企业文化建设现状分析（精选多篇）

推荐第1篇：企业文化建设分析

中小企业文化建设分析

摘要：改革开放以来，我国的中小企业越来越成为中国经济中一支不可或缺的力量，但由于我国长期对中小企业关心重视不足，造成中小企业的发展举步维艰。据有关资料调查表明，我国的中小企业平均寿命为3年。究其主要原因为我国很多中小企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设。所以，中小企业想要更加长远的走下去，必须要加强企业文化的建设。 关键词：企业文化中小企业文化建设企业发展

一、企业文化对企业发展的重要性

目前，在我国的大多数中小企业中，其创立者综合素质一般不高，管理能力不足，只知追求短期利益，对于企业文化建设往往采取忽视的态度；也有一些企业虽然重视了企业文化的建设，但不注重自身的特点，照搬照抄一些优秀企业的企业文化，造成文化发展的畸形，影响企业的正常发展。所以，发展优秀的企业对企业的发展迫在眉睫。

1、建设优秀的中小企业文化，有利于提高企业的核心竞争力。

企业的核心竞争力是企业生存和发展的根本，而企业的核心竞争力又包括“硬实力”和“软实力”两部分，其“硬实力”主要包括企业的规模、资金、设备、技术力量等，其软实力主要包括企业文化、企业凝聚力等，就目前而言，中小企业的硬实力与国有企业，跨国企业等大型企业是无法相比的，然而在以后的发展中其差距必然将不断缩小，然而企业的文化建设却是一个满满积累的过程，所以在以后的发展中，中小企业必须重视企业文化的建设，提高企业的核心竞争力，才有可能在与国有企业、跨国企业等大型企业的竞争中立于不败之地。 建设优秀的中小企业文化，有利于增强企业凝聚力

企业文化是一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。这是因为企业文化是经过时间的考验，不断总结得出来，并被企业成员所认可。它向外代表一个企业，可以说是企业的另一招牌；向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。

企业文化具有导向、激励、约束、辐射等功能

导向功能：企业文化明确了企业的价值观，明晰表明那些是企业所倡导和遵循的，并以此指导和牵引员工的行为。

激励功能：员工的归属感和有高度价值的目标感，成为员工的内在激素。

约束功能：核心价值观指导并规范员工的行为，同时又起到约束的作用。

辐射功能：企业文化通过不同的媒介转播，向外具有辐射的功能，起到营销和传播品牌的功能，让自己的品牌有更加广大的消费群体。

企业文化是一种物质文化。提起可口可乐，提起海尔，我们都会生出一种敬畏之情，这就是起文化品牌的体现，这些都是是物质文化的一种体现，穿透时空、影响深远。

二、中小企业文化建设中存在的问题

改革开放以来，我国的中小企业获得了飞速发展，实力得到不断增强，有力地支持了国民经济持续快速健康发展。但是随着科技的日新月异和我国的入世，中小企业面临着越来越激烈的国内、国际市场的竞争，目前中小企业文化建设中存在的问题主要有：

1、中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识，定位模糊

(1) 将企业文化等同于企业外在形象设计。

(2) 将企业文化等同于企业文体活动。

(3) 将企业文化等同于政治思想工作。

(4) 将企业文化等同于规章制度。

2、家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

我国的中小企业大多由个人或家族创立，在用人制度上存在着用人唯亲，以血缘和裙带关系

维系企业管理，造成管理者与员工的疏远，形成各自的小团体；另一方面，企业经营者的独断专行，不利于企业激励和约束机制实施。这些现象都大大弱化了员工的责任感和归属感，从而降低了企业的凝聚力，给企业文化的形成与发展造成了巨大的阻力。

3、对企业文化的建设缺乏正确的理解和认识

我国多数的中小企业文化建设具有盲目性。一些企业管理者认为企业文化对于企业的生产与发展没有多大作用，从而沉默的对待企业文化，采取家长式管理方式，没有对企业文化进行必要的诱导，使企业文化的发展偏离正确的方向。也有一些企业虽然看到了企业文化的重要性，但在企业文化的建设中采取了错误的方式，比如在没有认识本企业的特点时，照搬照抄其他优秀企业的企业文化。造成企业文化与企业目标的冲突，从而影响企业的健康发展。

4、忽略企业文化战略

多数中小企业为了应对残酷的市场竞争，只能更多的考虑企业所处的地位和现状，追求眼前的利益，从而无暇顾及企业的长远战略和长期利益，并且他们还认为企业文化建设只是大企业的事，与自己无关，缺乏文化建设的战略思考和决策，使企业的文化建设停滞。

5、中小企业文化没有遗传性

文化的遗传机制，只有在较长的时间才能形成。文化的遗传有赖于文化精神的连续性，有赖于企业管理者的继承性，有赖群体的稳定性和认同性，有赖于精神文化积淀为机制文化。中小企业诞生的历史不长，企业创业的经营者大多还掌握着企业的大舵，即使退到了后台，仍对企业文化起主宰作用。要使他们的企业经营理念连续地传下去，却还没有文化的传人和遗传的稳定机制。此外，中小企业的人员流动性也大，这使得企业文化的积淀和最终形成也有很大的难度。

三、加强我国中小企业文化建设的主要途径

1、把握企业文化建设的基本原则

（1）目标原则：有目标才有自觉，其直接目的就是有效地引导企业员工的认识与行为，激励员工的工作热情和创新精神，为考核与评价企业员工的工作绩效

文化行为提供依据。

（2）共识原则：“共识”是指共同的价值判断。创建共识是企业文化建设的本质，企业文化建设强调共识是由企业文化的特性所决定，由现代企业发展的内外环境所决定，有人的心理规律所决定。

（3）一体化原则：精神一体化是企业文化追求的之高境界。一体化精神即坚持企业管理人员和一线员工之间的关系一体化，最终实现企业精神的一体化。

（4）卓越原则：卓越是优秀文化的一种状态。要贯彻卓越原则，首先善于建立卓越标准，建立反馈和激励机制；其次要树立模范的作用。

（5）绩效原则：企业文化建设重过程更重结果。在实践中贯彻绩效原则就要引入目标管理方法，转变管理方式。

2、不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识

我国多数的中小企业管理者综合素质较低，多数是靠经验管理，而一个企业的企业文化的形成与第一任管理者是息息相关的，企业的管理者是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设具有举足轻重的作用，管理者素质高，就有利于企业文化的发展，反之则阻碍企业文化的发展。所以企业管理者必须不断的学习，提高自身的综合素质，在企业文化建设中做好带头示范作用。

3、中小企业文化建设必须全力依靠员工的主体力量

企业员工是企业文化建设的基本力量，是企业文化的基本载体。因此中小企业文化建设中必须全心全意依靠全体员工，不断提高员工的综合素质，注重员工的创造精神，鼓励员工积极的参与企业的管理，这样做有助于使全体员工认识到自己在企业中的重要性，有助于把企业

目标转化为员工的努力方向和自觉的行为取向。同时要注重树立企业英雄，这是企业文化建设和发展中重要的组成部分。

4、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展

企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的最主要的特征是企业文化，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，不可照搬照抄其他企业的文化，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。

5、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神，做好企业文化的继承和发展

企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小企业在企业制定的发展的规划时，也应做好对企业文化发展的总体设计，以期达到企业文化不间断、连续的发展过程。同时做好对下一代管理者的培训，使其可以更好的继承和发展企业的优秀文化。

6、注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力

中小型企业应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可，这对企业的发展是非常重要的。企业文化的传播途径多种多样，比如企业产品的广告设计，对其所在社区的回馈，以及公益活动等。

四、结束语

有企业文化的企业不一定会成功，但没有企业文化的企业注定是失败。中小企业文化建设与企业的生存和发展息息攸关，是中小企业发展的永恒主题。只要每一个企业都能结合自身实际和特点，积极探索，大胆实践，把建设优秀的企业文化当作企业发展的一件大事来抓，就一定能促进企业长远、高效、快速和全面发展。然而就目前我国中小企业的文化建设而言，其文化建设任重而道远。

参考资料

[1] 陈高峰： 《中小企业文化建设基本问题浅析》[J].现代企业，2004(1)

[2] 周灯君： 《企业何以必须有企业文化 》[J] 决策与信息，2006(9)

[3]王成荣：《企业文化学教程》[M]中国人民大学出版社，2003

[4]陶志翔：《企业文化与核心竞争力》 [J]中国乡镇企业会计，2006(10)

[5]周灯君：《企业何以必须有企业文化》 [J]决策与信息，2006(9)

[6][美]托马斯•彼得斯，罗伯特•沃特曼：《追求卓越》.美国优秀企业的管理圣经[M].中央编译出版社，2003

[7]高珊 郭鹏：《论中小企业文化建设》全国商情·经济理论研究，2006（11）

推荐第2篇：县级供电企业思政和企业文化建设现状分析

县级供电企业思想政治工作和企业文化建设现状分析

一、供电思想政治及企业文化的基本特征

近年来，民权县供电局在思想政治工作和企业文化建设标准化管理方面进行了有益的探索，也出台了《思想政治工作和企业文化建设实施方案》，取得了一些成绩，也存在着一定的问题。电力企业不是单一的生产、经营、管理型企业，而是集生产、经营、服务、管理于一身的复合型企业。电力体制改革后，供电企业基本可以分为网（省）公司、地市级公司、县级公司，企业文化的行业背景决定了供电企业文化的基本特征。

县级供电企业是国家电网最基层的市场经营和综合管理单位，任何管理措施的出台，最终都要通过县级公司予以体现，因此，县级公司管理水平的好坏，将直接影响到整个国家电网公司管理水平的好坏。目前，国家电网在各县级供电企业大力推行标准化管理，企业基础管理和经营水平都得到了明显提高，也为实现精确管理找到了一条有效途径。但是，如何将标准化管理引入到企业思想政治工作和企业文化建设中，却是一直没有认真考虑的问题。随着现代企业制度的不断完善，企业改革的不断深入，传统的企业思想政治工作和企业文化建设的工作方法和手段，已显得力不从心。

二、县级供电企业思想政治工作、企业文化建设现状及存在的问题 县级供电企业员工较多，文化水平相对较低，特别是对于经济比较落后的民权，使县级供电员工的文化水平和综合素质参差不齐，这一系列问题制约了县级供电企业的发展，而思想政治工作和企业文化建设的开展也呈现差异化特点。

(一)思想政治工作与企业文化建设工作机制和工作方法存在的问题

近年来，我局认真贯彻落实国网公司和省公司的工作部署，紧密结合企业改革发展实际，不断深化对思想政治工作和企业文化建设的理解和认识，切实加强组织领导，加大工作力度，形成党政齐抓共管、员工广泛感知和认知的思想政治工作和企业文化建设工作氛围，但企业文化建设总体上还处于初步阶段，没有形成一套独立、完善的，适应社会主义市场经济和现代企业制度发展的思想政治工作和企业文化建设工作体制及机制，工作重点不突出，融入企业实际经营管理工作的突破点不够明确。具体如下：

举例说明：如在思想政治工作方面，绝大多数县级供电企业都能定期开展员工思想动态调查，并根据企业发展的不同阶段，展开相应的思想政治工作，员工基本能理解企业发展中所遇到的困难，支持企业所采取的战略政策，员工队伍稳定，思想健康向上，但由于社会改革所带来的各种深层次问题的产生，加之企业思想政治工作的局限性，思想政治工作对员工的许多思想问题，不但难于解决，而且也很难解释，使员工对思想政治工作的接受，更多地表现为被动性的，或者是表面性的，往往面上活动多，“点”上活动少，思想政治工作的灌输、转变、调节、激励等功效的发挥，受到很大的限制。如在企业文化建设方面，绝大多数县级供电企业都已顺利完成了《国家电网企业文化纲要》宣贯工作。通过员工满意度调查表明：95%以上员工知晓并认同国家电网企业文化理念，同时大多数县级供电企业利用宣传栏、墙报、板报等形式，通过各种深受员工欢迎的活动，突出宣传了国家电网企业文化，但大部分员工对国家电网企业文化理念还停留在认知、认同阶段，对其内涵缺乏更深的理解，不能将企业文化理念融入到每一个岗位、每项工作中进行创造性的实践。

具体分析原因，主要如下：

1、缺乏量化管理和考核：由于企业思想政治工作和企业文化建设，许多具体工作内容都难以用具体的数字指标进行管理和考核，使其无法做到精确化管理，无法使管理者与员工了解和掌握其具体工作动态和所要达到的工作目的，在管理模式上与其它企业管理制度也有着很大的不同，因此在强调量化管理和精确化管理的现代企业中，企业思想政治工作和企业文化建设在方法、目的、考核等方面，很难细化为与其它企业管理制度相似的管理制度，使之在具体操作上，不易为管理者所认同，这也是目前所有企业思想政治工作和企业文化建设共同面临的问题，也是建立适应现代企业发展的企业思想政治工作和企业文化建设工作机制的关键问题。

2、成效不直接、不明显：大部分企业管理手段，基本能起到立竿见影的效果，而且往往与企业的经济效益和工作效率直接挂钩，但思想政治工作和企业文化建设固有的宣传、教育和引导功能，使其具有间接性、潜在性、积累性等特点，需要潜移默化地开展，慢慢地见成效，否则只能是欲速则不达，因此，企业思想政治工作和企业文化建设不像其它企业管理那样直接、现实、功效快，使人们对思想政治工作和企业文化建设的作用产生错觉，认为好比一把伞，“天晴无用场，下雨顶一场”，用处不大。

3、县级供电企业的特殊性所引来的问题：企业的思想政治工作和企业文化建设，除存在许多共性问题外，由于县级供电企业的特殊性，县级供电企业的思想政治工作和企业文化建设也存在其它问题：(1)由于县级供电企业员工数量少、尤其是综合管理人员很少，所以基本没有专职的企业思想政治工作和企业文化建设工作和专职工作人员，往往是一人兼数职，所以企业思想政治工作和企业文化建设只能重点做几项工作，不能面面俱到；(2)由于企业生产任务繁重，人员紧张，许多企业管理者管理方式简单，只是用绩效考核、行政命令等方式管理员工，思想政治工作和企业文化建设缺乏有效的使用，特别是缺少员工放松压力的措施，员工思想容易出现较大的波动，影响企业的和谐、稳定发展；(3)由于大多数基层企业员工的学历较低，加之许多人的家庭负担较重，他们更关心对自身实际问题的解决，对于其它活动不感兴趣，对于理论性和政策性比较强的问题的理解也存在一定局限，使思想政治工作和企业文化建设很难找到员工的切入点。

以上问题，相互关联、相互作用，为切实解决县级供电企业在思想政治工作和企业文化建设方面遇到的问题，必须统筹考虑，综合实施，重点突破，从体制和机制着手，使思想政治工作和企业文化建设在县级供电企业真正起到促进作用。

(二)县级供电企业员工的思想状况

企业思想政治工作和企业文化建设的主要工作对象是员工，是要在充分了解员工思想的基础上，通过开展有针对性的工作，使员工认同企业的发展战略和价值观，树立与企业发展相适应的职业道德观和行为准则，进而使企业保持持续、稳定、和谐的发展。经过多年的努力，作为垄断企业的国家电网，包括各县级供电企业的所有员工，继承了国家电网多年形成的企业优良传统，思想积极向上，工作兢兢业业，但由于连续多年不断恶化的市场竞争环境，使员工思想上也出现了许多新的问题。

1、员工普遍认为自己干得多、拿得少：马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关”，几乎所有矛盾都含有利益关系，利益矛盾是一切矛盾的总根源。企业内部矛盾，说到底，就是员工内部的利益矛盾，收入差距是利益矛盾的突出表现，作为县级供电企业员工，经济来源的单

一、家庭经济条件的薄弱、精神生活的相对贫乏，使员工更加注重自己的经济利益。但供电业务的不断发展，已成为供电市场不可抗争的发展规律。因此，大部分员工认为，自己是干得多、拿得少，而且是越干越少，这种思想，成为员工产生思想波动的主要原因。

2、部分员工对企业与自身前途感到迷茫：由于国家电网不断深化企业内部改革，而县级供电企业员工由于自身学历偏低、岗位偏低，往往感觉改革对自己冲击比较大，对自己的发展未来感到无所适从，工作上只求无过，不求有功，创新意识较弱，对企业的忠诚度有所下降。

3、社会现象波及员工思想：社会的转型、产业的调整，使员工个人利益受到巨大的冲击，生存的紧迫感和工作的压力感充斥着每个员工的心理，加之信息传播的便捷和快速、社会各种思潮的风起云涌，尤其是面对社会各个领域和层面的不公正现象(在基层更为明显)，使县级供电企业员工的思想也出现极大的多元化发展趋势，员工对于过去所信奉的社会价值准则，对自己与社会的关系产生很多的疑惑，工作和生活的原动力有所减弱。

二、县级供电企业推行思想政治工作和企业文化建设标准化管理如何做？

古人云：“以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴退；以人为鉴，可以明得失”。思想政治同业对标就是要在思想政治工作面前树起一面镜子，使各单位对照镜子查找差距，从而激励不断超越自我，超越他人。在思想政治工作中上力求突破，追求更高的目标，实现从平庸到优秀进而到卓越。

1、工作导向原则：标准化管理要有利于引导企业全面推进思想政治工作和企业文化建设，一方面引导企业进一步提高对思想政治工作和企业文化建设的重视程度，推进思想政治工作和企业文化建设在企业内的深入开展；另一方面引导企业正确把握思想政治工作和企业文化建设的基本内容和工作要求，有利于思想政治工作和企业文化建设融入企业实际管理中。

2、突出重点原则：要在全面了解企业中心工作和员工的思想动态的基础上，科学分析思想政治工作和企业文化建设的重点和焦点问题，注意区分主次，适当取舍，找准突破点，有针对性地开展标准化管理工作，通过标准管理，实现企业思想政治工作和企业文化建设的整体推进。

3、动态性原则：要及时根据企业所面临形势和中心任务的变化，不断修改和完善企业思想政治工作和企业文化建设标准化管理中的各项指标，特别是对量化考核指标要做到与时俱进，要能通过指标的确立，客观而科学地反映企业思想政治工作和企业文化建设的真实情况和存在的问题，推动企业思想政治工作和企业文化建设水平的不断提高。

4、可操作性原则：企业思想政治工作和企业文化建设要实行标准化管理，在文字形式上，首先表现的是大量的指标设置，而在实际操作中，也主要是对照指标来开展工作，因此，标准化管理所设置的指标，一是必须立足于企业实际，操作简单易行，便于观察、测量、考核；二是指标数量和内容要做到少而精、便于采用和推广工作；三是文字要通俗易懂，使使用者能明白指标所要表达的意思。

总之，随着转型深入，思想政治工作需要一个科学规范，容易操作的方法衡量各单位工作标准，在推行量化考核的同时必须执行以上四个原则，才能达到预期的效果，确保此项工作深入推广。

推荐第3篇：重庆市物业管理企业文化建设现状与问题分析

题 目

重庆市物业管理企业文化建设现状与问题分析

注 意 事 项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作） 2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词 4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论 7）参考文献 8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画 3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

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4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档 5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订 3）其它

目录

摘要 ................................................................................I Abstract ...........................................................................II 绪论 ................................................................................1

（一）重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的背景 ................................1

（二）研究重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的目的和意义 ......................1

（三）研究的方法 ................................................................2 一 有关物业管理企业文化建设的理论综述 ...............................................3

（一） 企业文化概述 .............................................................3 1.企业文化的含义与特点 ......................................................3 2.组成企业文化的要素 ........................................................3 3.建设企业文化的作用 ........................................................4

（二）物业管理企业的企业文化建设 ................................................4 1.建设物业管理企业文化的必要性 ..............................................4 2.在建设过程中会有的难点与应该坚持的原则 ....................................5 二 重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题分析 .......................................6 三 针对问题的改进建议 ...............................................................7

（一）识别系统建设 ..............................................................7 1.理念识别系统 ..............................................................7 2.视觉识别系统 ..............................................................7 3.行为识别系统 ..............................................................7

（二）传播途径建设 ..............................................................8 1

1.内部信息平台建设 ..........................................................8 2.对外宣传管道建设 ..........................................................8 3.社区文化建设 ..............................................................8 4.硬件载体的建设 ............................................................8 四 浅谈重庆市物业管理企业文化建设的认识 .............................................9 致谢 ...............................................................................11 参考文献 ...........................................................................12

2

摘要

物业管理行业在世界范围内已有了长足的发展，但在我国它仍是一个新兴的行业，人们都视其为潜力股、朝阳产业，行业的兴起，必定诞生与之相符的企业。在我国随着市场经济的不断发展与完善，各行的企业都有了前所未有的发展，当然物业管理企业也不例外。在市场经济条件下，没有能回避市场的企业，也没有不搞企业文化建设的企业。一个企业的生存和发展，必须依靠建设优秀的企业文化，企业文化被当作为一种社会文化的反映，在企业发展和生存中的作用日益重要。越是紧张激烈的市场竞争，就越是需要建设企业文化。那么重庆市的物业管理企业文化建设又是一个怎样的现状，并且在建设中存在哪些问题呢，本文将结合当前我国物业管理企业文化建设的现状与问题做出简要的陈述。

关键词：企业文化 物业管理企业文化 现状与问题

I

Abstract

Property management industry in the world has seen significant development, but in China it is still an emerging industry, people have them as potential stocks, sunrise industry, the rise of industry, must be the birth of compliance with the enterprise.As the market economies in our continuous development and improvement of lines of businees have an unprecedented development, of course, the property management busine is no exception.In a market economy, no company can avoid the market, nor engage in busine enterprise culture.An enterprise\'s survival and development, we must rely on building excellent corporate culture, corporate culture is treated as a reflection of social culture, enterprise development and survival in the increasingly important role.The more intense market competition, the more need to build corporate culture.Chongqing, then the property management enterprise culture is a kind of status quo, and what problems in the construction of it, this will combine the corporate culture of property management status and iues a brief statement.Keywords: Corporate culture；Corporate Culture Property Management；Status and Problems

II

绪论

（一）重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的背景

物业管理起源于英国而向全世界不断的发展与进步，但在我国他却是一个新兴行业、朝阳产业。随着20世纪80年代我国大陆深圳第一家物业公司的成立，物业算是在我国广博的大地上起步了。重庆物业管理从20世纪90年代初开始起步距今已差不多20年。20年来，随着城镇住房制度改革和房地产管理体制改革的不断深化，以及房地产业的迅速发展，住宅商品化和产权多元化格局的形成，促使物业管理快速进入社会经济生话，并得到了迅猛的发展，成为社区建设、城市管理和国民经济发展不可或缺的重要组成部分。在大的市场经济条件下，各物业企业的竞争也是日趋的激烈。物业管理企业要想在行业中取得立足之地，就必须提升各方面的竞争力，来提升整个企业的综合竞争力。保利物业：全面提升企业核心竞争力！ 保利物业真正开始在全国范围内拓展业务不到一年的时间，已在全国6个城市服务了20多个项目，公司产值翻了10倍。在管理上保利一别与有发展商后台的物管企业，管理上不断推陈出新，真正的融入市场而力求高于市场。在2005年10月18日更在业内突破性地推出了国内首部非官方品质管理标准，得到了物管行业领导的高度肯定和业内人士的一致好评。如何继续保持企业的良好发展势头？如何在新的一轮竞争中占据新的至高点？回答就是：要建立独特的保利物业企业文化，并让企业文化成为核心竞争力。学习保利的成功经验是有很多的物业管理企业的，但都有着不同程度的问题。 着眼于此，对物业管理企业的文化建设的研究就不显得那样的多此一举了！

（二）研究重庆市物业管理企业文化建设现状与问题的目的和意义

只有找出了问题，我们才能更好的解决问题，提出并树立要达到一个怎样的目标、采用什么样的途径来规避物业管理企业文化建设中的问题，提出正确的改建意见，促进行业的发展。作为一个企业，也只有明确了自身的问题所在，才能对症下药。研究重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题，有利于引导企业健康快速的发展，促进整个区域经济的发展。

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（三）研究的方法

以宏观指引微观，在大的环境下做到具体问题的具体分析，既是在探讨了整个大的国内情形，在考看重庆的现状问题；采用观察法、问卷法、查阅资料等辅助方法。同时运用了将理论阐述与改善运用相结合的方法，做到了有理有据。

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一 有关物业管理企业文化建设的理论综述

（一） 企业文化概述

1.企业文化的含义与特点

所谓企业文化既是指企业在市场经济实践中，逐步形成的带有本企业特色的并为全体员工所认同、遵守的价值观、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。企业文化的提倡者是企业领导层，它需要的是共同遵守传承和革新，体现在企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透在企业的各个方面。

企业文化具有间接性、无形性、继承性、客观性、渗透性、综合性、独特性和革新性的特点。

2.组成企业文化的要素

企业文化不是由哪一个单一的要素组成，它是由多个层次间的相互链接而形成的企业文化的整体模式.这些层次就包括了：

（1）精神层，主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。企业文化精神层包括6个方面内容：企业核心价值观、企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德与企业宗旨。

（2）制度层，规定了企业员工在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，主要包括以下三个方面: 企业法规、企业的经营制度、企业的管理制度和企业规范.（3）物质层，这是企业文化的表层部分，它是企业创造的物质文化，是形成企业文化精神层和制度层的基本。从物质层中往往能够折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。它主要包括下述几个方面：

第一，企业名称、标志、标准字、标准。

第二，企业外貌。场容场貌、绿化美化、污染治理等。 第三，产品的特色、式样、外观和包装。 第四，技术工艺设备特性。

第五，厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花。

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第六，企业的文化体育生活设施。 第七，企业造型和纪念性建设。 第八，企业纪念品。

第九，企业的文化传播网络。包括企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌、信息公开栏等等。

企业文化的三个层次是紧密联系的，物质层是企业文化的外在表现和载体，也是制度层和精神层的物质基础；制度层则约束和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设便无从谈起，精神层是形成物质层和制度层的思想基础，也是企业文化的核心和灵魂。在企业文化的建设中，只有将三个层次和谐共建，企业文化才能最大限度的发挥它应有的作用。

3.建设企业文化的作用

导向功能，是指企业以自己的价值观和自身追求的奋斗目标明确企业职工在生产与经营的奋斗方向。

约束功能，指的是企业文化对企业的每个职工在思想和行为具有的约束与规范作用。

凝聚功能，当一种企业精神文化被成员认同之后就会产生一种粘合集，使得成员无一不向其走进。通过这种凝聚作用，企业成员就会把自己的情感和命运与企业的兴衰相结合，进而产生一种“灌输感”，跟企业同呼吸、共命运，促进企业的发展。

（二）物业管理企业的企业文化建设

1.建设物业管理企业文化的必要性

（1）企业文化是物业管理企业提供优质服务的保障

相信很多人都知道物业管理行业有八字箴言叫做“物的管理、人的服务”，但最终的落脚点还是在服务上。服务本身是一种无形的产品，它的质量的管理和鉴定似乎很难有量化的标准。比如说：中国移动要求的微笑服务，但是我们很难知道，即使有了那样标准的微笑是不是真的发自内心，是不是能真的愉悦和打动客户。很多物业管理公司制定了规范化的服务标准体系，比如说，电话铃响三声接电话，要用规范的礼貌语言，这对于每一个员工来说并不难做到。但是对电话交谈的内容，对业主提出问题的解答是否适宜，是否令业主满意都无从控制。这就需要在标准化规范要求之外，更多的需要在平时对员工个人素养的培养和训练。

（2）企业文化影响物业管理企业服务形象的传递

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要想作为一个好的物业管理人员，就是要学会如何和人打交道。也就是说物业管理的工作其实就是不断地和业主、使用人等各种对象进行沟通。很显然，在这个沟通的过程中，企业的形象是通过这些员工的言行举止、分析解决问题的能力、对突发事件的反应传递给了每一个受众，使他们在潜移默化中获得对企业的形象认知，并且会很多程度上决定他们对这个物业企业的接受程度。所以每一个员工都是企业的形象大使，而这个观念完全需要企业文化对员工进行引导和熏陶，单纯的制度规范的约束是不能达到的。

（3）企业文化是物业管理企业品牌竞争的需要

随着物业管理市场的逐步建立和完善，物业管理企业间的竞争将愈发激烈，竞争也必然从最初的价格竞争、产品竞争进而为品牌竞争。品牌的重点不仅仅是它的知名度，更重要的是品牌所蕴含的文化内涵。对于物业管理企业来说，品牌中蕴含的人文关怀的精神更是不可或缺的。企业自身的价值观能否从商业氛围中升华出来必然直接影响到品牌的文化内涵。而且在品牌建立起来以后，需要每一个员工像爱护自己的孩子一样去爱护它、支持它，以员工对于品牌的忠诚度来影响业主对品牌的忠诚度。

（4）物业管理企业引进人才的关键需要

现在令很多物业管理公司头疼的问题是人才难寻，人才难留。物业管理人才市场成为卖方市场确实有点始料未及，物业的不断发展，专业的人才需求是很大的。物业不断接管，却没有合适的人才去管理，更谈不上人才的储备了，甚至很多公司自己培养的人才也在不断流失。这个问题的解决不能只从经济激励着手，还需要企业文化所特有的感召力和凝聚力。在强调团队精神、公平竞争的企业文化下，人才更容易产生对企业的归宿感，更愿意将自身的愿景和企业的发展结合起来。

2.在建设过程中会有的难点与应该坚持的原则

（1）难点：

第一，物业管理行业自身的特殊性导致了在企业文化建设的困难。

第二，与其他社会文化的密切联系造成了企业文化建设必须更多地考虑与社会文化的协调又要保持个性。

（2）原则：

真正做到“以人为本”注重人文氛围的创造 建立良好的经营管理理念 建立企业的共同愿景 建设企业文化需要导入CIS 注重创新，突出自己的文化特色

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二 重庆市物业管理企业文化建设的现状与问题分析

随着物业管理行业在我国的快速发展，带动物业管理企业发展的同时，也促进了物业管理企业文化的建设与发展。由于我国经济的不平衡发展，一个行业、一个企业、企业文化都必定在不同的区域有着不同差异的发展，即便是在同一区域也有着不可能完全相同的发展步调。就拿重庆市而言，在其区域内各个不同片区的行业发展情况都不尽相同，但总体都有一个共同的特点，在共同之处略显不同亦。

（一）难以真正做到“以人为本”的原则，当前很多物业管理企业强调以业主为本，业主至上的经营理念。他们以为这样做就体现了“以人为本”的原则，实质上只是做到了其中的一个方面，而忽视了员工方面的人本理念。

（二）不注重与社区文化的融合，物业管理企业在自身文化建设时，往往忽视了企业与社区的一个融合。文化本不是一个封闭自足的，而是开放吸纳的，只有当文化间相互的融合，才能发挥它应有的作用。

（三）不能很好的建立一个企业共同愿景，企业目标虽说是企业的领导者制定的，但那都需要每一个成员的共同努力，企业愿景建立的好坏，可以说对企业发展起着至关重要的作用。

（四）无文化现象，严明的各种规章制度，规定员工必须怎么做和不能怎么做，在一定时间内可能会有很好的效果，但想要达到一种长效的规范员工的言行，就得形成一种大家认同的文化价值观。

（五）文化愚民现象，很多企业太过于强调自己的文化，进而过于强调企业的某种文化理念，却不考虑员工的实际情况。推广教育手段过急，可能会使企业员工盲从，而缺乏独立思考创新。

（六）文化理想现象和文化万能现象的并存，企业文化的建设不能没有实际，如脱离实际，其倡导的文化理念超出企业范围，或认为企业文化可代替一切企业管理所有其他内容，可能会使企业忽视眼前的险恶环境，会流于假大空的陷阱；文化万能是把企业文化当成万能钥匙了，认为企业文化的问题解决了，那么企业的其他问题都会不解解之。显然，这都是不可取的。

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三 针对问题的改进建议

每个人都有自己的一张面容，同样每个企业必然不会少了属于她的形象。企业形象设计（CI），在企业文化建设中有着不可限量的作用，CI就是将企业的经营理念和企业文化，通过统一的视觉识别设计加以整合与传达，使公众产生一致的认同感，从而营造最佳的企业运行环境。CI设计它包括了企业精神、文化礼仪、经营理念、管理风格、员工的行为规范、形象发展战略、广告宣传活动、视觉识别系统以及社会公益活动。所以在企业文化建设中必然少不了CI设计这个重要的环节，同时还应包括识别系统的建设、传播途径的建设。

（一）识别系统建设

识别系统是企业文化的重要的物质内容。从理念到行为、视觉各方面建立起企业的差别化形象。对于物业管理企业来说：在日常的管理服务活动中进行企业形象的传递是至关重要的，同时又要突出其中的与物业管理特色有关的方面。

1.理念识别系统（MI）：

包括企业精神、经营理念、价值观和品质观、员工操守和企业远景规划等。理念识别是企业的精神支柱，但很容易停留在纸上，流于概念化和形式化。所以关键是如何在日常管理活动和员工培训中不断地有意识渗透这些精神，化外在的理念成为每个员工内在的心理诉求。

2.视觉识别系统（VI）：

感性认识是理性认识的基础，而感觉又是感性认识的起点。心理学的刻板效应告诉我们第一感的重要性。物业管理企业的良好的外在形象可以在短时间内引起和抓住业主、住用人和潜在消费群的注意力，并在很大程度上主导他们对于企业的接受程度。由于管理项目、区域分散，一套统一的醒目的具有鲜明特色的视觉系统可以给人以鲜明的整体形象，也有助于人们形成对企业内在理念和品牌的文化内涵的感性认识。在这一方面，相信龙湖地产的物业是做得很不错的：她的保洁人员会主动的向业主问好！龙湖的口碑在市面上也可以说得益于她的视觉识别系统的建立。

3.行为识别系统（BI）：

这一点对于物业管理企业来说，主要是建立起一套标准化的服务规范及流程，使得服务的每一个环节和步骤都能恰如其分，但是切忌只有规范没有内涵，要让员工知道每一步所体现的观念和意义。目前来说，物业管理服务规范趋同化比较明显，

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建立起有鲜明特色的一套规范是竞争的重要砝码。

（二）传播途径建设

1.内部信息平台建设

公司的领导核心和各职能部门、专业中心、管理处之间，管理处和业主或使用人之间的信息沟通除了一般的面对面方式之外，建立公司局域网非常必要，可以加快信息流通速度，迅速做出反应，降低信息流通成本。另一个我们以往比较忽视的途径是公司内部的人际关系建设。一个简单单纯的人际关系有助于企业内部良好氛围的形成。这里还要强调的一个途径是领导的言传身教。

2.对外宣传管道建设

近年来的发展经历告诉我们，物业管理行业的发展除了遇到法制环境的制约，媒体环境也是我们需要面对的问题。相对而言，除专业媒体外的部分媒体对于物业管理的负面报告偏多，某种程度上也影响了广大消费者对于物业管理的认识，而专业媒体的因受众人数有限影响力很小。当然，这里确有物业管理企业自身行为规范的问题，但也有与主流媒体的沟通和协作的问题，加大对外形象宣传和正面报道的力度，规范自己的行为。

3.社区文化建设

在企业文化建设中，社区文化既是物业管理的管理目标之一，又是一个企业文化传递给业主的良好载体。文化活动易于接受、老少皆宜的特点可以帮助我们将企业文化在娱乐和休闲中更自然更广泛地传递给业主，达到一种润物细无声的效果。把社区文化搞好，同时又起到了宣传企业的品牌文化，还能够促进企业文化的建设步伐。

4.硬件载体的建设

品牌的文化内涵是内隐的。除了上述的一些途径以外，我们也应该重视硬件的、直观具象的载体。比如说在小区里的环境建设，办公室里的办公文件的陈设等等。这或许和以上的一些途径比起来，需要物业管理公司作一些追加投入，但是它所起到的效果是非常明显的。

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四 浅谈重庆市物业管理企业文化建设的认识

企业文化的建设并不是人们想象中的那样搞几次社区文化活动，树立几条横幅标语，它是需要精神文化、制度文化、行为文化和物资文化层的相互衔接，彼此影响达到共融逐步形成的，并能被企业的全体员工所认同的企业整体模式。

（一）物业管理企业文化建设必须坚持原则，突破难点，把握关键点。

（二）物业管理企业文化建设必须制定合理科学的人力资源管理制度，并建立详细的实施细则。

（三）物业管理企业文化建设必须有一系统的CI设计。

（四）物业管理企业文化建设应避免无文化现象，避免文化万能现象，避免文化理想现象，避免文化愚民现象。

（五）真正做到“以人为本”，注重与社区文化的相容，建立一支与时俱进、具有创新精神的企业团队。

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结束语

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的经营思想，价值观念。是一个企业团队意识行为和规范行为的一种综合体，是企业的无形资产，它产生于企业自身，得于全体管理者和员工的认同和维护，并随着企业的日益发展、丰富成为企业进步发展中取之不尽，用之不竭的精神源泉。文化是一个社会发展的见证，同样企业文化建设的好坏也是衡量一个企业发展是否充分的重要依据；物业管理行业虽说是一个新兴行业，被人们戏称为朝阳产业，随着改革开放的大潮、我国市场经济的不断完善，这一新兴行业、朝阳产业必定绽放光彩。到那时，借一网络名句：无文化，真可怕！

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致谢

本专业论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。这些年多来，张老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向张老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的各位同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母、家人，谢谢你们!

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参考文献

[1] 方芳，吕萍.物业管理.上海财经大学出版社,2009.[2] 韩朝，陈凯.物业管理学.高等教育出版社,2008.[3] 刘聚梅，陈步峰.中国服务文化建设.北京华商出版社,2008.[4] 鲁宁.精益物业管理全书.业务拓展篇.广东经济出版社,2009.[5] 朱爱华，张彦，陈佩华.物业管理.社会科学文献出版社,2006.[6]刘光明.《现代企业家与公司文化》[M].经济管理出版社,1997.[7]罗长海.《公司文化学》[M].中国人民大学出版社,1999.[8]刘渝静.举足轻重的物管企业文化建设 [J].现代物业，2006（01）.

推荐第4篇：四川新农村文化建设现状分析

四川新农村文化建设现状分析

李昊

引 言

党的十六届五中全会指出:“建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。”四川省委、省政府在《关于进一步将加强农村文化建设的实施意见》中明确规定:“按照建设社会主义新农村和西部文化强省的要求,经过5年的努力,基本形成适应社会主义市场经济体制、符合社会主义精神文明建设规律的农村文化建设新格局。”省委常委、宣传部长黄新初同志在“全省宣传文化系统学习贯彻省委九届四次全会精神电视电话会”上要求,开展大发展大繁荣的“文化建设”行动。新农村文化建设作为社会主义新农村建设的重要组成部分,其作用和影响力是不容忽视的[1]。那么在实践运作中,农村公共文化服务体系和群众娱乐文化系统的建设情况又是如何的呢?以下本文以在名山县的农村实地调研情况为例,通过对其当前文化建设现状、问题和经验进行分析,以期对四川新农村文化建设提供实例参考。

1 名山县基本情况

四川名山县位于成都平原西南边缘,距成都90公里,是四川省瘦肉型商品猪基地县、水禽养殖基地、粮油生产重点县、发展草食畜禽试点县和国家科委重点联系县,素有雅安“粮仓”之称。2006年又被列为“科技兴茶富民强县专项行动计划”试点县。全县幅员614.27平方公里,辖9镇、11乡、192个村、1244个村民小组、10个社区居民委员会,总人口约26万,其中农业人口约23.36万人,航测耕地39.5万亩。

2 新农村文化建设现状及存在的问题

2.1 文化基础设施和队伍建设

名山县的图书馆和文化馆大体情况类似,文化设备简陋落后,没有高素质的专业文化人才,缺乏正常的办公经费,无法充分满足群众日益增长的文化生活需求。大多数乡镇文化站设施陈旧,利用率不高,基本上形同虚设,而村一级基本没有文化活动场馆。现有20个镇乡文化站,基本上每个文化站都配有至少一名文化专干。但是由于文化专干多为各乡镇自行聘任,属于非正式的事业编制人员,待遇一般较低,且大多都为兼职干部。

2.2 文化消费和活动方式

随着农村经济建设的进一步发展,名山县农民的文化生活也得到了显著改善,娱乐活动方式日益丰富。各村基本都有文化宣传队,以及农民自发组织的各种文艺表演队,除常见的秧歌队、舞龙队、篮球队之外,部分乡镇还有铜管、电声乐队。当地农民的日常文化活动形式仍以电视为主,以报刊杂志、麻将纸牌等为补充。平时喜欢看的书刊分别是医疗健康类(48.89% )、农业技术类(42.22% )、休闲杂志类(33.33% )、法律规章类(31.11% )。在购买书刊的人群中,有64.29%的人表示买书的目的是为了学点技能。这说明随着农村经济建设的深入,农民群众越来越意识到一技在手的重要性,也更加关注自己的健康生活,自发地为改善和提高自己的精神生活而努力,文化活动不再仅仅是简单的唱歌跳舞,而是代表了高质量的精神追求和健康文明的生活状态。

同时,农民群众用于文教娱乐消费的比重也在增加。有43.48%的人每年文化消费方面的支出在100~400元,有26.09%的人支出在600元以上。可见当地农民对于文化消费越来越看重,也愿意为改善提高自己的文化生活花钱。

2.3 几个重要文化工程建设情况

(1)“村村通”工程

名山县广播电视“村村通”工程目前综合覆盖率已达90%以上。电视是农村基层群众最主要的休闲方式,也是他们了解国家政策和本地政府规章制度的最直接的途径和渠道。因此“村村通”工程的畅通也关系到国家方针政策的传播执行和社会的稳定团结。但是这项便民工程仍存在实际操作中的诸多难题:

第一,广电系统改革以后,权利和权益不再由县级基层管理分配,而省、市又各自为政,于是出现了分工不明、管理混乱,遇到问题被各方当球踢的局面,这种权责不明直接导致了基层工作的管理困难。

第二,财政投入不足导致铺点缓慢。名山县是人口大县,按照目前的财政拨款很多地方都无法配套,僧多粥少,也影响了“村村通”的进程。

第三,后期维护存在困难。改制后广电工程不由基层负责,但后期维护却需要各村镇负责,上级部门只管安装,日常维护包括工作人员都是由基层另行解决,而基层没有广电收益,承担这些费用难免力不从心,铺点越多,反而给基层增加了更多压力。

第四,农村存在大量自行安装“锅盖”的不良现象。虽然铺点到位了,但是由于农村人口居住的分散性,目前尚不能做到户户通,而农民无法承担单独架设光纤到户的巨额费用,很多家庭都选择了私自安装非法接收设备“锅盖”。甚至很多农民为省掉光纤费用,也选择花几百元钱一劳永逸地安装“锅盖”。可以说,由于基层无执法权限,而上级部门也无人来管,当地“锅盖”泛滥,成为一“景”。更为严重的是,农民就通过这些设备接收到了部分未经审核过滤的卫星电视节目,其中负面消极的新闻节目就直接影响了群众的判断,甚至有时直接导致了他们对政府产生不理解甚至抵触情绪,这应当引起我们的重视。

(2)农村电影放映“2131”工程

名山电影公司自2002年改革后,基本名存实亡。自“2131”工程实施以来,县政府和主管局都予以了重视,目前基本上保证了每年每村都至少能放映一次电影。但是困难仍然不少:

首先,经济投入尚有缺口。国家只负责拨给放映设备,以及按放映次数拨款。片源、放映员、交通设备都需要各基层自行负责解决,中间的缺口部分仍把压力下放到了基层。

再次,片源限制。国家下拨的影片陈旧,不受群众欢迎,目前片源主要靠向省公司或者外县电影公司租借解决。另据了解,今年内国家还计划拨放数字放映设备,但是据我们实际了解到的情况,农村群众更倾向于看胶片电影,并不喜欢数字电影,而且一旦换为数字放映,那么片源如何解决将又是一大问题。

最后,技术人员缺乏。目前农村电影放映存在的一个严峻问题是缺人,现聘的2人均为60余岁的退休人员,而年轻人嫌待遇低不愿意从事放映工作。最重要的是,编制问题无法解决,甚至电影队进人都要通过常委开会讨论。

(3)“万村书库”工程

名山有3个试点,在乡是“农村书社”,在村是“农村书屋”。据我们实地走访情况,这项工程其意义是深远的,有助于农村下一代子女的潜移默化的教育熏陶。但由于是试点工程,也存在部分实际操作中的问题。比如在书源的提供上,国家统一调拨书刊寄放于书屋出售,但这些书刊大部分具有很强的专业性和学术性,并不适合普通农村群众阅读,而受农民青睐的农业技术、医疗健康等实用技术性书刊数量有限,而且目前书价即使8折出售,相对农村群众而言仍然偏高。相比之下,由书屋承租人根据农村实际市场情况而自行购买用于出租的部分书刊更受欢迎。

2.4 农村文化建设存在的问题

(1)文化基础设施建设的薄弱和短效性

文化基础设施是新农村文化建设的物质载体,建立图书馆、文化馆和文化站的有效运行机制是新农村文化建设的基础[2]。总体来说,名山县的文化基础设施建设还比较薄弱,目前只完成了上级指示的基本设置任务,大部分乡镇的文化站名存实亡,成了无人员、无阵地、无经费、无活动的“四无”文化站;而图书馆、文化馆等重要文化活动阵地设施设备陈旧简陋,现代化设施缺乏。这一方面固然与当地财政困难、对文化建设有心无力的投入有关,另一方面也与当前整个新农村建设中普遍存在的“重经济发展,轻文化建设,重物质利益,轻社会效益”的思想意识有联系。文化建设不应该是只满足于完成任务的“建而不设”,如果不能从长远的眼光和考虑出发,如果不做好这些基础设施的后期巩固和长效管理问题,也许它们能在一定时期内起到一定作用,但长此以往,这些设施将会被淘汰[3]。如何避免基础文化设施建设的短效性,如何巩固维护,都还需要政府的正确引导和资金扶持。

(2)资金投入的差异性和局限性

名山县的文化建设整体面临着断资的窘迫局面,从县一级到乡镇、村社,财政拨款仅仅能勉强维持办公之用,经费困难是人才缺乏、设施落后、活动受限的最重要原因。而政府在文化建设的经费投入上也表现出局限性:重城乡文化,轻农村文化;重乡镇阵地,轻边远山区;重大型庆典,轻日常活动。目前各类文化活动大部分仅限于城乡或一些较大的场镇,而边远农村的农民群众则难享受到文化服务。

无论是在文化的基础设施建设,还是人才资源、活动内容等方面,这种差异性都非常明显。地方政府的倾斜性投入也加大了城镇与农村文化建设之间的差距,这实际上并不利于农村文化的发展,经济投入欠缺,先进文化也难以普及[4]。

(3)农村文化队伍建设的断层和流动性

农村文化队伍中文艺骨干的奇缺,是一个普遍存在的问题。乡镇文化专干是新农村文化建设中的主导力量,但目前看来大部分的文化专干“不专”,待遇不能保证,流动较为频繁,出现了人才断层、青黄不接的现象。再加上经费短缺,文化干部的业务培训也跟不上时代的需要,文化队伍整体素质偏低,严重影响了农村文化活动的开展。

(4)文化活动方式的传统性和相似性

名山县的农民群众平时的文化活动不外乎电视报刊,参加村上的文艺团队,而各村镇文艺队也基本上是传统的秧歌队居多。实际上,农村文化建设目前整体上都是模仿和相似的较多。有71.74%的群众所理解的文化娱乐活动仍然是电影电视一类,其次是群众性文体活动(58.7% )和棋牌(39.13% )。如何走出传统文化活动的圈子,挖掘农村潜在的民间特色文化,根据不同村镇开展具有当地特色的文化活动,促使农村文化向多元化、特色化的繁荣道路前进,这是当前摆在我们面前的一个课题。

3 当地文化建设的先进经验

3.1 大力发展文化产业,以文养文———名山茶文化的品牌打造

文化产业作为现代经济结构中的一个重要组成,有助于西部农村将自身的文化资源优势转化为经济优势,从而促进西部经济的发展。

名山素有“仙茶故乡”之誉,是中国茶文化的发源地之一。近年来,名山县充分发挥茶产业优势,以茶富民,以茶强县。目前全县已建立了45个标准化无公害生态示范茶园, 85%以上农户种植茶叶, 2005年仅茶叶人均纯收入就达333元,茶产业已成为农民增收的主要渠道。新农村文化建设不仅是农民日常文化娱乐活动的丰富,更重要的是要发掘农村当地的特色文化资源,发展文化产业,通过其来产生经济效益,带动农村社会进步。配合茶产业,文体部门也积极塑造名山茶文化的品牌,在去年,名山文体局就举办了茶叶产业会专题文艺晚会、万亩茶园“茶歌茶技茶艺”表演、皇茶采制大典等大型活动。

不过,名山的茶文化打造还有不足之处。虽然名山“仙茶”历史悠久,但长期以来很少为外界所知,颇有养在深闺之势,在市场上价值也远逊于龙井、铁观音等。不过,最近县政府已与某普洱茶产销公司签署合作协议,由该公司投资2~3亿元,在蒙顶山打造一座茶文化艺术中心。这也是名山政府在不断提升蒙山仙茶品牌形象上的决心和努力,争取做大做强川茶龙头企业。在实现社会和经济效益的有机结合并相互促进方面,名山的茶产业和茶文化不断地进行着“以文养文”的探索之路。

3.2 重视发展企业文化,以文补文———三旭公司的企业文化建设

发展新农村文化,也要重视社区文化、村镇文化、企业文化等的建设,探索“以文补文”之路。名山县三旭茧丝绸有限责任公司在建设企业文化方面起了很好的示范作用,为我们探索农村文化建设提供了宝贵的经验。

该公司定位于家族式的管理,组建了制度文化、技术文化、宣传文化、企业形象文化四类文化载体来实施企业文化建设。每年公司都会组织中型的竞技比赛活动,内部的春节晚会以及各种小型球牌棋类活动。公司没有专业的文艺技术人才,所有的文化活动全靠员工自发摸索进行,几年下来,已成立了一支半专业的企业文娱演出队伍,与县文体部门都多有合作,每年都出色地承办或协办了市、县政府的几个重要节庆大型文艺演出。除此之外,公司每年都举办了大型的对外助学活动,同时还不定期地组织送文化下乡演出到蚕农中。

类似三旭公司这种既无先天的专业队伍,又无后天的专门培训机制,完全依靠企业自身的组织力量而形成了一定规模的文化建设形式,一定程度上补充了当地政府由于资金人力等缺陷而造成文化建设方面的不足之处,这种“以文补文”的模式值得借鉴。

三旭公司的经验大致可以归纳为几点:首先,负责人重视企业文化建设,大力支持员工的文化活动,光在演出服装上公司的投资就已经超过了50万元,平时对于员工各类比赛、演出排练、获奖等都有一定的物质和精神奖励,几个负责人也热爱文艺活动,甚至是目前演出队伍的骨干力量。其次,公司竭力塑造“内凝人心,外塑形象”的企业理念,这种精神文化的建设也激励了员工的奋进,公司不但有自己的企业之歌,还经常组织表现优异的员工出去活动,定期对员工进行各种技能培训,这种企业文化更近乎于宗族文化。农村文化实际上是一种土地文明,它与工业文明下的文化建设有所不同,重要的就是靠类似血缘关系维持下的那种大家族理念,人人有责的认同意识尤为重要,而三旭公司在精神凝聚上是成功的。这些先进的经验也为我们新农村的文化建设提供了一定的路径,如何因地因势探索前进,是值得我们思考的问题。

4 进一步加强文化建设的建议

4.1 加大经费投入,保证专款专用

目前政府投入仍是农村文化建设的主要资金渠道,重视农村文化建设要落到实处,不能光是说说而已。政府不仅要加大扶持力度,而且要尽量做到对文化事业和基础设施的财政单独拨款,最好专款专用。设立文化站专项活动资金、购置图书专项资金、文化工作人员的专项办公经费等,为文化事业和设施建设提供稳定的财政保证,建立可持续发展的长效机制,保证农村基层文化建设的均衡发展。

此外,名山县自身也要注意开源,广开渠道,积极发展农村文化产业,鼓励社会各界和企事业单位捐资支持农村文化事业建设。像三旭公司这类大力扶持文化建设的企业应给予适当的政策倾斜,引导更多的民营企业加入到新农村的文化建设中来。

4.2 挖掘地方特色文化,打造农村文化品牌

繁荣农村文化,可在创特色和塑品牌上做文章。名山县除了茶叶,蚕桑也是当地的重要产业之一,开发乡土文化资源,要做到因地制宜、突出个性,不能只注意短期收益,要在打造文化品牌上下工夫。我们调研过程中看到某些村镇已经注意到了这个问题,比如茅河乡就利用其当地文物资源丰富的特点,计划打造具有唐宋风格的本土品牌,这些经验都是值得提倡鼓励的。

4.3 调动农村群众的参与积极性,培养归属意识新农村文化建设不仅是为农民群众提供设施和各类文艺活动,更重要的是要调动他们的参与积极性,树立主人翁的归属意识,促使他们自发主动地投身到文化建设的蓬勃事业中来。名山县有着悠久的文化积淀,文化群众基础相对是较好的。我们在车岭镇调研时发现,当地群众文化参与热情高,归属意识强烈,文化建设也相对较好,甚至该镇还自编有镇志,这也是我们所有调研地区唯一无任务指标而自发编写的文化材料。农村文化应该是一种土地宗社文化,培养群众浓烈的文化认同精神和归属感,要鼓励和引导农民自办文化,政府再给予一定的重点扶持,使农民群众不再认为“文化建设只是政府的事”,而是自己生活不可缺少的一部分,加强这种凝聚力,是我们当前新农村文化建设中应当重视的问题[5]。

4.4 解决实际问题,提高队伍综合素质

文化工作人员是农村文化建设的领头羊,为他们提供相应的生活保障体系,解除后顾之忧,积极创造有利条件,为其提供一个施展才华的舞台,是当前不容忽视的。首先是编制,这是目前存在的最大问题,文化工作人员都属于事业编制,由地方财政拨款,而大部分乡镇自身财政都紧张,有时自然无法保证下属文化人员的基本待遇。如果改为行政编制,无疑是对整个文化工作人员的鼓励,至少生活保障了,其工作积极性会大大提高,以前那些兼职现象也会相应的减

少,从长远来看,有利于基层文化工作的展开。农村文化队伍也要加强建设,对兼职其他行政职务、转业干部和驻村干部等并不从事文化工作而又占用编制的人员,要及时进行清理。工作人员要持证上岗,经过严格考核才能进入文化队伍。要鼓励他们积极参加上级文化部门举办的各类培训班,加强自身业务修养,巩固和提高业务素质和技能。另外,政府可以考虑鼓励艺术类专业的大中专生下乡实习,给予一定的政策扶持和优惠,这也可在一定时间内缓解当前农村文化工作人员断层的饥荒。

4.5 尽快恢复农村广播系统,及时传达国家和当地政府方针政策

我们在调研中发现的另一问题就是,本来以为已经淡出历史舞台的农村广播系统,实际上目前还具有一定的宣传作用,在相当一段时期内,应当恢复并维持下去。大部分的农民群众反映,很想了解国家和本地政府的政策、新闻,过去通过广播可以听到上面的声音,现在95%以上的村广播已完全停止播出,结果使得群众离政府越来越远。实际上在农村,除了电视,广播的正面宣传作用也是不容忽视的,这块阵地不应该放弃。如果目前要恢复原来的有线广播,成本较高,建议可以借鉴大学校园的无线广播模式,成本相对要低,使用时限也较长。

5 新农村文化建设对经济发展的意义

新农村文化建设是一个长期的工程,在目前西部整个农村经济社会各方面都还比较落后的状况下,文化建设往往是被忽视的一环,但是,它对农村经济发展具有不可小觑的积极影响和作用[6]。

首先,文化建设可以直接推动区域经济的增长发展。社会文化的建设与经济发展是密切相关、互相促进的,当前新农村文化建设也有别于传统意义上的文化建设,它更加重视文化建设与区域经济发展之间的互动关系,将二者紧密结合起来,相互支撑,最终通过文化建设促进经济发展,区域经济的发展又反之帮助农村文化的进步。21世纪是知识经济的时代,科学技术的应用,生产理念的创新,产业结构的调整,都促进了经济的进步。而地方文化资源的开发利用、文化产业的打造发展,也可以直接转化为经济效益,产生经济价值,推动西部经济增长。

其次,文化建设有助于培养新型农民,提高农村人口素质。人的素质最终决定社会生产力和区域经济发展的水平,因此提高西部农村劳动者的素质也是至关重要的。新农村建设的重要基础和核心是培养和塑造“有文化、懂技术、会经营”的新型农民,加强基础教育,提高农民职业技能素质。随着农民生活水平的提高,他们也愿意进一步加大对文化教育的投入;同时,科学文化技术又有助于推动农业生产的发展和农民收入的提高,二者相辅相成,这也促使农民在教育培训方面的投资力度加大。在被调查者中,有53.85%的人表示参加教育培训的目的是为了更好更快更多地获取市场信息,还有38.46%和15.38%的人选择了“促进生产”和“帮助就业”。而深受农民欢迎的培训内容分别是种养殖技术(84.62% )、市场营销(46.15% )、外出务工技能(46.15% )、农产品加工(38.46% )。这也反映了当地农民正逐渐由传统的单一农业型农民向多元市场型、技术型的新型农民转型过渡。而这一切都为今后西部农村经济的发展提供了有效的智力支持和人才供给。

6 结 语

名山县是四川农业大县,有一定的文化资源和历史积淀,但是经济不发达,这在西部地区具有一定代表性。通过调研过程中发现的问题和先进经验的分析,有助于我们借鉴参考,调整方针政策,提供对策建议,从而有利于更好地搞好西部建设开发。

注:本文修改自《雅安名山县农村群众文化娱乐现状调研报告》一文。

作者简介:李昊(1978-),女(汉族),四川成都人,博士,助理研究员,对农村文化问题具有一定的研究。

参考文献:

[1] 牟德刚.新时期的农村文化建设:问题与措施[J].中州学刊, 2004(5). [2] 聂华林,李莹华.中国西部农村文化建设概论[M].北京:中国社会科学出版社, 2007. [3] 郫县课题组.对成都市新农村文化建设的考察[R].中共四川省委省级机关党校学报, 2007(1). [4] 苏红.论西部开发中的农村文化建设[J].中共贵州省委党校学报, 2004(3). [5] 王国敏.成都市社会主义新农村文化建设调研报告[EB/OL].(2007-02-27) [2007 -09 -26] http: //www.wanggm.cn/onews.asp? id=206. [6] 叶中锋.对西部地区农村文化建设的几点思考[J].兰州商学院学报, 2004(4).

推荐第5篇：企业文化建设案例分析

企业文化建设案例分析

近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。

企业文化建设机构各具特色

企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。

绝大部分企业成立了工作领导机构,加强了专业队伍建设,落实了具体工作部门、人员及工作职责,建立起了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。

建立领导机构。企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。

有的企业建立以第一负责人为组长的“企业文化建设领导小组”,下设“企业文化建设办公室”,具体负责全公司企业文化建设的日常工作和上下协调,负责指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。

公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。

下属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,安排专(兼)职人员负责此项工作,发挥好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用,大力构建党政一把手领导、职能部门具体负责、各专业部门各司其职、横到各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。企业在人才和经费上给予保证,每年召开一次企业文化建设专题会议,研究部署年度企业文化建设工作。

没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。

在这个机构中,一般是由企业的最高决策者亲自挂帅担任委员会主任,因为企业文化工程是“一把手工程”,企业家要通过工程来体现自己的价值取向,把握工作的整体方向,在塑造企业灵魂的工程中始终占据决策地位。

同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。

企业其他高层领导可以成为委员会的副主任或委员。委员会还应当吸收企业一些关键部门,如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人参加,调动各方面的力量,保证工程所需资源。委员会内部设立策划、宣传、VI运行等专职小组成员。

此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。

原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自担任企业文化建设领导小组组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体细节给予明确指示。在集团公司总部机构调整和改革时,赋予思想政治工作部企业文化管理职能,同时成立了企业文化处,并在人员和经费上给予充分保证。

下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。

成立工作部门。过去国内一些企业设立的企业文化部门基本都是负责一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放到党办、党群工作部、总裁办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没有真正落到实处。

目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。

工作机构负责组织贯彻企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的执行、落实情况进行跟踪、检查,协调督促企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体工作。

国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。

宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构采用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,如党委宣传部与企业文化部合署办公;还有航天科技、中远集团从XX年以来相继正式建立企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),作为企业的行政管理部门,与党委宣传部合署办公。企业文化部不仅保留宣传部的职能,而且赋予企业文化的规划、实施的职能和企业对外形象(包括市场广告)宣传的职能。大唐集团公司本部各部门都要参与企业文化建设,系统各单位思想政治工作部设立了相应的企业文化工作机构,以此建立上下贯通、横向互动、各个部门、各个领域共同参与的企业文化组织网络。

海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。

海尔人认为,一个企业要提出企业文化理念是相当容易的,而这理念被广大员工认同并成为行动指南则相当困难。为此必须依靠文化中心将理念的抽象化东西变成可仿效、可操作,并能活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的组织机构来实施与推展。海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合使命。这种机构的设置,使企业文化建设较有系统性,企业文化建设的步履较稳健、实在。

以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。

推荐第6篇：满世集团企业文化建设现状分析及其对策

满世集团企业文化建设现状分析及其对策

【摘要】本文通过对满世集团企业文化建设现状的分析，指出了目前企业文化建设存在的问题，并有针对性的提出了解决的对策。

【关键词】满世集团企业文化建设现状 对策

一、满世集团企业文化建设现状及其存在问题

（一）满世集团的企业简介

内蒙古满世煤炭集团是以煤炭生产、煤炭物流、煤炭化工为主，兼营房地产开发、商贸旅游等多元化发展的现代化企业集团。公司注册资本2亿元，拥有成员企业22家，在册职工4000多人，拥有井田面积81.34平方公里，下辖煤矿8座。先后跨入全国民营企业500强、全国煤炭企业100强、内蒙古30户重点煤炭企业的行列；并位列中国私营企业纳税100强第18位、中国成长企业100强第9位等。

经过三年技改，公司拥有三座机械化综采煤矿，三座露天开采煤矿和两座高档普采煤矿，年产低灰、低硫、低磷、高发热量环保型煤炭1600多万吨，迈入了千万吨级大型煤炭企业的行列，资源回采率达90%以上，实现了环保、水保、移民、生产方式等方面的全面升级，成为自治区重点煤炭企业。目前,公司正在规划向3000万吨级煤炭企业迈进，计划建设一座1000万吨露天煤矿，一座1000万吨井工煤矿。

在提升煤矿产量的同时，满世集团公司在京包、包神、大准等铁路沿线建设了5个现代化的集装站，年煤炭发运能力达1500万吨;有3个汽车运输队，拥有运输车辆1000多台;并在秦皇岛、天津、唐山地区设有3个大型仓储货位。集团公司主要客户有华能国际、华电集团、上海电力、浙江电力、北方电力等。公司参股建设的新包神铁路和准朔铁路，预计可为公司年新增运力1500万吨。

公司与中煤股份、中石化股份、申能集团共同投资430亿元，在鄂尔多斯市乌审旗建设2500万吨/年煤矿、420万吨甲醇、300万吨二甲醚项目。项目公司中天合创能源有限责任公司已成立，该项目已被列入国家发改委重点支持项目和国家煤化工产业中长期规划二甲醚示范工程，预计年内核准动工。

集团公司下属房地产公司在薛家湾、东胜铁西区、康巴什、大路、乌海、呼市开发住宅项目，有2个已经完成，另外4个正在建设之中，总建筑面积74.17万平方米，4700多户，可供15000多人居住。同时坐落于东胜区商业繁华地带的每天百货都市，经过几年发展，也已成为集购物、休闲、办公为一体的综合性现代化商业广场。商厦建筑面积41000平方米，设施现代、豪华,商场国内外名品云集，囊括了500多个国际、国内知名品牌专卖区,满足了消费者追求高品质生活的需求。

满世集团在做大做强的发展过程中，在追求经济效益的同时，始终把“为社会做贡献，让职工有成就感”放在重要位置，几年来为社会各界捐款6000多万元，直接安排就业4000多人，间接受益50000多人，社会效益十分明显。

公司在煤炭生产、运输、仓储、销售等传统产业基础上，大胆与大型企业、科研院所、高等院校合作，向甲醇、二甲醚、烯烃、多晶硅、页岩油、煤炭气化、风力发电、太阳能发电等高新产业及循环经济领域拓展，力争把公司打造成全国重要的能源集团。

（二）满世集团企业文化建设现状

首先简介满世集团企业标志含义：

1、司徽形象为ManShi之MS的图形化，代表满世集团。

2、司徽通体红色，配以双半月形，似月状日，象征着我们的事业红红火火、誉满全球、盛世百年，为百年企业之意。体现了企业奋发向上，富有强大的生命力和竞争力的特征。

3、司徽整体呈圆形，但为闭合，象征集团事业是开放性发展，是在大胆引进、吸收、消化的基础上发展壮大的。

4、司徽的整体图形，一体多元，状如雪球。象征我们的事业像滚雪球一样越做越大、越做越强。

5、司徽的整体图形呈太极环。\"万物皆有太极\"，太极图是宇宙结构的全息模型，\"包含着极其深刻的中国古代自然哲学的世界观和方法论原理\"。寓意着和谐之美、生命循环不息的自然规律。代表满世集团不仅传承中华文化的博大精深、蕴智慧于其经营管理、集百世机缘于管理团队，而且在创建百年的、和谐的、温馨的文明家园过程中，至诚极美的不懈追求。

其次介绍满世集团的企业文化战略：

满世集团企业文化战略：制度流程只能强制员工达到最低标准，而企业文化则能引导员工追求最高境界，文化管理是企业管理的最高境界。企业文化具有独特性和不可复制性，它决定了企业间的本质差异，文化竞争是企业竞争的最大要素。满世集团要在激烈的市场竞争中永远立于不败之地，先进的企业文化至关重要。集团公司将通过不断宣传、引导、传播和灌输，将企业文化深入到工作细节，内化为员工行为。

最后介绍满世集团的与企业文化相关的发展战略:

1、产业战略：依托内蒙古丰富的自然资源，以\"环境友好，资源综合利用\"为宗旨，通过强化人才、科技和管理的核心能力，以煤炭产、运、销一体化为产业基础和支撑，全力打造具有国内领先水平的能源重化工新型产业。同时，最大限度地挖掘房产路桥及商贸旅游的效益最大化，从而使集团形成煤炭生产、煤炭物流、煤炭化工三足鼎立,房产路桥、商贸旅游协同发展的产业格局。

2、品牌营销战略：品牌是企业形象的象征、实力的展现和文化的凝练，是企业生存和发展的关键。满世人重视以品牌促销售，在销售中提升品牌。通过高品质的产品奠定品牌美誉度，在美誉度基础上扩大知名度，依靠知名度增强客户忠诚度，实现市场营销逐步从销售推动向品牌拉动转变。在持之以恒塑造集团品牌的同时，充分发挥品牌的影响力和号召力，积极开展品牌运作，以品牌之无形资产驱动有形资产，提升集团竞争能力。

3、人力资源战略：人才是企业的核心资源，是创造价值的源泉，是提升竞争力的基石。通过推动五大系统开展人力资源的管理与开发，达到人才领先的优势地位。

（三）满世集团企业文化建设存在的问题

满世集团由私营企业在中国特色社会主义市场经济时期发展做大做强，到上世纪90年代全球经济化深入的影响，其集团企业文化建设过程中存在以下三个问题：

1、企业文化建设滞后于企业的发展。

满世集团随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，企业机制已经转换，已成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司。但是，满世集团企业文化建设还处在初级阶段，相应的文化建设没有及时跟上来，仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

2、家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。

满世集团是家族式企业，在家族式管理中，创业初期具有一定合理性的管理模式，但是在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致满世集团在特殊阶段人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重；在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

3、忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。

目前，满世集团很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如其他企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。

二、满世集团企业文化建设需要注意的问题

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为满世集团所认识，但是如何建设企业文化却是摆在满世集团面前的难题。为了加快企业文化对满世集团发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化满世集团企业文化建设，在文化建设过程中应注意以下七个问题。

（一）明确企业文化建设的目标和内容

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

（二）将员工的价值观与企业的价值观进行整合

满世集团文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要满世集团的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。满世集团应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高满世集团的知名度。

（三）提高企业的整体管理水平

管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，满世集团要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。满世集团要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，

明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

（四）建立以创新意识为核心的文化思想体系

目前满世集团普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的客户。对满世集团而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

（五）树立企业文化建设的战略意识

企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。

（六）树立“以人为本”的核心思想

以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。满世集团文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。

（七）平衡家族各方面的利益

国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。满世集团可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。

三、满世集团企业文化建设的步骤

针对满世集团企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，在具体的操作步骤与方法应包括以下四个方面：

（一）对企业的背景分析

满世集团企业文化要具有自身的个性特点，，根据企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究，同时要了解企业的发展历程来进行企业文化设计。可以对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。

（二）梳理、提炼企业的核心理念

对满世集团企业的核心理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的核心理念原则要得到员工的理解、认同，能够对员工产生激励力，需要做好以下工作：①是分析企业的定位，提炼企业的愿景。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。②是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。③是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。在文化的特色体现在企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要

形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。

（三）理念强化、认同强化

企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。具体工作可从以下几方面开展：①是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作，能够做到“落地、生根、开花、结果”。②是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和建议。通过这一方式为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解。③是典型人物的树立、学习和推广。可开展《我们身边的故事》作品征集活动。通过作品征集，挖掘发生在员工身边的对企业发展最重要的一件事；最难忘的一件事；最受感动的一件事；对企业贡献最大的人等。通过这些典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极的、具体的联想，帮助员工更好地理解、消化企业的核心理念。④是优质服务月活动的开展。通过在员工中开展“优质服务月”活动，进一步加强员工职业道德教育和服务意识教育，在员工中树立规范服务、优质服务的服务理念，形成一种积极向上的风气，以提升企业的服务质量，树立企业良好的社会形象，培育健康的企业文化。

（四）文化传播营销

通过企业文化建设工作提升企业的竞争力，还需要企业文化的对内、对外传播，以增强企业的影响力和形象力。传播工作的重点：①是通过编制《企业文化手册》，系统展示企业文化建设成果，加强企业的对内、对外沟通，增进了解，改善企业形象。同时通过深入学习和宣传贯彻，可以进一步统一员工思想，规范员工行为，真正实现用文化管理企业，促进企业的持续、健康和协调发展。②是制作专题宣传片。通过专题宣传片，让公众了解企业的发展状况、企业的产品和服务、企业文化理念，可以树立良好的企业形象或品牌亲和力，也可以增强员工的自豪感和荣誉感。③是开展特色服务宣传活动。通过大力宣传企业的特色服务和产品，引导公众认识企业、体会企业、走进企业，强化公众对企业产品及服务的认识。同时通过活动，进一步提高企业员工的服务意识，使公众与企业之间建立起一种双向沟通和良性互动的关系，更好地向市场传达企业的品牌形象。

【参考文献】

[1] 满世集团官方网站：http：///

[2]宋家玲：《对中国企业文化建设的冷思考》，北京大学出版社，2004年。

[3]王军强：《中国家族企业发展史》，中国纺织出版社，2005年。

《企业文化》课程论文

满世集团企业文化建设现状分析及其对策

院系：历史文化学院

专业：历史学

班级：文化产业管理

学生姓名：王子虎

学号：20071106133

指导老师姓名：麻智龙

2009年11月05日

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.2企业现状分析

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通过对企业现状的分析研究，了解企业的优势与不足，为企业发展战略的制定提供可靠的信息依据。同时，战略层可根据企业当前所面临的问题，提出针对性的应对策略，减少企业在寻求发展方式方法上的成本，使整个企业在探索中不断发展。 研究方式

本分析报告将采用战略管理分析工具，经济学分析工具，其主要包括SWOT分析工具，波特五力模型，同时兼顾马斯洛需要层次理论的运用以及其他管理学、组织行为学研究分析等。 研究过程 1.背景分析

随着经济的发展，城市化进程的加快，基础设施建设不断完善，在此过程中，建筑建材行业对原材料的需求也随之上涨。同时，能源、采矿、重工更是带动经济发展的主导力量。因此，建筑机电电器行业具有广阔的市场；从行业性质来看，配电箱及成套设备属于耐用商品，产品的升级换代周期长，存量需求并不多，而更多的销量是从增量需求中获得。但是，从目前市场上看，由于行业准入门槛低，大量的同行业企业并存，产品千篇1律，无核心技术及核心竞争力；市场竞争主要以价格、质量、服务竞争为主；同时，更大一部分销售依靠关系营销、连带营销等中国式营销渠道。针对中小型企业，营销渠道的局限性大大的限制了企业的发展，其原因二：第一，大量的销售量来源于老板的关系；第二，以关系营销为主，专业市场流通为辅，仅仅局限于当前两种渠道。总而言之，虽市场增量需求大量存在，但行业内诸多企业并存，当企业在分享整个市场需求时，单个企业所分得的市场并不乐观，加之行业内竞争剧烈，中小型企业在缺乏规模竞争力、品牌竞争力的情况下，步履维艰，难以生存和发展。 2.本企业现状分析 2.1.SWOT分析 S：（Strengths 优势：企业本身所具有的而别人不具备的优点）：从当前企业现状以及其他同行业状况来看，本企业目前还未形成自己的优势；其原因在于：第一，企业无清晰的组织结构，整个公司组织结构混乱，形成以老板为中心的射线式管理梯级，没有明确的各部门和部门职责；第二，行业内产品千篇1律；第三，战略管理层人员缺乏，在应对激烈的市场竞争时缺乏科学的战略指导。 W：（Weakne 劣势：企业本身所存在的问题）：就公司目前状况，诸多劣势影响 并阻碍企业的发展，具体劣势如下：

1) 组织结构不明确，无完整的组织结构体制，部门职权模糊；

2) 缺乏一套完整的规范的企业管理制度、科学的管理方法，其原因在于组织结构 的不明确；

3) 企业无愿景，无使命，企业文化建设欠缺；

4) 管理跨度大，多为集权式领导，未发挥中层管理的作用； 5) 整个企业类似于资本主义萌芽时期的作坊，缺乏科学的管理系统； 6) 无功能性的科学的战略指导，企业未来发展不明确；

7) 对员工建议、反响以及其他信息沟通的反应速度较慢，无法较快、较准的解决 员工当前需求，这是造成员工流失的主要原因；

以上劣势将直接影响员工忠诚度，使员工看不到企业和自身的发展前景。 8) 既定制度规则根深蒂固，新的制度员工难以接受；

9) 车间员工多为农民工，对企业文化及制度的不理解和不认同；

10) 车间员工始终停留于马斯洛需要层次的最底层，对企业发展不在乎，而更多的 是关心自己的工资；

11) 人力资本存量缺乏，对技术员工的依赖性过强，若遇到员工流失，整个企业将 面临生产运营瘫痪； 12) 生产过程中分工模糊，团队协作欠缺；

13) 销售渠道单一，流通性不强，营销多依赖于关系； 14) 无品牌效益，市场对品牌的认可度较低； 15) 产品无核心竞争力，缺乏USP（Unique Selling Points 独特卖点），本企业所提供 的大部分属于组装服务，而自己独立生产的产品所占比例并不大；

16) 销售量跟不上生产量，即：销售量＜生产量，造成人员闲置，人资浪费及营运 成本增加；

17) 企业是否具备一定规模工程的招投标资质，是否有能力承接特大型工程。 综上所述：本企业当前面临的主要问题是无完整的组织结构，缺乏科学的管理方式和战略性指导意见，员工满意度低，销售渠道限制及销量问题。 O （Opportunities 机遇：企业所面临的一切有利于企业发展的机遇）：

1) 基础设施建设必将带来新的增量需求，但在众多企业激烈竞争中，本企业是否 有能力在竞争中获胜；

2) 老客户的关系维持以及关联营销；

以上是当前所有同行业企业都面临的机遇，因此，虽机遇存在，但竞争相当激烈。 T （Threats 挑战：企业所面临的一切外部不利因素）： 1) 行业竞争激烈；

2) 所有企业产品相似，客户无法区分产品的USP和核心技术； 3) 关系营销中的关系危机，所在关系网中的需求饱和； 4) 关联营销中，新客户对产品、服务等的怀疑心理； 5) 知名品牌，知名企业把大部分市场占有，而剩下为数不多的市场被众多中小型 企业分享；

6) 客户对产品的要求不断提高，条件更加苛刻； 7) 原材料、生产成本、人力成本的增加。 综上：通过SWOT分析，可以清晰的看到本企业所面临的一系列问题。而当前需要做的是建立完善的组织结构，明确各部门职权，探索战略性指导意见，明确公司未来发展方向；重视员工沟通及员工参与度，寻求产品的新卖点，拓宽销售渠道等等。

2.2.波特五力模型分析 图一：波特五力模型

供应商的议价能力：供应商主要通过提高投入要素价格与降低单位价值质量的方式影响企业的盈利能力和产品竞争力；即：供应商在源头上对企业进行影响。当供应商提供的投入要素的价值占企业产品总成本的比重较大，对企业产品的生产至关重要或严重影响其产品质量，那么，供应商的能力将大大增加。

就企业现状而言，目前，属于自主生产的部分占整个企业成品的比重相当小，更多的是依赖供应商；仅小型配电箱（柜）体由自己生产，大型箱（柜）体仍然依靠供应商；由此，企业的生产成本提高，盈利能力大大降低并和很大程度上受供应商控制盒影响，而这也直接的赋予了供应商强大的议价能力；企业的生产成本被供应商掌控；若与供应商关系发生变化，那么企业的生产运营将面临危机，整个企业的运作也步履维艰。

客户的议价能力：客户主要通过压价和提高对产品/服务的要求，来影响企业的盈利能力。当行业产品针对的客户数量并不多，但单个客户需求量大，行业内竞争强烈时，购买者的议价能力大大提高；此外，行业产品标准化，客户可同时选择多家企业购买，并且购买者有能力进行后向一体化而企业却无法实行前向一体化，即：客大欺主。 行业内竞争者现有的竞争能力 潜在的新进入者 替代品的替代能力 供应商的议价能力 客户的议价能力

当前行业内中小企业群立，品牌企业占据绝大部分市场，行业内所有企业向市场提供大量的产品，购买者的选择也随之增多；再加之建材机电电器行业的目标市场主要是市政电力，地产、商业、采矿、隧道、工业；客户主要是以企业（单位）客户为主，正符合了产品供应企业数量庞大，客户选择多，客户数量少，单个客户需求量大的特点；这便大大增加了客户的议价能力，也必将导致企业盈利能力的下降。 潜在的新进入者：新进入者的竞争主要是新进者带来的新技术和新资源。从整个行业也来看，除大型企业、财团、政府等有足够的资金支持的进入者能够与现有企业分享市场份额外，其他个人或新进入者很难在现有的市场中分得市场份额。即：行业准入度被行业现有企业拉高。 替代品的替代能力：就现有市场而言，除去全智能电气控制系统外，还未出现行业替代品。但是，在全智能化还未完全普及的情况下，智能化最终将是该行业中非智能化产品的升级换代产品；而当前企业内并没有研发团队，从企业的长期发展战略来看，技术研发至关重要。 行业内现有企业间的竞争：正如SWOT分析中对外部不利因素分析，行业内企业群起并立，有限的市场被瓜分殆尽，中小企业所占份额极小且缺乏竞争能力。就本企业而言，在产品无核心竞争力的情况下难以获取利润最大化。竞争中也很难占据有利地位或分享部分市场利益。

2.3.生产可能性边界（Production-Poibility Frontier.PPF）

生产可能性边界最初是用于研究国家政府如何分配有限的资源，后逐渐运用于企业资源配置及生产规划。简而言之，将此理论用于生产企业中时，可对企业生产及产品结构进行合理配置。

图二：生产可能性边际曲线

曲线AD范围内表示企业资源及生产能力，假设： X、Y 为企业生产的两种不同产品，则：

在F、C两个点上，哪一个所产生的利益最大，企业则选择该点

作为产品结构划分的基准点。在企业生产过程中，如果出现生产结果在Q（AD范围内），即说明企业资源没有得到有效的利用，还有足够的资源进行生产；反之，当处于P点时（曲线 AD之外），企业则无足够的资源和生产能力生产出P点处的产品。 就当前企业内部生产结构而言，目前更多的倾向于订单生产能力，对于标准化批量化的产品缺乏战略性部署，原因在于现有的经营模式倾向于订单化生产；以终端家庭为消费单位的家用小型配电箱的市场开发程度并不高，占有率低。而对于小型企业来说，我们不应该见利小而不为，只要有利可图，我们就应该尽量抢险占据市场。

2.4.员工激励——马斯洛需求层次定理 图三马斯洛需求层次定理

生理需求：包括衣、食、住、行等人类基本的生存物质条件，而当前社会能满足该物质条件的只有员工工资，因此，处于该层次的员工几乎完全关心自己的工资水平是否能满足当前需求；

安全需求：包括工作环境安全，财产安全，道德及工作职位的保障；当第一需求满足时，员工需求逐渐向更高层次转移，这时，员工对工资的关注度下 降，而更多的关注生命、财产以及道德、职业的安全性；

社交需求：在满足其基本生存和安全保障时，对于友情、社会关系等需求更强烈； 尊重需求：受他人尊重并尊重他人的需求； 自我实现：指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现并得到公认，实现自我的职业生涯目标。 根据企业现有情况，87%以上员工为一线生产工人，基本上处于文化水平低，思想观念落后，经济条件不富有状态，在当前通货膨胀，货币贬值的市场经济体制下，一线员工更关心工资水平与实时物价的关系以及工资水平与家庭开支的平衡；因此，员工需求仍处于最低层次， 更多的激励力度只能来源于工资，这必将使企业生产经营成本上升。同时，在企业文化缺失的状态下，员工对企业并没有集体感、归属感和认同心理，对企业的发展并不关心。 3．管理系统及管理理念

3.1.管理系统（Management System）

管理系统是由管理者与管理对象组成的并由管理者负责控制的一个整体。管理系统的整体是由多个相对独立的不同部分组成，因此，管理系统因具体对象不同而千差万别，根据管理的职能或管理机构的部门设置来划分。管理工作者如果看不到整体中的各个组成部分就看不清楚整体的结构和格局，就会造成认识上的模糊，从而在工作上分不清主次。同时任何管理系统都是变化发展着的，而且任何变化和发展都会表现为管理的具体任务和管理目标的实现条件的变化。

从企业现状来看，没有一个明确的管理系统，职能部门的模糊导致管理系统的无法建立；多数管理层身兼数职，形成权责模糊，工作重心无法确定，工作进度缓慢，在众多混杂的工作中很难权衡孰重孰轻。这种情形虽节约了一定量的企业成本，但是从长期的战略角度而论，这种一人兼多职的模式必定阻碍企业的发展，原因在于对工作一心多用，无法将本职工作做精做好，同时也没更多的精力把兼任的工作做到完美，即：将一个人的力量分摊到两个职位上，每个职位所得必将减半。 此外，一个企业的管理系统并不是照搬其他成功企业的模式就可以成功，完美可以选择性的吸收与本企业现状相符合的一些有效的管理模式，但切记不能按部就班，反形而上学的错误。而一个真正有效的管理系统是在本企业中发展、建立起来的，必须是不脱离企业现状而建立的，同时，根据企业现状的发展和改变，管理系统也随之变化发展，以适合当前企业的发展及管理要求。

3.2.管理理念（Management Concept）

顾名思义，管理理念即理性的管理概念。与管理系统一起，都是企业管理中非常重要的组成部分，一个卓越的管理理念包括以下要素：道德、决策、环境、绩效和紧迫感、危机感以及创新。其中最重要的是决策、危机和创新。 决策时针对企业内决策层而言，一切决策必须以企业事实为根基，脱离企业当前实际的决策必定会使企业走向衰落直至破产。同时，管理者还必须要有危机感，除外部竞争者带来的危 机以外，还必须考虑风险评估及控制。

创新：创新是一个企业发展的源泉，是企业永不衰落的保证，是企业不断适应市场变化和超越市场的基本能力。而创新的主题是人，所以，我们在整个企业管理中应当惯行以人为本，科学管理。

就企业现状而言，与资本主义萌芽时期的小型企业相似，其管理系统和管理理念也类似于资本主义对管理系统和管理理念早期的探索阶段，缺乏科学有效的管理系统和理念，就更谈不上以人为本的科学管理了。而管理系统中人本原理和权变原理则指出：各项管理工作活 动都应以调动人的积极性，主观能动性和创造性为根本；在组织活动环境和条件不

断发展变化的前提下，管理应因人、事、时、地而权宜应变，采取与具体情况相适应的管理对策以达成组织目标。我们当前面临的真是缺乏这两个原理的指导，以导致企业一直停留在资本主义萌芽时期。 研究结论（SUMMARY）

从整个研究过程来看，我们可以清晰的了解当前企业状况：

1.企业内部无明显的优势，相反，需要改进的地方不少，外部机遇虽存在，但竞争相当激 烈；

2.生产结构无明确的分解，无核心竞争力产品；3.企业文化缺失； 4.管理系统及管理理念脱离实际。

推荐第9篇：企业并购现状分析

企业并购现状分析

Analysis the Current Situation of Mergers and Acquisitions

姓名：钟慧学号：0969020580班级：09英语（国际商务）5班

【摘要】

随着经济全球化的加强与我国市场经济的逐步完善发展，我国企业间的并购以及与海外的并购活动日益频繁。并购是扩大企业规模的重要途径，有助于提升企业的核心竞争力。因此，这一方式正逐渐成为中国企业自我发展和扩大的战略之一。本文通过了解并购的涵义，对我国并购的现状和近年来并购案例的分析，提出提升企业并购效果的初步措施。 【Abstract】

With the strengthening of economic globalization and improvement of our country\'s market economy,the mergers and acquisitions of our own country and foreign enterprises contacts frequently.Mergers and acquisitions is an important way to expand enterprise scale,it contributes to enhance the core competitivene of enterprises.Thus，this approach is gradually becoming one of the strategies to enterprises\' development and expansion.Through the understanding of the connotation of mergers and acquisitions,this article analyses the current situation and cases of our country\'s mergers and acquisitions,put forward a preliminary measure to promote the effect of mergers and acquisitions.【关键字】 并购 ；发展 ；动因 ；案例 ；提升

【Keywords】 mergers and acquisitions ；development ； cause ； cases ；promote

一、企业并购的涵义、动因、发展史

（一）企业并购的涵义

企业并购,就是指企业间的兼并与收购。

企业兼并是指两家或两家以上的企业，在相互自愿的基础上，依当事人所制定的契约关系，并根据法律所规定的法律程序及权利义务关系而归并为一家企业的行为。兼并通常由一家占优势的公司吸收一家或者多家企业，以实现生产要素的优化组合。

1企业兼并不同于行政性的企业合并，它是具有法人资格的经济组织，通过以现金方式购买被兼并企业或以承担被兼并企业的全部债权债务等为前提，取得被兼并企业全部产权，剥夺被兼并企业的法人资格。

企业收购是指企业通过一定的程序和手段取得某一企业的部分或全部所有权的投资行为。购买者一般可通过现金或股票完成收购，取得被收购企业的实际控制权。国际企业收购的结果是跨国性的参股、接管或兼并。从历史和现状来看，它一直是国际直接投资的主要形式之一。

并购的实质是在企业控制权运动过程中，各权利主体依据企业产权做出的制度安排而进行的一种权利让渡行为，企业并购的过程实质上是企业权利主体不断变换的过程。在国际上并购通常被称为“Mergers and Acquisitions”,简称“M&A”。企业的收购和兼并是社会化大生产的必然要求,是市场经济竞争机制发挥作用的必然结果,也是深化企业改革的重要内容。[1]

（二）企业并购的动因

1.效率动因

它是从企业并购后对企业效率改进的角度来考察的,效率理论认为,通过企业并购和资产的再配臵的形式对企业整合后,对整个社会来说是会产生潜在效应和收益的,

2.经济动因

经济动因是从企业并购的方式对企业绩效产生的影响角度来说的,主要包括横向并购,纵向并购和混合并购对其的影响,当然,这些因素也是直接导致企业考虑进行收购或者被收购的主要因素。

3.其他动因

主要包括投机,管理层利益驱动,目标企业价值被低估等原因。

这三个动因并不分主次先后,它们都是导致并购的原因,所以我们在分析的时候要全面分析,不要片面。[2]

（三）世界并购与我国并购的发展史

1.世界并购的发展史

（1）19世纪末到20世纪初

18世纪的产业革命、科学技术的进步、机器设备的创造和电力的发明及广泛的使用使得世界进入机器工业时代和电气时代,在这种情况下资本间的相互并购就形成的大资本是适应当时生产力发展的必然结果。

（2）20世纪20年代

主要发生在以美国为首的西方发达国家。第一次世界大战刚刚结束,很多国家从战争中走了出来,开始恢复经济,在经济增长的同时,又掀起了历史上第二次规模巨大的企业并购浪潮。

（3）1954年—1969年

随着第三次科技革命的兴起,社会生产力得到了迅猛的发展,带动了并购的第三次发展。

（4）20世纪70年代中期至90年代初

显著特点是以融资并购为主,规模巨大、数量繁多、持续时间比较长,且并购活动遍及所有西方发达国家。

（5）1994年一直延续至今

这一时期是西方并购史中并购的企业数量最多,单件并购交易额最大,影响最广泛的一次并购浪潮。[3]

2.我国并购的发展史

我国的并购研究始于20世纪90年代,是随着20世纪80年代以后国内企业并购的兴起而开展的,涌现出了一大批企业并购著作,对国内企业并购实践起到了很好的借鉴和指导作用,但当时国内大部分著作都是以介绍西方国家企业并购的常识为主,缺乏对企业并购各方面内容的专门化的研究和介绍。20世纪90年代以后特别是进入21世纪以后,国内企业并购实践不断发展和深化,并购种类更多,动因更加多元化,程序更加复杂,市场日益扩大,对并购的研究也不断深化。

二、我国企业并购现状及案例分析

（一）我国企业并购现状

纵观前几年的并购交易，由于我国证券市场的进入门槛比较高，所以企业并

购主要是为了获得上市公司的壳资源。在全流通时代，随着退市机制和发行制的完善，并购的目标也逐渐由获得二级市场融资资格逐渐向获得企业的主营业务、提高自身核心竞争力的转变。

海外并购风险与机遇并存。在目前全球并购的浪潮中，大公司与大公司之间强强联合，实现优势互补，形成了一批巨无霸企业，在这样的背景下，已有越来越多的企业走出国门，以并购方式参与全球资源的优化配臵，抢占国际市场。 而且，我国现在拥有强大的外汇储备，人民币的升值也降低了海外并购的成本，海外并购虽然能够带来诸多好处，然而并购始终是一项有风险的活动，且并购的成功并不等于成功的并购，其中并购之后的整合问题成为关键所在，这也对企业提出了更高的要求。

（二）案例分析

1.我国国内企业并购成功案例与分析——国美并购永乐

2006年7月25日，黄光裕与永乐电器董事长陈晓联合发布了《国美、永乐合并北京及公告内容》，宣布国美正式并购永乐。 这是中国家电零售业最大的一起并购，行业老大国美和老三永乐经过数月秘密协商，终于走到一起……[4]

国美并购永乐的原因，与当时的行业背景，双方公司的优劣现状和利益分配息息相关。

首先，我国正处在家电行业高速发展的时期。一方面，生产厂家间的竞争日趋激烈，家电销售网络也在迅速发生着变化，家电销售网络的主要构成已由传统的百货商场逐渐转向家电专卖市场。另一方面，来自国际品牌的压力不断增大。诸如索尼，伊莱克斯，三星等家电产品，其升级换代步伐较快，并且凭借其技术优势，给国内家电行业施加了巨大压力。特别是当时百思买进入中国，其直接刺激了国美的神经。国美将自己视为中国家电连锁的领军人物，不容许外国企业对其地位和市场份额的替代。如今，中国家电连锁的竞争，由本土企业之争演变为中外品牌的较量。国美不想看到百思买在中国的成长，以至于威胁到它的领导地位，所以，作为国内电器的领头羊，国美必须适时地做出行业调整。并购永乐，可以看成国美阻击百思买的战略举措，这也是行业大趋势下的必然结果。

其次，国美并购永乐，对其双方而言都有利益。一方面，对于国美来说，可以归结为三点利益。第一，并购永乐有助于增强其自身的核心能力。原国内家电行业三巨头为国美、苏宁、永乐，国美并购永乐后，与家电行业的老二苏宁拉开了绝对的距离，国美的低成本优势表现的更加淋漓尽致。第二，通过并购，国美获得了协同效益和规模效应。协同效益是指两家公司在合并的情况下，通过互补长短而能节省的营运开支。规模效应是指因规模增大带来的经济效益提高。国美对永乐的并购可以消除两者的竞争，使它们达到协同效益，进而市场份额不断扩大，最终形成规模效应。第三，有助于使国美进行低成本竞争扩大资产，抢占市场份额，实现强强联合，应对国外家电行业的挑战。另一方面，对于永乐来说，可以归结为两大利益。第一，永乐在三大家电（国美、苏宁、永乐）连锁里面处于第三的位臵，其全国市场的管理水平和操纵市场能力市场较差。永乐的市场主要集中在其生产的上海本地，对于上海以外的地方，综合起来是亏损的。因此，与国美的合作，通过国美这个平台去发展自身，有助于提升自身价值和开阔市场，打造品牌影响力。第二，从并购后的绩效分析，对永乐的股东来说，出售未必是一件坏事，不出售的永乐，其未来的发展之路只会更加艰难，可能会远远地跟在国美和苏宁后面呼哧带喘地往前追。并且对永乐管理层来说，出售可以避免它本身一直以来不尴不尬地跟在老大老二后面的现状，由跟随转变为加入老大，成为老大的一部分。

2.海外企业并购成功案例与分析——强生收购大宝

作为中国日化界的民族品牌，2008年7月30日，大宝以23 亿元的高价转让给强生。大宝化妆品有限公司成立于1999年，“大宝”系列化妆品1985年诞生至今，适应了不同时期、不同层次的消费需求，已陆续形成护肤、洗发、美容修饰、香水、特殊用途共五大类100多个品种。其拥有庞大的终端资源，在全国拥有350 个商场专柜和3000 多个超市专柜。强生公司为175个国家的医疗市场提供产品和服务，拥有190家子公司，名列全美50家最大的企业之一，在全世界的医疗保健产品生产企业中名列第一。

强生收购大宝有大部分原因是由民族企业大宝所造成的，深刻体现了我国面临的民族品牌危机。中国香料香精化妆品工业协会秘书长陈少军表示：“本土日化企业要想让自己变大变强，要么做强自主品牌，要么走合资收购，否则只能自生自灭。”从大宝本身看，人们对大宝的记忆依旧停留在几年前的“SOD蜜”。一项调查数据显示，2003年，大宝在润肤品行业中市场份额为17.79%，远高于其他竞争对手。但到了2005年，大宝在整个中国化妆品700亿元的市场份额中仅占到1%。如今，面对市场份额下滑与1亿多元的负债，大宝产业岌岌可危。究其地位迅速下降的原因为自身经营不合理和企业内部决策失误。在竞争空前加剧的形势下，任何一种产品从导入到退出的周期大大缩短，但是，大宝集团并未很清楚的认识到这一点，缺乏对产品生命周期陡峭化倾向的关注和创新的品牌战略意识，简单过度的依赖规模效益。大宝的卖点为“价格便宜量足”，但是在突出强调消费个性化的年代，与宝洁相比，其单一的品牌导致人们的消费疲劳。

由于大宝不当的经营策略，使得我们原本具有竞争力的本土民族企业纷纷成为了跨国公司强生的“盘中餐”。这几年来，类似的民族企业，如南孚、乐凯、等，都面临一个共同的危机：等待着跨国企业的收购。美国吉列公司并购南孚，不仅获得了一家年利润8000万美元的龙头企业，还占领了大半个中国市场。中国的民族产业岌岌可危。

三、提升企业并购效果

并购是世界上企业最为活跃的交易方式之一,它可以使企业在实现较快的资本扩张,有助于增强自身的核心竞争力。随着我国国民经济的迅速发展,并购已经成为我国企业规模扩张和延伸的主要方式。但是,由于我国的资本市场还尚未成熟，存在巨大缺陷,企业并购的风险较大，并且由于本国企业实力较弱，海外企业对我国企业的并购对我国民族企业的发展造成了巨大的威胁。因此,我国应当采取措施提升本国企业并购效果，对并购过程中可能存在的风险进行有效防范,保证国民经济健康，稳定，快速的发展。

（一）规范政府行为

规范政府行为，制定正确的政策，提升本国企业竞争意识，推进宏观指导下的企业并购。政府是国家宏观调控的主体，因此，政府在企业并购中要发挥自己的作用。引导和创造良好的条件促进企业良性并购，促使企业并购行为真正市场化和规范化。一方面，政府应鼓励和引导跨地区跨行业的企业联合，这样可以减少南北贫富差距，加大各个企业间的联系，促进企业集团的建立。另一方面，必须提倡坚持企业自主并购的原则，并购后，企业自主经营，自负盈亏，通过整合资源更好发挥自身的优势。

（二）健全相关法律法规体系，维护双方利益。

企业并购需要一个良好的有序的规范的市场经济环境，需要法律法规作保证。因此，国家需要健全完整的法律法规，确保企业并购在法制轨道上能够健康的运行，维护并购双方的利益。

（三）科学评估目标企业的价值。

价值评估是并购的核心，成功的并购离不开对对方企业科学的评估。并购方必须了解目标企业的经营业绩、财务状况以及负债情况，并且准确预测并购后的盈利情况。在此基础上，对目标企业的价值进行科学评估，确定交易价格使交易双方均可接受的，提高并购的成功率。

（四）遵循并购原则。

在优化外部环境的同时，企业更应该从自身出发，以企业价值最大化为目标，不断提升自身的水平，提高自身企业的品牌创新能力，顺应潮流，制定正确的决策，提高自身的竞争力，维护民族企业，努力使自己收购其他企业而不被其他企业所收购。一方面，坚持效益优先的原则。企业并购与资产重组只是一种手段，其根本目的是通过优化资源配臵以至于达到增强企业竞争能力和获得巨大经济效益的目的。因此，在实施并购过程中要注意经济发展的协调性与互补性，发挥并购的最大效益。而不要在并购后使自身企业销声匿迹。另一方面，坚持融会贯通的原则。企业并购，在组织上一般使并购双方组合在一起，但是我们需要的不仅仅是组合在一切，还需要并购双方在经营思想，组织管理系统内的协调一致。好的融会贯通，可能会实现1+1>2的效果。因此，对于我国民族企业逐渐被并购的现实下，我们要做的是从并购中学到经验并且融会贯通其他企业的经营之道，提高自身的竞争力。

参考文献

[1]张红梅;并购理论综述[J];宁夏大学学报

[2]王钦；跨国公司并购中国企业——动因效应与对策研究；中国财政经济出版社

[3]干春晖；并购经济学[M]；清华大学出版社

[4]刘盛蓉；技术与创新管理；维普资讯网2010 第1期

推荐第10篇：宿舍群体现状分析与文化建设

宿舍群体现状分析与文化建设

随着高校精英教育向大众教育的转变，大学生这一群体正在不断膨胀。而新时代的大学生的心理状况也在不断发生着变化，这给宿舍文化建设和管理带来了新的挑战。下面以东区二号楼618宿舍为例进行探讨。

一、现状分析

如图所示，618宿舍有A、B、C、D四个成员。其中D是宿舍长，B是班干部。按气质类型来分析，A是胆汁质型，B是粘液质型，C是抑郁质型，D是多血质型。

宿舍长D善交际，开朗，健谈，易共鸣，随和，无忧无虑，对其他宿舍成员有着较大的影响力。班干部B谨慎，常深思，平静，有节制，可信赖，性情平和，镇静，对其他宿舍成员也有比较大的影响力；由于某种莫名的原因，与C走得较近。成员A敏感，易兴奋，常感不安，易攻击，冲动，多变，乐观，活跃，与忧郁、严肃、刻板的C水火不容，时有口角且与B保持着一定的距离。

通过调查分析，618宿舍主要存在以下几个问题： 1．宿舍卫生条件较差

由于宿舍成员成长环境和生活习性的不同、集体意识的减弱，经常出现被子没人叠、地板没人拖、垃圾没人倒的现象。这些已经严重影响了宿舍的形象和我们的生活环境，不仅自己受害，还要连累其他宿舍一起饱受轮回之苦。

2．电脑、网络对宿舍生活产生重要影响

现代化的通讯手段固然拉近了我们之间的距离，使我们的生活更加方便、快捷，但是给群体文化也带来了很大的冲突。宿舍成员C购进一台电脑，本意是为学习之用，不料迷恋网络，不能自拔。每天废寝忘食，不仅耽误了学习，而且累垮了身体，最近又闹起了抑郁。由于整天沉迷于虚幻世界，与其他宿舍成员少了交流，人际关系开始淡化，一度造成了与其他成员的关系紧张。

3．宿舍学习气氛变淡，凝聚力减弱。

由于个人性格的不同和来自各方面的利益冲突，再加上卫生状况不断下降，互相扯皮现象严重，宿舍成员都把宿舍当成了旅馆，各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜。根本来不了学习的心，于是在宿舍就是上网、扯淡、听收音机，出去才有可能学得一些东西。成员间的交流沟通减少，宿舍被一层沉闷的气氛笼罩着。

4．与其他宿舍之间保持着一种不冷不热的关系

由于宿舍向心力不断下降，本宿舍成员开始向其他宿舍寻求感情归宿。而其他宿舍作为一个整体，本来就有排他性，再说“加价有本难念的经”。这就造成了此一宿舍的某成员与彼一宿舍的某成员关系交好，来往频繁。久而久之，不但使本宿舍关系产生紧张，而且也影响了其他宿舍成员之间的感情，也疏远了两个宿舍之间的关系，给宿舍间文化的共同构建带来了很大难题。

二、文化构建

宿舍文化的构建归根结底就是“家”文化的构建。要使宿舍成员对自己宿舍产生归属感，感受到家庭的温馨。具体简易如下：

1．建立健全宿舍群体规范，加强对学生宿舍纪律、卫生、安全、学习的检查。

宿舍长和班干部应发挥领头人的作用，带头遵守宿舍纪律，加强宿舍安全防范意识，相互监督个人卫生和宿舍整体卫生。形成共同学习、共同进步的良好局面。

2．加强宣传教育，注重引导宿舍精神面貌的建设。

不仅学校、班集体要有意识地宣传宿舍文化建设的重大意义，而且以宿舍为单位也要加强交流沟通，宿舍成员之间要互相尊重、互相谅解、互相帮助，增进彼此间的感情，求同存异。

3．开展各种形式的文化建设活动，主要是文体方面的的活动。

组织一场诸如“宿舍文化节”之类的大型活动。开展改善宿舍状况、美化生活环境的活动，充分发挥宿舍的积极性、主动性、创造性，对增强归属感，培养认同感起着重大的作用。开展小型的活动如“宿舍赛诗会”、“宿舍羽毛球赛”等文体活动，不仅有益于身体健康，更加深了感情，增进了友谊，逐渐引导对宿舍这个群体产生认同和归属。

4．对宿舍进行分化和重组

由于宿舍成员之间存在着某种不可调和的矛盾，比如一宿舍多数为班干部，班干部之间势必为了各自利益产生冲突，而普通同学总会受不了这些班干部整天谈论着彼此的利益纠纷，不仅影响其学习，还影响其休息生活。当这种矛盾达到最大化时，必然冲突加剧，甚至发生流血事件。此时就需要对宿舍成员进行优化重组。对宿舍进行优化重组并不是逃避现实的做法，反而是最现实的策略。正如我们都不愿意看到整天扳着脸自行其是的人一样，更何况彼此视如仇寇。当然随着时间的淡化我们会重归于好，甚至亲如兄弟，那也只是以后的事了。

5．对大学生进行阶段性心理测试

实际调查证明，大学生的抑郁率在不断上升。究其原因，很重要的一个方面就是与宿舍成员的关系走跌，产生信任危机，故而忧心忡忡不得排解。怎样解决这种心理问题或心理障碍呢？一个很重要的方法就是对大学生以宿舍为单位进行心理测试，发现问题，及时解决。具体可用问卷、调查、访问、观察等方法，在各个阶段都要对其进行心理测试。

三、结语

大学生宿舍群体状况是复杂多变的，因而要动态地、全面地提出适时、适事的解决方案。大学生宿舍文化建设关键是归属感的建立，应根据其心里节奏的不断变化建设不同时期适合不同宿舍的文化。宿舍成员之间只有求同存异，建立信任，对宿舍产生认同感，才能建设出独具特色的宿舍“家”文化。

第11篇：海尔集团企业文化建设分析

海尔集团企业文化建设分析

班级：电子商务 姓名:学号：得分：

企业文化是企业在一定的历史条件下，在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、共同信念及凝聚力。企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，并提出针对性的改进措施，一定对海尔集团和广大正在"从优秀走向卓越"的中国企业大有裨益。 一． 什么是海尔文化

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

海尔的企业文化 ：

海尔理念--海尔只有创业没有守业。

海尔精神--敬业报国，追求卓越。

海尔作风--迅速反应，马上行动。

海尔管理模式--日事日毕，日清日高。

海尔人才观念--人人是才，赛马不相马。

海尔用工制度--三工并存，动态转换。

海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变；只有淡季的思想，没有淡季的市场；卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。

海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。

海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。

海尔售后服务理念--用户永远是对的。

海尔资本运营理念--东方亮了再亮西方。

海尔国际市场战略--先难后易。

海尔发展方向--创造中国的世界名牌。 二．发展历程

海尔集团创立于1984年，海尔的前身———青岛电冰箱总厂是一个亏损１４７万元濒临倒闭的小厂。19年来持续稳定发展，海尔已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。排行榜上，可口可乐荣登榜首，麦当劳排名第二，诺基亚排名第三。

海尔集团在国内外同一环境下,能够实现如此之快的发展,最主要原因之一在于海尔集团十几年来形成的良好企业文化,是海尔文化驱动着海尔持续稳定的腾飞、造就了驰名中外的海尔品牌。

三、海尔企业精神、工作作风诠释

求变创新，是海尔始终不变的企业语言。

更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。

创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。

第一个十年

海尔精神：无私奉献追求卓越

海尔作风：迅速反应马上行动

从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。

作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年

海尔精神：敬业报国追求卓越

海尔作风：迅速反应马上行动

1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。

作为中华民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。

在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。

2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。

第三个十年

海尔精神：创造资源美誉全球

海尔作风：人单合一速决速胜

全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。

海尔的全球化，需要企业的全球化追求。

遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--"创造资源美誉全球"应运而生。

"创造资源"本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。

"美誉全球"就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。

在这一更高的目标下，"人单合一速决速胜"，就成为海尔工作作风的最新表述。"人单合一"是手段，"速决速胜"是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

第一个十年，创业，创出中国第一名牌；

第二个十年，创新，走出国门，创国际化企业；

第三个十年，创造资源，实施全球化品牌战略。

海尔企业精神的创新之路，就是海尔的品牌之路。但无论怎样调整，海尔人都自始至终胸怀着一个崇高的指向：创世界顶级品牌！

人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观

一、人人是人才赛马不相马

你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台

现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

案例：

“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”

海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”

对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“„妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！'8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也„忍痛割爱'，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。就拿这项创新说吧，我只是提出了一个想法：使洗衣机的„耐压'和„接地'两个检测工序合二为一，厂里的技术人员就很快改造出了一台先进的仪器。要在别的企业，可能提也白提。真幸运，我是一名海尔人！”

在海尔，最让人感动的是，很多普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一些生产线上普通的工人为了提高生产效率，搞一个技术改革，自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难我们都能克服！

只要是人，都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。

二、授权与监督相结合

充分的授权必须与监督相结合。

海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮流。

“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。

“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。

“届满要轮流”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。

三、人材、人才、人财

张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由高到低分为如下三类：人材---这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。

人财---这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。

对海尔来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。

四、今天是人才，明天未必还是人才

人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。

如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。

总之，企业要成功实现CRM战略，必须实现其与企业文化的融合，形成与CRM理念相适应的企业文化，使以客户为中心的CRM战略理念深入到整个企业。

第12篇：房地产企业文化建设重点分析

房地产行业企业文化建设重点分析

作者：韩明泽来自：中国管理传播网阅读：2374时间：2004-1-30录入：海浪

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中国房地产业从上世纪80年代初起步，期间几经波折已经从最初的无竞争，价格竞争，发展到今天的品牌竞争，竞争层面提高必然导致行业重新整合，所谓市场经济适者生存。仅靠企业文化完成不了企业生存发展需要，但是通过优秀企业文化打造强势品牌必将是今后房地产企业生存发展的重要手段。

一 企业文化塑造品牌提升核心竞争力

房地产市场由于同质化严重，差异化竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的地产品牌文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。房地产企业的竞争最终就是企业文化的竞争。全国的居住状况正在从生存型向舒适型转变，从过去的数量规模型向质量效益型转变。所以发展住宅文化，提高住宅文化的内涵，是中国经济发展、住宅建设发展到一个历史阶段的必然要求。而提高住宅文化的内涵，首先企业需要有特有的文化培育企业的核心竞争力，并依靠高性能管理打造产品的高质量，用产品的高质量提升企业的高信誉，创造企业的品牌，提升企业的形象。房地产文化绝不只是一个概念，其更重要的内在含义涉及到企业内在管理、外部形象、消费者的认可度等一系列问题。另外，房地产文化还牵扯到国家可持续发展的问题，房地产建设的可持续发展是在建设中节省资源，建成以后使用中更要节省资源。我国是一个严重缺水、缺地的国家，开发企业具备了持续发展的文化的素质、企业的素质，才能做出好的产品来。

许多专家及房地产企业认为，房地产产品的性价比可以提高产品的市场占有率，而企业的品牌形象在市场日渐成熟的今天，对产品的销售速度已起到了越来越大的影响。对使用期很长的房地产产品来说，该行业的企业文化绝不是概念性的，也不仅仅是品牌形象型的，而应该是客户管理型的企业文化。它贯穿于产品的开发及使用的全过程，体现于企业产品的早期市场研发、企业的经营管理、企业的品牌力和其独特的优势，以及企业的信誉。

企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的，品牌形象是企业文化的外在体现，要使品牌成为企业的核心竞争力，有赖于于企业文化而存在。如果我们把优质品牌形象比作“常青树”，企业文化则恰似种植“常青树”的土壤，核心竞争力则是土壤中的特殊养分。企业文化与核心竞争力相互依存，相得益彰，正所谓“皮之不存，毛之焉附？”。而恰当的耕作将使土壤之特殊养分更加丰富滋润，为品牌形象源源地不断提供特殊养分。即企业文化对于丰富和培育企业核心竞争力将具有不可替代的作用，核心竞争力是塑造品牌形象不可或缺的要素，是品牌竞争力的核心内涵，反过来，品牌形象又可演绎成品牌文化，进而丰富、更新企业文化，使之形成企业文化——核心竞争力——品牌形象——企业文化螺旋式上升的良性循环。当今世界企业间的竞争不再局限于单纯的技术层面，也不仅仅是核心竞争力本身的竞争，而是企业文化、核心竞争力、品牌形象多维复合态势的竞争。而这种多维复合态势的竞争在表现形式上则更多地成为品牌之争，因为，品牌形象是企业文化的外在表现，具有张扬性，而企业文化则是根植牌形象的土壤，具有内涵性。

然而，目前我国房地产企业在企业形象与品牌创建上还不成熟，主要存在以下几方面的问题。

第一，多数房地产企业仅仅注重品牌的建设，而忽视了品牌的维护。不少地产企业非常重视品牌营销，但却不能提供令消费者满意的售后服务，导致不必要的品牌资产损耗。不管消费者对错与否，处理对消费者售后服务的链条越长、时间越长，对房地产企业品牌的维护都是不利的。

第二，品牌扩张缺乏长远战略。品牌价值评估的一个非常重要的因素是品牌的市场占有能力。地方性房地产公司在向异地扩张时，忽视本地房产的开发，致使竞争对手占据本地市场，从而丧失本地品牌优势。

第三，只有少数房地产企业品牌有一定的知名度，但总体而言知名度比较低。华润置业、万科、中远等属于这类品牌。这些开发商品牌企业在打造企业品牌时，不断开发“项目品牌”，但是，项目品牌的知名度较低。

第四，项目品牌知名度相对于开发商品牌而言，知名度更低。小型房地产开发商，由于其企业品牌不具有震撼力，故只好先打出项目品牌，待项目品牌成熟后，在打出企业品牌，但是，如此而成功发展起来的品牌寥寥无几。

有效加强房地产行业的品牌建设，充分利用自身的品牌优势，归根到底要通过房地产行业的企业文化建设来推动。

二、房地产企业文化建设的内涵

房地产企业文化是一种管理文化，它是企业的价值观念和制度模式，以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。

房地产企业文化必须符合科学性，符合经济管理的规律；必须符合开放性，要面向世界，面向未来，面向全社会的大好市场；必须符合大众性，要为企业的全体员工，对企业经营管理全过程、全方位服务。谁拥有企业的文化优势，谁就拥有竞争的优势、效益的优势和发展的优势。

企业文化奠基人劳伦斯•米勒说过：“今后的世界500强企业将是采用新的企业文化和新的文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去和现有的成功，必须不断扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新的价值观和企业文化——坚持创新、改造自己、追求卓越，才是企业文化创新和企业文化的力量源泉„„最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行为的能力。”房地产企业文化也要讲学习，成长为学习型的组织。

下面，从微观和宏观两个角度分析房地产行业建设的热点要求。

1.房地产企业文化与现代人

企业的灵魂在于人，人的灵魂在文化；企业的进步与人的进步某种意义上说是同时的。而如何为人与企业的结合提供有效的载体和渠道，则是一个企业获得持久发展所必须面临的重要问题。因此，房地产企业文化就应运而生。

马克思说过，蜜蜂建造的蜂窝房，使许多建筑大师都感到惭愧，但最蹩脚的建筑师从一开始

就比最灵巧的蜜蜂高明，而人的全面发展才是目的。

企业人和企业的结合靠的是企业文化。市场经济确定了人的主体地位，形成了人的全面关系，促进了人的各种文化能力的发展。企业文化为现代企业人全面发展提供了机遇和条件。

房地产企业文化通常代表一系列依存关系的价值观念和行为方式的总和，这些价值观念、行为方式往往是为企业内的员工所共有，往往是一个企业通过较长时间的沉淀所留存下来；企业文化这一延续特性也是各种微妙、难以觉察的社会力量共同作用的产物。企业员工通过对企业文化这种延续性知识的学习，把企业的价值观念和自己的行为方式融合在一起。他们接受这些观念和行为方式的行为，将在企业受到褒奖；反之将受到企业无形力量的打击——这就是企业文化的威力。

在当今时代，人的全面发展的实现形式和具体内容主要表现为促进人的整体素质提高和全面实现人的现代化。对企业来说，职工是企业效益的创造者，企业是职工获取生活财富、实现人生价值的场所。只有先进的企业文化，才能塑造出现代企业人。

2.房地产文化与消费市场

全力打造房地产行业企业文化战略的pioneer，提炼适应行业特征并与企业相适应的理念体系，通过企业价值观来促进企业的凝聚力，以此提高工作效益；房地产行业企业文化战略的propellant，建立配套的企业文化制度体系，规范企业管理及流程，以此保障质量并提升效率；房地产企业文化战略的terminator，设计符合市场品位的企业文化形象体系，使房地产企业内部优秀的企业文化理念通过CIS系统传播到市场，令越来越多的消费者了解本企业的文化，以此吸引消费者。

针对房地产行业具体特征要求，房地产企业最终必须与消费市场紧密结合起来，而优秀的房地产企业文化建设正是有效连接二者的桥梁。优秀的房地产文化必须完全与消费市场的品位定位同轨，只有房地产企业内在的企业文化与消费者市场的需求定位二者有机的结合，才能打造一套吸引目标群体的，反映本行业、企业特征的文化体系。尤其需要注意的是，这里所说的消费者市场不但包括针对消费者群体的文化的定位，还包括房地产公司开发的楼盘所处的当地政策、经济大环境的文化定位。例如天津目前在全国基本处于二线城市的水平，随着政府推动天津经济发展步伐的加快，天津XX房地产公司很多楼盘开始打出了国际大都会、国际中心等文化招牌，紧密与经济政策发展形势接轨，而且在企业内部文化的建设上，天津XX集团也充分利用目前最先进的管理方法（4年前已经开始使用了基于BSC的绩效管理体系），并斥资100万美元从哈佛引进了一整套企业文化体系，有效提升了企业的运作效率，提高了市场知名度。

3.房地产企业文化需要法制环境

如同建设行业的工作内容一样，房地产行业的文化建设涉及面广，不仅具有显著的产业特色，而且又与社会文化处处相融。比如建筑文化，其固有的丰富内涵不仅业内人需要研究，而且所有观赏体验和享用建筑文化的社会人都有必要掌握若干。有学者提出的城建文化、居住文化、环卫文化、园林文化、环境文化、社区文化、生态文化同样如此。过去产业文化不发达的根本原因在于，没有适应产业文化生存与发展的法制环境。改革开放以后，国家法律法规体系的不断完善，使产业文化的发展迎来了明媚的春光，特别是建设行业专业法律法规的配套产生，为房地产企业

文化建设开拓出更加有利的发展空间。

但是，房地产企业文化的法制环境还有待进一步改善，主要表现是产业法规的体系不完善，已有法规调整的范围和对象也需与时俱进做出相应的修改。这些问题不从法制角度着手就不可能有效地加以解决，法制环境问题不能很好地解决就难以实现产业文化的更新与发展。

房地产企业文化建设是产业精神文明建设的核心内容，而精神文明建设的方向由政治文明的发达程度所决定；又因为法规建设属政治文明的范畴，所以发展产业文化需要产业法制来保障；只有高度的政治文明才能促进精神文明建设迈上新台阶。

4.加快产业立法，推进房地产企业文化建设

从某种程度上说，房地产企业文化是房地产行业群体与个体形象、意识形态与行为准则、信念追求目标与实现手段的综合体现，但客观上也存在着地域和个性的差异。比如经济发达地区或经济效益好的部门，其房地产企业文化建设的品位与质量明显高于经济欠发达地区或经济效益差的部门；同一群体中不同品质修养的人，对房地产企业文化的认知度和参与度则不一样，导致的行为结果也不会一样。由此可见，要使房地产企业文化建设步入健康的发展轨道，就必须建立比较统一的环境模式，这一环境模式的形成，惟一的支撑条件是产业法制化。根据十六大精神，在当前新的政治经济形势下，加快产业立法是推进房地产企业文化建设的第一要务。

文化是企业文明进步的标志，文化是一种传统，是一种机制，也是一种使企业向前发展的力量，是一种塑造人健康发展的力量。因此，我国多级人大和行政机关应把建设产业法工作列入房地产企业文化建设的重要议事日程，通过完善法规体系，努力保障房地产企业文化跟上市场经济的发展需要，与时代同步，营造房地产行业文化建设的新亮点。

综述：

我国房地产企业若要保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，即核心竞争力，需要具备充分的顾客价值以及独特的不断发展着的企业文化。这就要求我国房地产企业从其自身发展历史中提炼文化的积淀，研究中国居民住房与城市建筑的现实需求，预测中国房地产业的未来发展方向，打造卓越的地产企业文化与品牌文化。

第13篇：企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技

术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

第14篇：我国企业治理现状分析

文章标题：我国企业治理现状分析

我国企业治理现状分析

处于转型期资本市场的我国上市公司治理机制存在着如下各种问题；

（1）大批非国有股东由于所占股权比例太小，缺乏参与公司治理的动力。他们即使参加股东大会，对公司决策也难以产生任何影响力；即使产生了一定影响力，由此产生的收益又由每位股东分摊。这样，他们“搭便车

”的行为仍然十分普遍。虽然从1998年开始超常规地发展机构投资者，但由于机构投资者参与股票交易地决策依据是股票差价，其投资收益属于不确定地信托受益人，而不是机构或机构的管理者，因而机构投资者也缺乏通过股东大会参与公司治理的动力。真正参加股东大会的只有极个别的大股东，而这些股东本身又基本上都是董事会成员单位。这样股东大会就成为大股东的会议。由此，大股东就控制了董事会、监事会和管理层的任免，而国有股权的真正所有者又存在“虚位”问题，无法形成真正有效的股东约束，造成公司治理中的组织机构形同虚设。这说明国有企业的股份制改革仍然没有实现不同股东间的股权制约关系，有限的非国有股权不可能对国有股权形成有效的制约。至于所谓独立董事制度等外部约束也因董事选择、薪酬制定等取决于大股东而成为一种形式，无法发挥独立董事的作用。（2）上市公司的股权结构不合理。我国上市公司的股权结构异常复杂。一般而言，对股权结构的分类包括以下几种方法：首先是所有权结构，即股东各自所持公司的股份比例。基本上可分为三种类型：一是股权高度集中，公司由绝对控股股东控制；二是股权高度分散，任何大股东都无法控制公司，所有权和经营权完全分离；三是公司拥有相对较大的控股股东，同时还拥有其他大股东。其次是股权种类结构，即所谓国有股权、法人股、内部职工股、转配股、A股、B股和H股七种类型。其中，国有股权又包括国家股、国有法人股，法人股则包括发起人法人股和社会法人股。国有股权、法人股、转配股不能在交易所自由流通，只能通过协议在场外转让，内部职工股则可以有条件流通。A股、B股和H股虽然可在交易所流通，但三种股票只能分别在彼此分割的市场上流通。可见，这种划分表面上清晰了，实际上却极易引起混淆，因为A股、B股和H股是从市场分割的角度划分，而国有股权、内部法人股和转配股及社会公众股却从同一市场中股权的不同归属加以划分。除股权种类复杂外，我国上市公司股权结构的特征还包括：流通股与非流通股并存，流通股占总股本比例偏小，非流通股则占总股本比例片大；国有股仍处于控股地位，虽有下降趋势，但仍处于绝对控股状态；法人股比例正逐步上升，因而形成了国有控股下的多元化股权结构。截至2001年底，上海、深圳两家证券交易所共有上市公司1195家，其中，只发行A股的有1023家，只发行B股的有24家，只发行H股的有38家；既发行A股又发行B股的又88家，既发行A股又发行H股的有22家。总股本5218.01亿股，流通股股本1318.13亿股，未流通股股本3404.85亿股，流通股占总股本25xiexiebang.com-http://www.daodoc.com/.26％，未流通国有股和法人股未3366.35亿股，在总股本占64.5％，而内部职工股仅占总股本的4.55％，全部上市公司中仅6％左右的公司没有国有股。这说明国有股在上市公司分布范围广，而且占据绝对优势地位。上述这种股权结构存在多种缺陷，具体体现在：第一，股票的种类过多，通过区别不同的股东身份，加以区别对待，人为造成A股、B股和H股市场被分割，并使得国有股、法人股不能流通，协议转让价格低于同一公司的A股价格，导致同一公司出现不同的交易价格，而且流通股股价被严重扭曲；不同类型的股东权利也不尽相同，破坏了同股同权的基本原则。第二，国有股比例过大。国有资产投资主体存在不确定性，导致政企不分，政资不分，引起“所有者虚位”的现象国有股东约束软化，造成企业的“内部人控制”，难以形成有效的公司治理结构。第三，股权集中度过高，既不利于形成小股东与大股东间的有效约束，也不利于在更大范围内对管理层形成多元主体的监督和约束。同时，股权过于集中与股东权利分割，一方面导致通过二级市场收购流通股来获得公司控制权的可能性基本不存在，使得企业控制权市场难以形成，无法通过收购兼并和代理权争夺来约束管理层；另一方面，在上市融资额度管制下，上市公司的”壳资源“成为稀缺资源，助长了非国有投资者通过”借壳上市“、买壳上市”等形式的财务性资产重组进入市场的现象，既引起法人股比例上升，又导致内幕交易、操纵市场和编制虚假信息等现象。（3）企业治理中的制衡机制失灵。由于股权被人分割且定价不一，国有股权缺乏真正明确的所有者行使股东权利，以及过度集

第15篇：中国纺织企业现状分析

中国纺织企业现状分析

纺织074-15 黄成

国际经济危机之中，作为轻工业老大的纺织，无论是国内纺织企业还是国外纺织企业都纷纷受到打击，中国纺织业在国际和国内市场上经历着严峻的考验，但是我国的纺织业并不是那么容易被击败的，那么下面我来分析下中国纺织业现在的状况

中国纺织的竞争力究竟如何？相信这是我们大家现在最关注的一个问题。首先，中国纺织品在价格方面的优势是无可取代的，由于原料价格低廉，劳动力富足，致使产品价格便宜，即使出口，价格也比当地低很多。其次，技术方面虽说好多都是从国外引进，但也是很有竞争实力的。但是随着“疯狂棉花”这一原料价格上涨的上演，纱线价格的飙升，直接导致服装成本上升，据调查依据这种涨势，服装出厂价涨幅至少在15%以上，并且还在上升。这就使得价格方面的竞争力大大下降，我国纺织品无论出口还是内用销售都会受到影响。也就是说，我们的竞争力在逐年下降。

面对我国纺织业竞争力的下降我们应该做些什么呢？我们可以在改革运行模式，改进生产技术，适当调整纺织品价格，重视人才培养等方面改善竞争力。

首先，开发核心技术，提升产品附加值。在市场经济活动中，中国纺织业应进一步推进产业结构调整，以提高竞争能力的优化升级。加大机电一体化的先进纺织机械和高性能、高功能性纤维的开发应用，着力做好开发、生产、销售、管理工作，提高产品档次，建立起从原材料到产品的一系列整体的开发体系，又要加强与国内外知名企业在资金尤其是技术方面的合作，学习和借鉴其在产品研发设计、质量管理及品牌推广等方面的经验，形成自有知识产权技术品牌，提升产品的附加值，从而适应国际化竞争的需要。

其次，创新品牌，调整产品结构，提高产品开发和设计能力。21世纪的经济是以人才优势和技术优势支撑起来的具有特色文化内涵的品牌经济，中国纺织服务应建立起产品设计、打样、制版、测试、生产、物流和销售于一体的出口产业链，积极与国际采购商、国际知名厂商合作，积累技术与资金、吸取经验，并尽快创建自有品牌体系。采用与国际接轨的形式，最大限度地减少因地域差异而产生的信息差异、技术差异，使品牌产品在最初级的研发阶段能够与国际品牌同步，使品牌产品能够形成自我的个性特点及时尚前瞻性。

第三，必须建立起先进、高效、稳定的行业信息网络，用信息技术改造传统纺织业。在经济全球化的大环境中，现代流通体系犹如一座桥梁和纽带，随着信息技术的发展、计算机网络及电子商务的广泛应用，信息资源成为企业赖以生存发展的生命线，信息化已经成为提升企业竞争力的重要手段。适应电子商务的发展形势，充分利用现有的互联网技术，设计网页，构建网站，全面做好企业信息系统的建设，依信息技术抢占国际市场。

第四是高素质的人才，上诉内容都离不开人的管理与操作。所以高素质人才是企业提高竞争力的根本所在。

如今，正时国际金融危机泛滥阶段，中国纺织品又遭到反倾销的困境，许多纺织企业关门大吉，而一些企业逐渐开始关注内销，积极投身国内市场之中。

纺企纷纷从外贸转内销，最直接的原因就是外贸收到阻碍。众多周知，受金融危机的影响，欧美、日本等国外纺织市场开始萎缩甚至一蹶不振，很多出口国外的企业接不到订单，就等于失去了国外发展的市场。对外贸易受到阻碍，很多企业积极回应，开展内销。具调查显示国内市场存在巨大的发展潜力，这块大蛋糕就成为众企业争抢的甜品了。

2008年下半年，我国连续4次提高了纺织品服装的出口退税率，从11%提高到16%；2009年4月，国务院又公布了《纺织工业调整和振兴规划》，以自主创新、技术改造、优化布局为重点，推动纺织工业结构的调整和产业升级，提高国内外市场的开拓能力，取得了明显效果，生产增速、固定资产投资、行业效益等主要经济指标稳步回升。

但由于国家政策的支持，和金融危机的减轻，今年上半年纺织企业对投资前景的信心逐渐恢复。加之受出口退税率调整等宏观调控政策的影响，企业的融资环境得到改善，使得纺织行业的投资增速较年初大幅增加。中国纺织工业协会近日提供的数据表明，今年1~6月，纺织行业500万元以上固定资产投资项目累计完成投资1347.79亿元，同比增长6.35%，增速较上年同期回落了7.89个百分点，但较今年1~5月投资增速继续加快0.65个百分点，也是今年3月以来持续第4个月回升。从时间段上看，今年我国纺织投资增速，1~2月为-9.78%，1~3月为-2.05%，1~4月为1.61%，1~5月为5.70%，1~6月为6.35%（该数据来自网络）。

数据表明上半年我国纺织工业投资增速呈现逐月加快的势头，也充分反映了企业对市场前景信心的恢复。

随着企业信心的恢复，中国纺织企业正以良好的势头迎接下半年的挑战，但风险犹在。

从国际上看，欧、美、日经济与贸易依据低迷，从国内情况看，需求不足的矛盾依然存在，加上部分外贸企业转向内销，市场压力还将加大。即使如此，原料的价格的上涨依旧是无可非议的，据专家分析，下半年的原料价格不会出现大幅度降价，因此这些不定因素依据消极的影响纺织业。

纺织品内销的同时，又拉动了西部的经济发展，其中新疆是受益最明显的地区。新疆作为优质棉产地，再加上棉价格的上涨，新疆发展转好。与此同时，也正因国内市场受原料价格不断攀升，纺织用人慌等问题的严重，纺织行业的发展顺利仍需时日。

总体来说中国纺织业在国际经济危机的大环境下是困境中求发展，从以上的分析中可看出中国的纺织行业受到倾销打击，竞争力下降的问题冲击仍然积极面对，找出良好应对方法，并在上半年中有明显的好转，所以中国纺织业的发展一定会迎来光面的未来。

第16篇：监狱文化建设现状

监狱文化现状实证研究

摘要：监狱文化是监狱人民警察在执行刑罚、改造罪犯实践中，通过长期积淀而形成的，能够对罪犯发挥改造功能作用的、具有较强时代性的行刑理念、思想观念、行为模式、行为规范、物质环境与精神文化环境的总和。本文从监狱文化的内涵、分类、特征、现状和构建途径等方面入手，阐述了对监狱文化建设的认识和思考。

关键词：监狱文化 内涵 分类 特征 现状 构建途径

一、监狱文化建设的内涵及特殊性

监狱文化是社会主义文化的有机组成部分,它产生于监狱这一特定的社会组织之中，有其特别的属性，它既要遵循社会主义文化发展的客观规律、基本原则和共同准则，又具有自身的特色。具体而言，监狱文化是在监狱建设发展过程中形成的独具行业特色的价值观念、治监理念、群体意识和行为规范以及承载这些精神产物的物质载体的总和，具有导向熏陶、管理约束、团结凝聚、激励鼓舞等多种功能。监狱文化是以社会主义先进文化引领的监狱，是监狱工作的灵魂，是监狱建设发展的“软实力”，必须坚持以理性的思维认识监狱文化建设。

（一）监狱文化主体的特殊性

监狱是干警监管改造罪犯的地方，存在行刑主体的干警和服刑改造主体的罪犯两种主体，监狱文化自然也就由于监狱人民警察文化和罪犯文化两个方面构成。

1、监狱人民警察文化。

监狱人民警察文化指的是带有监狱人民警察职业特点的价值取向，是这一类群体所特有的思想、道德、精神、作风、意志、品质、气质、风格、仪表等方面的总和。新中国监狱人民警察文化的产生已有60多年的历史，是随着监狱人民警察队伍的成立、成长、壮大和监狱工作实践的不断深入而逐步形成和发展起来的。监狱人民警察文化深受中国传统文化的深刻影响，同时也成为中国优秀文化的重要组成部分，它在罪犯管理工作和监狱人民警察队伍建设中的重要性，已经日益受到广泛的重视。

2、罪犯文化。

由于罪犯关押在监狱内部，客观上与外界隔绝，加上罪犯一般都存在着一定的心理疾病，罪责感、孤独感、失望感等心理负担沉重，他们忧郁有加、度日如年。因此，罪犯这一特殊群体自然具有特殊的文化。罪犯文化是罪犯思维精神在日常改造生活中的体现，主要体现在改造生活中的语言行为习惯、兴趣爱好以及教育改造内容等方面。

监狱文化虽然从主体上分为监狱人民警察文化和罪犯群体文化，但不是二者的简单叠加，而是二者的综合体。这是因为干警和罪犯日常在监狱这一共同环境中工作生活或服刑改造，可以说是朝夕相处，精神作为人身时刻存在的东西，必然会相互影响、相互作用。一方面，干警文化会对罪犯文化产生明显的作用：积极向上的干警文化会导引罪犯的思想意识，形成一种健康的文化氛围，浸润罪犯的内心深处，塑造罪犯的思想行为，促使罪犯认罪悔罪，自觉主动改造，这也可以称之为“改造文化”；反之，罪犯的压抑、消极、失望、沉沦等不良情绪，渐成风气以至蔓延，形成一种萎靡荒废的不良风气，使罪犯感觉前途无望，对监狱的制度、干警的教育管理产生抵触甚至反抗，这也可称为“反改造文化”或“监狱亚文化”，这样就无法提高罪犯的改造质量，甚至会引发各种事故，危害监管安全。另一方面，罪犯文化也会影响干警文化：罪犯积极改造，追求向上，形成良好的改造文化氛围，使干警有成就感，就会更加积极热情的投入工作，呈现出一种积极良好的精神面貌，有利于提高罪犯改造质量；反之，颓废萎靡的罪犯文化会形成一种不良的改造风气，造成改造持续混乱，影响干警的工作情绪，产生厌烦心里，对干警文化产生消极影响。进行监狱文化建设，就是要逐步树立良好的干警文化和罪犯文化，形成积极向上的监狱文化氛围，使二者形成良性互动，从而不断提高罪犯改造质量。

（二）监狱文化的主动进攻性

监狱文化这种行业文化，不同于其他行业文化的特点,就在于他的主动进攻性。监狱文化是各种亚文化最集中的地方。是监狱优良文化与罪犯亚文化冲突最激烈的地方。

我们要善于观察和识别服刑罪犯中不良的亚文化。比如说“嫉妒”这一亚文化，在罪犯改造过程中，就会产生不利因素，因为嫉妒者要为被妒者安上一个公认的“罪名”，如“假积极”、“爱出风头，关你什么事”、“想讨好管教”等等。而这种说法，易于取得他犯同情、认可。于是这种消极嫉妒加剧了罪犯之间的互相提防，互不信任以互相仇恨。由于这种不讲进取的亚文化，扼杀的是积极靠拢政府的行为，于是造成了一部分想积极靠拢政府的罪犯,不去做了。对于这种亚文化，我们监狱民警不能任其发展，必须主动进攻，采取针对性的教育，转化其思想观念。一是引导罪犯正确评价自己，摆正自己的位置。二是运用团体具有趋向一致性的压力,发挥集体影响的积极作用。一个好的集体中充满着丰富的教育因素，灌输和传播健康向上的社会主义精神文化。三是注重法律文化的调节功能抑制与优良文化相冲突的，不符合时代精神的亚文化。通过不懈的努力,营造积极改造、自觉改造的良好监狱文化氛围和环境，使罪犯在这种文化氛围和环境的薰陶下潜移默化，重塑新的世界观。

二、监狱文化构建的现状

(一)思想认识不到位。

现阶段，一个单位、一个行业乃至一个城市都在大力倡导文化建设。如中国移动通信的“正德厚生、臻于至善”的核心价值观早已耳熟能详。又如某市提出将“坚韧、勤奋、尚德、自强”作为城市精神来大力宣扬，凝聚了城市的历史传统、精神积淀、社会风气、价值观念以及市民素质等诸多因素。而与此同时，监狱提出系统文化建设的事例却鲜有耳闻。

由于历史原因，监狱环境封闭、文化落后导致监狱民警在思想观念上“先天不足”，“小农意识”浓厚，制约了优秀监狱文化的构建。多年来，监狱把工作重心放在确保监管场所安全稳定、对罪犯教育改造、确保生产经济效益等方面，对监狱文化建设存在着重视不够的现象，主要表现在以下几个方面：一是对监狱文化建设理解不深，监狱文化建设仅仅停留在一些粗浅的形式上，目的仅在于占用罪犯工余时间的低级层面并将这些形式等同于监狱文化建设的内容。二是对监狱文化建设重要性认识不足，认为监狱文化建设是务虚的，是形式主义，只要抓好监管安全和经济工作就行了，没有认识到监狱文化对监狱整体工作的巨大促进和推动作用。三是对监狱文化建设组织不力，监狱文化建设是一项系统工程，需要潜移默化和长期坚持，它不像其他显性工作那样立竿见影，彰显成效需要一定时间，往往容易被忽视。

（二）作为文化建设载体的监狱文化生活相对单一

干警方面，干警上班期间主要在执行刑罚制度，对罪犯进行管理教育，特别是基层干警日常事务性工作较多，基本上没有时间从事相应的文化活动。罪犯方面，文化教育设施相对缺乏，文化生活内容相对匮乏。监狱文化生活比较单一，还表现在与社会整体文化沟通欠缺。长期以来，由于监狱环境的相对封闭性、监狱传统认识的根深蒂固性和监狱宣传工作的相对滞后性，加之我们又片面强调监狱工作的保密性，致使与社会的文化交流较少，使得一方面，社会了解监狱不够，对监狱存在错误认识，对监狱系统的文明进步认识不足；另一方面，社会的时代精神、文化成就和现代科技被人为的阻隔，监狱从社会吸取文化养分少，没有充分利用社会文化教育资源。因此，必须大力倡导并积极推进监狱工作的社会化进程，使监狱文化更好地接受、吸收、融入社会先进文化之中。

（三）职责定位不清

监狱一方面没有充分认识到文化建设的深远意义，另一方面对文化建设的系统性、长期性和综合性存在畏难情绪，造成文化建设措施不力、职责不明。

1、职责不明。监狱没有成立统一的文化建设领导机构，文化建设分散在几个部门的职责中，没有形成“业务部门主管、其它部门联动”的文化建设工作机制。在文化建设工作具体落实过程中没有相应的保障机制，无法有效推动文化建设的顺利开展。

2、民警角色错位。监狱民警既是刑罚的执行者，又是思想的教育者、罪犯的看守者，还是生产的管理者、技术的指导者，集多种职能于一身。角色的多重性导致监狱民警顾此失彼，日常工作和事务都忙不过来，就更顾不上搞监狱文化建设。监狱没有一支政治强、业务精、纪律严、作风正的监狱文化建设骨干队伍，文化建设也就成了无源之水、无本之木。

三、监狱文化构建的几种途径

（一）搭建建设平台。充分运用广播、电视、网络、橱窗等载体，通过设立一些监狱文化类的专栏，搭建起监狱文化建设的平台阵地。同时，加大监狱文化的宣传力度，增强监狱文化的感染力。加强监狱文化的网上宣传；有条件的单位还可以利用阅览室、教培中心、广场舞台等场所，通过提供图书资料、举办展览、举行讲座、组织文艺演出等形式，提高监狱文化活动的开放度和群众参与度。

（二）丰富建设内容。监狱文化建设是一项综合工程，监狱单位要充分发挥各部门的职能作用，有效整合文化资源，丰富监狱文化建设的内容，增强监狱文化建设的影响力和渗透力。如召开监狱文化理论研讨会。邀请专家、学者开展监狱文化理论研讨，加强监狱文化理论研究，以更好地指导具体实践。进一步加强监狱文化制度建设，强化制度的宣传和落实。

（三）扩大建设领域。不断扩大建设领域，拓展和占领教育空间，充分发挥监狱文化的引导作用，形成人人良好环境和文化氛围。注重抓好四个方面。一是教育培训。将监狱文化教育纳入监狱教育培训计划，加强对警察的道德教育，用先进的文化理念武装警察的头脑。二是宣传引导。注意用群众喜闻乐见的方式，表现、宣传监狱文化。结合实际，充分运用黑板报、宣传窗、广场文艺等，将监狱文化艺术和谐地渗透到监狱各个角落，提高警察支持和参与监狱文化建设工作的自觉性，并促使警察在监狱文化的熏陶中进一步强化责任意识。

贾维维

山西省女子监狱一监区

第17篇：农村信用社企业文化建设的现状与思考

农村信用社企业文化建设的现状与思考

[关键词]农村信用社；企业文化；建设方法

一、农村信用社企业文化建设的现状

笔者认为，目前农信社企业文化建设主要存在三个方面的问题。

1.思想认识上有偏差，头重脚轻根底浅，没有真正领悟企业文化的精髓。尽管在企业文化建设方面，各级农信社特别是省级联社无不重视并投入大量人力和财力。但是，在基层信用社，一提起企业文化，很多员工往往把农信社内部开展的文体活动、惠民活动当成了企业文化，每逢活动就大张旗鼓、轰轰烈烈， 甚至将统一服务用语、统一服装、加大对外宣传等作为企业文化建设的硬性指标来完成。他们只做表面文章，尽管建设企业文化的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。

2.重经营轻文化，一味强调经营，而忽略企业文化建设。任何企业只有在追求效益中不断发展壮大，没有效益就没有发展，这是无可厚非的。然而，一部企业发展史，就是追求效益与建设自身文化相统一的历史。

自省级联社成立以来，农信社系统建立了党建体系，制定了企业文化建设规划和手册，但由于对农信社企业文化建设认识不足，很多地方还仅仅停留在形式上，还没有真正地付诸在实际行动上。过多地追求经济效益，注重经营指标，从领导干部到员工对企业文化建设重视不够，认识不足，有时会出现形式主义。在考核体系中90%以上强调的是各项经营指标，而企业文化建设所占比重较小或几乎没有。

3.重口号轻落实，重宣讲轻执行，使企业文化建设成效不明显。在企业文化建设中，往往是上热下冷，经常是雷声大雨点小，喊口号、重说教，缺乏有效的执行力。在基层信用社员工执行起来缺乏统一的标准和要求，没有具体措施，没有形成量化、固化的模式，致使企业文化建设无法落实到位，执行不力，成效不明显，员工没有把企业文化的精髓真正的入脑、入心，员工的整体素质有待加强，主人翁意识和爱岗敬业意识还需强化。

二、农村信用社企业文化建设的对策

1.加强领导，准确定位，谋划企业发展的原动力。结合实际制订企业文化工程的近期、中期和远期目标，确立企业文化建设的推进方针，根据金融机构的行业特点，制定《企业文化建设实施方案》，从宣传方式、品牌效应、提升服务、员工学习教育等方面细化项目和标准，严格检查考评，并把企业文化建设工作列入一把手工程，纳入年度考核范围，逐级落实具体部门和具体责任人，重点督办，不断完善组织保障、指导监督机制、载体支撑和考核评比等机制。各级领导的高度重视和率先垂范是企业文化建设取得实效的关键。

2.多策并举，全员参与，筑牢精神文化基石。积极引入诚信、创新、学习、责任、合规、人文关怀等现代商业银行先进文化元素。一是开展以“爱岗敬业，诚实守信，勤勉尽职，依法合规”为内容的员工行为准则教育，大力倡导积极的态度就是竞争力；倡导服从，没有任何借口；倡导小事做细，细事做透；倡导勇于负责，把事情做到位；倡导为使命而非为薪水而工作；倡导学会感恩，接受工作的全部；倡导永远忠诚于自己的团队。二是开展“学先进、找差距、搞对标、促发展”解放思想大讨论活动，教育干部员工树立“不进则退，小进也是退”的危机意识，树立“跳跃式发展”的经营理念。三是通过“张贴法”，把“服务从我做起、真诚赢得客户”、“在岗一分钟，敬业六十秒”等内容的企业文化核心理念书写上墙、制成条匾、做成桌牌，放置在办公场所和营业机构的显要位置，让员工看得见、摸得着，切实指导行动。四是利用“灌输法”，全面灌输奉献意识、责任意识、服务意识、忧患意识和竞争意识。

3.实施“人本工程”，强化制度行为文化建设，提高员工整体素质。（1）建立健全员工工作岗位职责和操作规范、行为规范和服务规范，做到业务操作有章可循，违规处罚有据可依。（2）建立有效的监督检查机制。（3）创建“礼仪农信”，提升服务水平。（4）创新培训方法，增强培训效果。（5）强化廉政教育，深入推进风险文化建设，增强反腐倡廉能力。（6）不拘一格选拔和任用人才。（7）树先进典型，发挥模范示范作用。（8）积极组织开展丰富多彩的文体活动，丰富职工的业余文化生活。

4.实施“形象工程”，加强物质文化建设，增强社会影响力。要从外部形象上加大宣传力度，多渠道、多层面开展立体宣传。一是视觉宣传，形成冲击力。二是业务宣传，贴心服务。三是赞助社会公益活动，提升知名度。

5.实施“品牌工程”，打造自身特色，提高竞争力。一是打造精品网点，突出亮点。每家联社着力打造一个精品网点，在软硬件环境上加大投入，成为当地的品牌。二是创新产品，不断满足市场和客户的需求。坚持以市场为导向，着力培育市场，研发出具有前瞻性、综合性的优势产品，推动产品创新向深层次转变。让每个信用社都有自己独特的业务品牌。服务范围从农业生产领域延伸到加工业、流通业、旅游业、消费等各个领域；拓展城区小额信贷市场，让小额信贷走向工厂、社区、机关和社会团体，使信贷产品有特色，适应需求，成为服务城乡的特色品牌。三是转变工作作风。要树立“领导为员工服务、机关为基层服务、员工为客户服务”的“三服务”理念，上级部门到基层调研，现场办公，为基层解决实际困难；机关提高工作效率，员工5+

2、白加黑热情为客户服务，体现敬业精神和自上而下的凝聚力，形成团结、创新、实干的信合品牌。

6.实施“爱心工程”，充分体现农信社大家庭的温暖，增强归属感。每年春节前，要对困难职工家庭进行走访，送去慰问金和慰问品；职工生病或出现重大意外事故时，各级领导及时看望，并及时提供帮助，对身患重病的员工及时组织捐款，使其充分感受到农村信用社大家庭的温暖；开展 “慈善一日捐”活动，为贫困家庭捐出一日工资；党员干部与贫困员工家庭结成帮扶对子，帮助解决生活困难。同时，要建立密切的社农关系，开展送金融知识下乡活动，设立业务宣传咨询台、散发宣传资料、现场答疑，向农民发送科技书籍和光碟，向广大农民讲解银行基本知识，办理银行业务的程序和方法，反假币、反洗钱、理财知识等，告诫老百姓“拒绝高利诱惑，远离非法集资”，向农民发放雨伞、纸袋等宣传品，加深广大农民与农村信用社的雨水深情，为巩固“三农”主阵地奠定坚实基础。

（编辑/刘佳）

第18篇：我市企业文化建设的现状与建议

我市企业文化建设的现状与建议

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企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论，近年来，国内外众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系，加强企业文化建设显得十分迫切和重要。为了解和掌握乳山市企业文化建设情况，我们对全市不同所有制企业进行了抽样调研，旨在推动我市企业文化建设，提升企业文化力，增强企业竞争力。

一、企业文化建设现状及特点

经过多年的发展，我市企业文化建设已取得了很大的进步，许多企业确立了自己的经营理念和发展战略，各项管理制度日臻完善，企业凝聚力进一步增强，尤其是成立比较早、规模比较大、发展比较好的企业，更加注重企业形象和品位，企业的发展在我市经济建设和社会发展中发挥着越来越重要的作用。从调研看，我市企业文化建设主要有以下几个特点：

（一）企业对文化建设的认识在加深

我市企业在发展中已经充分认识到，企业文化是企业发展中不可或缺的重要内容，它不仅是培养企业精神的需要，也是塑造企业形象的需要，更是提高企业整体素质的需要。企业要走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高的路子，就必须把企业文化建设纳入经营管理之中，并从自身发展的实际需要出发，高度重视企业文化建设。如金洲矿业集团在充分论证的基础上，确立了“用文化凝魂、靠学习聚力”的理念，并聘请专家对企业多年的基本理念、经营思想、发展战略进行总结提炼，形成了“金洲企业文化纲要”，并创作了企业歌曲《金洲人》，其文化建设在山东企业文化年会上多次获奖；自2002年以来，该企业又率先引进了学习型组织理论，聘请山东学习型组织推进小组刘大星教授定期到企业讲座，指导学习型企业的创建工作，编写了30多万字的职工教材，开展了一系列富有成效的实践活动，2004年被省委宣传部等6部门授予“创建学习型组织示范企业”荣誉称号，在获得荣誉的同时，文化建设对企业发展影响也显现出来：该企业在黄金产量基本稳定的情况下，经济效益却以15%的速度在增长，职工人均产值20多万元，居同行业之首。

（二）企业文化建设的投入在增加

各企业都能根据自身实际情况，不断加大文化建设的投入，建设各具特色的企业文化，使我市企业文化建设呈现加快发展的态势。如电业总公司，在做好内部精细化管理的基础上，经常性地开展职工运动会、篮球赛、演讲比赛、技术技能比武、有奖征文等文化活动，同时，为丰富职工业余生活，该公司于2003年投资60多万元，成立了职工俱乐部，更新图书30多万元，购置健身器材100台多（套）；自2005年起又连续两年每年投资30多万元，聘请“橄榄枝”现代人训练营对员工进行“魔鬼训练”，内部报刊《图曼报》跟踪报道训练情况，有效地增强了员工的团队意识和拼搏精神，公司凝聚力进一步增强，服务水平和服务质量进一步提高，社会形象也进一步提升。工艺品公司在每年对员工进行为期两周文化培训的基础上，2004年又投资30万元，新上了职工阅览室、开设了文化长廊，不仅为职工学习提供了便利条件，也为各分公司提供了展示文化形象、开展文化评比的平台，同时还在职工阅览室和餐厅等公共场所安装了内部广播和闭路电视，用于内部宣传。据初步统计，2005年全市

各企业用于文化建设的投资在900万元以上，增长比例超过12%。

（三）企业的整体素质在提高

企业文化建设的核心在于提高企业的整体素质，在调查中我们发现，我市企业的文化建设都能与生产、经营和管理活动紧密结合，比较实在、具体，对企业整体素质的提高起到了积极的推动作用。金洲公司为鼓励专业人才继续深造，出台了“你拿文凭我买单”优惠政策，目前已有28名职工取得本科文凭、3名职工取得北京科技大学硕士学位，两名职工正在攻读地质和电子专业研究生。山东昆仑路桥公司根据施工工地多在外省、人员比较分散这一实际，推行了“一岗双责”制，公司各部门、各分公司的一把手，既是行政负责人，又是文化建设的负责人，“围绕生产抓文化，抓好文化促生产”，因地制宜、灵活多样地开展文化建设，不仅增强了文化建设的针对性和时效性，也增强了企业的凝聚力和向心力，产生了“人才聚集效应”——在人才竞争日趋激烈的情况下，他们公司的人才队伍不减反增，各类工程技术人员90多人，占员工总数30%以上，成为一支比较典型的技术密集型施工队伍；同时企业的整体素质也在稳步提高，先后获得ISO9001国际质量体系认证、山东省信誉评级委员会“AAA特级信誉企业”、银行“AAA资信企业”、山东省工商行政管理局“重合同、守信用”、威海市“百佳诚信单位”等证书，2005年7月，又被交通部和建设部批准成为威海市惟一一家具有公路路基、路面一级承包资质的施工企业，进一步拓展了企业的发展空间。

（四）企业的社会形象在提升

我市大多数企业开始重视企业形象建设，对外，继去年选送两个企业参加省政府组织的“山东名牌万里行”后，经贸局又牵头组织20多个企业到西部各省进行企业形象展示和产品展销，明显提高了我市企业和产品对外的知名度；对内，大多数企业统一了职工服装，提出了“进门是主人、出门是代表”的要求，对职工在社会上的言行也做了明确的规范。另外，多数文化建设较好的企业都能将社会文化融入企业文化之中，不仅注重企业效益，也开始注重社会效益，我们走访的企业都有这样一个共识，那就是企业不但是自己的更是社会的，基于这样的认识，这些企业都开始注重对社会的回报，对内，成立了救助基金，加大了对贫困职工的救助力度；对外，积极参与“扶贫助学”、“慈心一日捐”、“抗震救灾”等社会公益活动，据统计自2002年以来，全市共有40多家企业出资140多万元扶助了110多名贫困大学生，部分企业经营者还自己出钱资助贫困大学生，在这些企业的影响和带动下，其他企业也纷纷行动起来，企业的社会形象得到很大提升。社会形象的提升，不仅成为鼓励、引导企业员工为自己和企业发展努力工作的精神动力，而且也为企业的生产、经营、管理和发展注入了新的活力，同时，对社会的发展与进步也起到了积极的作用。

我市企业文化建设取得了一定的成效，对企业生产、经营和健康发展以及对客户、员工乃至整个社会都有着积极的影响。但是，从整体上看，我市企业文化建设还处在初始阶段，与生产经营相比，企业文化建设处于相对滞后的状态，尚存在一些不可忽视的问题：

一是部分企业缺乏推进企业文化建设的意识。尤其是规模比较小、成立时间比较晚的企业对文化建设的意义认识不足，其经营者对企业文化的认识朦朦胧胧，有的根本不知道什么是企业文化，认为企业文化与企业发展没有什么关系；个别经营者只关注眼前利益，不关注社会效益和企业的长远发展，认为只要赚钱就行，有没有企业文化无所谓，没有认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争、文化的竞争。

二是形式与内容之间存在脱节现象。有的企业认为企业文化就是简单的几句口号、几副标语，缺乏实质性内容；有的虽然注重文化建设，但企业文化表现形式往往不能突出主题，显得杂乱无章，缺乏系统性；也有少数企业的企业文化格调和品位不高，存在一些消极的内容，像“今天工作不努力，明天努力找工作”这样的宣传口号，员工接受起来难免有抵触情绪。

三是注重实际操作而缺乏理性提炼。由于缺少相关的专业人员，相当一部分企业在文化建设过程中，只是为了解决当前遇到的问题，临时性出台一些规范，功利性、目的性比较强，而对企业的发展前景、企业文化与员工的关系、企业文化的发展方向没有足够的认识，缺少理性的总结、提炼，企业文化缺乏延续性。

四是企业文化与员工的共识还有一定距离。存在这一问题的原因有三方面，一方面与企业急功近利、贪大求全有关，提出的要求高于企业的现有水平，或者是嫁接、照搬其他企业的文化内容，不符合自己企业的实际情况；另一方面与员工思想认识和文化素质有关，半数以上的员工文化程度在高中以下，认识水平和接受能力相对较弱；再就是与员工的流动性较强有关，很多企业没有为员工办理各种保险，员工对企业的认可度较低，特别是部分小型企业，由于用工紧张，员工大部分是从外地招聘的，在企业工作一般也就是三两年时间，很难与企业融为一体，影响了企业文化的推广与延续。

五是思想政治工作有所放松。不少企业思想政治工作未能有效开展，导致企业文化建设缺乏思想基础。部分私营企业虽然建立了党组织和群团组织，但在实际工作中，缺乏制度保障和有效载体，难以发挥作用；改制企业因投资主体变化大，思想政治工作运行机制也发生很大变化，机构和人员也有所减少，这样的结果导致文化建设明显滞后于经济发展。

二、推进企业文化建设的几点建议

鉴于我市企业文化建设现状和存在的问题，我们要加强企业文化建设的宣传发动工作，引导企业积极营造健康向上的企业文化氛围，逐步实现由经验管理、科学管理到文化管理的转变，从而不断提高企业的自身素质和综合势力，增强市场竞争能力，使企业尽快走上和谐健康快速发展的道路。重点应做好以下几个方面：

（一）提高企业经营者的认识和素质是推进企业文化建设的关键。由于企业经营者在企业内部有极强的主导作用，他们的思想认识和综合素质对企业和企业员工的影响至关重要，因此，提高企业经营者的认识必然成为企业文化建设的关键。首先要引导企业经营者提高对企业文化的认识。通过工会、工商联等单位组织企业经营者定期开展座谈讨论、典型交流、参观学习等方式，让经营者认识到任何企业无论其所有制如何、规模大小，都有一定的企业文化，而好的企业文化是一种无形资本、是一种隐形生产力，在企业经营生产过程中有非常积极的作用。只有经营者的认识上去了，企业的文化建设才能有一个较大的突破；二要引导经营者提高自身的综合素质，企业的文化建设与其生产经营一样，能否健康发展，除了外部条件以外，起决定作用的还有经营者的自身素质，这就需要引导企业经营者不断地对自己提出更高的要求，包括遵纪守法的要求、道德规范的要求等等，并自觉执行企业文化，以自己的身体力行去影响和带动企业员工，提高企业文化的执行力；三要引导企业经营者完善企业的经营管理制度，牢固树立法制观念，使企业的管理活动纳入法制化轨道，最主要的是通过

加快《劳动法》的实施，加快“劳动关系和谐企业”的创建步伐，保障员工的合法权益，努力增强企业对员工的吸引力和凝聚力，保持一个相对稳定的员工队伍，使企业文化有承载和延续的主体。

（二）创建学习型企业是推进企业文化建设的重要手段。员工是企业的主体，也是文化建设的主体，是企业中最具有活力的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争，是文化优势的竞争。要提高员工素质，建设积极健康的企业文化，目前最有效的手段就是创建学习型企业。因此，要引导企业坚持“以人为本”，通过创建学习型企业，为职工搭建多元化的学习的平台，建立一种人人学习、共同进步的文化氛围，营造有助于职工终身学习的氛围，倡导“创建学习型企业、争做知识型职工”活动，为职工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。引导企业不断加强对员工的培训，逐步提高员工的团队意识、创新意识和上进意识，提高员工的综合素质，使企业与员工形成利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，企业文化才有感召力和影响力，才能调动员工参与企业文化建设的热情和积极性，文化建设才能取得新的发展。

（三）开展各类文化活动是推动企业文化建设的有效载体。在全市范围内，要结合企业发展情况和企业文化建设的现状，适时组织学术研讨会、经验交流会、现场观摩会等活动，及时对企业文化建设情况进行调研和分析，对企业文化的特点、内涵、作用以及在不同时期的发展趋势等问题进行探讨研究，指导企业制定企业文化建设的发展目标、工作计划和具体措施，以推动企业文化建设健康、深入发展，及时合理地吸收其他企业的成熟经验，创立出内容丰富、形式独特、有自身特点的企业文化。在企业内部，要引导企业积极开展各类健康向上的征文比赛、演讲比赛、文体活动、技术技能竞赛、班组比赛等活动，通过这些活动提高班组和车间以及企业凝聚力的同时，也提高员工的综合素质，提高企业文化的执行力。（考试吧网站整理）

（四）适当的投入是推进企业文化建设的重要保障。根据成功企业的统计资料看，文化建设的投入产出比最高可达1:22，由此可以看出，文化建设的投入对企业发展有着至关重要的影响，要引导企业经营者认识到，既然企业文化也是一种生产力、是隐型资本，那么在文化建设上进行适当投入是应该的，也是必需的。投入包括人力和物力两方面，适当的物力投入可以保证文化建设有必需的基础设施，适当的人力投入则是企业文化总结提炼、推广延续和继续创新的主要依靠。

企业文化建设直接关系到企业的发展，也关系到我市经济发展和社会进步，是一项长期的细致的工作，更是一项系统性的工作，我们一定要从“三个文明”建设的大局出发，探索和改进工作方法，积极推进我市企业的企业文化的建设，促进经济快速健康发展，为经济社会协调发展贡献力量。

第19篇：对企业廉政文化建设的分析

廉政文化是指人们关于廉政的知识、信仰、规范和与之相适应的生活方式、社会评价，是廉政建设与文化建设相结合的产物，是社会主义先进文化的重要组成部分。加强廉政文化建设，旨在用文化的形式来增强廉政教育的亲和力，渗透力和感染力，形成以廉为荣、以贪为耻的廉政文化氛围，使廉政文化渗透到工作和生活的每个层面，进一步推进党风廉政建设工作。现就

邮政企业如何加强廉政文化建设浅谈几点看法。

一、融合经营理念，构建廉洁高效的廉政文化。廉政文化是经营理念和服务理念为核心的制度形态和廉政文明总和，内涵包括精神、制度和物质三个层面，其核心是依法经营、廉洁政管理、优质服务的价值观。为此，结合实际，要从四个方面加强廉政文化建设。一是培养正确的人生观和价值观。加强对干部职工的廉政文化素质、生活观念、价值取向等教育、引导，提高对廉政的认知度。廉洁从业和诚信、守法经营是邮政企业廉政文化理念的核心与灵魂，尤其应当得到全体员工的认同。要把营造廉政氛围、形成良好的风尚，为企业创造健康、和谐、科学的发展环境，作为企业廉政文化建设的重要目标。二是健全完善廉政文化的约束力。加强廉洁从政、优质服务的规章制度、行为习惯等制度建设，把制度建设作为基础，坚持将廉政文化理念融入制度，用制度体系保证廉洁精神的弘扬，形成廉政文化建设的长效机制。三是加强廉政教育场所、廉政文化景观等建设，提升廉政文化建设的亲和力。邮政企业应充分利用企业内部的有效宣传媒体（内部报刊、宣传栏、邮政信息等）开辟廉政文化专题宣教园地；在会议室、办公楼大厅和楼道等公共场所设置反腐倡廉宣传牌及廉洁警句标示牌；在对外宣传标示牌、电子显示屏等设施上增加廉政文化内容；利用“职工之家”建立廉政文化活动角等，为廉政文化建设提供有效平台，促进企业经营管理效能的全面提高。四是强化宣传教育，促进廉政文化入脑入心。要充分利用干部职工喜闻乐见的多种文化样式，开展丰富多彩的廉政文化活动，吸引干部职工踊跃参与，使干部职工在愉悦、轻松的气氛中接受廉政文化的熏陶。例如：在中层以上领导人员中开展“读书思廉”活动，谈体会、讲收获，以读书促领导人员思廉、明志、养德、敬业；举办职工廉洁书画摄影作品展、演讲比赛、文艺联欢会、组织收看警示教育片、辅导讲座等，不断丰富廉政文化活动内容，使群众文化与高雅文化相得益彰，不断扩大廉政文化的影响力，在企业内部形成人人以廉为美、以廉为乐的良好文化氛围。

二、狠抓廉政实践，保证廉政文化建设顺利开展。廉政文化依托于廉政实践，廉政实践反映廉政文化。从加强组织领导、学习教育、开展执行力建设和强化基础监督四方面入手，积极推进廉政实践活动的开展。一是加强组织领导。廉政文化是侧重于领导干部的廉政教育活动，加强组织领导是关键。建立党政齐抓共管，纪委组织协调、有关部门各负其责共同参与的组织领导体系，成立由纪检监察、党群、工会、人力资源、办公室、团委等为成员单位的企业廉政文化推进工作小组，制定目标，分解任务，落实责任，形成企业廉政文化建设的整体合力。二是加强学习教育。系统地组织学习党章、“三个代表”重要思想、胡锦涛同志在中纪委七次全体会议上的重要讲话、中央纪委八条禁止性《规定》等，举办廉政文化专题辅导讲座、组织干部职工参加法院对腐败案件公开审判旁听、听取服刑人员现身说法、廉政文化警句格言征集和开展“两个务必”教育和依法经营、廉洁诚信教育活动，促进邮政企业各级领导人员正确处理好国家，企业和个人三者的利益关系，增强对国有资产保值增值、企业发展的责任感，以及对个人前途和家庭幸福的责任感，形成以国家利益为重、企业利益为重的价值观念。三是开展廉政文化执行力建设。落实惩防体系，按照《实施纲要》的要求，研究制定任务分解表，认真制定贯彻落实的具体措施。落实党风廉政建设责任制，制定明确了党委成员的责任分工及机关科室长和各县（市）局长的责任分解，强化对各部门的党风廉政建设工作考核。四是强化监督。发挥纪委和监察室的监督作用。认真开展反腐败抓源头工作，对重点部位、关键环执行规章制度情况进行检查等工作。发挥广大干部职工的监督作用。从政务公开和财务公开入手，确保广大干部职工的知情权、参与权和监督权，着力加强对行使干部任免权、物品采购权等权力的全方位、全过程监督，防范权力失控、决策失误、行为失范。发挥社会力量的监督作用，通过组织开展行风评议活动、聘请廉政监督员、定期不定期走访用户等，力求在实效上下功夫。

三、积极创新探索，推进廉政文化建设不断深入。廉政文化有其普遍性，也有其特殊性。结合本单位特点和工作实际，有针对性地开展廉政文化建设，往往可以达到事半功倍的效果。为此，要紧密结合工作实际，认真分析廉政工作中的热点、难点问题，重点围绕政务公开、干部管理、物质采购、工程招投标、纪检监察等重点积极创新，确保廉政文化全方位覆盖。一是经营管理方式创

新。通过改进经营管理方式，形成和谐管理、激励相容管理和廉洁管理的氛围。经营管理工作要按照“八个坚持、八个反对”，即：坚持科学管理，反对片面武断；坚持依法经营，反对一团和气；坚持集约化经营，反对零打碎敲；坚持开拓创新，反对固步自封；坚持文明经营，反对粗俗莽撞；坚持实事求是,反对弄虚作假；坚持高效经营，反对形式主义；坚持廉洁管理，反对

以权谋私。二是在提高透明度方面的创新。建立政务公开机制，公开行政管理事项，运用公开栏、阳光政务等渠道，告知并接受干部职工监督；建立财务公开机制，财务执行情况定期公布，并向职工代表大会报告；建立工程招投标公开机制，纪检监察部门全程跟踪监督招投标管理；建立廉政建设通报会，聘请廉政监督员，定期如开廉政建设工作座谈会；建立了防案分析机制，定期不定期召开会议，集中分析排查案件隐患。三是在领导干部廉政管理上创新。强化领导干部“六关”教育，要求党员领导干部过好“六关”，即政治关、权力关、金钱关、享乐关、人情关、政绩关，按季汇报思想、政治、纪律等方面的学习体会，筑牢思想防线；建立领导干部述职述廉和廉政档案制度，及时公开领导干部作风建设情况，按受群众进行监督；组织开展家庭助廉活动，通过发放廉政短讯、慰问家属、廉政座谈等方式，加强领导干部作风小时以外监督。四是在纪检监察工作方面的创新。积极扩大横向互动，与市纪委、检察院及财税、审计部门建立广泛的联系，做到定期与不定期的沟通交流；加强与新闻媒体的联系，通过新闻舆论强化对邮政经营行为和管理工作的监督。

四、总结积累，坚持不懈地抓好廉政文化建设。开展企业廉政文化建设是一项长期的系统工程。要通过对推进廉政文化建设工作的回顾，总结了五个方面的经验体会：一是廉政文化建设必须与时俱进，不断创新。把创新意识贯穿于廉政文化建设的全过程，在原有经验的基础上，不断探索、大胆实践，如推行政务、工程招投标管理、经费管理等富有特色的工作，极大地丰富了廉政文化建设内容。二是廉政文化建设必须上下齐心，全员参与。要建立了以局长为组长的精神文明建设领导小组，制定具体的创建规划和措施，加强对廉政文化建设的领导，确保廉政工作的顺利开展。同时，充分发挥党支部的堡垒作用和党员的模范带头作用。从健全党的生活入手，加强支部建设，规范党员言行举止，确保党员标准在每位党员的工作、学习、生活中充分体现。三是廉政文化建设走“群众路线”。要充分发挥党工团各级组织作用和优势，开展廉政文化建设的同时，积极开展了争做“文明员工”和争创“文明家庭”活动。该局全体干部职工“从我做起、从小事做起、从本职做起”，人人参与，扎扎实实做好本职工作。三是把廉政文化建设与建立廉政制度相结合。廉政制度是廉政文化的外在表现形式。加强廉政制度建设,不仅是现代法制社会对廉政建设的基本要求,也是廉政建设取得实效的有力保障,二者相辅相成。当前,企业要着力抓住容易滋生腐败的行使权力的重点环节、重点部位,建立起一整套有效的、约束力强的制度机制,比如加大对资金运作的监督和控制,规范和完善工程招标、物资采购、软件开发等各项工作的实施程序和监督制度,做好各项财务监督和经济责任审计工作等等。四是廉政文化建设必须注重积累，操作规范。廉政文化虽然不只体现在表达上，但建设的过程却少不了记录和表述，这就需要在廉政文化建设过程中十分注重各项资料的积累。一方面，把纸质的文字材料积累和磁介质保存有机地结合起来，并充分利用分局局域网，既保证了资料的保存，又有利于干部员工实时阅览。另一方面，把图片资料积累、图片档案管理和数码技术有机结合起来，增强可读性、趣味性，广大干部职工更易接受、认可。五是廉政文化建设要为企业发展服务。企业的发展壮大，离不开一个和谐的企业环境和社会大环境，没有稳定、和谐的环境，企业就谈不到发展。企业廉政文化建设要从企业改革、稳定、发展的大局出发，发动广大党员干部员工积极参与，通过各种形式，组织开展内容丰富的廉政文化建设活动，积极倡导廉政文化，树立清风正气防止腐败现象发生，保持企业健康稳定发展方向；同时通过企业廉政文化建设，凝聚人心，鼓舞士气，激发广大党员干部员工工作的积极性和创造性，营造积极向上的企业精神风貌，促进企业发展。

第20篇：烟草行业企业文化建设关键要素分析

烟草行业企业文化建设关键要素分析

摘 要:追溯了中国烟草行业企业文化建设的历程,对烟草行业在企业文化建设中存在的问题进行了诊断与分析,对卷烟工业企业白沙集团的企业文化建设历程进行了案例剖析,从务实的角度提出了烟草行业企业文化建设的关键成功要素。阐述了白沙集团“鹤舞白沙,我心飞翔”的品牌文化塑造过程,通过问题的寻找,成功企业的案例剖析,提出了烟草行业企业文化建设的7个关键成功要素,即:企业家要管理文化、企业文化要与战略匹配、企业文化要体现行业特点与个性、企业文化要与形象管理相互促进、企业文化要从建设走向管理、文化要成为一种传统、文化要滋养员工的心灵。

关键词:烟草行业;企业文化;企业家;战略匹配企业文化建设;企业文化管理

1 烟草行业企业文化发展的沿革及概述

(1)了解阶段。烟草行业对企业文化的了解,随着行业统一领导、垂直管理、专卖专营政策的实施,产生于1982-1991年,这是烟草行业发展的第一个周期,也是烟草企业文化建设的第一阶段。

(2)认知阶段。20世纪90年代,是烟草行业的第二个发展周期,也是烟草行业企业文化建设的第二个阶段。1991年《烟草专卖法》颁布实施,正式确立了烟草专卖制度的法律地位。在企业文化建设实践中,涌现出了像红塔集团、将军集团、长沙卷烟厂、常德卷烟厂等一批企业文化建设先行单位。在此期间,中烟政研会积极开展企业文化建设研究活动,先后多次组织了行业性和片区性研讨、推广活动,企业文化建设已广泛被行业各单位所认知。

(3)起步阶段。进入21世纪,烟草行业进入一个全新的发展时期。税利实现持续较快增长,改革发展步伐明显加快,职工收入水平显著提高,与此同时,烟草行业面临的形势和发展环境发生了前所未有的变化,国际烟草业整合步伐加快、市场化程度不断提高、《烟草控制框架公约》正式签署生效,吸烟与健康问题引起全社会关注,烟草行业的发展环境进一步受到制约。国家局党组制定下发了《中国烟草企业文化建设纲要》,组织落实了行业企业文化建设试点工作,举办了企业文化建设培训班,中国烟草行业性企业文化建设从此步入起步阶段。

1 白沙集团的企业文化建设

在烟草行业,白沙文化有口皆碑,不光只是“鹤舞白沙,我心飞翔”,还因其是由内向外透发的,丰富完善的。其内部倡导的核心价值观是“有质量的热诚”,详见上图,其内部的管理系统是自主设计和研发的简单管理系统。这样的一个相互匹配的文化系统,使白沙文化内外兼修,因其内部的脚踏实地,才有品牌在外的我心飞翔,白沙是迄今为止烟草行业唯一一个名优品牌在异地六点生产,产品质量做到均

质化,五年来无顾客投诉的品牌。长沙卷烟厂也称作白沙集团在业内,以下简称白沙,在业内,白沙被称作是企业文化建设与产品品牌建设完美结合的典范。 2.1 白沙的核心价值观——3A•HOT:有质量的热诚

飞翔”定位的形成

时代在发展,市场在变化。面对消费人群的更新换代,如何让新一代消费主力认同这个诞生了近30年的品牌?虽然“一次创业”为“白沙”品牌奠定了良好的市场基础,但在品牌传播方面还比较零散和随意,没有形成统一的品牌形象。当时“白沙”烟虽有一定的知名度,但谈不上美誉度和忠诚度。研究会上,大家普遍对“万宝路”香烟的品牌思路赞赏有加:鲜明的个性、巧妙的演绎,一个代表雄性、骠悍的美国西部牛仔,风行世界几十年。

现代生活喧嚣、浮躁、烦恼,然而现实受困,思想无疆,超越永恒。品烟,要的不就是这样一种腾云驾雾、飘飘欲仙、飞一般的感觉吗?

大家顿时豁然开朗。鹤在飞,人也想飞啊!这就是吸“白沙”烟所要带来的心理感受!由此,“白沙”获得了对消费者独特的承诺——品“白沙”,会有飞翔的感觉、超脱的感觉。白沙充分利用社会时政中正在发生的大事件,一步步形成“白沙”独特的文化符号。白沙人用激情与虔诚演绎了飞翔的理念,为将“白沙”品牌打造成强势品牌作了最好的注脚。一系列以“飞”为主题的营销策划,如飞天门、助城运、贺申奥、签刘翔等使得品牌内涵、品牌文化广为传播,“白沙”品牌知名度、美誉度和忠诚度迅速提升。“借助事件、营销符号”,已成为白沙的一种传播探索。2白沙文化建设的启示

(1)烟草品牌广告追求精神的无限完美。

烟草由于受到《广告法》的诸多限制,品牌传播的重点不是产品,而是一种价值观。或者说,烟草广告传递的从来就不是其功能的尽善尽美,而是其精神状态的无限完美。“白沙”最大的成功,在于用文化塑造了一个成功的品牌。这一品牌,随着“鹤舞白沙,我心飞翔”的传递,它已超越世俗的功能层面,而在追求心灵自由的精神境界,所以,它能开烟草品牌广告之先河,一直独领风骚,成为销售与市场领域的经典案例。

(2)七要素需要相互匹配,充分发挥软要素的作用。

在战略上:白沙没有红塔的资源优势,没有上海的区域优势,注定要走差异化

的道路,必须超常规发展。从1990年至2000年,国家烟草局核定给白沙的计划一直是40万大箱,这些年,一直靠出钱购买或争取调济计划,怎么办?白沙为自己制定的战略路径是:成为全国单品牌销量第一。为此,白沙再一次敢为天下先,开行业之先锋,与河北石家庄联姻,2003年9月,第一包“白沙”烟在石家庄卷烟厂下线,这次合作,被业内誉为“白沙”模式,至今,无人超越!

①在结构上:为支持全国单品牌销量第一这个战略目标的实现,专设一位副厂长主抓对外合作联营,专设一个对外合作部,组成一个由工艺、质控、质检、设备、等人员组成的项目团队,借鉴万宝路在白沙集团生产的组织结构设置模式。

②在制度上:群策群力起草制定白沙在各联营点的均质化生产手册,设立优秀对外合作人员出国旅游和培训、升迁的激励措施。

③在管理风格上:为提高执行效率、降低沟通成本。白沙倡导简单管理,即:驭繁就简的思维方式、说到做到的执行力、去掉多余,凡事找规律。在内外沟通和管理中,推行一张纸备忘录,强调事不过夜,力推首问负责制和流程经理制。④在共同的价值观上:从1999年在内部倡导:“有质量的热诚”核心价值观以来,白沙通过各种方式使其入脑入心,其中最重要的一点,在每年度员工绩效评价的四个维度,即态度、知识、技能、习惯中,把“有质量的热诚”核心价值观列为态度项,并细化为可评价的具体事例和数据。通过软性的熏陶和硬性的评比,“有质量的热诚”核心价值观深入人心,以致于行业很多领导在人群中一看,就能从细节中感觉到谁是白沙人。

⑤在员工技能上:通过发挥白沙管理发展学院的作用,白沙有成熟的内部培训体系和模式,在业内也是首屈一指的,其创新后的技术比武、职业技能鉴定、内部师徒制等为日后的对外合作储备了一批手到病除的技术精英;白沙对培训高度重视,管理人员的观念十分开放,经常有机会参加最前沿的管理培训;通过与奥驰亚集团的合作,找到学习的最佳标杆,各类人员的素质提升很快。

3 烟草行业企业文化建设成功的关键因素

(1)企业家要管理文化:企业文化的源头来自于企业家在经营管理实践中的深层次思考。企业家在思考过程中,构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准

则。它通过一定的方式传达出去,为员工所接受,并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中,体现于员工的行为。这就是企业文化的本质。企业家不仅是企业文化的创建者,还应是企业的管理者。过去的企业领导人仅仅管理企业的有形方面,如资金、技术、人员、设备,往往忘却企业的无形方面即文化。当代企业家的主要职能就是管理文化。管理学家埃德加•H•沙因甚至说:“领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化,领导者最重要的才能就是影响文化的能力”。在美国著名的坦顿公司(Tnadme),最高层经理大约花一半时间管理企业文化,这使它获得巨大的成功。(2)企业文化建设要与战略相匹配:企业文化由于其导向、约束、凝聚、激励等重要功能,成为企业战略实施的重要手段。但当企业战略发生较大调整时,企业文化山于变革的缓慢又可能制约企业战略的实施,因此,企业文化必须与企业战略相适应。加强企业文化建设,首先必须有一个明确的企业发展战略。只有紧紧地将文化建设与企业战略相结合,企业文化建设才能有不竭的动力和明确的方向。

(3)企业文化建设要体现行业特点和企业个性:企业文化是一种亚文化,既存在于民族社会文化之中,又因各企业的类型、行业性质、规模、人员结构等方面的差异而有所不同。企业文化的共性是时代特征和社会特征的综合体,反映了社会环境对企业文化的影响。然而,企业文化又是企业基本特点的体现,是一个企业独特的精神和风格的具体反映,并以其鲜明的个性区别于其他企业,形成自己的具体特点。每个企业应根据本企业的具体情况,因地制宜地建设适合自己需要的、具有行业特点和自己特色的企业文化。烟草行业因其产业的特殊性,各直属单位的企业文化建设要以《烟草行业文化架构体系》为主线,在共性的基础上凸显个性。

(4)文化建设要与形象管理相互促进:企业文化是企业形象的内在根基,企业形象是企业文化的外在表现。企业形象是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知,是企业状况的综合反映。企业形象是企业对于社会公众(包括企业员工)通过传播媒介或其他方式的接触过程中形成的。企业形象有好与不好之分,当企业在社会公众中具有良好形象时,消费者就愿意购买该企业的产品或接受其提供的服务;反之,消费者将不会购买该企业的产品,也不会接受其提供的服务。因此企业应将文化建设与形象管理有机的结合起来。

(5)烟草行业要从文化建设导入文化管理:企业文化不能只是漂亮的外衣,它一定要有用。“有用”因为企业需要的不是深奥的文化理论,而是有效的操作方法和工具,企业文化的实质,在于通过解决企业的核心问题,提升企业的核心价值。要从企业文化建设过渡到企业文化管理。企业文化建设关注的焦点在文化体系上,企业文化管理关注的焦点在企业价值的提升上,只有实施企业文化管理,才能真正使文化知行合一,真正使文化给企业带来价值。

(6)要使文化成为一种传统:美国社会学家希尔斯认为,能够传三代的东西就能成为传统。一旦成统,就积淀为集体无意识。无意识在深层次上支配人的行为,使人的行为不假思索立即决定,立即发生。这实质上已将精神文化积淀为内在的机制文化,只要机制文化不变,不论企业领导人如何更迭,他们都会自觉不自觉地从机制文化中形成与这种文化相适应的精神文化。

(7)企业文化要真正滋养员工的心灵:“你可以买到一个人的时间,你可以雇用一个人到指定的岗位工作,你甚至可以买到按时按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到全身心的投入”。企业的生存与发展不仅取决于所拥有的物质力量,更取决于企业文化力的开发和利用程度。寻求具有号召力、凝聚力的价值体系,将众多的员工发动起来,凝聚起来,将成为企业无比巨大的行动力量。

参考文献

[1]理查德帕斯卡.日本企业管理艺术[M].北京:中国科学技术出版社,1984.

《企业文化建设现状分析.doc》

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