劳务派遣现状分析
一、目前面临的困难和问题。
1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）
2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）
企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；
中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）
改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；
中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验； 国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量）， 1
所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；
无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提
供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？
我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保
险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；
派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，
对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）
二、完善劳务派遣用工的意见建议。
1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）
小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，
那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）
企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的
失业率上升，社会稳定事件就容易发生；
行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费
用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；
如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派
遣员工已经造成的损失该如何去追讨。
2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；
3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；
4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；
5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；
6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。
7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；
8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化（其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈）
