麦格大讲堂：绩效评估中的评价者误差
任何一种绩效评估系统都与或大或小的误差相伴随，绝对的绩效评估系统是不存在的，其误差产生的可能原因都两个方面：一方面是绩效评价指标体系本身存在缺陷，另一方面是评价者在评价过程中产生的偏差。单就评价者误差来说，有些是因为人的一些比较稳定的社会认知特点而无意导致的，有些则可能是有意制造的，其可能的误差主要有以下几种：
（一）由于人的一些比较稳定的社会认知特点导致的误差
（1）晕轮效应—这是对人认知中常见的一种心理现象，指的是“以点带面”的心理倾向。绩效评价中的晕轮效应是指因为对某一绩效要素的评价较高而导致对其他绩效要素的评价也比较高。
（2）同类人效应—邓布利多
指人们在对人评价时往往要高估与自己属于相同类型之人的倾向。这种相似性可以是种族、信仰、性别、学历、工作年限等方面的相似，也可能仅仅是某种业余爱好或嗜好方面的相似。例如：有研究表明，在男性员工占多数的组织中，男性员工获得的评价要高于女性员工，反之亦然。
（3）刻板印象效应（偏见）
人们对某一群体的固定的看法会影响绩效评估的结果，虽然这些看法并不是完全正确的，例如：一项研究发现，老员工（60岁以上）在“工作完成能力”与“发展潜力”等方面得到的评价要比年轻员工低。
（4）对比效应
在具有某些相似之处的员工之间进行的对比也会影响评价的结果。评价者有时不是将某个人与客观的标准进行对比，而是将其与另一个人进行对比从而得出不准确的结果。例如，一位比较优秀的员工可能因为其他的同事更加优秀而得到较低的评价。
（5）首因效应与近因效应
评价并不是根据员工在整个绩效期内的表现进行评定。如果评价主要是根据最初的“第一印象”进行叫做首因效应；如果评价根据一些印象深刻的近期表现进行叫做“近因效应。这两者也是常见的心理现象。
（二）评价者有意制造的误差
评价者有意制造的误差主要是一些分布性误差，是由于评价者出于某种考虑在评价过程中仅仅利用整个评价量尺中的某一段所导致的误差。
（1）宽大误差：评价者对所有员工都给出较大的评价
（2）严格误差：评价者对所有员工都给出较低的评价
（3）居中趋势误差：评价者对所有员工的评价都集中于中间水平
这一类的误差是由于评价者有意歪曲而产生的，它导致员工的绩效无法区分，其结果的应用性也大受影响。特别是在以下几种情况下尤其容易出现：①评价者要对被评价者负责②评价目标之间存在竞争性③评价结果与报酬存在直接联系④存在不良的组织氛围或“组织民俗” 那么，该如何降低评估中的评价误差呢？可采取以下两个方面的措施：
①对评价者进行误差培训，使评价者了解上述可能存在的误差并进行有针对性的训练，帮助其制定一些控制误差的策略②对评价者进行准确性培训，主要是通过讨论、提供范例、联系等方法使评价者准确把握评估的各个维度与相应的指标。
