组织行为学知识点总结
态度和工作满意度
认知失调：个体感知到的两种或两种以上的态度或者行为和态度之间的不一致现象。个体会试图减轻这种不协调。
减轻这种不协调的愿望由以下因素决定:
产生不和谐因素的重要性；
个体感受到不和谐因素的影响程度；
因不和谐而产生的补偿。
心里授权：是指员工对工作环境，工作能力，工作意义及工作自主性的影响程度的感知。 组织承诺：是指的是员工认同特定的组织或组织目标，并且希望自己持续扮演组织成员的角色。
情绪和心境
情商的内容：
情商指的是以下能力 ：
自我意识（意识到自己所体验到的情绪） 体察他人的情绪 管理情绪信号和信息
常与出色的工作业绩联系在一起
人格和价值观
【迈尔斯—布里格斯类型指标】 外向与内向、领悟与直觉、思维与情感、判断与感知。 大五模型：人格模型大五人格特征: 1·外倾性 2·随和性 3·自觉性4·情绪稳定性 5·经验开放性
自我监控：是指一个人为了适应外界的情境因素而调整自身的行为的能力。
终极价值观： 经济上的富裕和成功；自由；健康和幸福；世界和平；社会认可；生命的意义。
工具价值观： 自我提高；独立自强；自律；善良；雄心壮志；以目标为导向。
直觉和决策
归因理论： 认为知觉者试图将其所观察的行为归纳为某特定原因 内因–个体认为在自己控制范围之内的行为 外因–由外部事件或原因引起的行为
承诺升级： 在有明显证据证明一个决策是错误的情况下还坚持这个决策
动机
需求层次理论：1·生理需求：包括饥饿，口渴；居住，性和其他身体需要。
2·安全需求：指免受身体和情绪伤害的安全保护》
3·社交需求：包括爱，归属感，接纳和友谊。
4·尊重需求：包括例如自尊，独立，成就感等内部因素以及社会地位，受认可和关注程度等外部因素。
5·自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长，发挥自己潜力和自我实现。
麦克莱兰的需求理论： 1·成就需要：指的是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
2·权力需要：指的是使别人去做在某种程度上是他们不应该做的行为的需要。
3.亲个需要：指的是建立友好和亲密的人际关系的欲望。
激励
工作特性模型的五种核心维度：1·技能多样性；2·任务完整性；3·任务总要性；4·自主性；5·反馈。
群体的基础
五阶段模型：1·形成阶段：宗旨、结构和领导都有很多不确定性
2·震荡阶段：充满群体内部冲突
3·规范阶段：具有强烈认知的群体结构固定下来 4·执行阶段：群体结构已经运转并努力实现目标 5·解体阶段：临时群体解散
群体思维： 群体的从众压力阻碍了群体对异乎寻常的、少数派的或者不受欢迎的观点的批判性评价能力
当成员做出以下行为时会发生群体思维： 1·使任何反对他们所提假设的意见合理化 2·对质疑多数人方案的论据效度施加压力
3·持有怀疑或不同看法的人保持沉默或降低自己怀疑观点的重要性 4·将沉默理解为赞成
群体转移:1·群体讨论会仍成员承担新的、更极端的职位 2·群体通常会更具冒险倾向 3·可能对分散的责任负责
团队
塑造高效团队 高效团队的共同特征
都具有足够的资源、高效的领导力、互信的环境、能够反映团队贡献的绩效评估及奖酬制度
由拥有专业的技术和较强的人际能力的个体所组成
工作能够为团队成员提供自由和独立的感觉、使用多种技能和才干的机会 团队成员承诺为共同的目标而努力
领导理论
费德勒模型： 费德勒模型主张优秀的群体绩效取决于领导风格和情境是否能允许该领导者掌握控制权。
确定领导风格：最难共事者 (LPC) 确定领导风格 (固定特征) 关系导向 任务导向
将领导者风格与控制情境的程度相匹配： 领导-成员关系 任务结构 职位权力
权利与政治
权利的基础：（权利的来源）取决于组织地位 强制性权力
来自于人们对不遵从指令而遭受负面后果的担忧 奖赏性权力
因渴望正面效益而遵守
法定性权力
从正式授权获得控制和运用组织资源的权力
冲突与谈判
冲突的五个阶段：
第1阶段：潜在的对立或不合 第2阶段：感知与冲突的个人化 第3阶段：意图 第4阶段：行为
第5阶段：结果
组织结构 组织结构图，相关理论
