我国金融行业劳动关系
金融业是高风险行业，劳动关系的和谐对金融企业内控制度的建设和有效落实、各类风险的防控至关重要。政通人和、业务发展是和谐劳动关系的标志。现代金融行业只有建立和谐的劳动关系，整体形成趋同的价值观、工作理念，金融行业才能健康和谐的长久发展。
一、要建立科学的用人机制。
在金融机构，一个人的品德尤为重要，直接关系到经营中操作风险、道德风险等各类风险的防控，在选拔、使用人才中首先要注重人才的个人修养品德，把德才兼备的优秀人才选拔到关键的工作岗位，既有利于业务的拓展又可有效防控各类风险。“人无完人、金无足赤”。在选拔使用人才时，不可用求全责备的眼光选拔使用人才，赏美玉而不掩其瑕，不拘一格选人用人，以辩证发展的观点识人、选人、用人，为人才的涌现创造宽松、和谐、良好的氛围，使各种人才通过自己的奋斗努力，能力得以认可，给予施展的机会和平台，就会形成员工们不断努力学习、拼搏、勤奋成才的局面，为各项工作有效开展、新业务开拓储备大批精英之才。人才的合理使用需要管理者创造宽松、和谐的用人环境。为员工创造学习的机会，延长职业生命力，为个人事业和谐发展提供智力保证；树立员工奉献社会的价值理念，将个人价值的实现与社会价值的体现紧密结合；亲情化管理融入制度化管理之中，使员工对集体产生强烈的归属感。
金融企业业务特点是硬负债、软资产，到期负债必须守信偿还，信贷资产受到诸多风险因素的影响。强化内控管理制度建设，对形成风险的主要因素及各项管理制度执行和业务操作过程实施控制、调节与管理，是金融企业管理工作的重中之重。因此我们要顺应业务发展和监管的要求，明确员工岗位职责、规范员工行为、规范操作、规范服务，细化管理流程，使每个管理细节有章可循、有章可依，违章必究，确保金融企业安全稳定、健康经营，为和谐劳动关系的建设创造有力的制度保障。
任何管理制度都具有强制性、约束性，为达到预定的管理目标，必须不折不扣地执行，才真正能体现管理制度的最终效能，然而，任何管理制度最终靠得是员工认真地遵守，才能够起到长效作用，生硬的强制性管理制度不能起到持续作用。在制定、执行内控管理制度时，应有亲情化管理，从实际出发，既要考虑到管理制度的强制约束性，又要考虑到员工对内控制度的认知性、承受度，将内控制度的内容广泛征求员工代表意见，使员工真正领会内控管理制度的内涵及其实施的意义，进而达到意识上的认同、行为上的遵守执行；金融企业管理者在管理工作中，应处处以人为本，切实从员工实际利益出发，真诚关心员工工作、生活，不但要关心员工8小时内的工作生活，对8小时之外的生活也要予以关心；对员工工作中遇到的困难、矛盾要倾心关注，采取有效措施帮助员工解决，让员工感受到集体的关心、温暖，身心愉悦地投入到工作之中，增强员工责任感、使命感、对集体的认知感、归属感，从而在工作中自觉认真执行各项管理制度，规范自己的言行，有效预防操作风险、道德风险，并结合工作实际不断提出合理化建议，促进各项工作的稳健、和谐、快速发展，从而形成和谐的劳动关系。
二、金融企业与员工的劳动合同制度
实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。
改革开放以来，随着所有制多元化和企业用工形式的多样化，造成企业劳动关系主体利益的多元化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的用工行为和劳动行为，已经成为我国目前劳动关系发展的一种重要趋势。通过劳动合同、集体合同的签订，一方面使职工拥有了劳动的凭证，使劳动者的劳动权利得到保障，另一方面，通过劳动合同、集体合同条款的约束，使职工的劳动行为有了更为科学和规范的标准，保证了企业职工按企业的要求科学生产，为企业创造更多的价值，因此，劳动关系的合同化对于维护企业和职工利益都有重要的作用。
实践证明，劳动合同制度的建立，确立了劳动者与用人单位的平等地位；工资协商、集体合同制度的推行弥补了个人劳动合同的不足，从而使劳动者与用人单位平等协商的法律原则在实践中得到了较好的落实。
企业和员工不签劳动合同，造成了企业员工队伍的不稳定，企业的权益受损；员工不和企业签合同，造成了员工享受不到应有的待遇，员工的利益受损；企业不为员工参加养老、失业保险，员工的退休和失业待遇受到影响，有的甚至因此而延迟退休或不能退休；企业不为员工参加医疗、工伤保险，员工得病或出现工伤事故不能及时得到救治；企业的劳动强度大、劳动条件差，就造成了员工工作超时、工资水平低、有的甚至法定假日的工资待遇也难以兑现；企业的职业安全保障不利，就造成了企业的工伤事故屡禁不止、职业病危害严重。企业不兑现劳动合同或者员工的利益受损就会发生争议，员工的退休受到影响、有病不能及时救治、工资不能及时发放、工作时身体受到伤害又不能享受工伤待遇、法定假日加班企业不付三倍工资、解除劳动关系不付经济补偿金、蛮横收取员工抵押金等等劳动争议都是对抗性较强的，也是容易引发其他社会问题的。
随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国金融行业劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国金融行业应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动。
三、有效的调节机制
目前，金融行业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。 劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。
劳动关系三方协商机制是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是解决劳动关系问题的一种有效的形式。随着经济全球化的发展，我国劳动关系的调整要逐步与国际接轨，建立和完善劳动关系三方协商机制。近年来，这一机制的建立取得了显著的成绩，目前，全国31个省（自治区、直辖市）及80%的地（市）和县（区）普遍建立了相应的工作机构和运作模式，各地三方都建立了例会制度，就劳动关系领域的各种问题定期进行协商沟通，国家级和部分地市级就这一机制建立的相应的常设机构，就企业面临的各种劳动关系问题进行深入研究。如今，全国已经形成了“分工明确、各负其责、步调一致、合作联动”的协调劳动关系工作格局。
推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。
发展和完善三方机制是我国劳动关系调整的主导方向，三方机制能够把保障职工利益和促进企业发展有机结合起来，引导劳动关系双方协商合作，共渡难关；引导企业尽可能减薪不减员，稳定就业岗位；引导企业和职工共同应对当前经济形势，走出经济困境。从三方协商机制产生和发展的社会现实和长期运行实践的客观效果看，政府、雇主、工人的相互合作，都在一定程度上缓和了劳资矛盾，减少了劳资纠纷，保护了工人的一些权益，稳定了劳动关系，这对于维护产业秩序与稳定，促进经济发展和社会进步都起到了十分重要的作用。
四、金融企业劳动关系监督、监管
依据《中华人民共和国劳动合同法》，对企业、灵活就业人员和特殊就业群体的用工行为进行规范。企业的用工行为主要是从劳动合同签订率进行规范。灵活就业人员就业状况复杂，要对企业从事辅助生产后勤保障的临时工进行规范，又要临时工进行规范。一些企业的经营者借助员工法律意识淡薄或者不懂法律的空隙，用逃避社会责任的手段来为企业谋取利润，往往采取不签合同或签了合同也不为员工参加保险的手段来蒙混过关。这些事关员工切身利益的问题一旦发生争议，就造成了员工与企业较大的对抗性，用一般的仲裁调解难以奏效，只有通过仲裁裁决或者借助法院的强制手段解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，为解决上述问题提供了法律依据。不收取任何仲裁费用，为劳动者免费仲裁，这是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的一大亮点，这不仅减轻了劳动者的经济负担，也充分体现了对劳动者的保护和对劳动者基本“生存权”的尊重。因此，要劳动保障部门要认真履行职责，依法按照劳动争议案件的受诉范围和仲裁管辖范围，积极受理劳动争议案件。对于支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金事项达成调解协议，企业没在协议约定期限履行的，要积极引导劳动者向人民法院申请支付令，这样就会避免久拖不决的现象，减少劳动者的维权成本。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金、不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议可以使用一裁终局，这将一定程度上遏制一些企业恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。要合理使用仲裁时效，为劳动者维权争取时间；用人单位要承担有证据不提供的后果，遏制不法用人单位恶意规避举证行为；采用特定争议先行裁决、先予执行案件无需担保等条款，缓解劳动者的燃眉之急，保护弱势群体利益。要积极缩短劳动争议仲裁审理期限，尽最大可能的快速结案，为劳动者减轻精神负担和经济损失。总之要本着为企业员工伸张正义义不容辞、维护员工合法权益天经地义的原则，加快办案速度，加大裁决力度，公正及时地解决劳动争议，保护当事人的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，让申诉者满意，让社会满意，让违法企业胆寒。
五、工会在劳动关系调整中将发挥更加积极的作用。 金融工会的成立标志着我市金融业工会组织建设迈上了一个新的台阶。今后我们将敏锐地捕捉经济关系、劳动关系发生的新情况、新问题。及时掌握职工队伍状况，建设和谐的劳动关系。目前金融工会在维护金融从业人员权益方面发挥着举足轻重的作用。今后我们要从五方面开展工作。一是源头参与维护职工权益。反映金融职工队伍遇到的重大问题，反映金融职工的意愿和要求，参与涉及金融职工切身利益的法律法规及政策的制定。建立协商机制，搭建源头参与平台。二是推进金融企业职代会制度建设。三是结合金融行业特点，有针对性地开展劳动竞赛以及各类文体活动。四是对金融职工进行教育培训。开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，组织金融职工学习业务技术知识。五是与行业协会联手，共同组织开展创建“劳动关系和谐企业”活动，形成联动和互动，发挥工会的作用，提高影响力。
全国各级工在维护了职工的合法权益，整个劳动关系调整中发挥了积极的作用。主要体现在以下几方面。第一，开展了“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动。第二，大力实施了“共同约定行动”，为维护职工合法权益和企业和谐稳定发挥了重要作用。第三，加强了对劳动执法的监督。在新的形势下，全国各级工会为贯彻实施《劳动合同法》，加强了对劳动合同法执行的监督力度。
当前，我国劳动关系仍然面临着国际金融危机和国内宏观经济形势增速放缓的双重压力，劳动关系的不稳定性因素可能还会增加。在构建和谐稳定劳动关系的新形势下，政府、工会和企业都应积极探索发展和谐劳动关系的有效途径，积极创新发展和谐劳动关系的工作思路与工作方法，积极制定和贯彻实施实现企业和劳动者双赢的政策措施。劳动关系各方主体围绕保增长、保民生、保稳定的中心任务，都应积极应对国际金融危机对就业和劳动关系的影响，继续提高劳动合同签订率、规范企业裁员和减薪、保障职工工资支付、推进工资集体协商、预防和有效解决劳资纠纷，以实现构建和谐稳定的劳动关系的中心目标。
我国金融行业的劳动关系调整工作将呈现新的格局，即：劳动关系双方主体地位进一步确立，劳动合同制度全面建立并政常运行，劳动关系自主协调机制发挥基础性作用；政府劳动行政部门、工会组织、企业组织三方协商向制度化、规范化方向发展，三方性、多层次的劳动关系协调体制开始形成；劳动关系调整的法律、法规、规章和国家劳动标准基本健全并适时修订和补充；政府主要运用法律、经济手段以及必要的行政手段调整劳动关系。构建和谐稳定的劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础与主要内容，劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系之一，它的运行与发展直接影响到整个社会的稳定与进步。随着一系列应对经济形势与稳定劳动关系政策的制定与实施，当前我国劳动关系的不稳定性有所好转。
