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院系：学 论 文 国有企业的员工激励机制研究*** ********** 经济学院1004
国有企业的员工激励机制研究
【摘要】随着我国国有企业改革的不断深化，员工激励问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。无论是国有大中型企业改革还是国有小型企业改革，都必须充分发挥企业员工的作用。深化国有企业改革，必须充分发挥员工的积极作用，而要充分发挥员工的积极作用，就必须建立员工的激励机制，激发员工的积极性。
【关键词】国有企业改革员工激励机制
市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战，国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用，而企业的员工对企业的发展起着举足轻重的作用。目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何利用激励体制这把双刃剑去激发、鼓励员工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。
一、目前国有企业员工激励机制的现状及问题
（一）国有企业员工激励机制的现状
1、管理意识落后
由于国有企业间的交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。另外，由于历史、区域、政治等原因，部分国有企业不能公平的参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。还有一些企业虽然建立了员工激励制度，但是不符合实际情况，激励制度起不到应有的作用。
2、企业建立的激励制度不科学
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体的分析，而是对所有人采用单一的激励手段。在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义原则，大大打击了员工的积极性。另外，激励机制是一个动态的过程，事件中不可能找到一种适合任何情况的激励措施，企业必须综合考虑当前利益和长远发展，随着各种条件的变化改变激励体制。
3、激励制度改革力度不足
国有企业作为国家的经济支柱，在国民经济中占主导作用。然而，由于委托人机制的不成熟，企业中的各种制度很难执行。在分配制度上，一方面分配不公平，员工干的好与坏和个人所获报酬不成正比。另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，领导的决策没有透明度。有的管理者运用手中的权利捞起黑色收入，与企业实现利益最大化的目标违背，同时对认真负责的员工产生了强烈的不满情绪，挫伤了员工的积极性。
二、国有企业员工激励机制的改革方案
（一）待遇激励
1、薪酬及福利
根据马斯洛的需求层次理论，人类的需要分为三大系统，即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要，这些需要在所有的需要中占绝对优势。如果这些需要没有得到满足，人就会全力投入为满足饥饿的服务之中。外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，因为外在薪酬主要是指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金、短期激励薪酬、长期激励薪酬(股票期权)、失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。现在国有企业薪酬中就是过多地强调了薪酬的保健功能，而忽视了激励功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。如果生理需要相对充分地得到了满足，就会产生安全需要。国有企业外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，但可考虑一部分与个人当前的绩效挂钩(薪酬的短期激励功能)，这部分绩效考核标准的设置，应该让一般的员工稍作努力就可达到。一部分与企业的发展战略目标挂钩(薪酬的长期激励功能)，因为员工的安全不仅是指生命不受到威胁，更重要是减少未来的不确定性，包括职业稳定(免受下岗的担心)和离职或退休后的不确定性。心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成，如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要，因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。例如，对工作的满意度、公司提供给员工便利的办公设施(如笔记本电脑)、培训和晋升的机会、提高个人名望的机会、具有吸引力的文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰等。
2、股权激励
在企业中，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，国有企业的领导者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。自２０世纪８０年代以来，美国大多数公司都实行了这种制度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前５００名的大企业中，至少有８９％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。
（二）情感激励
相对于外在薪酬及福利而言，内在情感激励也是必不可少的，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在情感制度和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在
情感制度，让员工从工作本身中得到最大的满足。重视内在情感制度是目前的大势所趋。我国过去在计划经济体制下又过于强调内在情感制度，在物质上吃“大锅饭”；而现在在市场经济体制下，有很多企业又太过注重外在的薪酬，一切问题都用钱来解决，忽略了精神上的激励(自尊需要、自我实现的需要等内在激励)。自尊需要，可分为两类：(1)希望有实力、有成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由；(2)渴望有名誉或威信、赏识、关心、重视和高度评价等。内在情感激励可以满足员工的这部分需要。可见，通过建立优秀的企业文化和情感文化能引导员工努力工作。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要，即是促使自己的潜能得以实现的趋势，这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的，在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要，而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。此外，只有在上述需要都得到了满足，自我实现的需要才会产生。
（三）事业激励
事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
（四）制度激励
制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的国有企业存在着平均分配等不公平的制度，很难激发员工的积极性。所以，制定科学的员工绩效考核制度、完善的人事制度和员工的报酬制度等是必须的。绩效考核制度就是对员工的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。通过绩效考核，判断不同员工劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对的支付薪酬和给与奖励。为了使绩效考核制度真正发挥激励作用，必须建立与之相适应的薪酬体系，国有企业员工报酬可尝试建立比较认可的岗级工资制，即总薪酬收入包括岗位薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。
总之，随着宏观经济环境的改善，国有企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，国有企业面临的竞争也迅速加剧。相关人士说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”只有将企业的员工紧紧团结在一起，根据实际情况，运用多种激励机制，重视激发员工的积极性与创造性，激发出他们的工作热情和内在潜力，才能提高企业的核心竞争力，保持企业的可持续发展。
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