推荐第1篇：薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；
2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级
以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；
B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设
1、
2、
3、
4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。 A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法
A.绩效考核周期：月度; B.绩效考核实行逐级考核;
C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;
D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;
E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;
3.绩效考核结果的作用
A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；
B.兑现绩效工资:按月度兑现；
C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
推荐第2篇：薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；
2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资
D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改
A、岗位与工种的划岗归级
以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；
B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设
1、
2、
3、
4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法
A.绩效考核周期：月度;
B.绩效考核实行逐级考核;
C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;
D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;
E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;
3.绩效考核结果的作用
A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；
B.兑现绩效工资:按月度兑现；
C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010年度房地产企业薪酬调研报告）
推荐第3篇：薪酬分配制度改革实施方案
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二） 建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。 2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
推荐第4篇：公司员工薪酬管理制度(暂行)实施方案
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公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案
编制部门：行政部2011年8月13日
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公司员工薪酬管理制度（暂行）
第一章总则
第一条目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。
第二条原则
（1 （2员工制定薪酬，贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。
（3）简单劳
第三条适用范围
业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗
强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。
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（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；
（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享
受一定的通讯补贴。
（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执
行。
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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖
（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、年度员工工作的积极与
辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》 （2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创
造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》
第三章工资明细表
公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。
第四章工资支付
1、员工工资以月为一个计算周期。每月
2、转正后的工资按转正
调整后的工资结算。
4、工资支付方式
25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代
员工本人如有疑义，须于工资发
在下个月份的工资中增补或扣减。
6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳
部分以及其他应扣款项。
第五章薪酬调整
1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪
酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。
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2、年度调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考
核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪
及表现优秀者不在此限）；
（2）年度调薪周期内受过警告处分的员工不参加年度调薪； （3）年度调薪周期内请假超过30 （4）年度调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；
（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）
（63发放薪酬。
第六章、附则
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调薪申请表
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给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案
第一章
总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 1
第三章
设计思路 第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 2
功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资
总额比例的
360
考20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实
很难定行（）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 3
打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准
一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标
准为
340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设臵标准 4
管理人员设臵十个工资岗位等级；设计人设臵九个工资岗位等级；操作人员设臵三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人
建议下员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设臵标准 年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资。
（一）设臵标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 6
（二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本或者其它目标需由公司商榷控制目标、技术突破目标（），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。 第十条：工资扣发办法
暂时略写，参考关于假、旷工、早退的工资扣发办法（公司给的资料） 7
第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。 第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设臵标准
1、设臵职能奖等级标准，见表4-1 表4-1职能奖金额等级标准 序职务 职能奖等级 号
A B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副书记 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监督室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 8
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设臵三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 无职能奖 C级 B级 A级 职能奖极差 需改进 称职 良好 优秀 等级 考核 0~40分 42~60分 61~80分 81~95分 96~100分 指标平分标准 工作一直
1、工作质量
工作懒较多错大体满意，工作几乎保持超高散，本可误，工作偶尔有小永远正确本项不考虑水准 以避免的不细心 错误 清楚，有错工作量，仅看工错误频繁 自行改正 作是否正确、清楚、完整
2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作 合作，不合作，表人相处愉是否原意为良好，原意有效，随时原意接受现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试他人服务和与他新事物 的态度，磨擦 物 新方法，与人合作。是否原不易相处 同事相处意尝试新观念、非常融洽 新方法
3、工作知识对工作有对工作了工作各方 与工作有工作某些相当程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工关之事大的了解 分 得极为优进些知识作的要求，程序部分都不秀 会更好 等 了解
4、勤勉一向可信 有机会就时常忽视通常能坚大部分时考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将工作做好 于工作的程度 常喜欢闲偶尔会闲做事，偶尔聊 聊 需要人提醒 9
5、工作量
工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎偶尔超过 量 常人，完成本项不考虑从未按时量 的工作量工作质的方面，完成平均比要求的只考虑工作量 工作量 多
6、学习能力学习缓学习速度学习快速，超乎寻常若非一般 慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速教导没发接受新知识能吸收但需要向主用 度，完全吸吸收 的能力 实际并不管请教 收，并有效能加以应应用 用
7、出勤 请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性和准时性 多 退 退 退，如有则退 系正常理由
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员 10
实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目特殊说明项（必须说明评分依据）分数 工作质量 占30% 合作 占10% 工作知识 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 学习能力 占15% 出勤 占5% 加权得分 核分人（ ）分（ ）等级 签名（ ） 备注 11
二、司机及晒图人员
（一）奖金设臵标准
1、司机岗 市内出车一次奖金15元； 四郊五县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数
需再由公司进一步拟订量计提奖金（）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
项目提成奖金
（二） 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、12
质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设臵标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设臵的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。 （2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4 13
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A B C D E “＋”的个数 序位 A 2 3 ＋ － － ＋ B + + 4 1 + + － C + + 3 2 + － － D 0 5 － － － － E 1 4 + － － － 说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在明： 评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。 14 表4-5 设计人员考核标准表 考核项目 标准要求 分值 考核标准 实例
纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一 次扣2分 不服从项目负责人、专业负工 责人安排一次扣3分 作 责任性 12分 未按工作标准，造成不良影 态 响一次扣4分 度 工作责任心不够，对甲方服（40分） 务态度蛮横，发现一次扣3分 积极性 8分 对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次扣3分 未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性 8分 不主动配合其他专业，以致 延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分 工 业务水平15分 一张出图问题超过3个的扣 作 5分 能 执行能力 15分 未执行项目负责人安排影 力 响工作，每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 绩 本专业工作不能按时影响效 下一环节完成，延误一天扣（30分） 3分 工作质量 15分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣4分 15
第十三条：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按
优秀设计评定的指标应进一照程序文件执行优秀设计评审（步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进
具体金额分配办法由公司拟订行评定。（） 第三节 福利制度 第十四条：福利模式 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性
一、津贴
（一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 16
职务 津贴 备注
1800 院长
1600 副书记 1500 副院长 1500 总工程师 1500 所长 400 室主综合办主任 任
600 除综合办外主任
200 晒图室负责人
（二）特殊津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。福利 主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法 以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党 17
务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。
（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设臵见表4-6 表4-6：工程设计人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目分配优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐 18
（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到
A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设臵见表4-7 表4-7：职能管理人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐， 第四节 中长期激励薪酬制度 第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量） 附 则（略） 19
附则一：经营管理者年薪酬管理办法 附则二：岗位等级工资标准表
20
推荐第6篇：( ⊙o⊙ )薪酬调查内容及实施方案
薪酬调查内容及实施方案
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
一、薪酬调查的目的
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
二、薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
三、薪酬调查实施步骤
1、相应步骤：
A、薪酬调查（发多少）
B、岗位评估（内部公平）
C、调查薪酬管理中存在的问题
D、确定企业薪酬总额
E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
2、薪酬的内外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
3、外部均衡失调情况分析
▲高于外部平均水平
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。
▲低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
▲相应对策和措施
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
4、薪酬调查的渠道
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企
业），所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
5、薪酬调查的实施步骤
首先，薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：
① 岗位薪酬的高、中、低位值；
② 目前的薪酬率；
③ 该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；
④ 雇员在该岗位的平均服务时限；
⑤ 奖金的可行性与数额。
然后，依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计
划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。 ▲确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业
的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无
法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提
前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。▲整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
参考文献：
[1]李万甫，韩庆玲.企业薪酬方案调整[J].公共管理学报，2006(11).
[2]杨国良.启动宽带薪酬体系[J].广东广播电视大学学报，2010(04).
推荐第7篇：薪酬调查的内容和实施方案
薪酬调查的内容和实施方案
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
一、薪酬调查的目的
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
二、薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
三、薪酬调查的实施方案
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：一是岗位薪酬的高、中、低位值；二是目前的薪酬率；三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；四是雇员在该岗位的平均服务时限；五是奖金的可行性与数额。
再依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调 查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
2、确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以
与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成 薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问
卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不 同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有 错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的 调查结果。
推荐第8篇：薪酬
（三）忽视非经济性报酬的运用
国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 (二）薪酬管理制度混乱
1、薪酬制度不规范、弹性差
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到及时有效的调整
工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
（四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
天恒泰公司员工的“内在薪酬”较低主要表现在以下诸方面：
1、员工的工作大都不具有挑战性，留给员工加以创造发挥的空间比较小。公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。
2、员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入（主要是培训等）上较少，把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事情，与企业关系不大。
3、员工发展的渠道不够畅顺，通直接后果是导致有些员工对前途信心不足。
4、公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
中小企业薪酬管理存在的问题及其对策探讨 资讯来源：石油英才网编辑
2009-7-27 16:01:08
经过20 多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层原因，并提出了相应的对策，希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。
一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
1．薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2．对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。
3．薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工
的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
4．忽视非经济性报酬的运用。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面：
1．家族式管理。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具(续致信网上一页内容)有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象。
2．薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
3．现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
三、中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
1．导入动态的战略导向原则。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
2．保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
3．将程序公平视为公平原则的“上层建筑”。公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。
4．中小企业非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
四、结语
总之， 薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，
发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续发展。
国有企业薪酬管理存在的问题与对策
中国劳动咨询网 http://www.daodoc.com/ 薪酬的管理是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高绩效，是薪酬管理的关键，是企业各级经营管理者深入研究的课题之一。随着企业的发展，产品与服务的调整，为增强企业竞争优势，就必须适时对员工的薪酬进行调整，充分发挥其保障与激励功能，而且要遵循内部、外部、个人公平的公平理论，以避免员工抱怨，而影响绩效和企业的稳定。
一、当前国有企业薪酬管理存在的主要问题
1、政府对国有企业的薪酬管理干预过多。有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革。
2、薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。由于国有企业长期受计划经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下滑，形成了恶性循环。
3、平均主义思想严重。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
4、现行的岗位技能工资结构欠合理。技能工资多体现在职工参加工作年限上，对年资的影响偏大，不利于调动青年员工的积极性。由于工资多靠年资，靠“熬胡子”，而不是靠贡献大，业绩好，不仅造成了
一、
二、三线员工“工资倒挂”的怪现象，而且难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。
5、对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。
6、薪酬管理基础工作薄弱。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，造成员工满意度不高，积极性不高。
7、奖金和津补贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源有的占工资总额的一半左右。
8、主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失较严重。在有的企业技术人才成批量跳槽，不仅影响了企业的正常生产经营，更谈不上企业良性发展了。
9、薪酬管理观念落后。不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阴滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
二、加强国有企业薪酬管理的主要对策
1、认真学习和实践现代薪酬管理理论。当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代，企业管理也正由科学管理进入文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代薪酬管理理论，充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。我们评判一种薪酬制度、薪酬策略的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的。金钱的作用是有限的，美国管理学家Samw.Cellerman：“金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也是最复杂的激励工具。”他又指出：人们当然希望钱越多越好。但他们是否会为钱多而多干活呢？多数情况下，答案都是“不”。
2、深化薪酬分配制度改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。
3、切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别；第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。
4、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，
发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
5、对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
6、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
7、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
8、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。
伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。
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薪酬管理制度
1.目的
为规范公司薪酬体系及相关薪酬结构、核定、计算、给付、调整等事宜，特制定本规定。
2.薪酬决定原则
依据兼顾市场竞争性与公司支付能力、市场竞争性与内部公平性相结合的薪酬管理平衡理论，确定按岗位、按能力、按绩效决定员工薪酬的原则。员工薪酬参照市场薪资水平、劳动力供求状况、公司经营业绩、员工所承担岗位的内在价值、员工自身能力与业绩水平等多因素决定。
3. 适用范围
本制度适用于除特聘、兼职、临时人员外的正式编制员工。
4．职责分配
4.1 人工成本总额预算与控制
年度公司及各部门人工成本总额预算，由 HR 及财务部门负责人及主管领导，依据公司及各部门年度人员编制、市场薪酬水平及年度财务人工成本控制总额预算，与各部门经理沟通确定，并经总裁室调整、确认后，列入公司经营预算。由运营服务部及各部门经理在预算范围内进行人工成本控制，财务部负责监控，并每月向各部门提交财务报表。
4.2 薪酬核定
各部门经理对下属的薪酬核定有建议权，最终核定由相关部门主管副总裁和 HR 主管副总裁共同负责；部门经理(含)以上人员薪酬由总裁室主管领导建议，总裁最终核定。
4.3 薪酬管理
由运营服务部负责薪酬制度的起草及完善；员工薪酬的核算与发放管理工作，每月向财务部提交《人工成本核算表》、《个人所得税分级统计报表》；每月在地方税务局网站进行网上全员个税明细申报；负责双高人才奖励退税及员工个税纳税征明的开具工作。
5．薪酬体系结构
员工薪酬由员工工资、津贴、奖金、福利等几部分构成，如下图所示。
工资
固定工资（适用全员）+ 业绩浮动工资/销售提成（适用于销售人员）
津贴
差旅包干、通讯费等 薪酬
奖金
业绩考核奖金（适用于非销售人员）
单项奖（年度评优、创新、建议与知识共享、最佳辅导员等）
福利
五险一金，商业补充保险，带薪休假，在岗培训等
6.工资管理办法
6.1 工资的核定
6.1.1 员工工资一律按税前标准核定。
6.1.2 试用期员工一般按相应拟聘岗位固定工资的 80%-90%核定，具体额度按复试时签署的工资确认单执行。
6.1.3 员工转正工资一般按复试时确认的固定工资标准执行，如复试时确认的固定工资标准在某一范围内, 转正工资标准按下表规定执行：
试用期考核成绩
执行标准
前两月考核优秀，提前转正
按工资上限执行。
三个月考核均在良好（含）以上，按时转正
取工资范围差（上限减下限）的 50%左右加下限工资标准执行。
其他情况
按下限标准执行。
6.1.4 各类假期期间工资核定标准
按《员工手册》规定执行。
6.2 工资的计算
公司实行日薪计算制，以月为单位计发，计算周期与考勤周期一致（上月26 日至当月25 日），计算额精确到人民币分，计算公式如下：
实发工资
= 税前应发工资
–
税前扣款合计
- 税后扣款合计
税前应发工资
= 核定税前工资
+ 税前其它补发工资
税前扣款合计
= 各类保险个人缴纳部分扣款
+ 考勤扣款
+ 其它税前扣款
+ 个人所得税
考勤扣款
= 核定税前工资÷当月应出勤天数×缺勤天数×日工资扣款比率
个人所得税
= 应纳税所得额×适用税率
–
速算扣除数
应纳税所得额
= 税前应发工资
–
各类保险个人缴纳部分扣款
–
考勤扣款
- 1600
说明：当月应出勤天数：按国家规定的20.92 天/月，取整后按21 天/月计算。
6.3 工资的支付
6.3.1 正常支付
工资发放采取下发制，实发工资于每月 10 日前兑现上月工资。 6.3.2 特殊支付
提前支付：员工本人或亲属如遇婚、丧、生育、住医、家庭受灾等特殊事件，经本人申请并总裁室主管领导批准，可提前支付当月工资。支付金额不超过该员工上月所领取的月工资总额。
6.3.3 离职结算：按《离职管理规定》内薪金结算方式执行。员工辞职、解聘，在妥善办理完相应工作交接等手续后，于下次发薪日通过转账方式兑现。
6.3.4 追溯: 因计算失误造成员工实得工资额不正确时，公司可以追回或予以下次发薪日补齐。
6.4 工资调整
6.4.1 薪酬调整前提：公司基本实现年度经营目标或取得较好的经营业绩。薪酬调整以有利于人才吸引、保留、激励为原则，兼顾外部竞争性与内部公平性。
6.4.2 固定工资调整
（1）调整时间
每年 6 月底及 12 月底，由运营服务部组织各部门经理进行人才盘点，根据员工半年业绩考核及岗位能力评价结果，统一进行薪酬调整工作。对业绩考核成绩优秀的员工，由直线经理提出，报部门主管副总裁及HR 主管副总裁批准，在每年7 月或次年 1 月起执行调整。
（2 ）调整规定
新的职位晋升，或内部流动到新的工作岗位，员工需经过 1-3 个月的试岗期，试岗期间，薪酬暂不调整。试岗期结束留任新岗位工作的，在新岗位工资等级范围内，依员工实际技能水平核定。试岗期结束未留任新岗位工作的，由HR 部门安排员工公司内部岗位再流动或退工处理。
员工岗位薪酬调整后,原则上部门人员实际月工资总额不得超过该部门按计划编制人数计算的年度月工资预算值。特殊情况，需事前提交调整部门工资预算的申请，报公司总裁室主管领导（部门主管副总裁/财务主管副总裁/人力主管副总裁/总裁）审批。
6.4.3 预警及冻结
当公司经营业绩未达预定目标出现严重亏损, 或生产工作业务不足使员工出现待工情况，经公司总裁室讨论决定，可以考虑通过谈判适度降薪，以维持公司运营并度过难关。
6.5 工资通知
员工工资核定和调整，经部门经理提请，经分管副总裁与人力分管副总裁确定调整工资额度，并填写《员工薪酬核定/调整通知单》，由部门经理或分管副总裁与员工谈话（部门经理的调薪由分管副总裁、总裁谈话）, 并由员工签字确认，由薪酬专员负责存档。保险和福利的调整由福利专员通知员工。
由薪酬专员负责每月员工工资明细单制作，并于发薪日通知并发给员工。
6.6 业绩浮动工资或销售提成
业绩浮动工资或销售提成, 适用于销售人员，另行规定。
7.津贴管理办法
员工通讯费、出差期间（住宿、餐饮、交通）费用包干制的标准及兑现方式,详见财务部发文的《费用管理规定》中有关手机费及差旅费的条款内容。
8.非销售类员工奖金管理办法
8.1 奖金兑现时间
年终依据公司或部门业绩目标完成情况兑现奖金。
8.2 部门奖金提取依据
8.2.1 各部门应得奖金额提取依据
市场部奖金提取数额取决于部门市场毛利润的完成情况，项目实施部门奖金提取数额取决于实施毛利润的完成情况，研发部门奖金提取数额取决于研发毛利润的完成情况，运营支撑类部门奖金提取数额取决于公司利润的完成情况。
各部门年度相关指标实际完成额小于年度目标的80％时，不提取奖金；实际完成额介于年度目标额的80-90％间，提取80-90％绩效目标区间值的既定百分比奖金；实际完成额介于90-100％间，提取奖金百分比大于 80-90％间值；实际完成额介于100-150％间，提取奖金百分比大于 90-100％间值；实际完成额大于 150％以上时，提取奖金百分比大于100-150％间值。
具体每个区间的奖金提取比例，由公司总裁室协同财务部与运营服务部共同核算确定，并于年初与各部门经理进行书面的部门业绩目标额与奖金目标额的签字确认。
8.2.2 各部门实得奖金额确定方法
各部门实得奖金额与各部门 KPI 考核结果挂钩，为各部门应得奖金额与部门 KPI 考核值％的乘积， 若部门KPI考核结果小于60，则部门无奖金。
8.3 员工绩效奖金提取依据 8.3.1 员工理论奖金额提取依据
员工理论奖金提取额取决于部门实得奖额、个人目标奖金占部门目标奖金包的百分比及本人奖金兑现期内各季度业绩考核结果平均值；若某季个人业绩考核结果小于 60，则员工个人无奖金。具体核算方法由运营服务部与各部门经理年初时沟通确认。
8.3.2 员工实得奖金额确定方法
员工实得奖金额为员工理论奖金额±部门内部调整金额；
部门内部调整金额来源： 部门奖金核算剩余的部分（由于部门员工季度考核结果平均值％通常都小于1，因此会有部门奖金剩余），由部门经理与部门主管副总裁商议进行内部再分配，并报运营服务部备案。
8．4 业绩奖金兑现发放方式
（1）员工奖金由运营服务部薪酬专员依规定办法，一律按税前金额进行核算，由各部门经理及主管副总裁负责调整确认。
（2）员工奖金以现金或转帐方式发放。
（3）员工离职时的奖金兑现方式:
(A) 若属于违反劳动合同导致的被动离职, 相应应得奖金全部扣除不发。
（B）若属于公司业务调整\\员工能力等原因导致的被动离职或员工主动离职，相应应得奖金，按员工实际考核结果, 工作时间不满一年的, 不予兑现；满一年的, 兑现全年的应得奖金。
8．5 单项奖
单项奖包括员工创新奖、员工建议与知识共享奖、年度优秀员工评选、季度优秀辅导员奖等，具体奖励金额由总裁室决定，评定办法另行规定。
9．福利管理办法
包括培训、五险一金、附加商业保险、年度体检、带薪休假、集体文娱活动、各类庆典礼物等。具体内容详见相关的《福利管理规定》和《培训管理规定》。
10．附则
本制度的废改权归公司总裁室，由运营服务部负责解释，自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
为了适应公司快速发展的需要，进一步提升公司薪资竞争力，充分发挥薪资的保障和激励作用，公正、合理、有效地促进人才结构的配置优化，完善奖优罚劣、优胜劣汰、鼓励先进、鞭策后进的人才成长竞争机制，完善以岗定薪、薪随岗变的薪资体系。
一、适用范围 适用于公司正式职员。
二、薪酬构成
员工薪酬由四大部分构成：
（一）固定薪酬部分：包括岗位工资、工龄工资；
（二）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
（三）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
（四）福利薪酬部分：五险、生日福利、节日福利。
三、薪酬结构
（一）固定工资
1、岗位工资
（1）公司共计9个薪级，每个薪级分为14个档，共计126个岗位工资，详见附表《岗位工资等级表》。
（2）各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。
（3）员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。
2、工龄工资：工龄从试用期转正式员工后起计算，工龄每满一年增加工龄工资100元/月，累加计算。
（二）绩效薪酬
详见《绩效考核办法》
（三）附加薪酬
1、加班费
例如：各部门节假日加班、日常工作加班等
2、餐费补助（此项包含试用期员工） 暂无
3、话费补助（此项包含试用期员工） 暂无
4、交通补助 暂无
（四）福利薪资
1、五金（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）；
2、端午节、中秋节、春节福利；
3、员工生日福利，生日蛋糕（或蛋糕券）。
四、薪酬调整规定
（一）符合以下情况报董事长审批后，可将工资上调一个薪级。
1、连续三个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者；
2、一年中有六个月评选为公司“优秀”员工、“优秀”管理者，以员工入职进参选各单及参与评选时间计算；
3、员工试用期转正后满半年的，由部门主管领导对下属进行考评，由分管部门领导签署意见后转行政部，由行政部根据该员工在公司的整体表现给予意见，上报总经理批准；
4、评选为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”。
（二）工作中有大失误、损害公司形象、有损公司内部团结、为公司造成较大损失及影响的，报总经理审批后，将工资下调1-3档薪级或予以辞退处分。
（三）员工在其相应职务的薪级内调整岗位工资档级别，达到本职务薪级内最高档后，则不再调整。
（四）员工岗位发生平级调动时，执行原岗位工资。
（五）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。
（六）各岗位员工工资薪级跳档调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。
五、优秀员工、优秀管理者的评定
评选比例：职工集体评选结果占33.3%，行政部考核33.3%，公司领导意见33.3%。
评选时间：每月的第一个培训会议
评选月份：评选上月的优秀员工、优秀管理者 评选人员：公司全体职工（未参会人员属弃权）
参选人员：副总经理级以下人员（试用期员工满1个月后可进入参选各单及参与评选）
评选方式：
1、采取无计名投票；
2、每月初由行政部负责将参选人员名单发放给评选人员，评选人员于评选前一天将评选结果，投放于《评选箱》内，监督人负责《评选箱》的钥匙保管，由记票人、读票人、监督人三人共同打开《评选箱》并将评选人员分数记录，于每月的第一个培训会议当场公布前三名，其他的不念分数。
评选原则：
1、工作认真并按时完成工作任务；
2、工作责任心强；
3、团结同事；
4、为公司做出积极贡献的；
5、要以公平、公正、客观的角度评选。职工集体评选结果：
行政部将职工集体评选结果进行记录，做综合考评评选。 绩效考核小组评选结果：
根据评选当月，绩效考核小组做出该员工或该部门的绩效考核报告，报行政部做综合考评评选。 公司领导评选结果：
由副总级以上领导评选出意见，报行政部做综合考评评选。
六、加班、调休及加班费的计算（此项限山东省内员工）
（一）加班
1、如遇公司加班，计加班费；
2、工程部按公司文件执行计加班费；
（二）调休
1、如遇本月加班可进行本月调休，或次月调休；
2、次月调休的申请必须为加班次月的8号前，加班当月工资发放后，次月无调休；
3、法定假日及加班天数只可调休同等天数。
（三）加班费的计算
1、加班费：工资 ÷ 全勤天数 = 日工资额
2、国家法定日两薪：
工资 ÷ 全勤天数 = 日工资数 X 2 = 两薪
3、调休加班费：
（1天）两薪 — （1天）调休天数 = 1日工资额
七、本制度自十一月份开始实施。
第11篇：薪酬前言
前言
薪酬设计及管理作为人力资源管理的一项最基本、最重要的职能，既是影楼激励机制的核心部分，也是员工最为关心的问题。
在世界经济快速发展、信息网络高度发达的今天，薪酬信息传递速度越来越快、传播面越来越宽；组织结构正呈现分散化的趋势；员工更多的追求自我成就感和组织认可，但忠诚度和敬业度受到多因素影响而有所降低。
所以，如何利用薪酬管理，合理切分组织利益的蛋糕，稳定优秀员工、激发优秀员工积极性，是每一个影楼面临的迫切问题。
在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。
薪酬系统是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到影楼的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到影楼战略目标的实现。
薪酬其实是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，卓有成效地提高组织的实力和竞争力，使用不当又会给组织带来危机。
资源战略和管理系统的竞争，公平合理的薪酬管理，不仅能吸引优秀人才加入影楼，还能留住那些帮助影楼达成商业成功的人才，激励员工与影楼一起成长！
要使薪酬发挥其应有的作用,影楼在设计薪酬系统时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
以诚感人者，人亦诚而应！
彭小员
注：广告词从这里面抽点出来吧！！！！
重要性：
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于影楼周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
1、是满足影楼战略规划方向，是影楼寻求发展的必然过程；
2、是维持影楼职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固影楼管理构架（金字塔循环链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立影楼循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于影楼制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使影楼扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。员工对于影楼，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
影楼建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
第12篇：薪酬管理
6 薪酬管理
6.1 薪酬制度的设计
6.1.1 设计的基本原则
1、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
3、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
4、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
6、补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
6.1.2设计的程序和方法
1、制定企业的付酬原则与策略
制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业有义务承担员工的福祉，真正实现按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2、职务设计与工作分析
职务设计与工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。
3、职务评价
职务评价是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，这个价值反映了企业对各该职务占有者的要求。
4、工资结构设计
工资结构是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
5、工资状况调查及数据收集
工资状况调查及数据收集应与工资结构设计同时进行，。这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和收集数据。调查内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工作状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6、工资分级与定薪
工资分级与定薪是指在职务评价之后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7、工资制度的执行、控制欲调整
企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。
6.2 工资制度的形式
6.2.1岗位工资制
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。 6.2.2技能工资制
技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
6.2.3结构工资制
结构工资制又称为分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。它是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单位，各单位又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的工资结构。
6.3 福利
6.3.1 经济性福利
1、额外金钱性收入
如年终或中秋、端午、国庆等特殊节日加薪、分红、物价津贴、商业与服务业单位的小费等。
2、超时酬金
超时加班费、节假日值班或加班优待的饮料、膳食等。
3、住房性福利
住房公积金、免费单身宿舍、夜班宿舍，廉价公房出租或出售给本企业员工，提供购房低息或无息贷款。
4、交通性福利
公司接送员工上、下班的免费或廉价通勤车服务，补贴或报销市内公共交通费，购买个人交通工具低息贷款或津贴、保养费或燃料费补助等。
5、饮食性福利
免费或廉价的工作餐，工间免费饮料、公关应酬饮食报销、发放免费食品、集体折扣代购等。
6、教育培训性福利
企业内在职或短期脱产培训，企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、免费提供计算机或其他学习设施服务等。
7、医疗保健福利
公费医疗（全部或部分），免费定期体检及防疫注射、报销或补贴药费或滋补营养品费用、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
8、意外补偿金
意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡补恤金等。
9、离退休福利
养老保险、失业保险及长期服务奖金（工龄达规定年限时发给）等。
10、有薪节假
除每周末及法定假日和病假、产假外，每月及每年有若干带薪事假或休息日，其长短通常按年资工龄的不同而作区别性规定。
11、文体旅游性福利
有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等），企业自建文体设施（运动场、阅览室、台球等活动室），免费或折扣价电影、戏曲、表演、旅游津贴，优惠车、船、机票，免费订票服务等。
12、金融性福利
信用储金、低息贷款、预支薪金额外困难补助等。
13、其他生活性福利
降温、取暖性津贴，优惠价提供本企业产品或服务等。 6.3.2 非经济性福利
1、咨询性福利
免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等）、员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治）及免费或优惠价的法律咨询等。
2、保护性福利
平等的就业权利保护（反对族、性别、年龄等歧视）、投诉检举的反报复保、性骚扰保护、隐私保护等。
3、工作环境保障 人机工程原理用于工作环境设计，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作时间，缩短工作时间，扩大工作反馈渠道等工作再设计项目，企业内部提升政策，员工参与的民主化管理等。
4、特殊福利
为了吸引人才，企业可以对高学历人才提供诸如户口迁移、帮助解决配偶的工作和子女的教育问题等特殊福利。
7 职业生涯发展咨询与管理
7.1 职业生涯设计方法
公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。人力资源部为公司员工职业生涯设计的归口管理单位；通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。各部门经理每年应不少于1次与所属员工，人力资源部与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员，部门经理、总经理助理，以及所分管的分子公司经营班子成员进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与人力资源部沟通。员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。人力资源部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，人力资源部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。员工可随时与人力资源部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。为满足员工职业发展的需求，人力资源部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或人力资源部保持经常性的沟通。
7.2 生涯发展及其咨询
7.2.1 职业生涯发展
1、了解职业的外部环境
在选择职业之前，对职业进行研究，找出一种发展潜力大、在未来若干年中有着较高的社会需求的职业，对未来的职业发展将产生重要的影响。
这里要指出，对职业进行研究可以有两种方式：一是阅读和分析有关书籍，了解各种职业的工作职责、工作环境、工作程序、工作内容以及这些工作对人的资质、身体条件、受教育程度、素质、知识、技能等方面的要求。二是浏览人才市场网站。从网站了解社会用人单位对各类人才的需求情况、人才的供给情况、各种职业的待遇等等，特别是在网络快速发展的时代，上网搜索对自己发展有用的东西也是一种了解企业的途径。
2、认识自己，分析潜能
一是自主决定职业的选择。自己对自己的职业负责，并为此付出努力。二是客观分析自己。在同学中存在二种不能正确地对待自己的情况：过高或过低地估计自己。要通过职业咨询、职业性格测试、自我诊断书籍来了解自己的才能或价值观是什么，以及这些才能与你自己所考虑的职业是否匹配。具体来说要分析的东西包括：你要从职业中得到什么？透视你自己的性格、兴趣、气质、才能与不足；透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。通过这个环节，明确自己的技能、职业性向以及职业爱好等。 7.2.2 职业生涯发展策略
1、确定志向
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。
2、自我评估
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
4、职业的选择
应考虑以下几点： (1)性格与职业的匹配 (2)兴趣与职业的匹配。 (3)特长与职业的匹配。 (4)内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线等等。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
7.3 职业生涯选择策略
7.3.1社会环境分析
中国现在是一个政治稳定，经济、文化高速发展的国家，而且，这种状况还将持续相当长的一段时间。这种情况为每个人都提供了一个好的发展机遇。随着社会的发展，人们的生活水平不断提高，服装是不可缺少的，并且需求量很大。 7.3.2行业分析
在预测未来服装行业的发展时，我们认识到，数量增长时代已经基本结束。我国服装市场升级对产品供给数量的要求大大降低，我们也将从产品营销转向商品营销，争取走向文化营销。现在服装行业已经进入平稳期，在新的发展时期，我们可以扩张渠道网络、完善物流体系、策划品牌推广。 7.3.3 个人分析
首先，我们需要问自己五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。 做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
结论
目前，我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，但是我国在发展中还有很多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行，而且在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。
人力资源开发与管理是为了实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映员工在工作所产生的心理和心理健康的感觉。
我们的策划内容主要包括了公司概况、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理以及职业生涯发展咨询与管理。其中公司概况包括了公司简介和公司人力资源部的简介，通过对人力资源管理环境的分析和工作分析内容及方法对人力资源进行规划，然而在整个人力资源管理的过程中，我们还对招聘、培训、绩效、薪酬以及职业生涯发展咨询等方面进行了详细的管理。在这次模拟实践中，我们对招聘管理中的员工选拔和人员配置有了更加深刻的了解，在培训管理中，我们知道了更加多的培训方法，也对培训效果进行了评估，然而对于绩效管理，使我们更加清楚地知道了绩效考核的方法，并且如何对其进行选择，以及其实施，还有薪酬管理，对于薪酬制度的设计、工资制度的形式以及各种福利的了解，这对于我们以后找工作或者作为公司的管理者都有好处，我们可以知道各种福利对我们的好处或者作为为公司留住人才的有力手段。最后是职业生涯发展的咨询与管理，让我们可以更好地分析自己的情况，以便找到更适合自己的工作。
[3] 王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001版 [4] 文跃然，薪酬管理原理[M]，上海：复旦大学出版社，2006版
第13篇：薪酬福利
薪酬福利管理实施细则
第1章总则
第1条目的
为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。
第2条职责划分
1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣传解释和监督执行。
2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。
第3条适用范围
本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。
第2章薪酬构成
第4条岗位工资
岗位工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为依据，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工资。
第5条技能工资
技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
第6条绩效工资
绩效工资是公司根据年度内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。
第7条福利
本公司提供的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。
第3章员工工资的确定
第8条岗位工资的确定
1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。
2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第9条技能工资的确定
1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数
2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。
第10条绩效奖金的确定
1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。
2.年终奖的确定
（1）公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。
（2）公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。（T表示当年度内项目工作的总时间，公司以8个月为基准）
（3）年终奖金总量：根据公司当年的利润、年度经营目标的实现情况，以及公司下年度的预算计划确定。
第11条其他特殊奖金
1.创新奖
（1）创新奖的奖励对象包括以下两个方面。
①对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出贡献的人员。
②在产品研发和技术改善方面有突出贡献的人员。
（2）创新奖由公司各职能部门申报，经办公室讨论评审后给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（3）创新金额为10～200元。
2.优秀建议奖
（1）在公司发展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被采纳的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果给予一次性奖励，并计入绩效考核档案。
（2）优秀建议奖奖励金额为10～200元。
第12条保险福利
1.为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司根据国家的法律法规和
公司的经营状况为员工提供相关的保险福利。
2.公司员工福利项目
（1）社会保险
在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。
（2）话费补贴
公司免费给员工办理公司专用号码，方便业务联系。
（3）食宿补贴
公司给员工免费提供住宿，并提供午餐和晚餐。
第4章附则
第13条公司于每月15号发放工资。
第14篇：薪酬管理
序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业
问：薪酬管理在人力资源管理中的作用
答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1
第15篇：薪酬福利制度
****公司薪酬福利制度（2014修改版）
则发放；（3）公司每年根据人力资源市场行情及公司发展需要对获证补助标准进
行评估、调整一次。
5．发放时间：每月15-20日发放上月薪资。
（二）奖金
按照公司签批的各管理机构激励制度执行。
第二部分：福利
为了加强员工归属感、增强团队凝聚力，营造“健康生活、快乐工作”的文
化氛围，充分体现公司人文关怀，特制定本福利制度。
一、****公司武汉总公司
1．补贴
1.1租房补贴
1.1.1补贴标准（固定金额，每月随工资发放）：300元/月
发放对象：家庭所在地位于武汉市远城区或武汉市外、且在公司办公楼办公
的员工（含项目成本管理员）。
1.1.2项目经理及以下员工
1.1.2.1公司已支付项目部宿舍房租、租房中介费、物业费、网费：无此项补
贴。
1.1.2.2因特殊情况项目部未租房：每月随工资发放300元/人。
1.2交通补贴
1.2.1家庭所在地位于武汉市中心城区、无私家车、且在公司办公楼办公的员
工（含项目成本管理员）：补贴标准200元/月（固定金额，每月随工资发放）。
1.2.2自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
无租房补贴及其他交通补贴，用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销。包
干限额标准如下表：
1.2.3无私家车，且在公司办公楼办公的员工（不含市场经营部）：上班期间
外出办事交通费按以下标准限额报销。报销标准如下表：
1.2.4项目现场管理人员：上下班交通费、上班期间外出工地办公事交通费，
按限额贴票报销。报销标准如下表：
如发生经营类交通费，须事先向分管领导申请，获批后方可；此类交通费须
单独贴票报销。
1.2.5员工外出办事，应优先选择公交/地铁/轻轨作为主要交通工具，如遇紧
急情况须搭乘的士，须报部门经理/分管领导批准后方可。
1.2.6如因实际工作情况造成月度交通费超过限额标准的，须事先向部门经理
/分管领导报备。
1.3水电费补贴（每月随工资发放）：适用于项目现场施工管理人员
1.4通讯费
1.4.1报销标准（贴票限额报销）
1.4.2为了降低办公费用，同时方便内部沟通，公司员工须加入移动公司集团
V网，员工月度只能报销一个移动全球通号码，并仅限于加入公司V网的号码。
1.5 餐补
1.6公司外派常驻人员
1.6.1.1水电费补贴、异地补贴随工资发放，异地补贴按照实际外驻天数核发
1.6.1.2通讯费：参照外驻地相关规定，按级别限额报销；但须设置两个号码
（一个外驻地当地号码，一个加入到武汉集团V网的全球通号码）便于武汉及外
驻地工作联系。
1.7其他
1.7.1如员工发生岗位异动，由财务部根据异动通知据实进行补贴折算。
1.7.2项目部：新老项目间隔期间，三个月内的所有项目部员工补贴，计入该
员工上一个项目部的管理成本；第四个月至下一个项目工作前期间的项目部成员
补贴，计入公司成本。
1.7.3住项目现场的项目成本管理员按项目经理以下员工补贴标准核发。
2．社会保险及住房公积金、商业保险
公司将按照武汉市相关政策为全体员工缴纳五险一金，同时为全体员工购买
意外伤害商业保险。
3．体检及接种疫苗
定期（每隔两年一次，初定为6月份）组织全体员工进行体检；体检无乙肝
抗体的统一安排接种。
4．生日福利
生日员工根据实际情况可两选一：
4.1人事行政部提前调查员工需求，购买个性化生日礼物（发放标准：100元
/人）。
4.2人事行政部提前调查员工需求，购买个性化生日礼物（发放标准：30元/
人），员工生日当天带薪休假半天。
5．过节福利
5.1春节
转正员工每人发放500元过节费，试用员工每人发放300元过节费，实习员
工每人发放200元过节费。
5.2妇女节
5.2.1每位女员工下午放假半天。
5.2.2购买节日礼物（发放标准：100元/人）。
5.3端午节：发放购物卡或者礼品。
发放标准：转正员工500元/人，试用期员工300元/人，实习员工200元/人。
5.4儿童节：小孩不足14岁的员工可带薪休假半天。
5.5中秋节：发放购物卡或者礼品。
发放标准：转正员工500元/人，试用期员工300元/人，实习员工200元/人。
6．外出旅游
每1-2年组织全体员工轮流外出旅游一次（2-3天）。
公司统一安排后实施。
四、****公司——养护事业部
1．补贴
1.1租房补贴：家庭所在地属武汉市远城区或武汉市外的员工，随工资发放
300元/月。
1.2交通补贴
1.2.1家庭所在地属武汉市中心城区、无私家车、且在公司办公的员工（含项
目成本管理员），上下班交通补贴：200元/月（固定金额，每月随工资发放）。
1.2.2自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.3无私家车，在公司办公的员工，上班期间外出办事交通费按以下标准限
额报销：
A、事业部经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：无。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5餐补
1.5.1办公室工作人员：发放餐补200元/月，回总公司就餐按照8元/餐标准
扣除；
1.5.2项目现场工作人员（含司机）：发放餐补400元/月，回总公司就餐按照
8元/餐标准扣除。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由事业部参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
五、****公司——苗圃事业部
1．补贴
1.1租房补贴：参照“武汉总公司”制度中“项目经理及以下员工”标准执行。
1.2交通补贴
1.2.1自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.2无私家车，在公司办公的员工，上班期间外出办事交通费按以下标准限
额报销：
A、事业部经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：参照“武汉总公司”制度执行。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5餐补：发放餐补400元/月，回总公司就餐按照8元/餐标准扣除。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由事业部参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
六、****公司——鄂州分公司
1．补贴
1.1租房补贴：由公司支付项目部宿舍房租、租房中介费、物业费、网费，无
此项补贴。
1.2交通补贴
1.2.1自购私家车的管理人员：享受包干补贴（含油费、停车费、保险等），
用于上、下班及外出办公，每月贴票限额报销，同时不再享受租房补贴及其他交
通补贴。
1.2.2无私家车，在公司办公的员工（不含市场经营部），上班期间外出办事
交通费按以下标准限额报销：
A、分公司经理：由公司购置车辆用于外出项目办事及上下班，享受3000元/
月的包干补贴（含油费、停车费、保险等），不再报销其他类交通费（出差除外）。
B、如分公司未购置车辆，按照以下标准报销：
1.3水电费补贴：按照“第二部分/福利”中“武汉总公司”的1.6标准执行。
1.4通讯费（贴票限额报销）：按照以下标准执行。
1.5武汉外派常驻人员按照“第二部分/福利”中“武汉总公司”的1.6“省
内”标准执行。
2．其他类福利
2.1“ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
2、
4、5项，由分公司参照此
标准执行。
2.2 “ 第二部分：福利”中“武汉总公司”第
3、6项，由武汉总公司统一
安排后实施。
附则
1．本制度由人事行政部拟定、经股份公司总经理、董事长签批后颁布、实施。
2．本制度运行过程中，由人事行政部结合外部市场环境及公司发展需要适时
提出修改意见，公司同意后予以修改并报批、颁布、实施。
3．本制度自****年7月1日起实施，解释权归人事行政部。
人事行政部
第16篇：薪酬调查报告
2016薪酬调查报告
薪酬调查报告
（一）
近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：
（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查报告
（二）
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
薪酬调查报告
（三）
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
第17篇：薪酬管理制度
薪资的结构：
员工薪资=底薪+绩效工资+全勤+奖金
1，底薪：不低于当地政府规定的最低工资，并可以针对不同岗位、不同职务等级有所区别。
2、绩效工资：
3、全勤奖：可以设，可以不设，不是必须的组成部分。
4、奖金：就是业务提成，而其他岗位也会和业绩有着一定的关联。
1、先梳理主生产流程，熟悉企业价值创造的过程；
2、分析现有的薪酬制度存在什么问题，有参照物就好改进，最好不要完全不考虑现有薪酬制度就新创一套薪酬体系；
3、与最高领导沟通，看领导关注企业哪方面的发展，为薪酬设计定好目标；
4、一般来讲，薪酬体系越简单越有效。当然也分人员构成特点和企业发展的阶段，最好能让员工自己就能算出自己什么样的表现能拿多少钱；
5、薪酬制度不是孤立存在的，还得有配套的绩效管理体系。如果员工知识层次不低，建议逐渐加大绩效考核的比重，以辅导员工成长，为企业成为百年老店做准备；
6、一般这些制度，最好建议用外脑来做，万一做不好，也不会对企业HR造成太大的打击。一般来讲外脑相对见多识广，对不同类型企业均有接触，推荐的方案也更有建设性。可以一试。
第18篇：薪酬福利制度
马鞍山宏泰建材股份有限公司
薪资与福利制度
目的：
为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。
适用范围：
适用公司全体在编的正式员工，具体分别按本制度要求
内容及细则：
一：本制度的原则
1、守法及现实原则：在合乎国家法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身经营和行业的实际情况而定。
2、内部公平公正性原则：关注内部公平公正性，各岗位相应职责对相应的薪酬范围、各员工的业绩考核对相应的考核奖金及薪资调整。
3、外部吸引竞争原则：强调薪酬的市场竞争力，在针对地区和行业两大要素特性达到具有相当竞争力的薪资水平来吸引和留住人才。
4、绩效考核挂钩原则：建立绩效考核制度，根据公司营收状况、各公司各部门的工作业绩进行考核，体现公司效益与员工利益相结合，个人表现、能力与利益相挂钩的方式来作为一种最直接有效的激励。
二、员工薪资总收入结构
员工薪资总收入的组成部分包括标准月薪、其他补助收入（特殊情况工作的收入补助、各种奖励、加班工资等）、年终奖金及社保福利的总和。
三、本公司在编的正式员工标准月薪的组成部分与详细说明
1、计时工资的标准月薪由基本工资、岗位工资、其他津贴、绩效考核奖金组成。
2、基本工资标准
根据职称、岗位不同有不同标准如下：
2、岗位工资标准
根据职称、岗位不同分为四级六等：
对应标准如下：
3、其他津贴标准（话费）
4、绩效考核奖金标准及操作流程见公司考核奖金分配制度。
5、试用期员工工资标准
一般员工根据其岗位、学历等按800—1200元计算，技术岗位或管理
岗位报上级领导核准。
六、年终奖金标准
1、在每年的12月31日前，公司高层会根据前一年度公司战略目标的实现情况和公司营收和盈利水平，提取相应比例的盈余作为年终奖金分配给全体员工。以此激励所有员工在来年能更加努力的投入到工作中，实现达到公司效益和个人利益结合起来的承诺。
2、具体分配金额要依据提取盈余的比例及各位员工的职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩等数据安排决定，经营层具有最终决定权。
3、年终奖金在在1月15日前发放，如有特殊情况另行通知。
七、社保、福利：
1、在编正式员工工作满六个月以上可由本人向人事提出申请报上级批准后即可参加社会保险。
2、每年端午节、中秋节、春节，公司根据不同职称、不同岗位和市场环境发放相应的过节奖金和礼品。各部门主管也可根据自身工作的情况安排相应的聚餐或文化娱乐活动（前提是不可影响工作，由各主管担当责任）。
3、各部门、各岗位在每月业绩考核中表现优秀、个人能力突出、有特殊贡献或创造额外价值的由当事部门、个人或人事部提报总经理审核，将根据实际的具体情况给予一次性的奖励给相应的集体或个人，属于集体的由负责人协调大家自主商量分配。
4、根据公司运营情况和生产安排日程，依据各员工的工作年限、职务、岗位、工作能力和表现，公司会选择时机举行外出旅游。
八、薪资发放流程
1、薪资支付日期为每月15日发放上月的工资，遇公休日提前一个工作日发放。
3、辞职员工、辞退员工的工资在批准的离职之日起的三个工作日内一次结清。
3、辞职或辞退员工必须是根据离职表上的日期将工作交接完成，并且是根据离职单上的各相应部门的详细对比，有各级审核确认后的签名，由人事统计其考勤及工资报上级批准后至财务结算
4、各项手续如有不全者不予结算。详细情况包括：是否有借款、公司物品是否归还交接清楚、是否有损坏或丢失需要赔偿的、司机岗位在道路驾驶过程中的罚款、车辆的各种证件单据
九、薪资整体调整程序：
1、除了正常因职务、岗位调动的薪资变动外，公司于每年的年中、终（6月份及1月份）和会进行一次调薪。
2、调薪依据公司的发展和营收利润、企业发展战略变化、行业和市场竞争变化、社会经济的发展和物价经济的变动、结合员工职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩评定其加薪幅度，一般为5%—10%。
3、6月1日至15日、1月15日至30日是调薪审核考查期，决定次月生效。附则：
一、本制度由综合管理部起草和修订，经总经理批准后生效。
二、本制度自发布之日起生效，由人综合管理部负责解释。
第19篇：薪酬制度
薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1.个人所得税
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6.其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第20篇：薪酬管理办法
阳煤人字„2013‟169号
阳泉煤业（集团）有限责任公司 关于印发《阳煤集团2013年 薪酬管理办法》的通知
集团公司所属各单位：
《阳煤集团2013年薪酬管理办法》已于二Ｏ一三年一月十八日经集团公司第十三届一次职工代表大会讨论通过，现将该办法印发给你们，请遵照执行。
阳泉煤业（集团）有限责任公司 2013年2月5日
－1－ 阳煤集团2013年薪酬管理办法
为适应经济形势的变化，建立以提高效益为中心，提高生产效率为主线，注重安全考核的集团公司薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，最大限度地调动广大职工的积极性，促进各项经营指标的完成，特制定本办法。
一、薪酬管理原则
（一）坚持薪酬与效益同步增减的原则，进一步完善工资总量与利润挂钩的基数增长制。
（二）坚持薪酬与效率挂钩的原则，建立按效率反算定员，按定员确定工资基数，增人不增资、减人不减资的考核机制。
（三）坚持工资分配与安全挂钩考核的原则，继续推行安全结构工资制。
（四）坚持科级以上管理人员的工资增长幅度低于职工、工资降低幅度高于职工的原则，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。
（五）坚持管理人员不得挤占职工工资总额的原则，实行管理人员工资总量包干制。
二、工资总额管理
集团公司继续坚持并进一步完善基数增长制，合理确定各单位的工资总额基数，单位工资总额与利润、安全挂钩考核。化工产业管理局负责所属各单位的工资总额管理，在所属化工单位试行工资总额预算管理，参照山西省国资委发布的工资总额预算管 －2－ 理办法，由化工局根据各化工企业经济效益情况向集团公司申报预算工资总额，在不超预算的范围内自主分配工资。
（一）工资基数
集团公司根据各单位产量或销售收入（不含贸易收入）指标和效率计划确定定员人数，按定员人数与各单位上年实际人均工资计算各单位的工资基数。
（二）超额利润提取工资
集团公司考核办按照经济政策对各单位进行考核，财务部根据考核结果调整各单位的收入，人力资源部只根据各单位利润指标完成情况计算超额利润提取工资。
1、盈利单位按超额利润额的50%提取工资。
2、亏损单位按减亏额的40%提取工资。
3、完不成利润指标的用工资抵补。
（三）安全奖励工资
根据集团公司安全一号文件确定的安全激励政策，月度安全奖励考核后向各单位结算；因安全事故考核的工资，用来奖励安全状况好的单位。
三、工资水平管理
（一）集团公司参照山西省2013年工资增长指导线，并结合实际经营情况，确定集团公司的工资增长指导线实施方案，并建立工资水平与各单位效益和效率挂钩的考核机制，合理拉开效益好与差、效率高与低单位之间的工资水平差距。
－3－
1、利润、效率都完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按集团公司工资增长指导线实施方案的上限确定。
2、利润完成指标但效率未完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按不超集团公司工资增长指导线实施方案确定的基准线执行。
（二）经营层薪酬水平
1、月度工资标准
各单位经营层管理人员月度只支付集团公司规定的预付薪酬标准，不得领取各项奖励及其它工资性收入，但执行集团公司对经营层个人的考核扣款，年终根据年薪考核情况兑现，2013年各单位正职月度预付工资标准为：
300万吨以上煤炭生产矿井15000元，300万吨以下及基建技改煤矿12000元，非煤单位10000元。
各单位副职预付标准按正职的75%确定。
2、年薪标准
经营层管理人员按集团公司年薪制办法核定年薪标准，经营性减盈增亏单位的经营层管理人员按最低标准计发薪酬。
（二）中层管理人员薪酬水平
集团公司严格按照核定的各单位科级机构、科级职数以及科级人员工资水平控制二级单位副总和科级人员的工资总额，实行工资总额全年包干使用不得突破。
1、煤炭生产矿副总师年薪按不高于本单位正职年薪的45% －4－ 控制，地面单位副总师按不高于本单位正职的55%控制。
2、煤炭生产矿生产井区正科按全矿在岗职工人均工资的3.6倍控制，地面生产车间正科按2.5倍控制,地面服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。
3、地面单位生产车间正科按本单位全部在岗职工人均工资的2.6倍控制，后勤服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。职工人数超过2000人的单位，在上述控制倍数的基础上增加0.2倍，对职工人数不足500人的单位，在上述控制倍数的基础上降低0.1倍。
（三）一般管理人员薪酬水平
集团公司严格按照各单位一般管理人员编制人数，参照上年度各单位一般管理人员工资水平，核定各单位一般管理人员的工资基数，随本单位职工工资水平增幅核增核减工资，工资总额包干使用不得突破，一般管理人员的工资水平按本单位全部职工平均工资水平的1-1.2倍控制。
（四）工资分配继续向井下艰苦岗位人员倾斜，井下队长、书记年收入按不超过全队平均工资2.2倍执行。井下一线、井下辅助、有一定技能和较繁重地面岗位与简单轻体力岗位的工资比例关系的指导意见为3.1：2.5：1.5：1。
四、工资分配形式
随着集团公司快速扩张，各单位要根据不同行业特点、不同所有制形式，采用符合本单位实际的分配形式，充分调动各类人
－5－ 员的积极性。
（一）计件工资制。加强定额基础管理，完善原始记录，逐步扩大计件面。对工作有量可计的岗位全部实行计件工资制，按完成的工作数量和质量以及计件单价计发工资。
（二）岗位绩效工资制。对管理、技术人员以及工作不易计量的操作人员实行岗位绩效工资制。根据个人综合素质、工作经验、工作能力确定岗位系数，按工作业绩确定绩效工资。
（三）销售提成制。加强市场预测和分析，参考本行业通用的提成奖励办法，根据市场需求制定销售提成办法。对销售人员实行基本工资加销售提成制，销售提成与销售量、销售额以及回款率挂钩考核。
（四）科技重奖制。技术人员在实行岗位绩效工资制的基础上，有科技发明、科技创新或技术转化成果时，按发明创新或转化带来的经济效益的一定比例进行重奖。
（五）协议工资制。对核心技术人才、关键技术工人以及其他各类短缺人才（包括外部引进和内部调剂）试行协议工资制，经过双方协商并报集团公司批准备案后，按协议支付工资。
（六）岗位包干工资制。对一些工作量一定、易考核的岗位可以实行岗位包干工资制，在科学合理的定员定额标准基础上实行工资包干，鼓励减少用人提高劳动效率，实现企业效益和职工收入共同提高。
（七）课时工资制。对集团公司、二级单位职工培训教师实 －6－ 行课时工资制，个人超额完成规定课时按折算的课时定额计发超额工资。同时，按受训人员取证情况、平时教学质量和授课情况进行考核。
（八）病人选医生工资制。医疗系统医护人员继续实行以岗位工资为基础的病人选医生工资制。医护人员按学历、经验等综合考评确定不同等级，并按等级确定岗位工资作为基础工资。按照病人可以自由选择医生的原则，对医护人员按照所承担的工作量、病人满意度计发绩效工资。
五、工资分配程序
集团公司对各单位工资总额和工资水平进行双重调控，各单位根据集团公司考核后的工资总额自主进行工资分配，通过“人力资源管理系统”薪酬分配模块，实现工资分配过程和结果相衔接的管控目的。
（一）计划审批
月度集团公司考核会后，各单位到集团公司人力资源部进行工资总额结算，按照结算的工资总额，申报月度工资发放计划，经集团公司批准后，按批准的额度进行分配。
（二）工资分配
各单位要依托集团公司开发的“人力资源管理系统”薪酬模块进行工资核算，在规定的截止日期之前完成工资台账的编制，由系统生成报送银行的个人开支明细，工资全部由银行代发。各单位所有薪酬分配数据必须进入系统薪酬分配模块，全程接受集
－7－ 团公司监控和职工个人查询、监督。
（三）现金审批
各单位必须在财务公司开设资金帐户，人力资源部根据计算机系统内的工资数据，自动生成并打印各单位的“阳煤集团工资现金审批表”，加盖“薪酬管理专用章”后报财务公司。财务公司根据“阳煤集团工资现金审批表”上的金额进行工资现金的拨付，同时由财务公司协调各银行，工资现金支票必须加盖“薪酬管理专用章”后方可开资。
（四）报表管理
各单位要根据计算机系统数据进行报表编制，确保实际分配结果与系统数据一致、系统数据与工资报表一致、工资报表数据与财务报表一致，每月进行工资报表与财务报表对账工作，保证数据的真实性、准确性。
六、薪酬管理规定
（一）各单位薪酬分配必须严格执行国家法律法规和相关政策。一是加班、带薪年休假工资、下井津贴、夜班津贴等必须按规定标准在工资台账中明确体现，不得以加分、加奖形式体现在计件工资或奖金内；二是必须严格执行最低工资标准有关规定，达不到法定出勤的不低于日最低工资标准，职工实领工资达不到最低工资标准时，除三险一金外，其它扣款当月不再扣除，以后月份再扣。集团公司将加大对各单位政策执行的监督检查力度，对违反国家法律法规、损害职工合法权益的单位要进行通报批 －8－ 评，并对人力资源分管领导和科长各处以1000元罚款。
（二）各单位要根据利润完成情况动态调整计件定额标准工资和岗薪起点工资；不得制定超过集团公司规定的津补贴项目和安全账户兑现标准；不得制定超过企业承受能力的各项经济激励政策和单项奖励；不得以各种抵押金名义进行奖励；不得以任何形式在“应付职工薪酬”科目外列支其他人工成本奖励；不得多头提取工资或重复提取工资性收入；严格执行工资分配程序，未经人力资源部门审核不得提取和发放任何奖励，违反规定的由纪检部门按违规违纪查处。
（三）各单位经营层的薪酬由集团公司核定，并进行单列管理，科级及一般管理人员工资总额实行包干使用。各单位经营层管理人员不得在集团公司批准的薪酬标准以外领取其他薪酬，不得参与分配集团公司因企业行为给予的各种经济政策奖励和单项奖励；科级及一般管理人员的工资不得突破包干工资总额。凡违反规定的要通报批评，双倍核减超发的工资总额，并考核领导人员年薪的5%。
（四）各单位要在坚持集团公司对单位按基数增长制不变，单位对职工以劳计酬的分配原则不变的前提下，实行“433”安全结构工资，并继续推行个人安全技能账户工资制度，严格按照集团公司安全一号文件规定执行有关安全结构工资规定和安全奖惩政策，充分发挥薪酬分配在安全工作中的激励约束作用。集团公司将每半年对所属各单位的安全结构工资、个人安全技能账
－9－ 户进行一次检查评比，对排名前三名的单位给予奖励。
（五）各单位要强化单项奖的管理，集团公司对所属单位结算的单项奖励，除安全奖励及明确是对个人的先进表彰外，全部作为各单位工资来源的一部分统一和利润挂钩，在完成利润指标的前提下统筹考核发放，完不成利润指标的不发或核减工资基数后发放，集团公司机关任何部门不得干预；各单位原则上不得设立单项奖励，确需设立的，奖励方案要集体研究，严格履行审批手续，录入工资台账，纳入统计报表；集团公司将加大对各单位单项奖励的检查力度，规范单项奖管理。
（六）各单位要严格薪酬的决策和审核程序，凡涉及职工切身利益的薪酬事项，必须经过职工代表大会审议通过，并报集团公司进行审核和备案，坚决杜绝随意决策，个人代替集体（组织）决策，要将薪酬制度和执行结果纳入企务公开的范围。各单位人力资源部门要继续配合纪检部门做好治理截留工资奖金的效能监察工作，坚决堵塞克扣、截留工资的管理漏洞。
（七）各单位要根据本办法，结合本单位实际，制定薪酬分配办法，通过集体协商或经职工（代表）大会审议确定，并向本单位全体职工公布，报集团公司人力资源部备案后执行。
－10－
抄送：集团公司副总师以上领导，机关各部室。存档（2）
共印150份
阳煤集团办公室 2013年2月7日印发
