《管人的真理》读后感
管院陈倩蓉 2011040173
管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
——资料来自“百度知道”
这本书是为经理人和那些想成为各个层次管理者的人们而写的。我认为你们不必通过阅读那些人力资源和组织行为的详细教科书去了解工作中管人的道理，你们也不必参加著名大学中的高级经理培训课程。当然，你们从这本书中得到的收货取决于你们目前已经掌握的组织行为学知识。例如，MBA们将会发现，这本书是他们几个月学习内容的简要总结。而对于那些没有了解当前组织行为的研究或接受正规学术训练很少的人来说，这本书可以为他们提供工作中管人的丰富洞察力。
——《管人的真理》前言摘要
《管人的真理》是管理学大师斯蒂芬·罗宾斯将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书。
这本书，整体分成了两部分：9个方面的真理以及作者斯蒂芬·罗宾斯提出的一些建议。那么，我们这次就来说一下关于招聘的真理吧。关于招聘的真理总共有11个，而我要说的就是其中的4个：
1、忘掉人格特质，行为才算数；
2、现实工作预览：所见即所得；
3、大脑很重要：拿不定主意时就精明人；
4、不要太依赖推荐人。
一个好的开始就是成功了一半。我认为，招聘非常重要。它是一个起点。要成功就要赢在起跑线上。招聘到适合的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。
一
罗宾斯说许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员没来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来的行为的最好指标是他（或她）过去的行为。因此，忘掉人格特质，行为才算数。
二
在大多数面试中，管理者几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，即使知道工作和组织存在着缺点，也会选择谨慎地避免说起这些话题。但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。当那些不适应的申请者发现了工作和组织不如他们想象中的理想，就只会降低了他们的工作满意度，并且导致他们过早地辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和与他们面试的时间就会被白白浪费掉了。而为了避免这种情况的发生，罗宾斯为我们提供了一个方法：使用现实工作预览，即是在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。
三
有众多的事实证明，更聪明的员工干得更出色。许多的工作都需要用到推理能力以及决
策能力。而在这点上，智力就显得尤其重要了。智力并不是影响工作绩效的唯一因素，但它却经常是最重要的那个因素。可惜的是，据说智力的70%是遗传的。也因此，用智力作为选拔人才的方法经常受到别人的抨击。可是，不可否认的是在其他条件都相同的情况下，选择较为聪明的申请者是最好的方法。因此，我们要记住：大脑很重要，拿不定主意的时候就选精明人。
四
据罗宾斯所说，推荐分为过去经验的和个人的。第一种是指由过去的雇主推荐。过去的雇主的评价是最能体现去申请人的质素的。可惜，因为各种各样不同的原因，申请人过去的雇主通常不会给出最为中肯的评价。因此，很多时候，过去雇主作的推荐都不能做参考。而第二种是指个人推荐。其实，我认为这种推荐很多时候比上一种还不可靠。个人推荐通常都是由申请人的朋友或者通过关系拜托的人来推荐的。而恰恰这两者推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。那么，这种推荐还有用吗？肯定没用。因此，不要太依赖推荐人了。
