给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案
第一章
总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 1
第三章
设计思路 第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 2
功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资
总额比例的
360
考20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实
很难定行（）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 3
打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准
一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标
准为
340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设臵标准 4
管理人员设臵十个工资岗位等级；设计人设臵九个工资岗位等级；操作人员设臵三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人
建议下员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。 5
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设臵标准 年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。
（一）设臵标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 6
（二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本或者其它目标需由公司商榷控制目标、技术突破目标（），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。 第十条：工资扣发办法
暂时略写，参考关于假、旷工、早退的工资扣发办法（公司给的资料） 7
第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。 第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设臵标准
1、设臵职能奖等级标准，见表4-1 表4-1职能奖金额等级标准 序职务 职能奖等级 号
A B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副书记 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监督室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 8
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 无职能奖 C级 B级 A级 职能奖极差 需改进 称职 良好 优秀 等级 考核 0~40分 42~60分 61~80分 81~95分 96~100分 指标平分标准 工作一直
1、工作质量
工作懒较多错大体满意，工作几乎保持超高散，本可误，工作偶尔有小永远正确本项不考虑水准 以避免的不细心 错误 清楚，有错工作量，仅看工错误频繁 自行改正 作是否正确、清楚、完整
2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作 合作，不合作，表人相处愉是否原意为良好，原意有效，随时原意接受现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试他人服务和与他新事物 的态度，磨擦 物 新方法，与人合作。是否原不易相处 同事相处意尝试新观念、非常融洽 新方法
3、工作知识对工作有对工作了工作各方 与工作有工作某些相当程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工关之事大的了解 分 得极为优进些知识作的要求，程序部分都不秀 会更好 等 了解
4、勤勉一向可信 有机会就时常忽视通常能坚大部分时考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将工作做好 于工作的程度 常喜欢闲偶尔会闲做事，偶尔聊 聊 需要人提醒 9
5、工作量
工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶尔超过 量 常人，完成本项不考虑从未按时量 的工作量工作质的方面，完成平均比要求的只考虑工作量 工作量 多
6、学习能力学习缓学习速度学习快速，超乎寻常若非一般 慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速教导没发接受新知识能吸收但需要向主用 度，完全吸吸收 的能力 实际并不管请教 收，并有效能加以应应用 用
7、出勤 请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性和准时性 多 退 退 退，如有则退 系正常理由
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员 10
实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目特殊说明项（必须说明评分依据）分数 工作质量 占30% 合作 占10% 工作知识 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 学习能力 占15% 出勤 占5% 加权得分 核分人（ ）分（ ）等级 签名（ ） 备注 11
二、司机及晒图人员
（一）奖金设臵标准
1、司机岗 市内出车一次奖金15元； 四郊五县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数
需再由公司进一步拟订量计提奖金（）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
项目提成奖金
（二） 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、12
质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设臵标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设臵的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。 （2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4 13
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A B C D E “＋”的个数 序位 A 2 3 ＋ － － ＋ B + + 4 1 + + － C + + 3 2 + － － D 0 5 － － － － E 1 4 + － － － 说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在明： 评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。 14 表4-5 设计人员考核标准表 考核项目 标准要求 分值 考核标准 实例
纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一 次扣2分 不服从项目负责人、专业负工 责人安排一次扣3分 作 责任性 12分 未按工作标准，造成不良影 态 响一次扣4分 度 工作责任心不够，对甲方服（40分） 务态度蛮横，发现一次扣3分 积极性 8分 对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次扣3分 未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性 8分 不主动配合其他专业，以致 延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分 工 业务水平15分 一张出图问题超过3个的扣 作 5分 能 执行能力 15分 未执行项目负责人安排影 力 响工作，每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 绩 本专业工作不能按时影响效 下一环节完成，延误一天扣（30分） 3分 工作质量 15分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣4分 15
第十三条：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按
优秀设计评定的指标应进一照程序文件执行优秀设计评审（步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进
具体金额分配办法由公司拟订行评定。（） 第三节 福利制度 第十四条：福利模式 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性
一、津贴
（一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 16
职务 津贴 备注
1800 院长
1600 副书记 1500 副院长 1500 总工程师 1500 所长 400 室主综合办主任 任
600 除综合办外主任
200 晒图室负责人
（二）特殊津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。福利 主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法 以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党 17
务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。
（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设臵见表4-6 表4-6：工程设计人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目分配优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐 18
（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到
A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设臵见表4-7 表4-7：职能管理人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐， 第四节 中长期激励薪酬制度 第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量） 附 则（略） 19
附则一：经营管理者年薪酬管理办法 附则二：岗位等级工资标准表
20
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