一、人力资源管理在西方的发展
人力资源管理在西方的发展大致可以划分为四个阶段，即早期人事管理活动阶段、人事管理阶段、
人际关系运动阶段、人力资源管理阶段。
（1）早期人事管理活动阶段。这个阶段指工业革命以前的时期。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成会说话的工具，当做牲口一样管理，不考虑人的思维能力和独立人格；在封建社会，经济活动的主要形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相关行业的生产方法和产品质量，制定加人行会的条件，开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此，这一阶段被称为早期人事管理活动阶段。
（2）人事管理阶段。对人事管理的理论和实践影响比较大的学科或管理思潮是工业革命、科学管理运动和早期工业心理学。在这些学科或管理思潮中，萌发了人事管理的思想或实践。首先是工业革命。工业革命导致了劳动专业化的提高和产量的巨增。由于出现劳动分工，节省了学习所需的时间，减少了原材料的耗费，节省了从一道工序转移到下道工序的时间，也使工人对所用工具更熟悉，这种熟悉反过来激发了工人在使用工具中的创造性。通过合理安排工人的工作，节约了开支，使生产率大大提高，也因此产生了以技能为基础的工资等级。在这一时期，还产生了罗伯特·欧文创建的可以说是最早的工作绩效评价系统，欧文也由于第一个较为系统地研究工作中的人的管理问题而被称为“人事管理之父”。其次是科学管理活动。泰勒所开创的科学管理活动，使管理成为一门真正的科学。再次是早期工业心理学。德国心理学家雨果·芒斯特伯格第一个将心理学运用到工业领域，成为工业心理学的鼻祖。当时的工业心理学关注的主要是职业选拔和职业培训问题。芒斯特伯格在1912年出版的《心理学与工业生产率》一书中，论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。此外，他也研究疲劳、劳动合理化问题。总之，早期工业心理学主要是
解决人适应机器的问题，但实质上这些研究已经开始涉及人力资源的管理问题。
（3）人际关系运动阶段。20世纪二三十年代，人们开始试图将人的因素融入科学管理中，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工作进行管理。1924年，美国芝加哥西方电器公司进行了霍桑实验，目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对生产率的影响，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。这些研究形成的理论为管理思想开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向。当时的研究强调了以下5点：一是强调管理者要改变对工作的态度和监督方式；二是提倡下级参与企业的各类决策，鼓励上下级之间交流意见，以改善上下级之间的关系；三是建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；四是重视管理人员的人际关系能力；五是重视非正式组织，重视生活环境，建立相关的生活、福利设施。上述研究表
明，这些思想和措施已经构成了后来人事管理中保持和激励职能的基本内容。
继“霍桑实验”后，仍有许多学者致力于从心理学和社会学的角度，对劳动生产率进行研究，形成人际关系——行为科学学说。行为科学是以心理学、社会学、社会心理学和文化人类学为理论基础的研究人类行为规律的一个学科群，其中包括工业或组织心理学、社会心理学、组织理论、组织行为学和社会学等相
关学科，为人力资源管理的理论和实践做出了贡献。
（4）人力资源管理阶段。20世纪下半叶，西方国家的产业结构做了很大调整，许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业间竞争达到白热化，人事管理已逐渐成为企业管理的一个支持体系。最初的人事管理主要内容就是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理。第二次世界大战后到20世纪50年代，人事管理又增加了诸如工资管理、基础培训和劳资关系咨询等内容，但仍具有一定的局限性。20世纪六七十年代，一批酬劳与福利专家、劳工关系专家和培训与发展专家的出现，进一步强化了人事管理的职能。80年代以来，人力资源管理兴起，逐渐取代了人事管理，并赋予了人力资源以全新的概念和内容，这些概念和相关理论在社会生活各领域中得到广泛实践和推广运用，同时也在不断推动人力资源管理理论的发展和完善。电子通信技术、网络和其他高科技技术的广泛运用，以及经
济的全球化和知识化，使人力资源管理发展呈现出新的趋势：
第一、认为人是企业最宝贵的财富和资源。人是能动的，只要发挥人的潜能和积极性，就能创造出巨大的财富。同时，高级人事经理越来越多地参与讨论企业战略层的决策问题，对人事工作者的资历要求
也越来越高，其工资待遇也大幅上升，人力资源管理专家已经成为企业最高职位的有力竞争者。 第
二、教育和培训得到进一步重视。21世纪，经济领域竞争越来越激烈，竞争的核心是科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争。人才则是需要通过高等教育、职业教育和各种具有计划性、系统性、先进
性的培训产生的，人力资源管理者必然更为重视人才教育和培训。
第三、将人力资源管理放到了战略的高度。现代组织应是具有高度凝聚力和长期高成长能力的组织，组织中的各部门应相互支持、相互配合，从不同的角度实现组织的共同目标。人力资源管理通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的进程中起着不可估量的作用。因此，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的
贡献。
第四、人力资源管理实行专业化。近几年，专门为企业提供人员招聘、培训和绩效考核的人力资源管理服务型公司（如培训公司、猎头公司）大量涌现，表明人力资源管理正向专业化、服务型迈进。也就是说，将组织内的人力资源管理活动委托给组织外的公司承担，其内容主要包括招聘、培训、薪酬和福利等方面的方案设计及具体实施。这种做法主要是组织内部的投资结构和工作量经常变化，专业化的服务将
减轻这类组织的管理负担。
第五、更加注重企业文化、价值观念和道德修养。随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化，组织内不同宗教信仰、不同民族和种族的员工一起工作已司空见惯。所有这些都会形成组织内文化的多元性，导致不同价值观的冲突与对立。但是，知识型管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值观的整合与共享。人力资源管理部门对这些不同文化、不同价值观的冲突不断进行主动协调，使来自各个国家、地区、
民族的员工能愉快相处，共同努力实现组织目标，显得尤为重要。
二、人力资源管理在我国的发展
我国人力资源管理的发展大致可分为三个阶段，即近代劳动人事管理、建国后劳动人事管理和改革
开放后的劳动人事管理。
（1）近代劳动人事管理。中国近代企业基本是由官僚买办资产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人事管理方面具有以下两个特点：其一是带有浓厚的封建色彩。在许多企业实行包工制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用，并招收工人，组织生产，发放工资，处分和解雇工人，带有浓厚的家族企业色彩。其二是引进了一些资本主义管理手段和方法。如1914年，民族资本家穆藕韧翻译出版了泰勒的《科学管理原理》一书；一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。一些规模较大的企业封建色彩逐渐淡化，资本主义色彩渐浓。有的任用外国人担任管理职务，改造原有的管理制度；有的起用工程技术人员管理企业，废除了包工制；有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选取用上实行标准化、制度化的考核制；有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励员工，在一
定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。
（2）建国后的劳动人事管理。这一时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历了“两上两下”的过程。一是建国初到50年代中期。这是企业劳动人事管理健康发展的时期。在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家作主；实行“低工资，高就业”政策；1952年、1956年两次进行工资改革；以苏联经济为模式，在企业建立了一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。二是从1958年开始的“大跨进”时期。这一时期使劳动人事管理受到很大冲击。在此期间企业增员过多，使劳动计划和定员定额制度失效；取消了计件工资和奖励制度，平均主义泛滥，按劳分配受到冲击。三是1961—1966为第二个健康发展时期。1961年，“大跃进”时期“左”的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全了奖励制度，使劳动生产
率有了很大的提高。四是1966—1976的“文化大革命”时期。这一时期使劳动人事管理遭到严重破坏，各项
合理的规章制度遭到全盘否定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。
（3）改革开放后的劳动人事管理。“文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，劳动人事管理再次纳入正轨。特别是改革开放以来，劳动人事管理在改革、转轨中迅速发展，标志有以下五个方面：一是企业扩大了用工自主权，用工形式多样化，实行“企业劳动合同制”。二是实行“先培养，后就业”，大力发展职业教育，优先招收各类职业技术学校的毕业生，加强成人教育、继续教育，提高劳动者素质。三是实施管理方法标准化，制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。四是工资、奖金管理逐步合理化，企事业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。五是变就业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工，社会保障已由“就
业保障”向“失业保障”逐步过渡。
改革开放20多年来，我国的劳动人事管理经过恢复、调整、改革，取得了长足的发展。但是，我们也应清醒地看到，由于我国的国有企业改革尚在改制阶段，作为企业管理的一个组成部分的劳动人事管理也不可能摆脱历史的局限性。目前国有企业的劳动人事管理尚未完全摆脱计划经济的影响，特别是在观念上。有专家指出：我国企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企业还不到1%，很多企业还是沿袭旧的人事处、劳资科的传统事务型功能，而没有真正实现人力资源的管理功能，许多企业人
力资源部长没有合适的人选。
目前，国内企业人力资源开发与管理水平及人力资源素质可分为四个层面：第一层面是人力资源开发与管理水平最高、人才素质也最好的外商独资企业；第二层面是顶尖的民营企业和中外合资企业，它们已经有一套较完善的用人机制，不断吸引重量级人才加盟；第三层面是优秀的国有企业和经营较好的民营
企业；第四层面是一般国有企业，人力资源状况日益恶化，面临着优秀人才的大量流失。
