企业人力资源外包探析
Hamel 和 C.K.GaryPrahaoad 于 1990 年在哈佛商业评论》上的企业的核心竞争力》 TheCoreCompetenceoftheCorpor 一文中首次提到外包 ” Outsourc 这个词。所谓 “ 外包 ” 即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
产品日新月异而生命周期加速缩短，随着以全球化和 Internet 为特征的新经济时代的来。企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的革新和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的发生呈现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，这样的人事外包公司的呈现。使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，防止企业内部过高的人力利息和 “ 协调本钱 ” 通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低本钱。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立临时合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，降低交易本钱的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是这样的社会大背景下应运而生的协助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.2.企业人力资源外包的优势。
人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，近年来。正是基于这种管理形式它有如下优势：
专注于核心的战略性工作， 1 协助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱。从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
提高响应的速度与效率。 2 提供接触新管理技术的机会。
有效遏制随意性的薪资、员工管理， 3 规范操作。对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。
克服企业很多的规模经济弱点。国内由于劳工权利意识的高涨、就业平安体系和劳动法令的普及， 4 降低本钱、舒缓资金压力。人事直接间接费用（包括遣散费、退休金）及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，解脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。5 防止大量投资于人才所带来的不确定风险。
节省时间， 6 简化流程。提高员工满意度。
2.企业人力资源外包兴起的动因。
从而降低人力资源管理的开支。美国， 2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源。一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为 1500 美元，效率较低的公司这项开支是此数目的 2-3 倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约利息和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。 2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必定的选择。 PEO 公司和 \" 临时 \" 雇员公司可以协助企业突破逐渐老化的管理模式， 2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时。制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的 PEO 公司通常拥有人力资源管理各方面的专家， 2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才平安问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题。能够建立起一整
套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
3.国企业人力资源外包的制约因素。
以及人力资源中介机构的迅速发展，随着企业对人力资源管理工作认识的不时加深。人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他制约因素。人才机构都是自行制订的价格， 3.1.目前没有统一的服务收费规范。参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，否会增加企业劳动力成本，否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
因而是否具有较高的信息化、网络化水平， 3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率。也会是制约人事外包服务发展的一个因素。
也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土， 3.3.一些基本福利保证和保险金等的交纳。企业主的素质还有待于全面提高。
不规范、不合理的企业管理制度随处可见， 3.4.目前不少企业依然停留在人治 ” 方面。只有企业管理者转变了观念，真正认识到人 ” 重要性，才干够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。
这种风险是显而易见的服务商的规范经营和专业化水平让人不免担心， 3.5.国尚无相应的完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化水平不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
4.目前我国 HR 外包情况呈现出的特点和问题。
HR 外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。 4.1.企业对 HR 外包特别是劳务派遣的认识缺乏。
多数企业还没有或不准备采用 HR 外包， 4.2.HR 外包发展水平比较低。有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。
规避劳动争议风险成为企业采用 HR 外包的一个重要原因。 4.3.企业劳动争议风险大。
相反价格及成本因素则考虑不多；外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。
4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素。HR 工作中的服务意识还比较欠缺。 4.5.HR 外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视。
尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，因此。但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在问题能否尽快得以解决。
