加强年轻干部培养选拔工作的思考
摘要：分析了加强年轻干部培养选拔工作的必要性，并从年轻干部的教育培训及使用锻炼两方面分析了目前**市在培养选拔年轻干部工作上存在的问题，最后针对问题提出了相关措施。
关键词：年轻干部；培养；选拔
Strengthening the Work of Training and Selecting Young Cadres
CHEN Yi-fei
(Institute of International and Public Affairs, Shanghai Jiaotong University)
Abstract: Pointed out the neceity of strengthen the work of training and selecting young cadres, and analyzes the problems that exist in Jiaxing’s training and selecting young cadres from two sides: young cadres\' education and usage.Finally, put forward the measures to these problems.Key words : young cadres; training; selection
对于任何一个国家和民族来说，青年都是国家和民族的未来。中国的社会主义道路能否坚定不移地坚持下去，中华民族能否在21世纪实现伟大复兴，中国共产党能否始终成为中国社会主义现代化事业和全中国人民的领导核心，从某种意义上来说，都取决于我们党能否造就一代又一代合格的党的年轻干部。因此必须从国家发展的长远战略高度，充分认识培养年轻干部的历史重要性，扎扎实实地做好年轻干部的培养选拔工作。
一、**市年轻干部培养选拔工作现状
**市所辖五县（市）二区，经济社会文化各方面差异较小，干部管理体制基本相同，因此本文以**某一县（市、区）的干部数据为样本，来分析**市年轻干部培养选拔工作现状。下面选择***市镇、街道党政领导干部年龄分布数据进行分析。
表1： ***市镇、街道党政领导班子届初（2002年2月）与届末（2006年3月）年龄分布对照表
从表中数据可以看出，届初班子成员构成集中于36-40岁之间，届末班子成员构成集中于41到45岁之间，总体上班子成员年龄集中于40岁左右，而35岁以下的年轻干部比例仅
1占21.3%和16.6%。2006年8月换届人事调整到位后，新一届党政班子平均年龄40.4岁，35周岁以下有31人，占20%，与上一届年龄构成基本一致。
另据研究，在人的生命周期中，体力各要素（如速度、力度、准确性等）的高峰年龄均分布在25岁至30岁之间，智力各要素（如记忆力、视力、听力、创造力、理解力、模糊分析力等）的高峰年龄分布在10岁至60岁之间（如记忆力为10岁，视力和听力为20岁，创造力为35岁，理解力为40岁，模糊分析力为60岁），但综合在一起智力高峰年龄为26-35岁[1]。根据这个研究成果，若不考虑业务知识和经验积累的因素，一个人从事工作的最佳时期大致在26-35岁这一区间，中位年龄为30岁，当前**市镇街道班子成员主体在36-45岁，中位年龄为40岁，两个中位年龄差距为10年。如果考虑业务知识和经验积累因素，那么个人工作最佳时期应该会后移，问题就在于会后移几年，也就是知识经验积累期需要多少年。所以现在的问题是怎样缩短业务知识和经验的积累期，使个人工作的最佳时期与人的体力、智力高峰趋向吻合，因此我们必须加强年轻干部的培养选拔工作，研究解决年轻干部培养选拔中遇到的各类问题。
图1智力曲线、体力曲线与***市镇、街道党政班子成员年龄分布对照图
二、年轻干部培养选拔工作存在的问题
（一）干部教育培训方面：尽管这几年干部教育培训方面做了大量工作，也取得了明显
成效，但以更高的标准来衡量**的干部培训工作，仍存在 “四个不够”。
1．培训机会仍显不够。使用与培训是年轻干部成长过程中相辅相承的两个方面，年轻干部要提高必须二者兼顾。目前，随着**市经济、社会的发展，政府部门的事务越来越多，各单位也不得不对年轻干部多压任务，导致年轻干部整天忙于事务性工作，学习知识和参加业务培训的机会较少。
2．培训方式不够多样。一提培训往往就想到送干部到培训班中学习，忽视了发挥老同志的“传帮带”作用，即“传”授多年积累的工作经验，“帮”助解决工作中的具体问题，“带”动工作作风。在这方面尚缺乏一个切实可行的长效机制。在办班中，授课方式也不够多样，单向灌输式教学仍是主要的培训模式，双向互动探讨式教学较少。
3．培训针对性不够。在教育培训中，对培训对象的细分还显不够，即对干部的培养阶段和培养方向细分不够。首先，培养阶段细分不够导致在同一个培训班中，学员间学习的步调不齐。如公务员普通话培训，学员间普通话水平差异较大，有些学员只要稍加指导就可通过考试，而有一些学员经过一个月50课时的培训仍然难以过关，这就应根据年龄对学员进行细分，再针对不同年龄段进行培训设计，在课时、内容和方法上都要加以区分。其次，培养方向细分不够则导致了培训知识与个人工作的匹配性不佳，对某些学员而言是最渴求的知识对其他学员而言可能并不是十分需要。如仅从促进工作角度来看公务员英语培训，这项培训对外经局、经贸局或其它有招商引资、外事接待任务单位的同志来说很有必要，但对于许多部门的大多数同志来说就不是非常必要。
4．培训效果不够注重。对培训的管理和考核还显欠缺，这不但使学员培训的压力感不足，影响培训的效果，更是降低了培训的严肃性，在干部队伍中造成不良的学风，不利于干部队伍的整体建设。培训效果的不够注重，还使得学用难以结合，对工作的促进作用不够明显。如公务员公共管理考试，考试前事先各人都已有参考答案，考试流于形式，在干部中造成了负面影响，不利于年轻干部的成长。
（二）干部使用锻炼方面：“上、中、下”三个环节有待完善。
1．在干部“上”的环节，把握不拘一格选人用人上有待提高。
（1）过于注重台阶
认为担任领导工作要有必需的领导经验，干部经历一定的台阶，是积累经验、丰富知识、锻炼能力的需要，也是考察和识别干部的过程。这并没有错，但是过多岗位台阶，外加实际存在的“隐形”台阶都要求干部走到，不仅不必要，也是不可能的。如提拔镇党委书记，非要年轻干部从一般干事——机关中层——党委委员（副镇长）——党委副书记——镇长——书记各个台阶走到，则等他提到镇党委书记职位时年龄已经偏大了，今后乡镇实行5年任期制，则这个过程将更为漫长。因此，使用干部要讲台阶，但又不能唯台阶。在台阶问题上卡得过死，不利于优秀年轻干部的脱颖而出。
（2）存在求全责备思想
考察和评价干部时，要求过高，追求完美，对一些年轻干部曾经有过差错、过失，就不再予以提拔任用；对一些民主推荐中褒贬不一的年轻干部，往往因为其存在争议而“不放心、不敢用、等等看”，耽误了年轻干部的成长，没有认识到“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”。
（3）选人视野还不够宽
尽管这几年采用公开选拔领导干部、中层干部跨部门竞争上岗等方式在多渠道多途径选拔任用干部方面取得了一些成绩，但总体而言，目前**市领导干部的选拔范围主要是党政机关的公务员，选人视野还不够宽，社会各界优秀年轻人才进入干部队伍的机会还不多。
2．“中”环节，即年轻干部使用中管理机制不健全。
（1）未建立年轻干部间的沟通交流机制，不同单位年轻干部间交流机会少，遇到工作中的问题，仅靠自已想办法解决，各自为战。若能建立年轻干部间交流沟通机制，则工作内容相近的年轻干部可以交流讨论，互相借鉴，共同提高。
（2）引导鞭策欠缺：有的年轻干部由于刚参加工作，难免在工作中犯一些错误，若能及时告知，有利于年轻干部认识错误，尽快成长。目前对年轻干部缺少引导和鞭策，工作表现是好是环，得不到及时反馈，致使部分年轻干部还没意识到自己存在的不足时，已被领导和同事们界定为“问题”干部。
3．“下”环节，即能下机制不健全，出口渠道不畅。
今年***市在镇、街道领导班子换届中，将5名不胜任现职干部调整了下来，树立起了干事创业的用人导向，获得了较好的社会反响，但是这仅是对干部的“能下”有所触及。目前，整个来看在**乃至全国，干部“能下”机制还没有形成一个成熟的制度体系。表现在大多数情况下，为了让部分干部退下来，给年轻干部让位子，往往采取年龄和学历限制，而不是以工作实绩作为干部下的依据。长此以往，一些领导干部可能会得过且过，工作压力不足，一些一般干部可能感到提拔遥遥无期，工作动力不足，不利于营造干部间奋勇争先互相竞争的良好氛围。另外对于明确非领导职务的退二线干部没有建立出口机制，待遇上的终身制客观上造成部分退二线干部平时工作中得过且过，责任意识差，表现为虚话讲得多、实事做得少，牢骚抱怨多、无私奉献少，冷眼旁观多、主动献策少，对单位运作有一定的消极作用。
三、加强年轻干部培养选拔的措施
1．完善干部教育培训管理体制
（1）完善分级分类培训的管理制度。对年轻干部进行细分，按培养方向分党群类、经济类、法律类等，按培养阶段分近期可提拔干部和尚须培养年轻干部，在培训内容上因类施教，提高教育培训的针对性，培训方法上注重案例教学，典型引导，注重学员间、师生间的互动教学，让学员运用理论思考实际问题。
（2）加强考试考核，严肃考风考纪，充分运用考试考核结果，把学员在培训中的表现情况通报给干部管理部门备案，作为平时干部考察和年终考核的依据之一。这样才能使得学员的思想上重视学习和考试，端正学习态度，提高学习效果。
（3）实行干部任职资格考试制度，激发干部学习的内在动力。干部任职资格考试制度应具有较强的权威性与可操作性。由各级组织人事部门与党校负责操作。考试的难易程度要根据不同的职务层次要求而确定，设置不同的考试级别。考试合格的发给任职资格证书。任职资格证是干部提拔任用的必备条件，并在一定的期限内有效，形成“凡上必考”的用人导向。只有这样，才能把干部参加培训学习的自觉性和主动性真正调动起来，变“要我学”为“我要学”，全面提高干部队伍的整体素质。
2．建立年轻干部交流互学机制
一是对年轻干部实行岗位交流，让其在多个岗位上积累经验、提高能力。二是构建年轻干部间交流沟通的平台，方便年轻干部交流工作中遇到的困难，相互讨论，形成见解。论坛可以是虚论坛，如网站论坛，也可以是实论坛，定期集中从事相同或类似工作的年轻干部到一起交流，如秘书工作论坛、团委书记论坛等。
3．进一步完善能上能下机制
能上方面：一要更新选人观念，确立“识人要识大节”，要看本质、看主流的思想，对曾经有过错误的干部只要改正了就不计前嫌，对争议型干部要客观地分析争议产生的原因，若是因工作负责、原则性强、敢于碰硬而招致争议的要大胆提拔使用。要正确运用台阶，做到讲台阶但不抠台阶，让台阶成为干部积累领导经验和经受锻炼考验的过程。二要扩大选人视野，拓宽选人渠道。要将选人视野扩大到企业、学校、科研院所等其他单位，将更多的人才纳入组织的视野。同时要采用多种形式选拔使用年轻干部，如公开招聘、公开招考、重点培养、聘用制、选任制等。
能下方面：一是要在完善科学考核机制的基础上，更多地以考核结果和民意调查结果作为干部“下”的依据，同时建立起思想沟通机制和被“下”干部的职务安排机制，克服干部工作的“能下”瓶颈。二是要疏通明确非领导职务退二线干部的出口通道，若工作表现差，甚至起负面作用的要予以降级，改变待遇上做多做少、干好干坏一个样的现状。
4．健全监督管理机制。一要建立专人帮带制度，由领导班子成员或经验丰富作风优良的老同志联系一名年轻干部，一对一进行“传帮带”，及时了解掌握他们的工作、思想、生活情况，并通过适当方式肯定成绩，指出不足，帮助他们分析原因，总结经验教训，正确认识自我，把握发展方向。二要建立年轻干部与组织部门间的谈心沟通制度。目前组织部门到机关部门或镇、街道找领导班子成员谈话的多，找一般干部尤其年轻干部谈话少，不利于组织部门了解干部、发现人才。实际上年轻干部的心理稳定性较差，取得一点成绩可能会沾沾自喜，产生自傲心理，遇到失败又可能会郁郁寡欢,形成消极心理，正需要组织部门多关心、多帮助。
总之，年轻干部的培养选拔关乎着国家和民族的未来，必须将之作为一项战略任务来抓，尽管目前**及全国各地在培养选拔年轻干部工作中尝试了许多新做法，取得了一定的成效，但是就这项工作本身而言还有许多需要完善之处，因此有必要加强探索和研究，大力培养选拔优秀年轻干部，造就一大批能够担当跨世纪重任的年轻干部队伍，为经济社会的快速健康发展提供坚实的组织保证。
参考文献：
［1］仇德辉.数理情感学［M］.湖南：湖南人民出版社，2001.
