一、郴州市苏仙区加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、选贤任能，提升乡镇干部队伍活力。近年来，苏仙区以选好干部和配强班子作为提高执政能力和领导科学发展能力的突破口，选贤任能，提优调庸，着力培养一支充满生机与活力的乡镇干部队伍。在制度建设上，始终坚持让“三个不吃亏”，树立“六个用人导向”，出台了“1+8”系列文件，以《关于加强基层组织能力建设的决定》为总揽，就干部队伍建设及管理作出了较为全面和详细的规定。在干部提拔上，我区将被评为“十佳”称号的、参与中心工作或重点项目建设成绩优异的、在“急难险重”工作中表现突出的、分管工作获市级以上表彰推荐的等四类干部列为提拔重用对象。在干部交流上，充分考虑干部的能力、资历和潜力，同时关注干部的个体诉求，坚持以人为本，体现人文关怀。主要方式是“城与乡”、“大与小”、“远与近”、“冷与热”的交流。同时规定，区直机关干部下乡镇任职，原则上须在乡镇工作5年以上；区直机关30周岁以下的干部，不下乡镇任职的，一般不在机关内提拔。这样，通过建立健全提优调庸和多层次、大范围交流机制，给干部加压，也给干部信心，使每个层次的干部均有“奔头”，大大促进了乡镇干部的合理、有序流转。
2、强化培训，提升乡镇干部队伍能力。为落实大规模培
训干部工作的要求，我区着力强化了对乡镇干部的全覆盖、多手段、高质量的能力培训。坚持按需培训，创新培训方式，采取案例式、体验式等方式开展短期培训和专题培训，切实增强培训的针对性和实用性。每年安排乡镇主要领导参加市委党校的中青年后备干部培训班、乡镇党委书记班、乡镇长班8人次以上，安排乡镇的党政副职参加区委党校科级干部进修班学习50人次，组织乡镇干部积极参加干部教育自主选学60人次。每年区财政安排干部教育专项资金20万元以上。
3、优化监督，提升乡镇干部队伍自控力。一是加强上级监督。建立了科级党政正职重要工作、重要情况、重大问题向区委报告制度。坚持实行引咎辞职、责任辞职等制度，对领导干部因工作失误造成重大经济损失和重大社会影响的要进行责任追究。坚持对科级党政正职的经济责任审计。实行干部监督巡视巡察制度，及时发现和解决问题。二是加强领导班子内部监督。严格执行民主集中制度的各项规定。健全了集体领导和个人分工负责相结合的制度，按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，落实领导班子科学决策规则。坚持“三重一大”事项集体决策制度。三是加强民主监督和社会监督。充分发挥党代表、人大代表、政协委员的监督作用，积极开展评议工作，支持新闻舆论监督。
二、乡镇干部队伍建设存在的主要问题
1、领导班子年龄结构不够合理。按照组织人事政策对班子年龄结构的要求，我们对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够，导致在乡镇基层干部中形成了“30当官，40靠边，50赋闲”的现状。目前，我区乡镇领导班子成员中45岁以上的数量为零，而45岁左右的干部正是干事创业的黄金时期，他们有丰富的工作经验，在基层干部队伍中也占有一定的数量，若不给他们发挥才能的平台，不仅浪费了人才，也挫伤了他们的积极性。
2、乡镇工作压力较大。一是权利责任不对等。目前乡镇机关中，大部分部门都是垂直管理，乡镇的权力呈现逐渐萎缩和弱化的趋势，工商、税务、公安、国土全部条条管理，乡镇政府职能弱化。而“上面千条线，下面一根针”，形成了乡镇“权利有限，责任无边”的怪现象。二是财力不足。由于各乡镇掌握的资源不一样，各乡镇财力差距非常大。转移支付办法对平衡各乡镇财力起到了一定作用，但是由于区级财政投入不足，有关基层设施乡镇都要配套，乡镇财政压力大，致使乡镇领导经常要到各级各部门找钱，以维持乡镇正常运转。三是环境艰苦。乡镇干部处在各种矛盾的风口浪尖，受骂挨打的事时有发生。工作、生活无规律，家庭无暇顾及。
3、干部队伍活力不够。一是进入渠道不畅。从我区乡镇干部队伍来看，过去主要以招聘合同制干部和大中专院校学生毕业分配为主，近年来这两条渠道都被堵死。而新录用公务员由于素质较高，大都在乡镇工作一两年就被区直单位选中调进城。其他的乡镇新进人员，大多是退伍安臵人员，科班出身的少，整体素质偏低。二是后备干部资源不足。目前，乡镇干部老龄化、年轻干部断层现象相当普遍。由于乡镇的工作环境和生活条件比机关艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而区直机关的年轻干部极少愿意交流到乡镇任职锻炼。近几年招录到乡镇工作的公务员少，乡镇机关空编现象比较严重，导致一些地方出现难以找到培养、提拔的对象。三是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，乡镇的一般干部交流困难。
三、加强乡镇干部队伍建设的对策
1、增强班子整体功能，科学把握乡镇班子的年龄结构。要正确认识干部“年轻化”原则，科学把握班子年龄结构。防止片面追求“年轻化”，挫伤干部的工作积极性，造成人才资源的闲臵和浪费，干扰正确的选人用人导向。建议根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平
时每次干部调整，都要充分考虑年龄结构的合理化，确保乡镇领导班子年龄结构始终保持动态的梯次化结构。
2、加大干部交流力度，全面激发乡镇干部的生机活力。一要强化干部交流力度。坚持“三个不吃亏”的用人导向，在干部提拔调整时，要综合考虑干部的能力、资历和潜力，注重向基层干部倾斜，大力实行单位部门之间“上与下”、“大与小”、“远与近”、“冷与热”的交流。要疏通企事业单位与乡镇机关干部的交流渠道，有计划地推进干部轮岗交流，多领域、多层次、多岗位培养锻炼和激励干部。要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部，输送到市直单位挂职锻炼。二要用足用活“改任非领导”政策，为干部的合理调配腾出空间。制定相关激励措施，对任职时间较长、工作业绩突出的干部可以提级改非；对在年度实绩考核排名倒数的班子成员，要用硬性规定督促其改非。同时，对那些身体很好、活力很足、能力很强、干部群众想留的干部，只要任期未到，允许继续留任，甚至可以采取职级分离的政策，在级别待遇上给予高配，以调动其积极性。三要充分发挥退二线干部的作用。依靠他们经验丰富、情况熟悉、善于做群众工作的优势，发挥他们在调查研究、决策咨询、督导检查、帮带干部、参与中心工作、指导基层党建、开展政策理论宣讲等方面的作用。
3、真正关心乡镇干部，努力优化乡镇干部的工作环境。一要思想上重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的思想动态，使他们感到自己的工作得到了上级的理解和支持，增强成就感和责任感。二要政治上关心。鼓励乡镇干部扎根基层建功立业，对党员群众认可、带领群众致富能力强、形象好、政绩突出、廉洁自律的干部优先提拔使用或推荐到区直机关任职。对一些多年工作在偏远乡镇的干部在解决职级待遇和提拔使用方面给予倾斜。坚持不唯身份看素质，不唯年龄看本领，不唯文凭看水平，不唯资历看能力，把那些在工作中有所作为，并富有创业热情、有才能的优秀人才提拔到乡镇各个重要岗位上来。三要工作上关怀。要为乡镇干部提供施展才智的舞台和岗位，用事业拴心留人。要在工作上要经常为乡镇出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾，营造适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件。
收藏 分享
