中国石油石化企业员工培训现状分析
随着“入世”过渡期的结束，经济全球化、完全市场化的到来和深入，中国石油石化企业面临的市场竞争和挑战更加严峻，对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。为此，本文从分析中国石油石化企业员工培训工作面临难题入手，并结合其发展战略，提出加强员工培训工作的具体措施和建议。
一、石油石化企业员工培训面临难题及分析
1.员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，石油石化各企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使一些企业培训学校或培训机构的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。由于经费缺乏，就迫使一些企业培训办学实体不得不通过其他渠道创收来弥补经费的不足。如：与有关高校联合举办学历教育、面向社会举办各类短期培训班等等。这样就使得培训办学实体的领导、教师主要精力是忙于挣钱，什么挣钱就干什么，培训的质量在一定程度受到影响，这样就偏离了企业办培训宗旨。同样，培训办学实体的基本建设也因为经费问题受到了限制，教学设备更新、现代化教学手段应用更无从谈起，这自然也就影响到了教育质量以及员工队伍素质的提高。
2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。中国石油石化企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外，更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势将在入世过渡期结束后随之消失，这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定，而不是由政府定价，国内石油石化企业将面临更大市场冲击压力。然而，目前石
油石化员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到石油石化企业的健康、快速发展。石油石化企业与国外石油大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出;资本结构问题大，资产利润率低;技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高，人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是中国石油石化员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。
3.培训缺乏规范，培训内容、方法、手段滞后，施教能力和管理水平有待于提高。据我们了解，目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。
审视职工培训工作，各企业觉得做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看，就不难发现存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
因此，新形势下，如何建立健全员工培训培训机构，采用适合石油石化员工特点的培训内容、方法、手段，提高水利员工的素质，也是我们石油石化企业员工培训面临的又一个亟待解决的问题。
二、加强员工培训工作的措施和建议
培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。如何解决石油石化企业员工培训面临的难题呢?笔者提出以下措施和建议。
1、加强领导，完善员工培训工作管理体制。石油石化企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠上抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和年度计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。
2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要，满足石油石化企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和世纪初石油石化行业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质，为石油石化企业的可持续发展提供员工智力支持和人才保证。
3、加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师;建议各单位培训实体的人员按单位员工总数千分之三的比例配备。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，
又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。
4、开发具有石油石化特色培训课程和教材体系。员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、石化核心技术、职业(工种)资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。
5、分类分层，有效开展各类人员培训。实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。经营管理人员按岗位级别分为高层经营管理人员、中层经营管理人员和一般经营管理人员三个层次开展培训;专业技术人员培训重点围绕集团公司油田勘探开发、炼油、化工、油品销售和相应科研六大核心业务领域，按专业分类进行培训;操作技能人员按工种进行培训参照职业技术等级标准进行，工序工(熟练工)的培训按照岗位规范要求进行。技术工种的人员培训一般按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术等级要求开展。
6、引入ISO10015国际培训管理质量标准。ISO10015国际培训标准，是由国际标准化组织(ISO)在全球推行的、适于各类组织建立自主培训体系的标准指南。通过按此标准的具体要求建立的组织培训体系，可以使一个组织达到追求最佳培训质量、降低组织人力资源使用成本的目标。中国石化集团公司要成为国际化一流企业，在许多方面必须与国际标准接轨，ISO10015国际培训标准，可以为中国石化企业培训搭建一个平台，提高培训的管理质量。ISO10015的核心就是通过抓好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果等环节，并对培训实行全过程监控，确保培训质量。
7、建议提高员工培训经费的提取比例。1981年中共中央、国务院关于加强员工培训工作的决定，明确了“企业员工培训的经常费用，大体可按工资总额的百分之一点五掌握使用，在企业成本中开支”，此标准一直执行到现在。这与国外跨国公司相比相差甚远。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。摩托罗拉员工培训经费是按工资总额
的4%提取。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费用相当总营业额的2%。要强化对培训经费使用的监督，坚决杜绝挪用、侵占培训经费或变相报销旅游、会务费用现象，保证培训经费的使用效益。
8.强化员工培训的激励约束机制。培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费，培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费，而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于，有针对性地逐步完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式，把企业发展与个人职业生涯设计结合起来，实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合，坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则，把综合素质高、有培养潜力的骨干员工选拔出来进行培训。推行经营管理人才岗位培训制度，实行“不培训不上岗，不培训不提拔”。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度，把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩，作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度，技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度，逐步实现培训与使用、待遇相对接，充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。（佚名 网络收集）
