工作计划与展望
集团人力资源部在2010年工作中，取得了一些成绩，同时也暴露了一些问题亟待解决。同时，由于目前人力资源部的定位是三家公司的人力资源部，因此我们必须及时发现和解决管理中显现的问题，这就要求我们在今年的工作中，加强工作的前瞻性，问题分析的系统性和解决问题的全面性。
2011年的招聘、培训以及员工职业生涯规划等工作中，如何做到“准确的发掘人、系统的培养人和稳定团队长期发展，给予员工以归属感”，我们都还有很多基础工作要做，具体计划如下：
一、招聘与配臵
人是生产力中最活跃的因素，这已经成为现代企业管理者的一致共识，如何发现人才、挖掘人才业已成为亟待解决的课题。 通过对去年全年的招聘，发现存在以下几个问题：
1、招聘的计划性有待增强。用人部门在提出用人需求的时候，缺乏对招聘后，尤其是人才到岗后系统的使用计划，有些部门甚至出现过招聘到公司的人一两周没有被安排工作，不仅造成了企业人力成本的浪费，对人才的使用也是一种极大的挥霍。
因此，为了解决这一问题，人力资源部在2011年在招聘配臵之前，要加强对用人需求，尤其是该部门的岗位工作饱和度、人员长期使用计划等进行全面考察，如果没有明确的说明，将严格控制人员的进入。同时，由人力资源部和各个部门对所有岗位进行任职资格描述和职位分析，形成招聘和绩效考核的依据。
2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依赖的招聘渠道主要有以下三种：一是网络，二是偶尔使用报纸招聘，三是通过行业内的人才推荐。
从使用效果来看，网络招聘的覆盖面广，有一定的人才甄别作用，尤其对非技术类岗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明显的局限，在招聘专业人才或是紧缺的岗位时几乎没有作用，比如项目经理、预算工程师等核心岗位。
报纸广告作为传统媒介，比之网络的优势是受众面更广，覆盖群体更多，传达更直接，但是因为是“一次性”的传递，后续的影响力明显不足，且一次付出的成本较高。
最后一种渠道是通过行业的推荐，推荐人一般是公司自己的员工或者是员工的一些人脉资源。从目前的效果来看，这是最直接和有效的招聘方式，而且目的性强、针对性高，能够有效的解决核心技术岗位的人员短缺问题。人力资源部需要完善和加强对推荐人的奖励，使之成为一种重要的招聘补充手段。
二、培训与开发
去年完成的培训课程数量多，参与人数多，但是从实际工作的效果来看，并没有完全达到预期的效果。
今年将着力解决一下几个问题：
1、做好培训需求的调查，保证培训的针对性
采用问卷或面谈的方式收集培训需求，并与部门经理、总经理沟通
2、培训讲师的选用及课程的设臵，保证培训的效果
3、培训后续效果的考察，保证员工通过培训能够切实提高自己的职业技能或是对公司企业文化、职业道德的认同感。
三、构建和谐的劳资关系，形成稳定的人员团队，建立人才梯队
1、劳资关系的构建主抓劳动关系的建立，包括入职手续的严格办理，资料的收集，劳动合同及保密协议的签订，并定时与员工进行座谈沟通，了解想法，向领导建言献策。
2、2010年公司的人员流动率过高，从自身原因来讲，对于人才的激励不足，可以提供的发展空间有限，导致了员工思想波动。因此，人力资源部要加快对于员工的激励机制的梳理和调整，完善职业生涯的晋升通道。
3、人才梯队建设。通过对项目部、职能部门的人员考核，确定内部的培养对象，并赋予其更大的工作职责，使其尽快承担更主要的工作。这需要我们完善梯队培养人员的选取标准，培养模式与考核办法。
四、做好人力资源的整体规划，提升部门内部的管理水平，加强对部门用人策略的指导以及服务水平。
在2011年中，要深入到生产一线去，了解员工的思想动态以及项目的运作模式，制定适合公司的考核办法、激励机制等，充分调动员工的工作积极性。
以上是本人就本岗位工作的一些设想。
