启用网络招聘：启用我省知名招聘网站—xxxx网，进行网络招聘，在网站显著位臵宣传酒店，提供岗位信息，截止3月1日共收到求职简历200余封，符合酒店要求且成功预约面试的有10人，通过网络宣传主动来酒店应聘的有30人，占到应聘总人数的13.4%。
4、发动酒店员工推荐适岗人员：在店务会上给各部门经理定招聘任务，本部门例会上给本部门员工定招聘任务，将完成任务情况与本月绩效奖金挂钩，结果成效显著，通过同事介绍的应聘人员占据了全部应聘人员的1/3。
5、加强招聘技巧：在人才市场进行招聘时，通过喷绘全新酒店招聘简章，制作面试通知单，派发酒店精美宣传册等手段从硬件上紧跟招聘形式，打造招聘亮点，吸引求职人员关注酒店急聘岗位；通过招聘人员主动宣传，主动询问，热情接待，广散招聘信息等形式，从软件上树立酒店亲切诚挚形象，为应聘者留下好感，引导应聘者到酒店参加面试。
6、改善接待应聘人员的办公环境：如增加照明，示例样表，合理安排应聘步骤，张贴全新应聘流程图，要求面试人员态度亲和热情等，使应聘者切身感受到酒店招聘流程的专业高效，留下对酒店的美好印象。
四、困难及不足
1、重点岗位的招聘不到位。如当下酒店急需的计件工、洗碗工、楼层接待员等工种，招聘效果不甚理想，平均每场招聘会上，问询者只有两三人，招聘难度较大。
2、这一时期的应聘人员整体素质不很理想，在属于同事介绍的大多数应聘者中，呈现出学历较低、身高较低、经验较少等特点，致使部门面试通过率较低。
3、技术性岗位招聘难度较大。司机，音响师，高级电工等岗位
虽然有意向的应聘者很多，但绝大多数不符合酒店相关要求或对酒店提供的待遇不满，造成招聘效率低。
4、管理岗位长期招不到合适人才。洗浴经理、大堂副理、贵宾部主管、行政楼层主管等管理岗位通过常规招聘手段很难招到合适人才。
5、某些部门的工作日程与应聘规律有冲突（例如：餐饮部每日10：00召开部门例会，文员顾不上引领应聘人员面试；客房部、前厅部经理接待业务较忙时，应聘人员只能无限期等待或另约时间再来面试），致使许多应聘者在人力资源部滞留等待部门面试，有时甚至要等待1至2小时，影响了应聘效率，给应聘者留下不好印象，有些条件较好的应聘者甚至因此终止应聘，自行离去。
6、某些部门对招聘工作不够严谨，重视不足，对待应聘人员态度生硬，面试通过后不能及时将《职位申请表》返回人力资源部，致使应聘者长久等待消息，影响酒店的信誉。
五、建议
1、树立全员招聘的理念，将人力资源切实看做酒店最可宝贵的一项资源，为员工着想，为员工做实事，关爱员工，留住骨干员工，真正让酒店和员工实现共同成长，共同进步，最终达成双赢。
2、继续加大招聘力度，拓展招聘渠道，保证各部门急需岗位补给。如给相关部门员工制定招聘任务，奖励办法等，想方设法挖掘酒店急需人才。
3、根据相关部门建议及工作实践，启用《应聘进度一览表》（附
后），精确掌握各应聘环节的效率和问题，分析“拒绝”、“本人不来”等情况的真正原因，对每一位应聘者做到告知义务，切实加强应聘流程管理，深化三日完成应聘的工作思路。
4、各部门加强配合，提高面试效率，节约招聘成本。例如，可适当调节工作日程，配合应聘规律；当部门经理因各种原因不能进行面试时，建议由分管副总直接面试；当部门经理面试通过后，分管副总因各种原因不能及时面试时，建议进入下一流程。
5、制作《人员流动曲线图》，《员工入职流程图》等图表，张贴在办公室显著位臵，明确招聘工作方向和任务，提高员工入职、离职效率。
