关于 给员工调岗、调薪，怎样预防争议？ 的解答
案情简介：
1996年某机械公司与王某签订无固定期限劳动合同，劳动合同中约定，甲方某机械公司聘请乙方王某从事培训主管岗位工作，公司可根据工作需要和王某的工作能力及表现变更王某的工作岗位。如无正当理由，王某将服从调动。2005年因公司结构调整，王某所属的培训主管职责需要具备熟练的计算机技能和英语水平，考虑到王某只有初中文化程度，已不能胜任该职位要求，故公司将王某调至行政部，安排在后勤主管岗位，并享受新岗位的工资待遇。王某不服，认为公司行为属于擅自调整员工岗位，遂申请劳动仲裁。
律师解析：
谢厚学律师认为，用人单位单方面调岗调薪应当具有充分合理性。
首先需要在规章制度和劳动合同中对单位的调岗调薪等经营自主权予以明确；其次还需要在此基础上说明调岗调薪合理性的正当理由。调岗调薪是用人单位最常用的管理模式，如何做好调岗调薪工作，避免发生纠纷，是用人单位关心的问题。要控制调岗调薪的法律风险，就要做好以下五个方面的工作：
1、制定岗位职责和技能要求。对每一岗位和职位都可以从工资、业务、技能等诸多方面加以考虑。一是要确定公司组织架构和部门职能职责；二是确定各部门的岗位分级标准和具体岗位名称；三制定职务说明、职务规范及岗位说明书。
2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。
3、在企业规章制度中，进一步明确调岗、调薪相应的条件和情况。
4、做好绩效考核工作。根据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行考核，做好记录并妥善保存。
5、慎重起草并合法送达调岗、调薪通知书。
《关于给员工调岗、调薪如何预防争议.doc》
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