拓宽选人用人渠道 提升干部工作水平
党的十七届四中全会明确要求要努力“提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出”，就是要不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道，把各类优秀人才集聚到党和国家事业中来。笔者结合工作实际，就如何拓宽选人用人渠道、提升干部工作水平做了一些调研思 考。
当前拓宽选人用人渠道上存在的问题及成因
近年来，各地不断深化干部人事制度改革，创新选人用人方式，拓宽选人用人渠道，形成了优秀人才脱颖而出的良好氛围。但在实践中发现，当前选人用人渠道仍然不够宽畅，主要表现在：党政干部来源面仍不够宽,组织视野受到限制;公推公选、竞争上岗等创新做法范围小、层次低；聘任干部、破格提拔干部开放化程度不高；提名、推荐等环节上还存在民意“失真”现象；村两委主要干部、社区干部和大学生村官考任渠道不够宽畅等等。
产生以上问题的原因主要有：
“能下”机制不健全的影响。建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理机制还有许多矛盾需要探索和突破。有些职位被少数能力一般化的干部占据，形成了选拔任用干部与能上能下之间矛盾，一些优秀年轻干部因受职数等影响没能及时提拔，工作积极性也受到了一定影响。
部分“旧制陈规”的束缚。一方面，人员性质的硬性规定阻碍了人才沟通，使得条块之间、政企之间、镇村之间人才流通不畅。另一方面，某些旧制度、老办法正成为拓宽选人用人渠道的重要阻碍。比如，在乡镇党政正职选举过程中等额提名的惯例做法已不能完全适应选举实践的深入和客观环境的变化。
存在“管用脱节”的现象。党政干部队伍、企业管理人才队伍、专业技术人才队伍之间以及条块干部之间，缺乏协调沟通、资源共享、高效运转的工作机制，造成自我封闭、自我循环现象。干部选拔任用与后备干部管理之间存在考用脱节、备用脱节情况。后备干部的侧重点偏向于年轻干部和非党干部、妇女干部等方面，忽视了在更大范围内分层次、分类别建立专项后备干部队伍，影响了后备干部的培育、选拔和使用。
拓宽选人用人渠道的对策及建议
进一步拓宽选人用人渠道，需要从观念、体制、机制、方式等方面多管齐下，既要改进现有的选人用人方式，更要积极探索实践，开辟新的途径。
服务科学发展，全面提升选人用人公信度。十七届四中全会明确指出“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度”。这是培养造就高素质干部队伍的关键,对干部选拔任用的各个环节提出了更加鲜明的要求。要进一步明确用人导向，始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，既要重能力，更要重品行。通过不断规范提名方式，建立完善提名制度，扩大提名环节的民主，确保提名人选得到群众公认。努力扩大民意民权，创新民主推荐测评方式，推行临时推荐测评、同步推荐测评、多轮推荐测评等办法，提高推荐测评公平度和准确度。坚持做到考准察实，提高组织考察水平，对考察工作实行全方位公开，切实消除神秘感，拓宽群众参与渠道。严格选任程序，完善民主决策机制，严格把关，确保干部选拔任用工作的程序性和严肃性。
完善竞争性选拔，打通各类人才交流渠道。民主、公开、择优原则要求我们坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不断改进和完善竞争性选拔机制，不拘一格选人才。要努力在竞争性选拔中打破部门、系统、体制限制，不断拓宽组织视野。实行“走出去”与“引进来”相结合的选人用人原则，跳出政府部门选经济类人才、党务部门选党务干部的思维定势，更多地从经济部门中物色党务干部，从党务部门中物色经济人才，从基层中选任机关干部；加强条块之间的干部交流；扩大党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间特别是党政干部与其他系统干部之间的交流。尽可能拓宽不同类别干部之间的中转通道，推行和不断完善交流、试用、聘用、定职、挂职、公推直选等方式，积极畅通交流渠道。积极探索选拔（选聘）优秀村干部制度，以公开选聘等形式单独聘任一批优秀村两委干部，个别特别优秀的可破格选拔到乡（镇）副职领导岗位。大胆聘请非公有制人才、科技人才和区域外人才，进一步拓宽职位聘任渠道，争取更多的区域外和体制外高层次人才进入党政系统。丰富和改进公开选拔和竞争上岗的组织形式，借鉴现代管理学和人才测评的科学方法，根据职位需要，按照考用一致的原则设计考试内容，更加科学合理地设置竞选办法和评判标准，改变目前竞争上岗和公开选拔“统一试卷、统一模式”的现象。在改进的基础上，不断加大公开选拔和竞争上岗的力度，完善竞争机制。
采取差异化策略，优化领导班子和干部队伍结构。采取班子成员差异化配置、不同类型干部差异化培养策略，不断提升干部素质，优化领导班子和干部队伍结构。通过差异化选配，增强班子合力。按照资历相异、性格气质相容、能力互补、心理品质共处的标准选配党政正职，按需配强副职，使他们之间相互学习、取长补短，发挥好最佳搭配效益。通过差异化对待，加强妇女干部、党外干部培育。避免用一般性的选拔党政领导干部的标准来判断和衡量妇女干部和党外干部，开展针对性培训，实行“同等条件下优先、不定期考察、重点保护”的差异化策略。对政法类干部、专业技术干部、经济类干部、非领导职务干部、社区干部等，有差异地制订人才标准、单列管理和培养选拔，实行单列的干部考察和民主推荐，单独建立后备干部库。
重视源头建设，形成科学合理的干部培养链。努力“走出去”。选派机关事业单位干部到发达地区挂职锻炼，学习他们的先进经验和方法。尽力“推上去”。选派德才素质好、政策理论水平高、有培养前途和发展潜力的年轻干部到上级机关挂职锻炼。坚决“放下去”。选派干部到信访岗位、拆迁一线或赴外招商，在干部教育培训中开展急难险重岗位实训。坚持“零起点”。对新录用公务员和大学生村官实行“师徒制”培养，开展“一对一”帮带，在中心工作和多岗位轮训中促进快适应、早成熟。要深入贯彻落实“注重基层”的理念。制定出台能够有效引导干部在基层实践成才的政策，注重从基层一线培养选拔干部。要控制基层机关公务员招考力度，在人员编制、准入门槛等方面提出针对性的政策措施，加大上级机关新录用公务员基层锻炼力度，为形成科学合理的人才循环提供制度保证。建立科学合理的干部培养链，是一项系统工程，需要各方面的共同努力。党委组织部门作为党政干部培养链建设的重要职能部门，要切实担负起党政干部培养链建设的重要责任。要把培养链建设与领导班子和干部队伍建设的相关规划有机衔接，着眼今后一段时期乃至更长时期干部队伍建设需要，科学确定在基层和生产一线锻炼干部、从基层和生产一线选拔干部的规模、政策和措施。要注重上下衔接，加强与人事部门的协调，加大对党政干部培养链建设工作的统筹力度，形成整体工作合力，积极创新工作载体，健全工作机制，进一步加大推进力度，不断在拓宽干部培养链上取得新突破。
坚持求实创新，形成优秀干部脱颖而出的选拔机制。坚持统筹协调、宏观调配，引导建设活泼的干部工作氛围和活跃的后备干部队伍，形成优秀干部有机会上、有位置上、有能力就能上的选拔机制。坚持统筹后备干部选育，保持队伍活力。对后备干部实行滚动式管理，坚持一年更新调整一次，从年龄、专业、阅历、能力上不断优化后备干部队伍结构。建立以选拔考察、定期考察、重点工作考察为内容的常态化考察机制，及时发现和识别优秀后备干部。不断优化后备干部配置，避免“排队上位”现象。探索建立后备干部分类管理机制，加强后备干部在上下之间、部门之间、系统内外交叉配置。对优秀后备干部，要越出部门、系统的范围，实行一人多向配置。积极让优秀干部在“试用”中显身手。大胆为年轻干部安排试用平台，有效缩短试用期，提高试用频率和试用效益，使试用干部制度真正成为识别干部的“试金石”。有效畅通“上”与“下”之间渠道，严格执行任期制规定，打通干部“能下”渠道，建立完善优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理机制。改变目前把非领导职务作为干部提拔台阶的情况，探索建立把不称职、一般化或力不从心的领导干部“下”到非领导职务岗位的工作机制。● 卢 林
