T+C=L——企业文化变革的“鹰”算式
企业遇到瓶颈和挫折应该怎么办？2010年5月20日，新优势首席文化官之旅来到TCL集团。在下午的交流活动中，新优势首席顾问孙健耀博士发表了题为《“鹰巢”启示录》的演讲，对这一命题做了精彩解读。
孙博士将TCL集团的成功变革总结为三点启示，即：永葆变革之心，始终不离核心，善用专业智慧。
启示一：永葆变革之心。
文化变革是TCL的传统和发展基因，2006年的“鹰的重生”工程是TCL历史上的第三次文化变革。在此之前分别是：1998年，为国际化做准备的第一次文化变革；2002年，主要发力于公司治理结构的第二次文化变革。
在这些变革过程中，李东生作为企业的最高领导者都亲身参与其中，担负起了大力倡导和推动的作用。而2006年的第三次文化变革，主要进行的是组织和流程改造，其独特和成功之处，是企业在面临外部舆论压力巨大、内部人心浮动的双重困境之下，TCL避重就轻、避实就虚，通过一个通俗易懂、寓意深刻的“鹰之重生”的故事，强烈震撼并触及整个组织和全体员工的灵魂深处，瞬间达成了变革共识。
启示二：始终不离核心。
企业文化为经营服务，这是每一个企业坚持不变的原则。 围绕这一原则，TCL集团在文化变革中积极采取最有效的沟通策略，谋求思想的统一。如：2006年7月14日至17日，TCL集团150位高管赶赴延安，参加了 “鹰之重生：恪守核心理念，成就全球领先”的拓展训练活动，通过“黄陵祭祖”、“宝塔誓师”、“高原穿越”、“壶口放歌”等主题活动，统一思想、坚定信念、凝聚共识、磨砺意志，重铸团队灵魂；8月，TCL举行了有上万员工参与的企业文化变革创新誓师大会，从更广层面上进一步激励士气、明确行动纲领；2010年5月28日，TCL集团108名高管再次聚集罗浮山，展开主题为“展翅高飞，实现新跨越”的高管战力营活动，历时二天三夜，伴着激情和感恩、和着汗水及泪水，高管团队的凝聚力和战斗力得到了新的提升。
文化变革离不开机制保障。三年多来，TCL实施了一系列最有效的推进机制。如：为了弥补人才短缺的问题，TCL人力资源部门配合集团的国际化战略，制定了详尽的人才培养计划。TCL将人才分门别类，应届毕业的大学生为雏鹰、海外人才为飞鹰、中层干部为精鹰、高管人才为雄鹰，进而细分出雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划和雄鹰计划。其中，TCL的精鹰工程，即每年从集团各公司甄选出100名中层管理者进行重点培养，每个月进行一个模块的学习，并为其安排了来自集团高层的20位导师，由一位导师指导5位精鹰，一年当中不断地进行交流、辅导。在进行指导之前，集团根据专门引进的国际先进的教练课程，对导师进行培训。这样，雄鹰带精鹰，精鹰带雏鹰，人才梯队培养实现了良性循环。
启示三：善用专业智慧。 《变革之心》是一本领导与变革领域的管理名著，其作者约翰·科特是哈佛商学院百年思想领袖、全球管理大师、举世闻名的领导力专家、世界顶级企业领导与变革领域权威的代言人、广泛影响中国商界的领导变革之父。书中提出了成功变革的八个步骤,TCL大胆借鉴，本着“拿来主义”精神，严格按照成功变革的八大步骤来开展变革创新活动。
不仅如此，TCL还因地制宜，结合本企业实际，将变革过程分四个实施阶段，即：反思与梳理、沟通愿景与凝聚共识、行动与落实、深入固化，并制定了“三改造”、“两植入”、“一转化”（愿景分解）的变革行动纲领，从愿景分解、确立用人导向与完善培训体系和学习、组织、流程再造等方面切实推动企业的整体变革，实现脱胎换骨、浴火重生的目标。
据此，孙博士推导出对广大中国企业极具启示意义的变革重生“鹰”算式：“T+C=L”。 其中：
“T”代表现状。“T”从字形上，象征每一个企业在创业道路上，可能遭遇的瓶颈、天花板效应或经营危机与困境。
“C”代表策略。它有两层含义：一是暗喻将封闭的“0”撕开一个缺口，意味着突破是唯一选择；二是英文Culture的第一个字母，意即企业文化变革是寻求突破的唯一出路。因为企业文化具有非凡的“涟漪效应”，理念建设犹如在暗流涌动的水面投入一块巨石，以其为核心，层层放射，势不可挡，形成影响深远的变革波浪。
“L”代表结果。它预示着企业通过变革创新峰回路转，重新步入快速发展、无限延伸的轨道。 孙博士引用了这样一则案例：在英国国家船舶博物馆，珍藏着一艘曾经往返于大西洋的荷兰船，从它1894年下水的那天起， 138次遭遇冰山，116次触礁，13次起火，207次被风暴扭断桅杆，但是没有一次沉没！
“在大海上航行的船没有不带伤的，永不沉没才是最值得推崇的至高境界。”孙博士最后强调：我们的企业家和企业文化管理者，应该具备高瞻远瞩的文化悟性预见变化，并善于运用企业文化创造的策略与方法迎接一切巨变，在最终的竞争中取得胜利。
文章来源：新优势企业文化咨询机构首席顾问孙健耀 博客
