论激励营销人员的方法
摘要：营销人员的工作效率和工作积极性取决于企业的激励和约束机制的设计。而激励和约束机制的设计离不开理论的指导。科学的营销人员激励机制应该包含一种竞争精神，在企业内创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。一个具有竞争性的环境中，会使营销人员受到环境的压力，这种压力将转变为营销人员工作的动力和积极性。
一、激励机制对营销人员的作用
管理的核心就是激发员工的积极性。在一定条件下，企业的效率在很大程度上取决于其员工受激励的水平。正如美国企业巨子艾柯卡所言：企业管理无非就是调动员工的积极性。在企业营销人员的管理中，只有先调动起他们的积极性和主动性，才能通过他们实现营销目标，才能实现企业的目标。而调动营销人员的积极性、主动性和创造性，使他们充满内在动力，主动而持续的努力工作，正是激励的功能之所在，也是企业营销管理的主要内容和任务。
1、营造良好的竞争环境
科学的营销人员激励机制应该包含一种竞争精神，在企业内创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。一个具有竞争性的环境中，会使营销人员受到环境的压力，这种压力将转变为营销人员工作的动力和积极性。正如麦格·雷戈所说：个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。在这里，营销人员工作的动力和积极性成了激励工作的直接结果。
2、吸引和留住优秀的营销人才
在如今激烈的人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的营销人员激励机制，才能吸引优秀的营销人才。一个企业也只有有了较高的薪酬待遇，较多的培训发展机会等激励措施，并且在激励机制方面与其它企业相比具有比较竞争优势，才能留住企业现有的优秀营销人才，有效控制优秀营销人才的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。
3、发挥营销人员的潜能
美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按日寸计酬的分配制度仅能让员工发挥20％一30％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80％一90％，两种情况之间60％的差距就是有效激励的效果。由此可见，科学有效的激励机制可以开发营销人员的潜在能力，促进营销人员充分发挥出其才能和智慧。
4、提高企业绩效
随着社会的进步和科技的发展，人类社会即将进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用。现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企业的科技实力。科学有效的激励机制对营销人员的工作绩效有巨大的正面影响作用，而且对营销人员的创造性、积极性和革新精神也有较大的影响，有助于增强企业竞争优势，从而提高企业的绩效。
二、对营销人员合理的激励
营销人员的工作效率和工作积极性取决于企业的激励和约束机制的设计。而激励和约束机制的设计离不开理论的指导。在企业的营销管理中，通过运用多种激励理论，制定营销管理及考核办法，营造良好的工作氛围，创造各种提升的机会，实施形式多样的组织奖励，设置可行并富有挑战性考核目标，从而激活全体营销人员的内驱力，调动他们的积极性。营销人员的精神面貌焕发了，经营手法灵活了，工作变被动为主动，企业营销工作必将出现新的局面。
1、企业文化激励
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。好的价值观是指人们认为正确的、道德的、欣赏的行为准则。当员工们遵循一系列他们理解并愿意接受的价值观和基本准则并逐渐形成企业文化时，他们的工作会做得更好。价值观导向的深厚影响会比其他激励手段更加长久，更加深远，可以提高营销人员对企业的忠诚度。
2、形成内部公平和外部公平的环境
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数
量，也关心自己的报酬和他人的报酬的关系，即将产出与投入作横向比较，追求程序公平和分配公平。不公平感长期存在会改变人的投入或产出，甚至离岗。营销管理中不公平现象时有存在，如果不及时纠正，会打消营销人员的积极性。因此，每经过一段时间的运行后，就要进行必要的调整，便短期存在的不公平在动态调整中得以消除。从长期来看，营销人员主观上的公平愿望得以实现。
3、放权与授权
马斯洛需求层次理论中最高的需求是自我实现的需求。其实对营销人员的激励机制中，充分的放权和授权，使营销人员承担起一定的权利和义务，满足他们自我实现的需求。用人不疑，疑人不用”，对营销人员只要看准了，就应该授予他与之能力相适应的权限，让他自由的发挥。特别是在现在复杂多变的营销环境中，应变能力和创新能力是企业生存和发展的重要能力。对于一线的营销人员来说，如果还采用以往的传统管理模式，必将跟不上市场的变化节奏。当然，充分的放权和授权离不开一个完善的组织架构和监督机制，权利不是无限大的。
4、建立清晰细致的考核体系并严格执行
全面的考核体系必须是硬指标业绩和软指标日常表现兼备才行，这样的考核才能体现一个人的综合表现。硬指标必须清晰，计算方法简单明了；软指标要全面细致，能够从各个角度反映销售人员的表现。考核体系一旦制定，就要严格执行。违法不究常常比无法可依的影响更加可怕。业务人员在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科学，更加在平的是执行是否公正。严格是公正考核的前提。严格的考核不仅是薪酬分配的参考标准，更是实现销售人员晋升和淘汰的标准。
5、一定的情感沟通
工作在团队之中，人活的很现实口马?解决了温饱之忧后，人更多是活在感觉之中，追求认同感，也就是说：更加追求自己在别人心里的位置。而这种感觉的获得途径绝大部分来源于语言沟通。对有能力的销售人员，必须进行必要的情感沟通，让其感觉到对他的重视。情感沟通的方式有三种：是给其特殊的培训机会，这里所说的培训包括三层含义：
1、经常获得你提供的小灶，讲解公司的政策、信息和公司的动态；
2、偶尔带其参加公司的季度或者年度会议，亲身感觉公司的企业文化和价值取向；
3、为其提供参加外部交流和培训的机会。 将其推荐给自己的上司，推荐有两种方法：
1、利用会议的机会，让其作代表性发言，既可以介绍自己取得的代表，生经验，也可以分享团队的共同经验。这样的发言必须经过精心的准备，发言的内容仔细推敲，演讲的过程必须经过精心；隹备，否则原本是让其露脸的美事结果变成丢脸的糗事。
2、在向上司汇报9-作时，将其取得的创新性工作向上司详细讲解，并邀请上司到其管辖的区域视察。一旦上司同意视察，因为市场表现会随时间出现变化，所以要做好安排，千万不要出丑。关心其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊机会和固定的大节日(中秋和春节)代表公司登门问候其家人。因为感情沟通必须掌握火候，一定不能过，否则适得其反。主要注意两点：
1、与下属的语言沟通不能太频繁，否则就变成不够珍贵。即便是长期住在一起的下属，语言沟通上也要点到为止。
2、可以让其晋升为另外一个区域的销售经理，但绝不能让其有功高盖主的感觉，否则只会为自己的管理增加麻烦。保持一定比例的晋升和淘汰率：带团队有两句耳熟能详的话必须牢记：“榜样的力量是无穷的”和“没有压力就没有动力”。所以每到半年会议和年终会议，必须有人欢乐有人哭泣。晋升和淘汰是考核体系的完善。晋升可以让表现出众的销售人员得到施展才华的机会，更可以给表现尚可的销售人员作为榜样，促使他们成为表现出众者：淘汰既是对表现落后者的处罚，也是对表现一般者的鞭策，同时还是对表现较为优秀但没有得到晋升机会者的心理安慰。每个销售经理都想留住一批有能力的销售人员。同时必须认识到：有能力的销售人员抛弃我们不完全是坏事，如果对方的能力确实已经无法得到释放，放雄鹰到天空去翱翔也同样是我们的胸襟! 结论：激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的
行为，使员工与企业形成利益共同体。
参考文献：
（1） 《销售人员的自我管理与激励》 孔庆奇
（2） 《某公司营销人员激励方案》 吴小燕
（3） 《市场营销学》 徐鼎亚
（4） 《市场营销原理与务实》 勾殿红 （5） 《现代市场营销学》 吕一林，李蕾
