《钢铁服务业》第一期调查问卷报告
——伤不起的员工敬业度
文|本刊记者 袁华
王明是某钢铁行业的一名业务员，入行一年就凭借着自己出众的工作能力和勤奋的工作态度在单位赢得领导和同事的赞赏。可最近他有些郁闷，原因是由于公司内部晋升业务主管，人气极高的王明意外落选了。原本争强好胜的王明满心欢喜地做好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。
王明落选的原由很简单，因为公司领导觉得王明虽然完全具备了做主管的能力，但在业务员队伍里面他是最年轻的，选他做主管恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老业务员。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是”的话，可王明越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的业务员，不知道自己什么时候才能冒出个头，王明就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。
时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而像上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。
那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？今日钢铁网记者对钢铁行业员工敬业度问题的调查问卷分析也许能为我们揭示
答案。
敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。今日钢铁网记者近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项调查。“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是影响员工敬业度的罪魁祸首。
调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查的人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。
调查结果显示，有人认为，职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来；有人更强调了“职业发展机会”的重要性，认为，只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。也有在公司从事管理的人认为，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。
有专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。
“公司的认可度”比“福利待遇”更重要
从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定
跳槽的最主要原因。与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。
18%的参与调查者认为，如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位参与调查的员工觉得，如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作再感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？
敬业是“个人职业化程度”的基本要求
在所有的调查结果中，关于“个人的职业化程度”的这个问题很关键。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。有人认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择的根本性因素！
据专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。
员工敬业度是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。
基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并在这个过程中发挥
自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出强大的工作热情。
让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么
在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。
营造良好的人文环境，给予员工充分的支持
员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。
提升员工的归属感
员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，刚柔并济的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。
帮助员工不断学习和成长
员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层
次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。
