龙源期刊网 http://.cn
关于企业人力资源外包的探讨
作者：张治民
来源：《沿海企业与科技》2007年第02期
［摘要］文章通过对人力资源外包的优势与风险的分析，可以看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。
［关键词］人力资源外包；优势；风险；核心竞争力
［作者简介］张治民，广西大学商学院2005级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004［中图分类号］ F272.92［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2007）02-0060-0002随着科学技术的飞速发展，企业的关键性资源正由资本转变为信息、知识和创造力。企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等，而在很大程度上取决于企业是否具备对市场变化的快速应变的能力。作为竞争主体，企业不可能有充足的资源、充足的时间把自己变为方方面面都处于本行业领先地位的能手。面对变化莫测的市场，企业开始在充分认识自己的基础上谋求一种新的经营模式。外包，成了许多现代企业的首选。
一、人力资源外包的兴起
“外包”是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）这个概念。所谓“外包”是指企业通过与外部业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品和服务，而不是在企业内部使用自己的雇员来生产这种产品和服务。
人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，是伴随人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生的。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。相关调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。
近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段，甚至已成为管理外包的领头羊。人力资源外包这一新兴产业，在20年前才初见端倪，现在却以年均30%的惊人速度迅速成长。根据Gartnet的最新调查，人力资源外包服务在2005年的收益将比2004年增长18%，并预测2006年此项业务收入将占所
有管理外包收入的39%。这说明大部分公司对人力资源外包的效果是满意的。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%。至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。对于我国企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。根据有关部门对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55.1%的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
二、人力资源外包的优势
1.有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心人才是企业发展所面临的最大挑战。由于有些企业不是招不来人才，而是留不住人才。通常优秀的专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。另外企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常疲于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，削减不必要的人员，使企业关注于附加值高、对企业生产经营影响更大的专业工作。
3.集中资源聚焦核心能力。在竞争激烈的市场环境下，资源配置是有限的，企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节，从而提升企业核心竞争力。
4.降低人员录用中的风险。受所处环境的限制，企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。企业高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那自然是皆大欢喜；如果此人是一个平庸之辈，那雇佣此人对于企业来说则是得不偿失。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。
三、人力资源外包的风险
人力资源外包风险，大体可以分为两个类型：一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱以及企业信息外泄等。具体来讲，人力资源外包风险来自于以下几个方面：
1.外包服务机构的选择。目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
2.文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。
3.来自企业经营安全方面的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息。例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保障。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包过程中必须妥善处理的问题。
4.外包与自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包，就会产生企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义：
（1）如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。
（2）如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理
者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。
综上所述，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极作用将会进一步显现。
［参考文献］
［1］刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法［M］.北京：中国经济出版社,2006.［2］玛丽·F·库克（Mary F·Cock).人力资源外包策略［M］.吴雯芳,译.北京:中国人民大学出版社,2003.
［3］ 高剑.企业外包的风险控制［J］.中外管理,2002.
