中层领导干部胜任能力评价方案
一、目的与范围
1、目的
构建以能力为中心的人力资源开发和管理新机制，对公司各中层领导干部岗位所需素质与能力给予明确，对现任中层干部胜任能力进行准确评价，为干部招聘、培训、考核和奖惩提供依据，确保全体中层领导干部能够胜任本职工作，保证公司各项任务指标的完成及战略目标的实现。
2、范围
本方案适用于公司各部门全体中层领导干部（包括投资子公司）。
二、原则
1、以能力为中心
2、以胜任为目的
3、以职位说明书为基础
4、适应公司发展战略
5、能力的通用性与专业性
6、评价的科学性与有效性
三、中层领导干部胜任能力框架
1、个性与素养（10%）
指公司及岗位对干部个性、素质方面的要求。包括原则性、坚定性、民主性、求实精神、事业心、纪律性、廉洁性、服务性、乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、幸福感、同情心、责任心、社会化、自制力、好印象、宽容性、同众性、遵循成就、独立成就、精干性、心理性、灵活性、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、性格内外性、规范性、实现水平、成功欲望、果断性、严密性、幽默感、变通性、冲动性、适应性、怯弱性、风险动机性、权利动机性、亲和动机性、成绩动机性、心理承受力、坚韧性、合作精神、条理性、可信赖性。
2、必备知识（25%）
指干部为了顺利完成自己及部门的工作所理解的东西，如理论知识、专业知识、技术知识、商业知识、环境知识以及有关本组织的知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
3、工作技能与综合能力（50%）
指干部为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技能和能力。包括核心能力、综合管理能力与专业能力等。例如：观察能力、综合分能力、理解能力、判断能力、反应能力、创新能力、口头表达能力、书面表达能力、社交能力、学习能力、解决问题能力、决策能力、组织能力、知人善任能力、协调能力、业务操作能力、信息采集能力、思维敏捷能力、逻辑思维能力、数理能力、发散性思维、咨询能力、心理调适能力、调查研究能力、应付突发事件能力、前瞻性能力、关注细节能力、指导能力、商业导向能力、成本意识、顾客导向能力、委派任务能力、驱动力、情商、移情导向、授权能力、提供与反馈能力、领导能力、倾听能力、知觉判断能力、计划组织能力、质量导向能力、结果导向能力、安全导向能力、制定战略能力、压力管理能力、团队工作能力、技术应用能力、时间管理能力。
4、经历和经验（15%）
指从事本专业工作或类似、相关工作年限、掌握的技巧及规律的程度以及所取得的业绩，包括工作经历、经验、和成果。
中层领导干部胜任能力具体要素、定义及岗位需求程度见附件。
四、中层领导干部胜任能力评价办法
中层领导干部胜任能力评价办法采用360度测评方式，即自我评价、下属员工评价、平级干部评价、领导及客户评价四方面综合评价。
自我评价权重占10%，下属员工评价权重占20%，平级干部评价权重占20%，领导及客户评价权重占50%。
五、其它及补充
《胜任特征》---高层管理者胜任特征模型构建与应用，高建设著，航空工业出版社
5个维度：
1、战略与执行
2、创新与学习
3、沟通与合作
4、知人与善任
5、正值与诚信
15项特征要素：（P84，P108）
1、全局意识、信息获取、战略导向、使命责任、资源整合
2、创新开拓、市场导向、思维敏捷、学习能力、变革管理
3、人际沟通、团队合作
4、识人用人、授权赋能
5、坚持原则、诚实守信
管理者的胜任特征（1982年BOYATZIS）：
6大特征群（目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识）
19个子胜任特征（效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、正确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉地客观性、精力和适应性、关注亲密的关系）
经理人员的胜任特征：（1989年SPENCER L）
40%影响力、成就动机
23%团队协作、分析性思维、主动性
20%发展他人
11%自信、指挥、信息搜寻、团队领导、概念性思维
6%权限意识、公关、技术专长
八项典型的管理技能（1997年PDI 美国国际人事决策中心）
思维技能、行政管理技能、领导技能、人际技能、沟通技能、管理技能、自我管理技能和组织知识
国际商用机器公司（IBM）评定中层干部取得成功的特点：
口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力、行政管理能力。
GE领导关键胜任特征模型：
（4E）充沛的精力、鼓动力、决断力、实施执行力
（12项） 有使命感、有大思考、建立信任、把握变革、高度敏感、勇担风险、决策明智、善用权力、有效沟通、团队建设、鼓舞士气、坚定承诺。
人力资源开发与管理必须解决的四个问题：
一是什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作，这是选拔标准问题，现代人力资源管理理论称之为胜任特征模型；
二是用什么样的方式与手段才能识别这些能力素质，这是选拔形式问题，现代人力资源管理理论称之为测评工具；
三是具有什么样绩效的管理者才算称职，这是绩效考核问题；
四是如何知道高层管理者缺乏什么能力和素质，从而有效地培训之，这是教育培训问题。
建立胜任特征模型的工具与方法：
直接观察法、行为事件访谈法（BEI）（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈）、专家评定法（专家小组讨论法）、问卷法（工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ）、关键事件技术、职能性工作分析（FJA）、工作说明书分析、借鉴现成的胜任特征模型或专家系统数据库等方法。
